Luận văn Tình hình sử dụng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển ở Việt Nam

Luận văn Tình hình sử dụng nguồn nhân lực và các chínhsách phát triểnở Việt Nam  MỤC LỤC Phần 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỀ TÀI 3 Phần 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 5 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực 5 2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực là gì? 8 2.3 Đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực 8 2.3.1. Đặc trưng về sinh học 8 2.3.2 Đặc trưng về số lượng 9 2.3.3 Đặc trưng về chất lượng 9 2.4 Phân loại nguồn nhân lực 10 2.4.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành 10 2.4.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực 11 Phần 3: THỰC TRẠNG VỀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIỆT NAM NĂM 2011 13 3.1 Đặc điểm về dân số Việt Nam 13 3.1.1 Về mặt số lượng (Quy mô) 13 3.1.2 Cơ cấu dân số theo giới tính 13 3.1.3 Cơ cấu nguồn dân số theo nhóm tuổi 14 3.1.4 Về tình hình phân bố 18 3.2 Thực trạng về nguồn nhân lực VN và vấn đề sử dụng nguồn nhân lực năm 2011 19 3.2.1 Thực trạng về nguồn nhân lực VN 19 3.2.2 Vấn đề sử dụng nguồn nhân lực Việt Nam 24 3.2.2.1 Quy mô và phân bố lực lượng lao động 24 3.2.2.2 Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động 25 3.2.2.3 Đặc trưng của lực lượng lao động 29 3.2.2.3.1 Tuổi 29 3.2.2.3.2 Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 29 3.2.3 Chỉ số phát triển con người HDI của Việt Nam 31 3.2.4 Tình hình xuất nhập khẩu lao động ở Việt Nam năm 2011 32 3.3 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam 33 3.3.1 Chính sách đối với các nguồn lực trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 33 3.3.2 Chính sách đối với các trường học 35 3.3.3.Chính sách đối với nhà giáo 38 3.3.4 Chính sách đối với người học 38 3.3.5 Chính sách quản lý giáo dục 39 Phần 4: KẾT LUẬN 41 4.1 Nhận xét chung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 41 4.1.1 Thành tựu và ưu điểm 41 4.1.2 Những hạn chế, tiêu cực 42 4.2 Phương hướng và giải pháp chung cho vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực năm 2011-2020 44 4.2.1 Phương hướng 44 4.1.2 Giải pháp 48 Phần 1: TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐỀ TÀI Bất cứ một chương trình phát triển kinh tế xã hội nào của một đất nước, một địa phương, hay một doanh nghiệp thì sự thành hay bại thường xuất phát từ một số yếu tố cơ bản như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, công nghệ và lao động. Trong các yếu tố cơ bản quan trọng này thì việc quyết định sự phát triển kinh tế xã hội đó chính là nhân tố con người. Đây cũng là yếu tố đầu vào quan trọng đối với mọi doanh nghiệp hiện nay. Nếu trình độ nghề nghiệp của người lao động thấp thì tài nguyên, vốn và công nghệ cũng sẽ trở thành lãng phí và tất yếu dẫn đến hiệu quả kinh tế thấp. Do tính quan trọng này, để làm rõ vấn đề em chọn đề tài “Tình hình sử dụng nguồn nhân lực và các chínhsách phát triểnở Việt Nam ”. Mục tiêu chung của tiêu luận là: đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực ở Việt nam hiện nay. Mục tiêu cụ thể: Tổng quát về tình hình lao động ở Việt nam hiện nay; Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực. Để đạt mục tiêu nêu trên, phương pháp nghiên cứu được áp dụng là: phương pháp thu thập số liệu, thông tin từ tạp chí, internet; phương pháp thống kê và phân tích định tính. Ngày nay với sự phát triển của nền kinh tế thị trường thì đòi hỏi phải có đội ngũ lao động kỹ thuật với số lượng và chất lượng ngày càng cao. Ở nước ta lực lượng lao động khá dồi dào, có trình độ học vấn căn bản làm cơ sở cho việc đào tạo nghề nghiệp và nhanh chóng tiếp thu khoa học kỹ thuật mới, sẵn sàng để được tham gia vào các chương trình kinh tế xã hội của địa phương, kể cả tham gia xuất khẩu lao động