Luật Lao Động Bài tập lớn học kì Đề số 7

1. Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm) 2. T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ABC, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là hai tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tai Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm bắt đầu kể từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết khi đi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã được hưởng từ ngân hàng khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết đình sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm.Hỏi: a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1.5đ) b. Nhận xét về quyết định sa thải T? (2đ) c. Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1.5đ) d. Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2đ)

doc14 trang | Chia sẻ: ngtr9097 | Lượt xem: 2318 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Luật Lao Động Bài tập lớn học kì Đề số 7, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Bài tập số 7: Nêu mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể (3 điểm) T thường trú tại phường Quan Hoa, quận Cầu Giấy, là kỹ sư kỹ thuật giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn với ngân hàng ABC, làm việc tại chi nhánh Trung Yên, quận Thanh Xuân, Hà Nội. Trước khi thực hiện hợp đồng lao động, T có thời gian thử việc là hai tháng. Trong thời gian thử việc, T được cử đi Singapore học lớp huấn luyện nghiệp vụ vận hành và bảo trì máy rút tiền ATM trong thời gian 2 tuần với chi phí do ngân hàng đảm bảo. Sau 3 tháng thực hiện hợp đồng chính thức, T trúng tuyển khóa đào tạo sau đại học tai Singapore với học bổng 100% theo hợp đồng hợp tác đào tạo giữa Singapore và ngân hàng, thời gian đào tạo là 2 năm bắt đầu kể từ ngày 1/6/2004. T được cử đi học với cam kết khi đi học xong sẽ tiếp tục thực hiện hợp đồng ít nhất là 5 năm, nếu không sẽ bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã được hưởng từ ngân hàng khi bắt đầu làm việc. Hết thời gian học, T làm đơn xin tạm hoãn hợp đồng thêm 1 tháng nữa để giải quyết một số việc cá nhân, ngân hàng không chấp nhận và yêu cầu T phải có mặt làm việc vào ngày 10/6/2006. Ngày 17/6/2006, T vẫn không có mặt tại nơi làm việc nên ngân hàng ra quyết đình sa thải và buộc T bồi thường theo cam kết lên đến 205.000.000đ. Ngày 10/7/2006 T về nước và không đồng ý với quyết định sa thải với lý do về muộn vì bị ốm.Hỏi: Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu? (1.5đ) Nhận xét về quyết định sa thải T? (2đ) Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành? (1.5đ) Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? (2đ) Bài làm Câu 1: Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể: Trước hết, chúng ta cần hiểu thế nào là thỏa ước lao động tập thể và tranh chấp lao động tập thể Theo Điều 44 Bộ luật lao động thì thỏa ước lao động tập thể( sau đây gọi tắt là lao động tập thể) là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. Thỏa ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Còn tranh chấp lao động tập thể là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động( Điều 157 Bộ luật lao động). Thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ chặt chẽ với tranh chấp lao động tập thể bởi: Thứ nhất, thỏa ước lao động tập thể góp phần điều hòa lợi ích, ngăn ngừa mâu thuẫn xung đột trong quan hệ lao động nên nó là hạn chế tranh chấp lao động tập thể. Đối với người lao động, thỏa ước tập thể sẽ tạo điều kiện cho họ được bình đẳng trong mối quan hệ với người sử dụng lao động. Nó nâng cao vị thế của người lao động, tạo điều kiện để họ có được những thỏa thuận có lợi hơn so với quy định của pháp luật cả về quyền lợi cũng như điều kiện lao động. Vì vậy, khi thỏa ước lao động tập thể được kí kết nó sẽ hạn chế được những yêu sách bất thường của cả hai bên để tránh sự mâu thuẫn dẫn đến tranh chấp. Còn đối với người sử dụng lao động, thỏa ước lao động sẽ giúp họ kiềm chế xu hướng lạm quyền đối với người lao động đồng thời đảm bảo cho họ quyền chủ động trong sản xuất kinh doanh, ổn định và phát triển doanh nghiệp. Hơn nữa thỏa ước tập thể sẽ nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động đối với việc thực hiện các nghĩa vụ lao động, nhờ đó mà sản xuất được nâng cao, lợi ích của chủ sử dụng được đảm bảo. Vì thế, thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng để người lao động và người sử dụng lao động xây dựng mối quan hệ lao dộng hài hòa ổn định. Bằng việc tạo điều kiện cần thiết cho sự gắn bó chặt chẽ giữa cá nhân người lao động với tập thể lao động, giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động. Khi đó mối quan hệ lao động diễn ra tốt đẹp sẽ hạn chế được những bất đồng, xung đột dẫn đến tranh chấp lao động tập thể. Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Trong quá trình lao động không thể tránh khỏi những bất đồng giữa người lao động và người sử dụng lao động. Có những bất đồng hai bên có thể tự dàn xếp thương lượng nhưng cũng có những bất đồng hai bên không thể thương lượng được làm nảy sinh tranh chấp. