Luận văn Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong khu công nghệ caoTP Hồ Chí MInh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM TP. HỒ CHÍ MINH  ĐOÀN ANH KIỆT THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP TRONG KHU CÔNG NGHỆ CAO TP.HCM Chuyên ngành: Quản lý giáo dục Mã số: LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ GIÁO DỤC Người hướng dẫn khoa học: TS. VÕ VĂN NAM  THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2010 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Khu Công nghệ cao TP.HCM được Chính phủ xác định là một dự án cấp quốc gia, được Đại hội Đảng bộ thành phố lần thứ VIII xác định là một trong 5 chương trình, công trình mang tính đòn bẩy, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội trong 5 năm 2006 – 2010 nhằm mục đích góp phần vào chuyển dịch cơ cấu kinh tế của thành phố theo hướng tăng các ngành công nghiệp có hàm lượng công nghệ cao, có giá trị gia tăng lớn. Khi đặt vấn đề tham gia đầu tư tại Khu Công nghệ cao TP HCM, các nhà đầu tư thường quan tâm đến khả năng cung ứng lao động có trình độ thích hợp trong thời gian trước mắt và kể cả phục vụ cho chiến lược mở rộng của bản thân mình. Con số được các nhà đầu tư nêu ra thường là vài trăm trong thời gian đầu, lên đến vài ngàn, có trường hợp hàng chục ngàn người sau năm, mười năm hoạt động. Vì vậy nhu cầu nhân lực của chỉ riêng KCNC TPHCM đã là rất lớn chưa kể đến thị trường lao động bên ngoài Khu. Vấn đề ở đây là để đáp ứng được nhu cầu lao động của các nhà đầu tư, đặc biệt là của những nhà đầu tư trong KCNC TPHCM, nguồn nhân lực đã qua đào tạo hiện nay cần phải được đào tạo bổ sung một cách kỹ lưỡng và toàn diện hơn. Thực tế hoạt động tại KCNC TP HCM trong thời gian qua cho thấy sự sẵn sàng về nguồn nhân lực tại chỗ cùng khả năng có được sự hỗ trợ về việc tuyển dụng và đào tạo nhân sự là một trong những yếu tố quan trọng trong quyết định đầu tư của những nhà đầu tư tiềm năng khi đến với KCNC. Ngược lại, có thể xem chính việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực đón đầu nhu cầu của nhà đầu tư như một yếu tố thu hút đầu tư là công cụ chiến lược để hướng việc đầu tư vào các lĩnh vực CNC nằm trong mục tiêu chuyển đổi cơ cấu ngành công nghiệp của Thành phố. Do vậy để đáp ứng được nhu cầu về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong KCNC, tại Kế hoạch triển khai Chương trình hành động thực hiện Công trình xây dựng Khu Công nghệ cao giai đoạn 2006 – 2010 (Ban hành kèm theo Quyết định số 116/2006/UBND ngày 21/7/2006 của Ủy ban nhân dân thành phố), tại tiểu mục 1.6 Mục II. Nhiệm vụ trọng tâm giai đoạn 5 năm 2006 – 2010 và tiểu mục 2 Mục III. Các chương trình cụ thể giai đoạn 2006 – 2010, Thành phố đã có những quan điểm chỉ đạo rất rõ về việc đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động của KCNC TP.HCM. Hiện tại đã kết thúc thời gian thực hiện chương trình hành động 5 năm 2006 – 2010, chúng ta cần có những nghiên cứu cụ thể về thực trạng tổ chức và quản lý việc đào tạo bổ sung kỹ năng trực tiếp đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM nhằm điểm lại những gì đã thực hiện được, những gì chưa thực hiện cũng như những thiếu sót, khó khăn nào cần khắc phục trong thời gian sắp tới. Từ những nhận xét trên tác giả quyết định chọn đề tài “Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong Khu Công nghệ cao TP.HCM” làm đề tài luận văn thạc sỹ. 2. Mục đích nghiên cứu Khảo sát thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp trong KCNC TP.HCM, trên cơ sở đó đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả, đáp ứng yêu cầu trực tiếp của doanh nghiệp. 