và người lao động hầu hết họ đều cần cù, chịu khó làm việc, có ý thức học hỏi và chấp hành nội quy, chấp hành luật pháp khá nghiêm túc. Đây chính là nguồn lực ban đầu cần thiết cho những quyết định đầu tư trong nước cũng như kêu gọi hợp tác đầu tư của nước ngoài vào các dự án phát triển kinh tế. Nhưng để nguồn nhân lực đó trở thành nội lực thực sự mạnh cho việc gọi vốn, thu hút công nghệ, khai thác tiềm năng thiên nhiên thì phải đẩy mạnh hơn nữa sự nghiệp đào tạo nghề nghiệp cho người lao động. Vì hiện nay trình độ qua đào tạo lành nghề ở nước ta còn thấp như vậy thì khó có thể tạo ra hiệu quả trong việc sử dụng vốn, công nghệ và khai thác tiềm năng, càng khó khăn để cạnh tranh về chất lượng hàng hóa và càng khó cho việc giải quyết việc làm. Ở nước ta mỗi năm có khoảng có 1,2 triệu người đến tuổi lao động và được bổ sung vào lực lượng lao động của đất nước. Thế nhưng số lượng lao động thì được bổ sung mà chất lượng thì lại hạn chế. Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, chưa qua học nghề bài bản, thiếu tác phong công nghiệp..v.v.v, nên nhiều doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhiều lao động lại không tuyển được hoặc tuyển dụng rồi mà chưa hài lòng về chất lượng. Mặc khác, hiện nay Việt Nam chính thức đã gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), và sẽ mở cửa thị trường rộng rãi trong nhiều lĩnh vực. Đối với lao động Việt Nam thì hiện nay mới chỉ có 25% trong số 42 triệu lao động qua đào tạo; khoảng 80% thanh niên (18 – 23 tuổi) bước vào thị trường lao động chưa qua đào tạo nghề; dư thừa lao động phổ thông, thiếu lao động kỹ thuật lành nghề, thiếu chuyên gia, doanh nhân, nhà quản lý, cán bộ hành chính, cán bộ quản lý chất lượng cao, cán bộ khoa học và công nghệ có trình độ cao. Chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79/10 so với 5,78/10 của Trung Quốc và 4,04/10 của Thái Lan, đây là những thách thức đối với nguồn nhân lực Việt Nam. Bên cạnh đó gia nhập WTO đồng nghĩa việc Việt Nam gia nhập chuỗi phân công lao động toàn cầu. Do có nguồn nhân lực trẻ, dồi dào và giá nhân công rẻ, trong ngắn hạn, Việt Nam có lợi thế so sánh về việc làm ở các lĩnh vực sử dụng nhiều lao động. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng ở yếu tố lao động rẻ thì sẽ không thể biến thế mạnh đó thành cơ hội. Ngoài ra yếu tố lao động rẻ chỉ có lợi thế đối những ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động, không là lợi thế đối với những ngành kinh tế sử dụng công nghệ cao hoặc ngành sử dụng nhiều vốn. Đối với doanh nghiệp, gia nhập WTO buộc các doanh nghiệp của Việt Nam phải không ngừng nâng cao tính cạnh tranh, cải tiến trang thiết bị, nâng cao năng suất, sử dụng hợp lý và có hiệu quả các nguồn lực, kể cả nguồn lực lao động. Sức ép sẽ ngày càng tăng, nhất là đối với khu vực kinh tế quốc doanh. Việc phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu. Các chủ doanh nghiệp đều cảm nhận được rằng, nền kinh tế ngày càng phát triển quá trình hội nhập quốc tế ngày càng rộng mở thì việc thu hút nhân lực có trình độ càng cạnh tranh gay gắt nhất là trong tình hình hiện nay khi Việt Nam gia nhập WTO những tập đoàn quốc gia với lợi thế cạnh tranh về chính sách đãi ngộ, sẽ thúc đẩy các doanh nghiệp trong nước vào chỗ khó khăn hơn, phải đương đầu với cuộc chiến giành giật nhân tài. Chúng ta đang bước vào thế kỷ XXI, với dự báo là trình độ khoa học kỹ thuật thế giới sẽ phát triển như vũ bão và đất nước ta cũng trên đường tiến mạnh lên công nghiệp hóa hiện đại hóa. Để giành được mục tiêu đó, có lẽ một trong những việc phải được ưu tiên đầu tư đó là xây dựng nguồn nhân lực trong đó cần thiết phải trang bị và không ngừng nâng cao trình độ nghề nghiệp cho người lao động, xem đó là điểm tựa của hệ thống đòn bẩy để thực hiện các chương trình phát triển kinh tế xã hội.  