Phòng ngừa và giải quyết bất bình của người lao động, bài toán khó cho các doanh nghiệp dệt may Hà Nội”

DANH MỤC VIẾT TẮT BNN : Bệnh nghề nhiệp BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CMT : Cuting- making- trimming CNH : Công nghiệp hóa CAD : Đô- la Canada CĐCS : Công Đoàn cơ sở CNVCLĐ : Công nhân viên chức lao động CNLĐ : Công nhân lao động CT/TW : Chỉ thị /Trung Ương DBA : Environmental noise measurement DN : Doanh nghiệp DNNN : Doanh nghiệp nhà nước DN NNN : Doanh nghiệp ngoài nhà nước ĐTL : Bệnh đau thắt lưng FDI : Foreign direct investment EUR : Đồng Euro FOB : Free on board GBP : Bảng Anh HĐH : Hiện đại hóa HKD : Đô -la hong kong HTX : Hợp tác xã JPY : Yên Nhật NĐ-CP : Nghị định Chính phủ NLĐ : Người lao động NPLDM : Nguyên phụ liệu dệt may NZD : Đô-la New Zealand QD-TTG : Quyết định thủ tướng SGD : Đô-la TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TNHH MTV : Công ty trách nhiệm hữu hạn may mặc Việt Pacific USD : Đô- la mỹ VCCI : Phòng thương mại và công nghiệp Việt Nam WTO : Tổ chức thương mại thế giới MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 DANH MỤC BẢNG Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến 12 tháng 03-2011 12 Bảng 2: Phân tích SWOT 18 Bảng 3: Nguyên nhân dẫn tới đình công tại doanh nghiệp 24 Bảng 4: Tần suất bất bình tại các doanh nghiệp Dệt May tại Hà Nội. 29 Bảng 5: Các mức độ về tiền lương. 35 Bảng 6: Tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp trong ngành Dệt May 37 Bảng 7: Mức độ hoạt động Công Đoàn tại các doanh nghiệp Dệt May tại Hà Nội 41 Bảng 8: Thâm niên làm việc của lao động trong công ty 43 Bảng 9: Phản ứng của công nhân khi nghe được các thông tin về công ty từ bên ngoài 44 DANH MỤC HÌNH Hình 1: Nhập khẩu nguyên phụ liệu dệt may 2006 – 2010 18 Hình 2: Các nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp, tổ chức. 30 Hình 3: Tình hình cung cấp dụng cụ bảo hộ lao động trong các doanh nghiệp. 36 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, khi nền kinh tế thị trường càng phát triển thì vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được đánh giá ngày càng quan trọng. Khi luật pháp ngày càng hoàn chỉnh, những chính sách của Đảng và Nhà nước ngày càng coi trọng vai trò và quyền lợi của người lao động. Là con người, ai cũng có quyền bình đẳng, trong cơ chế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa, khi công đoàn và thỏa ước lao động tập thể ngày càng hoàn chỉnh và hoạt động mạnh, quyền lợi của người lao động ngày càng được đảm bảo, và khi giới chủ ngày càng o ép người lao động làm việc cật lưc để tìm kiếm lợi nhuận cho mình trên thương trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay để tìm chỗ đứng thì bất bình của người lao động ngày càng lên cao và phức tạp, số cuộc đình công , bãi công ngày càng tăng.Theo thống kê cho thấy, năm 2010 có 414 cuộc đình công, tăng 91,16% so với 216 cuộc năm 2009, chỉ riêng 3 tháng đầu năm 2011, số cuộc đình công đã là 220 cuộc. Công cuộc CNH, HĐH đất nước đã đem lại cho nền kinh tế nước ta một sinh khí mới và trong đó có ngành công nghiệp dệt may với những động lực và hướng phát triển mới. Cũng như quá trình phát triển của nhiều nước trên thế giới, trong giai đoạn đầu của quá trình công nghiệp hoá, ngành dệt may đóng một vai trò quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam, với vai trò vừa cung cấp hàng hoá trong nước vừa tạo điều kiện mở rộng thương mại quốc tế, thu hút nhiều lao động, tạo ưu thế cạnh tranh cho các sản phẩm trên thị trường thế giới, và cũng là ngành có lợi tức tương đối cao. Chỉ trong 3 năm 1995-1997, giá trị tổng sản lượng của ngành dệt may đã tăng lên 20,3%, trong đó ngành dệt tăng 11,7% ngành may tăng 38,3% so với mức 29,3% của giá trị tổng sản lượng toàn ngành công nghiệp. Sản phẩm xuất khẩu của ngành dệt may cũng chiếm một vị trí quan trọng trong tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Năm 2001, giá trị