3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3.1. Khách thể nghiên cứu Công tác quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 3.2. Đối tượng nghiên cứu Thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM 4. Giả thiết khoa học Khi đánh giá đúng thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại KCNC TP.HCM thì có thể đề xuất các nội dung, phương pháp phù hợp hơn nhằm tăng cường chất lượng đào tạo đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. 5. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý đào tạo, đào tạo kỹ năng - Khảo sát thực trạng về tổ chức và quản lý đào tạo kỹ năng trong KCNC TP.HCM - Đề xuất các nội dung, phương thức đào tạo hiệu quả. 6. Giới hạn và phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu thực trạng quản lý đào tạo kỹ năng làm việc tại Trung tâm đào tạo trực thuộc Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM trong năm 2010. 7. Phương pháp nghiên cứu 7.1.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Phân tích, tổng hợp, phân loại và hệ thống hóa các tài liệu có liên quan làm cơ sở lý luận cho đề tài. 7.1.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: + Phương pháp điều tra bằng phiếu thu thập số liệu, thông tin từ học viên, cán bộ quản lý, giảng viên, doanh nghiệp. Xây dựng bộ công cụ nghiên cứu gồm 2 loại: - Phiếu 1: Hỏi doanh nghiệp về thực trạng đào tạo kỹ năng của đơn vị. - Phiếu 2: Hỏi ý kiến học viên, giảng viên về thực trạng đào tạo kỹ năng tại Trung tâm đào tạo. + Phương pháp trò chuyện chuyên gia: Thu thập các ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, nghiên cứu khoa học. 7.1.3. Phương pháp thống kê toán học Dùng phần mềm SPSS for Windows xử lý số liệu thu thập. NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ VIỆC ĐÀO TẠO KỸ NĂNG LÀM VIỆC ĐÁP ỨNG YÊU CẦU CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Lịch sử nghiên cứu vấn đề "Ngày nay, hơn bao giờ hết trong lịch sử nhân loại, sự giàu mạnh hoặc đói nghèo của một quốc gia phụ thuộc vào chất lượng của giáo dục đại học. Những người có một vốn liếng kỹ năng và năng lực học tập lớn hơn sẽ có thể mong đợi một cuộc sống với những thành tựu kinh tế chưa từng có, trong lúc những ai không được học hành đến nơi đến chốn trong những thập niên tới sẽ phải đối mặt với viễn cảnh tăm tối của một cuộc sống lặng lẽ trong tuyệt vọng" (Malcom Gillis, Hiệu Trưởng Trường Đại học Rice,1999 ) Vấn đề chất lượng đào tạo nguồn nhân lực từ trước đến nay là một đề tài có tính thời sự, luôn thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu. Tuy nhiên đây là vấn đề khó, phức tạp với phạm vi rộng và phong phú, do vậy các đề tài đi sâu nghiên cứu lính vực này còn ít với nội dung nghiên cứu khá rộng. Nhiều tài liệu giáo trình về quản lý đào tạo nghề đã được biên soạn và phát hành như: Năm 1999, trường đào tạo cán bộ công đoàn Hà Nội với đề tài: “Đánh giá thực trạng tay nghề của công nhân Hà Nội”, đề xuất các giải pháp nâng cao tay nghề cho công nhân trong các ngành trọng điểm của Hà Nội. Năm 2002 với bài viết “Đánh giá một cách khách quan nhất công tác đào tạo nghề đã đạt được những thành công nhất định“ Lao động & Xã hội của bộ trưởng Bộ LĐTB&XH. Với thông tin thị trường lao động, trang 1-2 của tác giả Đỗ Trọng Hùng (2002) “Thực hiện tốt chiến lược đào tạo nghề góp phần phát triển thị trường lao đông” Tác giả Nguyễn Minh Đường, với “Tổ chức và quản lý quá trình đào tạo“ (năm 1996) và nhiều tài liệu khác. Với việc “ Cải tiến mục tiêu và nội dung đào tạo nghề” (1990); “ Phát triển giáo dục nghề nghiệp đáp ứng quá trình đào tạo nguồn nhân lực “(2001), “ Đổi mới công tác quản lý trong các trường đào tạo nghề đáp ứng sự nghiệp công ngiệp hóa , hiện đại hóa“ (Kỷ yếu hội thảo của sở Lao đông- TBXH Hà Nội) và “ Giáo dục nghề nghiệp- những vấn đề và giải pháp” (2005) của PGS.TS Nguyễn Viết Sự. “Định hướng nghề nghiệp và việc làm“ (2004) của Tổng cục Dạy nghề. Với việc “Đào tạo nguồn nhân lực ở Thành phố Hồ Chí Minh” Những bất cập trong