Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản
của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục,
thường xuy ên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là
nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phối và sử
dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị
nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,
tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là y ếu tố
quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức hết sức quan trọng.
20 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 1964 | Lượt tải: 4
Bạn đang xem nội dung tài liệu Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP:
1. Khái niệm quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản
của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục,
thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là
nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phối và sử
dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị
nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,
tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố
quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức hết sức quan trọng.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất,
tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao hiệu
quả công việc, chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả cho tổ chức.
3. Chức năng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là một trong những nhân tố quyết định đến sự sống còn củadng, nó
bao gồm những chức năng cơ bản sau:
Đặt đúng người vào đúng việc.
Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân viên.
Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc và trong
doanh nghiệp.
Giải thích các chính sách, thủ tục, nội quy của công ty cho nhân viên.
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là chức năng hành chính giúp cho tất cả các
bộ phận khác trong toàn công ty.
Bảo vệ sức khoẻ và an toàn lao động cho công nhân.
II. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN:
1. Khái niệm:
Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2. Công tác tuyển dụng nhân viên:
Dưới sự tác động của các phương thức sản xuất mới và môi trường kinh tế cạnh
tranh khốc liệt thì sự tồn tại của doanh nghiệp hết sức mỏng manh. Nhân tố quyết
định cho sự thành bại của các doanh nghiệp, sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp là toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng
lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành của doanh nghiệp. Trong đó,
những người được tuyển dụng vào phải là những người thoả mãn được đầy đủ các
yêu cầu vận hành của doanh nghiệp, bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Muốn đạt được những yêu cầu đó, thì mỗi doanh nghiệp phải xác
định mục tiêu của việc tuyển chọn nhân viên.
2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn:
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những nhân viên có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực,
có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã sắp xếp phù
hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một
chi phí có thể chấp nhận.
Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh
tranh lâu dài.
2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu lao động chính là sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng các
nguồn tài nguyên nhân sự hiện có tại doanh nghiệp và không phải bao giờ sự thiếu
hụt lao động cũng dẫn đến tuyển chọn nhân viên, mà thường khi nhu cầu tuyển
chọn thấp hơn nhu cầu thiếu hụt.
Nhu cầu tuyển chọn là nhu cầu thực tế, được thể hiện bằng con số cụ thể về số
lượng, chất lượng, chủng loại nhân viên, được xác định nhu cầu:
Gọi QTH : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên
QĐC : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh
QTC : là nhu cầu tuyển chọn
Khi đó, ta có: QTC = QTH + QĐC
Trong thực tế, không chỉ tuyển chọn về mặt số lượng mà nó bao hàm cả chủng loại,
cách xác định số lượng từng chủng loại như sau:
Gọi QHj : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên loại j.
QĐj : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j.
QTj : là nhu cầu tuyển chọn nhân viên loại j.
Khi đó, ta có: QTj = QTj + QĐj
2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Một công ty thành công hay không chung quy lại cũng là nhờ giai đoạn tuyển chọn
người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm
đảm bảo có được người phù hợp và người được tuyển chọn sẽ thành công trong
công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc, sự phân tích
công việc sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn đúng người vào làm việc. Người tuyển chọn
cần phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết và phải được giao trách nhiệm, nhiệm vụ
rõ ràng.
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn trong số ứng viên, ai là người
phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường
được trải qua các bước sau:
Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi các hồ sơ đã được tuyển chọn sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên
được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn tiếp theo. Đây lần đầu tiên ứng
viên được tiếp súc với Công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị,
tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty. Từ
những quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều Công ty có cơ hội thu hút được
những ứng viên có khả năng.
Mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên là yêu cầu ứng viên bổ sung những điều còn
thiếu trong hồ sơ, đồng thời trả lời những câu hỏi về tiểu sử, thân thế của ứng viên
như tình trạng gia đình, học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ...
Điều cần lưu ý, các ứng viên mới đến Công ty lần đầu tiên nên có cảm giác hay lo
sợ, bồn chồn, thắc mắc... được tụ lại khi mong đợi một vấn đề, một sự kiện nào đó
khi ý muốn không đạt được. Vì vậy, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp người
phỏng vấn viên phải cởi mở, thiện chí điều chỉnh mình hợp lý với yêu cầu của ứng
viên.
Nghiên cứu hồ sơ xin việc:
Sau khi thông báo tuyển chọn, và nêu rõ các tiêu chuẩn cụ thể, bộ phận nhân sự
phải tiếp nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các
giấy chứng nhận cần thiết... của người có nguyện vọng.