Tóm lại, “việc phát triển nguồn nhân lực”, một việc làm hết sức cần thiết trong giai đoạn hiện nay và cho lâu dài về sau. Có thể nói, trình độ lao động hay chất lượng của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định nhất cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho doanh nghiệp nói riêng. Phần 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực vềcon người được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó baogồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, nhưvậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Theo nghĩa rộngnguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thươngbinh và Xã hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thờikỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra có thể được xác đinh trên mộtđịa phương, một ngành hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọngnhất để phát triển kinh tế xã hội.” Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồnnhân lực đồng nhất với lựclượng lao động. Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế có tham gia lao động và những ngườikhông có việc làm đang tích cực tìm kiếm việc làm. Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng laođộng. Nó không chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cảbộ phận dân số từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưatham gia gia hoạt động kinh tế như: đang đi học, nội trợ gia đình, khôngcó nhu cầu làm việc hoặc trong tình trạng khác (nghỉ hưởng chế độnhưng vẫn có khả năng lao động). Như vậy, ở một không gian và thời gian xác định, khái niệmnguồn nhân lực đồng nghĩa với nguồn lao động. Sơ đồ 2.1 : Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số lượng và chất lượng: + Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với quy mô và tốcđộ tăng dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốcđộ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tác động đó phải sau một khoảng thời gian nhất định mới có biểu hiện rõ (vì con người phải phát triển đến một mức độ nhất định mới trở thành người có sức lao động, có khả năng lao động). + Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực là chỉ tiêuphản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống người dân trong một xãhội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người, và được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa… Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người lao động, người ta còn nêura các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh, chết, tăng tự nhiên… Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa của Nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tỷ lệ. - Số lượng và tỷ lệ biết chữ. - Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở (cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học… Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thong qua các chỉ tiêu: - Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo; - Cơ cấu lao động được đào tạo: + Cấp đào tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp). + Công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn; + Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cấu ngành nghề…) Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng này cho thấy nâng lực sản xuất của con người trong ngành, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản xuất. Chỉ số phát triển con người (HDI – Human development index) chỉ số này được tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu: - Tuổi thọ bình quân; - Thu nhập bình quân GDP/người. - Trình độ học vấn (tỷ lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư). Chỉ tiêu HDI là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất lượng cuộc sống và công bằng, tiến bộ xã hội. Ngoài những chỉ tiêu trên, người ta còn xem xét năng lực phẩm chất nguồn nhân lực thông qua các