kim ngạch xuất khẩu các sản phẩm dệt may chỉ đạt 1,97 tỷ USD thì năm 2008 đã tăng lên 9,1 tỷ USD, chiếm 14,38% tổng giá trị xuất khẩu cả nước Tuy nhiên, liệu mặt hàng dệt may của nước ta cũng như toàn ngành dệt may tới đây có tiếp tục duy trì được tốc độ phát triển trở thành một trong những ngành công nghiệp mũi nhọn của nước ta hay không ? Vấn đề này chỉ có thể giải đáp dựa trên cơ sở những kết quả nghiên cứu dự báo về triển vọng thị trường thế giới mặt hàng này cũng như lợi thế và năng lực phát triển ngành dệt may của Việt Nam. Hơn nữa, tình trạng đình công, bãi công trong ngành dệt may hiện nay đang là vấn đề nóng hổi và để lại nhiều nhức nhối cho ban lãnh đạo ngành. Do đặc thù của ngành là linh hoạt theo các đơn hợp đồng gia công, nhiều khi phải làm ca đêm, làm thêm giờ để hoàn thành hợp đồng, nhưng doanh nghiệp vì nhiều lí do khác nhau mà không đảm bảo quyền lợi và thỏa mãn người lao động trong ngành, dẫn tới nhiều bất bình từ phái ngưới lao động, số lượng cuộc đình công xảy ra ngày càng nhiều. Bất bình lao động ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, năng suất lao động, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp. Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, cạnh tranh ngày càng khốc liệt đòi hỏi các doanh nghiệp một mặt phải tìm cách giảm thiểu chi phí để giảm giá thành, tăng sức cạnh tranh cho doanh nghiệp, mặt khác phải xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ hơn cho người lao động để thu hút gìn giữ nhân tài cho doanh nghiệp. Giải quyết đồng thời hai vấn đề này là hết sức khó khăn, vì vậy nhiều doanh nghiệp dệt may đã lờ đi quyền lợi của người lao động, điều đó đã dẫn đến gia tăng tình trạng bất bình trong các doanh nghiệp hiện nay. Chính vì thực trạng này, nhóm quyết định lựa chọn đề tài : “Phòng ngừa và giải quyết bất bình của người lao động, bài toán khó cho các doanh nghiệp dệt may Hà Nội”, trong đó có nêu ra thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp dệt may tại địa bàn Hà Nội, và có kiến nghị một số giải pháp. Với đề tài nghiên cứu khoa học này, hi vọng với sự cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu ,chúng em sẽ phần nào nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc. Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu về bất bình lao động trong các doanh nghiệp dệt may tại địa bàn Hà Nội. Điều tra tại ba doanh nghiệp: Tổng công ty Dệt May Hà Nội Hanosimex, Công ty Cổ phần May 10, Công ty May Thăng Long. Tổng số phiếu điều tra đã phát: 450 phiếu (150 phiếu/doanh nghiệp) Tổng số phiếu điều tra thu về: 450 phiếu. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ cơ sở lý luận về bất bình lao động Nghiên cứu thực tế về bất bình lao động trong ngành Dệt May Xây dựng được một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết bất bình lao động để gia tăng hiệu quả làm việc trong ngành. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu áp dụng kiến thức của một số môn học như: quản trị nhân lực, tổ chức lao động khoa học, hành vi tổ chức… Sử dụng phương pháp điều tra khảo sát, tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn Hà Nội. Đối tượng nghiên cứu Người lao động tại các cơ sở dệt may Các cơ sở dệt may trong địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận. Đề tài này gồm những nội dung chủ yếu sau : Chương 1: Cở sở lý luận Chương 2: Thực trạng bất bình lao động tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn Hà Nội Chương 3: Phương hướng và giải pháp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động 1.1. Khái niệm. Bất bình của người lao động được hiểu là sự không đồng ý, không thỏa mãn của người lao động đối với người quản lý lao động (người sử dụng lao động) về vấn đề liên quan tới tiền công, lương, thù lao khác, điều kiện lao động, vấn đề bố trí lao động… Bất bình ảnh hưởng đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của tổ chức vì vậy cần xây dựng hệ thống các giải pháp nhằm giải quyết, giảm thiểu bất bình trong doanh nghiệp. 