Nghiên cứu phân loại hồ sơ: hội đồng sẽ xem xét các văn bẳng, chứng chỉ có đúng
yêu cầu không, lý lịch rõ ràng trung thực không, nét mặt qua ảnh có ánh tượng
không. Nếu đơn xin việc phải viết tay theo quy định thì việc xem xét này còn kiểm
tra văn phong, chữ viết, cách trình bày, đơn tự, chữ ký của các ứng cử viên và phân
theo nhóm:
Bị loại ngay.
Có một số điều nghi ngờ.
Có thể chấp nhận được, phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn.
Trắc nghiệm trong tuyển chọn:
Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh
giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính... của mỗi người.
Trắc nghiệm trí thông minh: Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ,
nhanh trívà sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh
giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc
các lĩnh vực khác nhau và những người phải tham gia trả lời chúng trong một thời
gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệ
niên kỹ và xác định được chỉ số IQ của người đó.
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem
trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử viên có thể đạt
được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ
vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung, khả năng suy luận, phân
tích tổng hợp của người đó.
Trắc nghiệm về tâm lý: Là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển
chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp được nhà quản trị hiểu
được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có hiệu quả cao người ta
thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá nhân. Căn cứ vào kết quả xếp
loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó qua kỳ
thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý
được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm
được xem như cố định hoặc ít có sự sai lệch với kết quả nhận được từ bài thi trắc
nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm cá tính: Là tìm hiểu cá tính, khí chất của từng ứng cử viên. Để tìm xem
họ có tính nết, bản chất như người bốc đồng, người trầm tính, kẻ ba hoa, người tỉ
mỉ, kẻ đại khái...
Phỏng vấn:
Là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn là cách gọi những
cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua câu hỏi để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Sau
khi ứng cử viên muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà ứng cử viên đã cung
cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn tuyển chọn. Ngoài ra còn
kiểm tra xưm ứng viên có đủ trình độ đối với công việc của đương sự sau này, đánh
giá sắc diện bên ngoài , khả năng giao tiếp, vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ
thích nghi với hoàn cảnh...
Phỏng vấn trực tiếp: được tiến hành theo trình tự như sau:
Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển
Mời họ ngồi
Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn này.
Hỏi người dự tuyển tại sao họ tham gia dự tuyển.
Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm nổi bật nào khác không.
Trình bày chổ làm việc rõ ràng của công việc.
Đặt một số câu hỏi trên lý lịch mà người phỏng vấn quan tâm.
Tóm tắt những điều mà người dự tuyển đã nói.
Định thời hạn để trả lời quyết định tuyển chọn họ.
Chào tạm biệt họ.
Phỏng vấn theo mẫu: Là hình thức phỏng vấn dựa vào những câu hỏi đã được soạn
sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên. Phương pháp này rất hữu dụng khi ta muốn tuyển
nhiều ứng viên vào cùng một công việc mà khi không có thời gian để phỏng vấn
trực tiếp.
Phỏng vấn không hướng dẫn trước hoặc phỏng vấn không theo bài soạn sẵn: Phỏng
vấn viên có thể hỏi trực tiếp một số câu hỏi soạn sẵn theo khuôn mẫu. Nhưng khi
muốn tìm hiểu sâu về một vấn đề nào đó hoặc đối với vài chi tiết mà phỏng vấn
viên hỏi trực tiếp thì ứng viên có thể không trả lời một cách miễn cưỡng vì lý do bí
mật hoặc tự ái hoặc lý do an ninh... Trong trường hợp này phải sử dụng phương
pháp hỏi gián tiếp, nghĩa là phỏng vấnviên lái câu chuyện xung quanh những điểm
mà ông ta muốn biết. Trong trường hợp này, ứng viên vô tình cung cấp những tin
tức hoặc dữ kiện cần thiết, để từ đó phối hợp những câu trả lời để biết rõ về ứng cử
viên đối với một số lĩnh vực nào đó.
Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một mình ứng
viên và người phỏng vấn. Còn phỏng vấn nhóm được tạm coi như hội nghị bàn tròn
gồm nhiều ứng viên có trình độ ngang nhau và các ứng viên được ngồi xung quanh
một bàn tròn giống như họp báo.
Nghiên cứu và điều tra lý lịch:
Sau khi đã trắc nghiệm và phỏng vấn các ứng viên, nhà quản trị cần kiểm tra lại tất
cả những điều ứng viên vừa trình bày có đúng sự thật hay không. Ngoài ra, nhà
quản trị còn tìm hiểu thêm một đôi nét về ứng viên qua đệ tam nhân nghĩa là một
người nào đó nói về ứng viên còn được coi là sưu tra lý lịch hay điều tra lý lịch. Sưu
tra lý lịch hoàn toàn không có nghĩa là đến công an xác minh lý lịch, nhưng để kiểm
tra một số chi tiết liên quan đến trình độ chuyên môn, tư cách tác phong của ứng
viên và thẩm tra lại một số điểm nghi ngờ.