chỉ tiêu: truyền thống lịch sử, nền văn hóa, văn minh, phong tục tập quán của dân tộc… Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người lao động. 2.2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực là gì? Theo nghĩa rộng: chính sách phát triển nguồn nhân lựclà những chủ trương đường lốiliên quan đến sự vận động và phát triển nguồn nhân lực. Theo nghĩa hẹp: chính sách phát triển nguồn nhân lực bao gồm các biện pháp mục tiêu phát triển của nhà nước nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực(trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý) đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn khác nhau. 2.3 Đặc trưng cơ bản về nguồn nhân lực 2.3.1. Đặc trưng về sinh học : Triết học Mác lê nin cho rằng, lao động là hoạt động bản chất củacon người. Con người bằng hoạt động lao động của mình đã làm biến đổibản chất tự nhiên và tạo ra bản chất xã hội của chính mình. Con ngườikhông chỉ sống trong môi trường tự nhiên, mà còn sống trong môitrường xã hội, nên tự nhiên và xã hội trong mỗi con người gắn bó khăngkhít với nhau. Yếu tố sinh học trong mỗi con người không phải tồn tạibên cạnh yếu tố xã hội, mà chúng hòa quyện vào nhau và tồn tại trongyếu tố xã hội. Bản tính tự nhiên của con người chuyển vào bản tính xãhội của con người và được cải tiến ở trong đó. Theo quan điểm của triết học của Mác lê nin, hoạt động của conngười chủ yếu là hoạt động sản xuất, hoạt động cải tạo tự nhiên, cải tạoxã hội và thông qua những hoạt động này, con người cải tạo chính bản thân mình, làm cho con người ngay càng hoàn thiện. Chính những hoạt động này đã làm biến đổi mặt sinh học của con người và làm cho nó mang tính người tính xã hội, và cũng chính hoạt động thực tiễn ấy đã làm cho nhu cầu sinh vật ở con người trở thành nhu cầu xã hội. Ph.Ăng ghen đã viết: lao động là điều kiện cơ bản đầu tiên của toàn bộ đời sống loài người và như thế đến mức mà trên một ý nghĩa nào đó, chúng ta phải nói: lao động đã sáng tạo ra bản thân con người. 2.3.2 Đặc trưng về số lượng : Được xác định dựa trên quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính và sự phânbố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân cư. Ở nước ta, số lượng nguồnnhân lực được xác định bao gồm tổng số người trong độ tuổi lao động(nam 15-60, nữ 15-55) vì người lao động phải “ít nhất đủ 15 tuổi” (Điều6 Bộ luật lao động) và được hưởng chế độ hưu trí hàng năm khi có đủđiều kiện về tuổi đời (nam: 60, nữ: 55) và thời gian đóng bảo hiểm xãhội (20 năm trở lên) (điều 45), đây là lực lượng lao động tiềm tàng củanền kinh tế xã hội. Luật lao động đã quy định giới hạn trên của độ tuổi lao động đốivới nam là 60, đối với nữ là 55. Việc quy định này xuất phát từ tính ưuviệt của chế độ xã hội nước ta, ưu tiên phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớmhơn nam giới 5 tuổi do phait sinh đẻ nuôi dạy và chăm sóc trẻ em mà thểlực bị giảm sút ( cũng như sự ưu tiên đối với lao động trong một sốngành vùng đặc biệt…) trong điều kiện nền kinh tế chưa phát triểnmạnh. Sau hơn 50 năm thực hiện, đến nay chính sách ưu tiên này đã bộclộ một số nhược điểm làm hạn chế điều kiện phát triển và nâng cao nănglực địa vị của phụ nữ trong xã hội vì thời gian về hưu sớm hơn nên nhiềucơ quan đơn vị đã ngừng việc đào tạo, bồi dưỡng đề bạt… đối với laođộng nữ. Do đó, số lượng và tỷ lệ phụ nữ đạt trình độ cao trong đào tạo cũng như trong các vị trí lãnh đạo bi hạn chế. Trong thực tế, tuổi thọ của phụ nữ cao hơn nam giới, do sinh đẻ ít hơn ở đô tuổi sau 40, khi con đãlớn, gia đình ổn định, người phụ nữ co điều kiện học tập nâng cao trìnhđộ và làm việc tốt hơn. Nhiều kết quả nghiên cứu y học lao động đãkhẳng định, khả năng lao động cơ bắp của phụ nữ luôn luôn kém hơnnam giới ở mọi lứa tuổi nhưng lao động trí tuê thì không kém hơn… Nhờ tiến bộ kỹ thuật của thời đai, lao động trí