lĩnh vực này và giải pháp.v.v. Tất cả cho chúng ta thấy các đề tài đã đề cập đến chất lượng tay nghề, chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua và đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới nhằm phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Các công trình nghiên cứu khoa học, từ trên những hướng tiếp cận khác nhau, đã cũng đề cập đến những khó khăn, thuận lợi, những nỗ lực và sự chuyển biến tích cực của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong những năm qua. Nhờ sự quan tâm của Đảng, Nhà nước và Chính phủ, sự nỗ lực của toàn ngành dạy nghề, sự nghiệp dạy nghề đã được phục hồi và đang tiếp tục phát triển mạnh, đạt được một số thành tựu đáng khích lệ: Mạng lưới cơ sở dạy nghề từng bước được phát triển theo quy hoạch. doanh. Các điều kiện bảo đảm chất lượng đào tạo nghề được cải thiện một bước như nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên; đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, trang thiết bị cho dạy và học nghề đã được đầu tư, nâng cấp. Phong trào thi đua dạy tốt học tốt trong toàn ngành đã được đẩy mạnh. Các hoạt động như hội thi học sinh giỏi nghề, hội giảng giáo viên dạy nghề, hội thi thiết bị dạy nghề tự làm đã trở thành hoạt động thường xuyên từ cơ sở dạy nghề đến toàn quốc mang lại hiệu quả thiết thực. Chất lượng và hiệu quả dạy nghề đã có nhiều chuyển biến tích cực tỷ lệ học sinh tốt nghiệp luôn đạt 96%, khoảng 70% học sinh ra trường tìm được việc làm. Học sinh ra trường đáp ứng được nhu cầu của thị truờng lao động. Tuy vấn đề quản lý đào tạo nghề cũng đã đạt được một số thành tích đáng kể song trong nhiều năm qua chưa được nghiên cứu một cách có hệ thống. Chính vì vậy công tác quản lý chất lượng đào tạo nghề là vấn đề cần được nghiên cứu kỹ. Nghiên cứu đề tài này có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần thực hiện thành công các mục tiêu phát triển kinh tế trong khu vực. Đây cũng là nỗ lực của Ban quản lý Khu Công nghệ cao TP.HCM cùng chung tay với thành phố thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội thành phố giai đoạn 2011 – 2015, trong đó, “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” được coi là 1 trong 06 chương trình đột phá để thực hiện kế hoạch này. 1.2 Một số khái niệm 1.2.1 Quản lý Quản lý là sự công tác liên tục có tổ chức, có định hướng của chủ thể (người quản lý, tổ chức quản lý) lên khách thể (đối tượng quản lý) về các mặt chính trị, văn hóa, xã hội, kinh tế bằng một hệ thống các luật lệ, các chính sách, các nguyên tắc, các phương pháp và các biện pháp cụ thể nhằm tạo ra môi trường và điều kiện cho sự phát triển của đối tượng. Đối tượng quản lý có thể trên qui mô toàn cầu, khu vực, quốc gia, ngành, đơn vị, có thể là một con người, sự vật cụ thể. Quản lý thể hiện việc tổ chức, điều hành tập hợp người, công cụ, phương tiện tài chính, để kết hợp các yếu tố đó với nhau nhằm đạt mục tiêu định trước. Chủ thể muốn kết hợp được các hoạt động của đối tượng theo một định hướng quản lý đặt ra phải tạo ra được “quyền uy” buộc đối tượng phải tuân thủ. Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm đạt tới mục đích đã đề ra. Sự tác động của quản lý, phải bằng cách nào đó để người chịu quản lý luôn luôn hồ hởi, phấn khởi đem hết năng lực và trí tuệ để sáng tạo ra lợi ích cho bản thân, cho tổ chức và cho cả xã hội. Quản lý là một môn khoa học sử dụng trí thức của nhiều môn khoa học tự nhiên và xã hội nhân văn khác như: toán học, thống kê, kinh tế, tâm lí và xã hội học Nó còn là một “nghệ thuật” đòi hỏi sự khôn khéo và tinh tế để đạt tới mục đích. Quản lý trong kinh doanh hay quản lý trong các tổ chức nhân sự nói chung là hành động đưa các cá nhân trong tổ chức làm việc cùng nhau để thực hiện, hoàn thành mục tiêu chung. Công việc quản lý bao gồm 5 nhiệm vụ (theo Henry Fayol): xây dựng kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát. Trong đó, các nguồn lực có thể được sử dụng và để quản lý là nhân lực, tài chính, công nghệ và thiên nhiên. Quản lý (tiếng Anh là Management) đặc trưng cho quá trình điều khiển và dẫn hướng tất cả các bộ phận của một tổ chức, thường là tổ chức kinh tế, thông qua việc thành lập và thay đổi các nguồn tài nguyên (nhân lực, tài chính, vật tư, trí thực và giá trị vô hình). 