Khám sức khoẻ:
Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm
và các tiêu chuẩn khác, nhưng nếu không đủ sức khoẻ, hoặc sức khoẻ không phù
hợp với công việc thì tiến hành trở thành vô nghĩa. Công việc này cũng khá tốn
kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ tổng
quát.
Chính thức tuyển dụng:
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, Giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp
đồng. Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ,
lương bổng, thời gian thử việc...
Các thành viên được làm quen với xí nghiệp, về lịch sử hình thành và phát triển, cơ
sở hoạt động, các chính sách về nội dung chung, các yếu tố, điều kiện làm việc, thời
gian ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỹ luật, an toàn lao động.
Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở, các đồng
nghiệp khác và có thể giới thiệu với Ban giám đốc công ty xí nghiệp.
III. ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Khái niệm:
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị và mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao
kỹ năng thực hành.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chương trình hay khoá học đào
tạo các kiến thức chuyên môn, các khoá thực tập kiểu kèm cặp tạo nơi làm việc,
luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo chuyên đề.
2. Vai trò và chính sách của đào tạo và phát triển nhân lực:
Làm cho nhân viên mới làm quen với công việc và môi trường doanh nghiệp.
Nhiệm vụ đầu tiên của bộ phận huấn luyện đối với nhân viên mới là giới thiệu cho
họ biết về công việc và môi trường hoạt động của nhà máy. Họ phải biết các chính
sách của Công ty, về các vấn đề có liên quan trực tiếp đến công việc và quyền lợi
của họ cũng như những thắc mắc mà họ đặt ra cần phải được trả lời đầy đủ và chính
xác. Việc giới thiệu như vậy không thể tiến hành một cách tuỳ tiện mà phải là một
chương trình có tính toán và cân nhắc kỹ lưỡng. Thành công trong công việc của họ
sau này sẽ phụ thuộc rất nhiều vào cách thức họ giới thiệu về việc làm của họ và về
công ty. Có ba cách thông thường để đạt được điều này.
Họp chung tất cả các nhân viên mới dưới sự điều khiển của đại diện bộ phận quản
lý nguồn nhân lực. Cuộc họp có thể nghe ý kiến phát biểu của bộ phận khác như y
tế, an toàn lao động và những ý kiến đó đều nhằm làm cho các nhân viên mới bắt
đầu công việc một cách đúng đắn.
Tổ chức cuộc họp riêng với người phụ trách trực tiếp bởi vì đối với công nhân mới,
nơi tốt nhất để giải đáp những câu hỏi của họ là tại một cuộc họp riêng. Cuộc họp
này dựa trên cơ sở trao đổi tay nghề nên chắc chắn đối với người công nhân sẽ là cơ
hội tốt nhất để họ lĩnh hội đầy đủ và thấu đáo mọi vấn đề.
Sử dụng những tài liệu hướng dẫn, để giúp nhân viên mới có thể tự tin tìm hiểu mọi
vấn đề. Thường đó là những cuốn sổ tay hay tập tài liệu rời được chuẩn bị sẵn trong
đó trình bày tất cả những quy định, những nội quy, quy chế mà các chính sách mà
nhân viên mới cần quan tâm.
Làm cho nhân viên có đủ kiến thức để đảm nhiệm được công việc: Trong trường
hợp này, yêu cầu của công tác đào tạo huấn luyện cho nhân viên hoàn toàn với
chính sách đào tạo mà đã được nêu ở trên. Các Công ty qua kinh nghiệm hoạt động
đã xây dựng được “Bảng mô tả công việc” và “Bảng mô t ả chi tiết tiêu chuẩn công
việc” thực hiện công việc tại Công ty. Từ đó, Công ty dựa vào các tài liệu này, các
Công ty tiến hành rà xét chất lượng các nhân viên đã làm việc tại Công ty và những
nhân viên mới được tuyển chọn và biết được những ai còn hạn chế về trình độ, khả
năng làm việc, kiến thức còn thiếu của họ để từ đó lập danh sách đào tạo nhằm
khắc phục những tình trạng hạn chế và khiếm khuyết đó, làm cho họ thích hợp hơn
với công việc.