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể( khoản 2 Điều 157 Bộ luật lao động). Tranh chấp lao động cá nhân thường là những vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động còn tranh chấp lao động tập thể thì liên quan đến thỏa ước tập thể. Khác với tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thoả ước. Đó có thể là tranh chấp về việc các bên không thực hiện đúng những điều đã cam kết trong thỏa ước hoặc cũng có thể là tranh chấp về các điều khoản đã không còn phù hợp với thực tế tại thời điểm phát sinh tranh chấp. Vì vậy, đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lí quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. Thứ ba, tranh chấp lao động tác động ngược lại thỏa ước lao động làm cho nó ngày càng hoàn thiện và quan trọng hơn. Đây có thể nói là mặt tích cực của tranh chấp lao động tập thể. Sự đấu tranh này được nhìn nhận là động lực của sự phát triển., thể hiện khả năng giác ngộ về quyền và lợi ích của các bên , đặc biệt là của người lao động cũng như tổ chức công đoàn của họ. Nhiều trương hợp xảy ra tranh chấp lao động tập thể chính là do sự khiếm khuyết, thiếu sót của thỏa ước lao động tập thể. Trước khi có tranh chấp lao động hoặc sau khi có tranh chấp lao động sẽ rút được ra những kinh nghiệm, bài học để thực hiện thỏa ước lao động tập thể về sau. Ví dụ: Thỏa ước lao động tập thể của công ty A được ký kết và đưa vào thực hiện từ tháng 10/2008. Toàn bộ người lao động trong công ty A đều được thực hiện chế độ làm việc 8h/ngày, 48h/tuần theo như trong thỏa ước. Thời gian gần đây, trên địa bàn công ty A hoạt động, có rất nhiều công ty khác cho công nhân của mình nghỉ thêm nửa ngày đến 1 ngày/tuần. Thấy vậy, hầu hết lao động của công ty A có kiến nghị lên ban chấp hành công đoàn yêu cầu lãnh đạo công ty giảm giờ làm. Ban chấp hành công đoàn sau đó đã có văn bản đề nghị ban lãnh đạo công ty sửa đổi một số nội dung trong thỏa ước tập thể về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của công nhân. Lãnh đạo công ty kiên quyết không thay đổi. Ban chấp hành công đoàn đã đưa vụ việc ra Hội đồng hòa giải ở cơ sở để giải quyết. Như vậy, tình huống trên là tranh chấp lao động tập thể liên quan đến việc sửa đổi thỏa ước lao động tập thể. Câu 2: Giải quyết tình huống a. Cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp nếu T có yêu cầu: Theo đề bài, đây là tranh chấp lao động cá nhân bởi nó tranh chấp giữa một người lao động là anh T với bên sử dụng lao động là ngân hàng ABC với mục đích đòi quyền lợi cho bản thân mình. Nếu anh T có yêu cầu thì theo Điều 165 Bộ luật lao động cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động; Tòa án nhân dân. Điều 165a: Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành hoà giải tranh chấp lao động cá nhân theo quy định sau đây: 1. Thời hạn hoà giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải; 2. Tại phiên họp hoà giải phải có mặt hai bên tranh chấp. Các bên tranh chấp có thể cử đại diện được uỷ quyền của họ tham gia phiên họp hoà giải. Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem xét. Trường hợp hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hoà giải thành. Trường hợp hai bên không chấp nhận phương án hoà giải hoặc một bên tranh chấpđã được triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vẫn vắng mặt không có lý do chính đáng thì Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành có chữ ký của bên tranh chấp có mặt, của Chủ tịch và Thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động. Bản sao biên bản hoà giải thành hoặc hoà giải không thành phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn mộtngày làm việc, kể từ ngày lập biên bản; 3. Trường hợp hoà giải không thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 1 Điều này mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết. Điều 166: “1. Toà án nhân dân giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải không thành hoặc không giải quyết trong thời hạn quy định tại khoản 1 Điều 165a của Bộ luật này. 2. Toà án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không bắt buộc phải qua hoà giải tại cơ sở: a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;”… Xét thấy, trường hợp của T là tranh chấp về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và đòi bồi thường thiệt hại của phía ngân hàng ABC đối với T nên có thể không phải qua hòa giải tại cơ sở mà sẽ do tòa án giải quyết. Nhận xét về quyết định sa thải T: Theo em, quyết định sa thải T của ngân hàng ABC là sai nên có thể hiểu đây là hành động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của ngân hàng ABC đối với T. Hiện nay, trong quá trình hợp tác công việc giữa người lao động và người sử dụng lao động, khi phát sinh trường hợp người lao động trong doanh nghiệp không đáp ứng các yêu cầu công việc theo hợp đồng lao động đã ký kết, hoặc có những vi phạm nhất định về nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của doanh nghiệp, đại diện pháp luật của các doanh nghiệp thường ban hành các loại văn bản sau: Quyết định sa thải; Quyết định buộc thôi việc; Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động; Quyết định ngừng công việc…Theo Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và người lao động làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp lại sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động. Trong khi đó sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động (điều 84 bộ luật lao động). Theo Khoản 1 Điều 85 Bộ luật lao động, các trường hợp áp dụng hình thức sa thải gồm: a) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm; c) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Về căn cứ và thủ tục áp dụng: Đối với trường hợp người sử dụng lao động áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 – 05 – 2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động), Điều 12 chú thích thêm: “Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. 