tuệ ngày càng phát triển,lao động cơ bắp ngày càng giảm xuống cùng với sự phát triển nhanhchóng của ngành dịch vụ… cho phép phu nữ tham gia ngày càng nhiềuhơn vào các hoạt động sản xuất xã hội. Vì vậy, nếu coi đây là một sự ưutiên thì nên quy định “ Phụ nữ được quyền nghỉ hưu sớm hơn nam giới 5tuổi khi có nguyện vọng (không bắt buộc)”. Đây cũng là một biên phápđảm bảo quyền bình đẳng và phát triển vì sự tiến bộ của phụ nữ nóiriêng và phát triển nguồn nhân lực nói chung. Sự gia tăng tổng dân số là cơ sở hình thành và gia tăng nguồnnhân lực, có nghĩa là sự gia tăng dân số sau 15 năm sẽ kéo theo sự giatăng nguồn nhân lực. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng khônglàm giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. 2.3.3 Đặc trưng về chất lượng : Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trạng thái nhất định củanguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa làchủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Chất lượngnguồn nhân lực là tổng thể những nét đặc trưng, phản ánh bản chất, tínhđặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển con người. Do đó chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm nhữngnét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, năng lực, phong cách đạo đức,lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực: trạng thái sức khỏe, trình độhọc vấn, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phầnxã hội… Trong đó, trình độ học vấn là yếu tố quan trọng nhất vì nókhông chỉ là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp mà còn là yếu tố hìnhthành nhân cách và lối sống của mỗi con người. Chất lượng nguồn nhânlực liên quan trực tiếp đến nhiều lĩnh vực như đảm bảo dinh dưỡng vàchăm sóc sức khỏe, giáo dục và đào tạo, lao động và việc làm gắn vớitiến bộ kỹ thuật, trả công lao động và các mối quan hệ xã hội khác, chấtlượng nguồn nhân lực cao có tác động làm tăng năng suất lao động. Trong thời đại tiến bộ kỹ thuật, một nước cần và có thể đưa chất lượngnguồn nhân lực vượt trước trình độ phát triển của cơ sở vật chất trongnước để sẵn sàng đón nhận tiến bộ kỹ thuật công nghệ, hòa nhập vớinhịp độ phát triển nhân loại. 2.4 Phân loại nguồn nhân lực Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhânlực theo các tiêu thức khác nhau: 2.4.1 Căn cứ vào nguồn gốc hình thành : Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những ngườitrong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợpquốc nhóm này là dân số hoạt động (Active population). Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con ngườicó đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạnđộ tuổi lao động phụ thuộc vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước vàtrong từng thời kỳ. Ở nước ta quy định giới hạn độ tuổi lao động là từtròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi (đối với nam giới). Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số chiếm tỷ lệ cao (thường là50%). Trên thế giới căn cứ vào quan hệ tỷ lệ trên, trong và tuổi lao động,người ta chia dân số và nguồn nhân lực ra 3 dạng sau: - Tỷ lệ lao động cao (gần 50% dân số), tỷ lệ trên tuổi lao độngthấp (khoảng 10%). Đây là dân số trẻ thời gian ở các nước đang pháttriển. Dạng này hầu hết khả năng tăng dân sốvà nguồn nhân lực caohoặc quá cao. - Tỷ lệ dân số trên tuổi và dưới tuổi lao động vừa phải. Đây là dânsô tương đối ổn định. - Tỷ lệ dân số thấp hơn tỷ lệ trên tuổi lao động. Đây là dạng dân sốgià (thoái triển) báo hơn trong tỷ lệ dân số thấp hoặc rất thấp. Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dânsố hoạt động kinh tế. Đây là số người có công ăn việc làm, đang hoạtđộng trong các ngành kinh tế quốc dân.Như vậy nguồn nhân lực này không bao gồm những người trongđộ tuổi lao động có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế khôngtham gia ho