1.2. Phân loại. Có 4 loại bất bình. Bất bình rõ ràng : là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện đã được bộc lộ, người lao động có thể tranh luận một cách trực tiếp đối với người quản lý của mình. Bất bình tưởng tượng: là bất bình tồn tại trong suy nghĩ do lời đàm tiếu truyền miệng, có thể sai lệch với thực tế. Bất bình im lặng: là bất bình hình thành có nguyên nhân rõ ràng (có thể là nguyên nhân đúng hoặc sai) nhưng không nói ra. Bất bình được bày tỏ: là bất bình trong đó người lao động khi có điều gì đó không hài lòng thì bày tỏ luôn, không giấu trong lòng. 1.3. Nguyên nhân bất bình của người lao động 1.3.1. Nhóm nguyên nhân xuất phát từ khía cạnh doanh nghiệp. Do chính sách không rõ ràng. Có chính sách rõ ràng nhưng không truyền bá rộng rãi làm cho người lao động hiểu sai vấn đề. Phong cách lãnh đạo không hợp lý. Do bố trí công việc không hợp lý, không phù hợp với khả năng, sở trường,… của người lao động. Có thể do công đoàn hoạt động không đúng cách. Do điều kiện lao động và an toàn lao động không được quan tâm đúng mức. 1.3.2. Các nguyên nhân từ phía người lao động. Do sự khác biệt về trình độ, về hiểu biết xã hội, tính cách lối sống, ý thức, những người dễ bị lôi kéo hay khó bị lôi kéo, có quan điểm sống hoặc không có quan điểm sống… 1.3.3. Các nguyên nhân xuất phát từ bên ngoài tổ chức. Những sự tuyên truyền về kinh tế, chính trị không chính đáng gây ra sự hoang mang dao động cho người lao động, làm người lao động hiểu sai về doanh nghiệp hoặc suy nghĩ khác về doanh nghiệp, dẫn đến sự bất bình. (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 269, 270) 2. Nguyên tắc giải quyết bất bình. 2.1. Người quản lý trực tiếp Người quản lý trực tiếp là người chịu trách nhiệm chính trong giải quyết bất bình đối với bộ phận được phân quyền quản lý, do đó họ phải: Hiểu nhân viên dưới quyền của mình (thái độ, tính cách, giới tính…) Tạo cơ chế mở giúp nhân viên có phàn nàn có thể dễ giải tỏa hơn Khi lắng nghe lời phàn nàn của người lao động phải tỏ thái độ quan tâm, tôn trọng người lao động. Đi tìm hiểu, phát hiện và phân tích nguyên nhân dẫn đến sự bất bình của người lao động, từ đó giải quyết kịp thời, ngăn chặn lan tràn sang các nhân viên khác. 2.2. Ban quản lý ( người lãnh đạo cấp cao) Người lãnh đạo cấp cao là người chịu trách nhiệm cao nhất trong vấn đề bất bình. Họ phải: - Xây dựng quy chế giải quyết bất bình, với sự tư vấn của bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. - Xây dựng chính sách hoan nghênh những người có bất bình mà bày tỏ bất bình ngay từ bộ phận của mình ban đầu. - Phải luôn luôn hiểu rõ nguyên nhân của bất bình và tìm ra giải pháp giải quyết bất bình nhanh nhằm ngăn chặn sự lan tràn của bất bình trong doanh nghiệp. 2.3. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực phải đảm bảo thực hiện được các vấn đề sau: - Thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ đối với các nhà quản lý trực tiếp và lãnh đạo cấp cao trong việc thiết lập quy trình giải quyết bất bình một cách thống nhất và khoa học. - Trực tiếp tiến hành điều tra nguyên nhân (nếu cần) để xây dựng giải pháp xử lý các tình huống bất bình trong doanh nghiệp một cách thỏa đáng nhất. (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 270, 272) 3. Quá trình giải quyết bất bình. 3.1. Ghi nhận bất bình. Bước 1: Lắng nghe sự bày tỏ phàn nàn của người lao động Bước 2: Bình tĩnh để tìm cách kiềm chế những thái độ bộc phát của người lao động Bước 3: Khi phát hiện cao trào đã đạt đến một mức độ nhất định, cần tìm cách kiềm chế và giải tỏa bất bình. 3.2. Các bước giải quyết bất bình. Bước 1: Kiểm tra, xác định rõ tính chất của bất bình tới mức rõ ràng nhất có thể Bước 2: Tiến hành thu thập những thông tin liên quan đến những bất bình đó. các thông tin đó bao gồm: - Bất bình với ai - Bất bình xảy ra khi nào - Hoàn cảnh khi xảy ra bất bình - Lý giải tại sao bất bình lại xảy ra Bước 3: Xây dựng các giải pháp thử nghiệm để xử lý tình huống bất bình đó Bước 4: Thu thập thông tin phản hồi và điều chỉnh giải pháp cho hợp lý Bước 5: Lựa chọn giải pháp tốt nhất và tiến hành áp dụng rộng rãi Bước 6: Theo sát tiến trình giải quyết bất bình để thu thập thông tin, để từ đó có những điều chỉnh kịp thời nếu thấy cần thiết. 