1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. 2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.” Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo nghị định 41/1995 của chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất) thì: người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng từ hoặc người làm chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật định( không bị sửa đổi trong nghị định 33/2003). Theo đề bài, với lí do giải quyết một số việc cá nhân( cụ thể là T nói bị ốm) T làm đơn xin hoãn hợp đồng lao động. Theo quy định tại khoản 1 Điều 35, Bộ luật Lao Động (BLLĐ) và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, ngày 09/5/2003, quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động, thì hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định; b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam; c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận. Trong đó, các trường hợp tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động do hai bên thoả thuận như: - Người lao động xin đi học ở trong hoặc ngoài nước; - Người lao động xin đi làm việc có thời hạn cho tổ chức, cơ quan, cá nhân ở trong nước hoặc ngoài nước; - Người lao động được chuyển làm cán bộ chuyên trách trong các hội đồng của doanh nghiệp Nhà nước; - Người lao động xin nghỉ không hưởng tiền lương để giải quyết những công việc khác của bản thân. Nếu ngân hàng không đồng ý và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với hình thức ra quyết định sa thải là sai pháp luật, theo khoản 1 Điều 39: “ người sử dụng lao động không có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này”. Còn nếu việc ngân hàng ABC có đồng ý đơn xin tạm hoãn của T và T đã nghỉ quá số ngày xin phép thì quyết định sa thải vẫn sai bởi ngân hàng đã ra quyết định sớm – ngày 17/6/2006 mà nhẽ ra phải là từ ngày 5/7/2006 trở đi vì T xin nghỉ có một tháng tính từ ngày 1/6/2006 đến ngày 1/7/2007, sau ngày 5/7 T vẫn nghỉ là vi phạm vào điểm c khoản 1 Điều 85 ngân hàng có quyền sa thải. c, Giải quyết quyền lợi cho T theo quy định của pháp luật hiện hành Theo Điều 41 Bộ luật lao động, nếu người sử dụng lao động ra quyết định sa thải trái pháp luật thì: Phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 Bộ luật lao động (trợ cấp thôi việc). Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 Bộ luật lao động, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Đối với trường hợp người sử dụng lao động ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật. Ở đây, ngân hàng ABC đã ra quyết định sa thải trái pháp luật đối với T nên sẽ phải thực hiện đầy đủ các yêu cầu trên. d, Nếu phải bồi thường, T phải bồi thường những khoản nào? Vì sao? Theo mục III về chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp thôi việc và bồi thường chi phí đào tạo của Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/ NĐ-CP của chính phủ về hợp đồng lao động là: 4. Việc bồi thường chi phí đào tạo theo Điều 13 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP được thực hiện như sau: a) Người lao động được đào tạo ở trong nước hoặc ngoài nước từ kinh phí của người sử dụng lao động, kể cả kinh phí do phía nước ngoài tài trợ cho người sử dụng lao động, sau khi học xong phải làm việc cho người sử dụng lao động một thời gian do hai bên thỏa thuận. b) Người lao động tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 37 của Bộ Luật Lao động, khi chưa học xong hoặc học xong không làm việc cho người sử dụng lao động đủ thời gian như đã thỏa thuận, thì phải bồi thường mức chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ cho người học do người sử dụng lao động tính có sự thỏa thuận của người lao động. Thỏa thuận nêu ở điểm a và điểm b trên đây phải bằng văn bản có chữ ký của người sử dụng lao động và người lao động. Nếu T phải bồi thường trong trường hợp Ngân hàng ra quyết định sa thải đúng pháp luật thì T phải bồi thường những khoản sau: toàn bộ chi phí đào tạo và khoản tiền tương ứng với tiền lương, thưởng đã được hưởng từ ngân hàng khi bắt đầu làm việc. Danh mục tài liệu tham khảo Trường đại học Luật Hà Nội – giáo trình Luật Lao động Việt Nam – NXB công an nhân dân – Hà Nội năm 2009 Bộ luật lao động năm 1994 sửa đổi bổ sung năm 2002 – 2006. NXB Lao động Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09 – 05 – 2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động). Nghị định 41/1995 của chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất). Nghi định 33/2003/NĐ – CP sửa đổi bổ sung một số điều của Nghị định 41/1995. Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của nghị định số 44/2003/ NĐ-CP của chính phủ về hợp đồng lao động.
Luận văn liên quan