Làm cho nhân viên thích ứng với sự thay đổi của môi trường
Hiện nay chúng ta sống trong thời đại mà khoa học công nghệ phát triển, sự bùng
nổ của công nghệ thông tin, làm cho việc xử lý thông tin một cách nhanh chóng,
điều này dẫn đến trình độ giáo dục, trình độ học vấn, trình độ khoa học kỹ thuật và
kiến thức tổng hợp của con người ngày càng cao rõ rệt, nên đòi hỏi trình độ của
người công nhân cũng tăng lên tương ứng. Do sự thay đổi của môi trường công
nghệ và môi trường xã hội như vậy, nên nhiều nhân viên không đáp ứng kịp với
những thay đổi tương ứng và buộc phải đào thải khỏi guồng máy kinh doanh, điều
này ảnh hưởng lớn đến giá trị và thái độ của họ đối với công việc, đồng thời ảnh
hưởng đến quyền hạn và sự tham gia cống hiến của họ cho Công ty cũng hạn chế,
cũng như sự thoả mãn về công việc và về Công ty cũng hạn chế. Mặt khác, do chất
lượng cuộc sống của con người ngày càng nâng cao, người lao động không chỉ xem
việc làm trong các doanh nghiệp là phương thức để thoả mãn nhu cầu vật chất hiện
tại mà họ còn có xu hướng xem công việc là nhu cầu thoả mãn mục đích cuộc sống,
nhu cầu giao tiếp, nhu cầu xã hội, thoả mãn nhu cầu phát triển quan hệ và hoàn
thiện bản thân mình.
Để khắc phục tình trạng này, các cấp lãnh đạo cần có trách nhiệm trang bị cho nhân
viên những kiến thức và những kỹ năng mới để theo kịp với những thay đổi đó,
đồng thời thoả mãn những nhu cầu, những đòi hỏi về kiến thức ngày càng cao của
bản thân người nhân viên.
Đáp ứng yêu cầu phong phú hoá công việc của nhân viên:
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật, đồng thời với sự chuyên môn hoá cao độ, đã
dẫn đến căng thẳng về nghề nghiệp và sự nhàm chán trong công việc, hậu quả làm
cho năng suất lao động giảm, công nhân hay nghỉ việc (vắng mặt), mâu thuẫn có xu
hướng phát sinh.
Để khắc phục tình trạng trên, hiện nay trên thời gian đang có xu hướng bố trí công
việc thay đổi (luân chuyển công việc) nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc để xây
dựng yếu tố thay đổi công việc nhằm tránh sự nhàm chán cho công nhân. Điều này,
chỉ có thể thực hiện được trên cơ sở một chương trình đào tạo huấn luyện nhân viên
theo hướng chuyên môn hoá công việc, làm cho nhân viên có thể đáp ứng được yêu
cầu khi có luân chuyển hoá công việc tại công ty.
Làm cho nhân viên đáp ứng được yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp:
Do tác động của nhân tố môi trường thay đổi, sự thay đổi của cơ cấu tổ chức nhân
sự là điều tất yếu xảy ra. Tổ chức nào thay đổi để thích ứng một cách năng động với
những thay đổi đó, tổ chức đó có nhiều cơ may thành công. Sự đổi mới hay thay đổi
nhân sự trong một tổ chức không phải bao giờ cũng diễn ra một cách êm ái và suôn
sẽ. Do đó, khi yếu tố môi trường tác động đến mức bắt buộc, doanh nghiệp phải có
sự đổi mới thích hợp. Các nhà quản trị phải nhận thức được điều đó, đồng thời phải
đưa ra những chương trình và các phương pháp đào tạo thích ứng để đáp ứng với sự
thay đổi đó nhằm khắc phục trở ngại do lực đối kháng của những người sợ thay đổi.
3. Các phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo mà Công ty xác định và áp dụng được coi là hiệu quả là phải
có sự tính toán và tất nhiên hiệu quả đó chỉ nằm ở mức tương đối vì không có cái gì
được gọi là nhất quán cả. Chính vì vậy, khâu xác định phương pháp đào tạo là hết
sức quan trọng.
Phương pháp đào tạo công nhân
Đào tạo tại nơi làm việc
Là hình thức đào tạo học viên bằng cách thực hiện công việc ngay trong quá trình
làm việc của họ. Cách thức đào tạo này có ưu điểm là đơn giản nhất là công nhân
làm việc chung với công nhân khác có kinh nghiệm hơn. Thông qua quá trình làm
việc chung đó, mà các công nhân mới vừa làm vừa theo dõi, quan sát, nghe những
lời chỉ dẫn và làm theo những người có kinh nghiệm hơn, nhờ vậy mà họ nắm bắt
được những kinh nghiệm những kỹ năng thực hiện công việc.
Phương pháp này chỉ thực hiện có hiệu quả khi có đủ ba tiêu chuẩn tối thiểu:
Cả