3.3. Thủ tục đối với bất bình Đây là quá trình, trong đó người quản lý trực tiếp, người lao động và công đoàn phân tích, thảo luận một sự phàn nàn với mục đích xác định cơ chế có hiệu quả đối với giải pháp. Thủ tục giải quyết bất bình phải tạo điều kiện cho người lao động có thể bày tỏ, người quản lý có thể tiếp thu và tìm ra cách xử lý thích hợp nhất. Mục đích của thủ tục giải quyết bất bình là bảo vệ quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động, thiết lập sự hài hòa trong quan hệ lao động Thủ tục giải quyết bất bình thông thường được ký, quy định trong thỏa ước lao động tập thể hoặc bảng thông tin, website của doanh nghiệp. Thủ tục giải quyết bất bình phải thể hiện được: Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng lao động Tạo ra những kênh để người lao động có thể trao đổi thông tin tới người quản lý trực tiếp Tạo cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với sự ủng hộ tập thể của công đoàn. Thủ tục nhằm cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp trên cơ sở bất bình được giải tỏa kịp thời , từ đó tạo động lực thúc đẩy hành vi lao động tích cực của người lao động. Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động với người sử dụng lao động 3.4. Phạm vi giải quyết đối với bất bình Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó. Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý trực tiếp trao đổi với người quản lý bộ phận hoặc uỷ ban về bất bình của công đoàn, và chuyển trường hợp này đến người quản lý của doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của công ty. Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể chuyển trường hợp đó đến chủ tịch công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàn toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý các quan hệ lao động Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếp đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng. (Nguồn: ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, trang 273, 275) 4. Ảnh hưởng của bất bình lao động đến tâm lý, thái độ và năng suất lao động người lao động. Bất bình lao động có thể ảnh hưởng tới tâm lý làm việc, thái độ làm việc của người lao động, cụ thể: Tâm lý làm việc của người lao động không thoải mái, người lao động có thể không tập trung hoàn toàn vào công việc, khí thế làm việc giảm, nhịp độ lao động cũng có thể giảm, không theo kịp tiến độ của dây chuyền sản xuất hoặc làm chất lượng sản phẩm không đảm bảo Khi có bất bình người lao động có thể thờ ơ với công việc hoặc làm việc với thái độ làm việc chống đối. Trách nhiệm đối với công việc cũng như tổ chức bị giảm sút. Người lao động có thái độ hoài nghi và mất niềm tin vào người lãnh đạo, với tổ chức; làm cho bầu không khí trong doanh nghiệp trở nên ngột ngạt, nặng nề, ảnh hưởng đến tâm lý của những người xung quanh Khi có bất bình, người lao động dễ rơi vào tình trạng “giận cá chém thớt”, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới mối quan hệ đồng nghiệp giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Những bất bình dây chuyền như thế này sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới nhiều mặt của tổ chức Nói tóm lại, bất bình ảnh hưởng rất lớn tới mọi mặt của doanh nghiệp, ví dụ như năng suất lao động, hiệu quả làm việc, quan hệ lao động và đời sống của mọi người trong doanh nghiệp; vì vậy cần phải giải quyết bất bình. Chương 2: THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ĐỊA BÀN HÀ NỘI 1.Thực trạng bất bình tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Đình