1.2.2 Giáo dục Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam đều trình bày "Giáo dục là hiện tượng xã hội đặc biệt, bản chất của nó là sự truyền đạt và lĩnh hội kinh nghiệm lịch sử - xã hội của các thế hệ loài người” [giáo trình giáo dục học đại cương]. Định nghĩa trên nhấn mạnh đến sự truyền đạt và lĩnh hội giữa các thế hệ, nhấn mạnh đến yếu tố dạy học, nhưng không thấy nói đến mục đích sâu xa hơn, mục đích cuối cùng của việc đó. John Dewey cũng đề cập đến việc truyền đạt, nhưng ông nói rõ hơn mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ. Theo J. Dewey, cá nhân con người không bao giờ vượt qua được qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất. Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại đòi hỏi phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua được sự khống chế của sự chết để duy trì tính liên tục của sự sống xã hội. Giáo dục là “khả năng” của loài người để đảm bảo tồn tại xã hội. Hơn nữa, J. Dewey cũng cho rằng, xã hội không chỉ tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng còn tồn tại chính trong quá trình truyền dạy ấy [4, 17 – 26]. Tuy nhiên, cả hai cách định nghĩa hoặc hiểu như trên về giáo dục vẫn chú trọng đến khía cạnh xã hội của giáo dục nhiều hơn. Còn con người thì sao? Từ “ giáo dục” trong tiếng Anh là "education". Đây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ: "Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere". Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi ("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc hơn. Cách định nghĩa thứ ba có tính nhân bản cao hơn. Trong định nghĩa thứ ba này, sự hoàn thiện của mỗi cá nhân mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể để làm cho thế hệ sau phát triển hơn, hạnh phúc hơn. 1.2.3 Quản lý giáo dục Nội dung khái niệm quản lý có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm QLGD. Tuy vậy, xét trên bình diện chung, chúng ta có thể tiếp cận một số khái niệm QLGD như sau: Tiến sỹ Hồ Văn Liên cho rằng QLGD là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm đưa hoạt động sư phạm của hệ thống giáo dục đạt kết quả mong muốn một cách có hiệu quả nhất. Tùy theo việc xác định đối tượng quản lý mà QLGD được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau. Tác giả Trần Kiểm quan niệm QLGD được phân chia thành 2 cấp: vĩ mô và vi mô. Đối với cấp vĩ mô: “QLGD được hiểu là những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tất cả mắt xích của hệ thống (từ cấp cao nhất đến các cơ sở giáo dục là nhà trường) nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ mà xã hội đặt ra cho ngành giáo dục.“ Đối với cấp vi mô: ”QLGD được hiểu là hệ thống những tác động tự giác (có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, có hệ thống, hợp quy luật) của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các lực lượng xã hội trong và ngoài nhà trường nhằm thực hiện có chất lượng và hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà trường.” Quan niệm của tác giả Đặng Quốc Bảo: ”QLGD theo nghĩa tổng quan là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng xã hội nhằm đẩy mạnh công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội. Ngày nay, với sứ mệnh phát triển giáo dục thường xuyên, công tác giáo dục không chỉ giới hạn ở thế hệ trẻ mà cho mọi người; Tuy nhiên vẫn là giáo dục thế hệ trẻ cho nên quản lý giáo dục được hiểu là sự điều hành hệ thống giáo dục quốc dân, các trường trong hệ thống giáo dục quốc dân. Như vậy QLGD là quản lý một quá trình kinh tế xã hội nhằm thực hiện đồng bộ, hài hòa sự phân hóa xã hội để tái sản xuất sức lao động có kỹ thuật phục vụ các yêu cầu phát triển KT-XH 1.2.4 Đào tạo Theo giáo trình kinh tế lao động “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một số công việc nhất định. Đào tạo gồm đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp “. Theo quá trình quản trị nhân lực thì đào tạo được biểu hiện là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Như vậy khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo... 1.2.5 Quản lý đào tạo Với khái niệm đào tạo đã nêu như trên thì quản lý đào tạo có thể được xem như là một quá trình gồm 4 bước: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo 1.5.5.4. Lên kế hoạch đào tạo: 1.5.5.1. Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo dựa trên các nguồn sau: * Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai. * Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và công nhân kỹ thuật. * Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị. * Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức. 1.5.5.2. Nội dung huấn luyện, đào tạo * Giải thích đường lối chính sách, mục tiêu. * Hướng dẫn quy trình hoạt động. * Hướng dẫn quy định, nội quy của công ty. 1.5.5.3. Phân loại hình thức đào tạo Một trong những nhiệm vu quan trọng của kế hoạch đào tạo là xác định các hình thức đào tạo thích hợp. Hình thức đào tạo là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo, đồng thời cũng là cơ sở để tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo. Tùy theo yêu cầu và điều kiện thực tế có thể áp dụng hình thức đào tạo này hay hình thức đào tạo khác. Những hình thức đào tạo đang được áp dụng chủ yếu hiện nay là: - Kèm cặp trong sản xuất: là hình thức đào tạo nghề trực tiếp tại nơi làm việc, chủ yếu là thực hành ngay trong quá trình sản xuất do xí nghiệp tổ chức. Kèm cặp trong sản xuất được tiến hành dưới hai hình thức: kèm cặp theo cá nhân và kèm cặp theo tổ chức, đội sản xuất. Với kèm cặp theo cá nhân, mỗi thợ học nghề được một công nhân có trình độ tay nghề cao hướng dẫn. Người hướng dẫn vừa sản xuất vừa tiến hành dạy nghề theo kế hoạch. Với hình thức kèm cặp theo tổ, đội sản xuất, thợ học nghề được tổ chức thành từng tổ và phân công cho những công nhân dạy nghề thoát ly sản xuất chuyên trách trình độ nghề nghiệp và phương pháp sư phạm nhất định. Quá trình đào tạo được tiến hành qua các bước: Bước 1: Phân công những công nhân có tay nghề cao vừa sản xuất vừa hướng dẫn thợ học nghề. Trong bước này, người hướng dẫn vừa sản xuất vừa phải giảng cho người học về cấu tạo máy móc thiết bị, nguyên tắc vận hành, qui trình công nghệ, phương pháp làm việc. Người học theo dõi những thao tác, phương pháp làm việc của người hướng dẫn. Đồng thời doanh nghiệp hoặc phân xưởng tổ chức dạy lý thuyết cho người học do kỹ sư hay kỹ thuật viên đảm nhận. Bước 2: Giao việc làm thử, người học bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người hướng dẫn. Bước 3: Giao việc hoàn toàn cho người học nghề khi người học nghề có thể tiến hành công việc độc lập được, những người hướng dẫn vẫn thường xuyên theo dõi giúp đỡ. - Các lớp cạnh doanh nghiệp: là các lớp do doanh nghiệp tổ chức nhằm đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng ngành, cùng lĩnh vực. Chủ yếu đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển dụng, đào tạo lại nghề, nâng cao tay nghề, chuyển giao công nghệ, kỹ thuật mới. Hình thức đào tạo này không đòi hỏi có đầy đủ cơ sở vật chất, kỹ thuật riêng, không cần bộ máy chuyên trách mà dựa vào các điều kiện sẵn có của doanh nghiệp. Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hàn