công là hiện tượng không mới trong quá trình công nghiệp hóa trên thế giới, nhằm bảo đảm sự công bằng xã hội. Và cách xử lý nó như thế nào lại phản ánh bản chất của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa mà Việt Nam đang theo đuổi. Đây cũng là vấn đề phức tạp, đang được tranh luận khá sôi nổi ở một số diễn đàn khoa học trong nước. Để góp phần vào việc giảm thiểu xung đột giữa người lao động và giới chủ, tiến tới loại bỏ đình công, việc tìm hiểu những nguyên nhân dẫn tới đình công trong các doanh nghiêp, cả nhà nước lẫn tư nhân, là rất cần thiết. Theo Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, từ năm 1995, khi Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành, tình hình quan hệ lao động và tranh chấp lao động tại VN ngày càng có dấu hiệu gia tăng. Từ năm 1995 - 2010, cả nước xảy ra 3.620 cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát của người lao động (NLĐ). Chỉ tính riêng năm 2010 đã có 424 cuộc và 3 tháng đầu năm 2011 đã có 220 cuộc đình công. Bảng 1. Đình công trong các doanh nghiệp từ năm 1995 đến tháng 03-2011 Năm Số vụ đình công DNNN DN có vốn đầu tư nước ngoài DN ngoài NN Số vụ Tỉ lệ Số vụ Tỉ lệ Số vụ Tỉ lệ 1995-1999 307 42 13,68% 174 56,68% 91 29,64% 2000-2004 525 34 6,48% 354 67,42% 137 26,10% 2005-3/2011 2788 20 0,70% 2175 78,02% 593 21,28% Tổng 3620 96 2,65% 2703 74,67% 821 22,68% Nguồn: Báo cáo của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Giai đoạn 1995 – 1999 xảy ra 307 cuộc, chiếm 11,38%; giai đoạn 2000 – 2004 xảy ra 525 cuộc, chiếm 19,46%. Như vậy, mức độ xảy ra đình công có xu hướng tăng nhanh ở các năm về sau. Trong giai đoạn 2005 – 2010, số cuộc đình công tăng gấp 9.08 lần so với giai đoạn 1995 – 1999 và gấp 5.31 lần so với giai đoạn 2000 – 2004. Sở dĩ đình công ở khu vực FDI cao hơn hẳn so với các khu vực khác là do một số nguyên nhân sau: Một là, do các doanh nghiệp FDI trả lương quá thấp. Theo số liệu điều tra do tác giả tiến hành năm 2008, tiền lương bình quân của công nhân trong các DN FDI thấp nhất, chỉ bằng khoảng 75% so với các doanh nghiệp dân doanh và 60% so với các doanh nghiệp nhà nước. Trong khi đó điều kiện lao động và cường độ làm việc lại quá hà khắc. Điều đó dẫn đến sự bất bình và là nguyên nhân dẫn đến đình công. Hai là, do sự khác biệt về văn hoá và hành vi công nghiệp trong các DN FDI. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình công. Ba là, do cung cách quản lý. Người nước ngoài quen với cách quản lý đòi hỏi tác phong làm việc công nghiệp, trong khi đó người Việt lại không quen với cung cách này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát. Bốn là, do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt động của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình công. Phân loại đình công theo ngành nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp cho thấy, đình công chủ yếu xảy ra ở ngành dệt may (năm 2008 chiếm 40,28% và 4 tháng đầu năm 2009 là 67,3%); cơ khí, chế biến, da giày (tương ứng 30,84% và 23,08%); các ngành còn lại chiếm 28,88% (năm 2008) và 4 tháng đầu năm 2009 chiếm 9,62%. Các cuộc đình công, về cơ bản, không theo đúng trình tự và thủ tục, quy trình mà pháp luật quy định, kể cả từ ngày 1-7-2007, là thời điểm Luật Sửa đổi, bổ sung một số điểm của Bộ luật Lao động (chương XIV về giải quyết tranh chấp lao động và đình công) có hiệu lực thi hành. Hầu hết các lý do mà công nhân đưa ra để họ tổ chức đình công ở tất cả các doanh nghiệp đều tập trung vào các vấn đề, như làm tăng ca, điều kiện làm việc, sinh hoạt không bảo đảm, lương thưởng quá thấp, không lo đủ cho cuộc sống, thực hiện một số nội quy, quy định quá khắc nghiệt đối với người lao động nên không những không khuyến khích người lao động tăng năng suất mà còn có tác động ngược trở lại. 2. Đặc điểm ngành Dệt May Việt Nam ảnh hưởng đến bất bình của người lao động. Ngành công nghiệp dệt may là một ngành có truyền t