Sử dụng các phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo

LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người có vai trò to lớn trong mọi thời đại. Đối với quá trình sản xuất thì con người là một trong bốn yếu tố đầu vào quan trọng không thể thiếu được. Với mỗi tổ chức để tồn tạo và giành thắng lợi trong cạnh tranh thì chất lượng nguồn nhân lực phải được đặc biệt chú trọng đến. Để doanh nghiệp phát triển ổn định và bền vững trên thị trường thì công tác đào tạo phải được tiến hành thường xuyên, liên tục. Đội ngũ lao động giỏi, có trình độ chuyên môn là nền tảng quan trọng, vững chắc cho mọi tổ chức. Biết được ưu thế đó các doanh nghiệp đã tích cực đàu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động trong công ty mình. Trong hoạt động đào tạo và phát triển thì công tác xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo là những bước đầu tiên giúp cho quá trình đào tạo phát triển đạt hiệu quả cao. Nếu hai hoạt động này được tiến hành một cách có hiệu quả thì trong tương lai tổ chức sẽ có được đội ngũ lao động có chất lượng cao, có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Tuy nhiên công tác này trên thực tế đang được tiến hành với nhiều thiếu xót. Do nhận thức được tầm quan trọng đó nên em đã lựa chọn đề tài này, và trên cơ sở nghiên cứu thực trạng của công tác tại Công ty cổ phần Sông Đà 9 để đưa ra một số phương pháp hoàn thiện vấn đề xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo. CHƯƠNG I: SỰ CẦN THIẾT PHẢI XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO I. VAI TRÒ CỦA VIỆC XÁC ĐINH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI HIỆU QUẢ CỦA CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1Một số khái niệm liên quan 1.1)Nguồn nhân lực trong tổ chức Nhân lực được hiểu là thể lực và trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc. Thể lực thể hiện ở sức khoẻ , chiều cao,giới tính, tuổi tác, hình thức… của mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết… của mỗi người . Như vậy nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội. Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ổ chỗ quá trình vận động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết… và yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực là một trong những yếu đầu vào của quấ trình sản xuất vì vậy phải có chính sách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí. 1.2)Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúp cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình. Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhân người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận. 1.3)Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triển trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động rất cần thiết đối với mọi tổ chức. Nó không chỉ bao gồm các hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển được thực hiện trong tổ chức mà còn có những hoạt động, nỗ lực từ phía bản than người lao động nhằm trang bị cho mình những kiến thức phù hợp với công việc. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự giống nhau là đều trang bị những kiến thức kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức để giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển là việc người lao động trang bị những kiến thức để phục vụ những công viêc tương lai. Về phạm vi thì đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi đố phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp. Về mục đích thì đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược phát triển con người còn phát triển nguồn nhân lực dựa trên nền tảng đã có nhằm phát triển có cái mới tiến bộ hơn. 2.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.1)Lí do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp. Với ưu thế là một nước có lực lượng lao động dồi dào do đó việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động sinh lời đáng kể trong tương lai. Điều này thể hiện thông qua việc người lao động làm việc có hiệu quả hơn, năng suất lao động tăng lên, ý thức kỷ luật cao hơn… góp phần làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu công việc đặt ra. Do xã hội ngày càng phát triển xuất hiện nhiều công việc đòi hỏi kỹ thuật, tay nghề cao. Thông qua các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới đáp ứng được yêu cầu của công việc. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp và đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc cao hơn, làm cho người lao động cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn trong công việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải được thực hiện thường xuyên liên tục trong các doanh nghiệp. Giúp tổ chức duy trì ổn định trong sản xuất kinh doanh. 2.2)Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trộng của quản lý nguồn nhân lực, có vai trò rất lớn giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ công việc mà họ đang đảm nhận. Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động càng có vai trò to lớn. Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động. Tạo ra sự thích ứng của người lao động với công việc hiện tại và tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để người lao động phát huy hết khả năng sang tạo của mình trong công việc. Qua đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn. Đối với các doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi người lao đoọng có trình độ chuyên môn thì họ có ý thức trong công việc, tăng tính tự quản, làm việc nhanh chóng và hiệu quả cao hơn. Do đó nâng cao khả năng tiếp cận với sự thay đổi của môi trường, củng cố địa vị của doanh nghiệp trên thị trường. Bên cạnh đó thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp được doanh nghiệp giảm bớt được chi phí như: tăng sự tự quản của người lao động làm giảm chi phí quản lý, người lao động có kiến thức phù hợp làm giảm chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyển dụng mới, giảm chi phí tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị. Đối với moõi doanh nghiệp thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng, là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đối với toàn xã hội thì hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Tạo điều kiện cho việc luôn sẵn sang cung cấp đội ngũ lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cho nền kinh tế. Như vậy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Đặc biệt trong giai đoạn cạnh tranh thi vốn nhân lực là tài sản quý giá của mọi doanh nghiệp. Vì vậy cần có chính sách đầu tư một cách hợp lý để vốn nhân lực thực sự trở thành tài sản của doanh nghiệp. II. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 1.Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng đầu tiên của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để xác định được nhu cầu đào tạo thì chung ta phải xác địng được: ai cần được đào tạo, số lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào, kỹ năng nào cần được đào tạo và thời gian đào tạo là bao lâu. Thông qua quá trình này thì tổ chức sẽ xác định được chính xác số lượng người cần được đào tạo. 1.1) Phân tích nhu cầu đào tạo Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, hay nói cách khác là không có sự khác biệt giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu đào tạo nhân viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên được xem xét bắt đầu từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp. Để có thể xác định đúng nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải trả lời được các câu hỏi: Thách thức của môi trường kinh doanh đặt ra cho doanh nghiệp trong thời gian ngắn hạn hay dài hạn là gì? Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào? Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công việc? Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì? Nhân viên của doanh nghiệp có khả năng đáp ứng đến đâu các đòi hỏi của thi trường? Nhân viên của doanh nghiệp còn thiếu gì để thực hiện chiến lược của doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo của mỗi nhân viên là có những điểm khác biệt do kiến thức cơ bản, tiềm năng và hoài bão phát triển của họ không giống nhau. Do vậy các hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiêt kế chương trình sao cho đáp ứng được yêu cầu của từng đối tượng. Nhu cầu đào tạo quyết định phương pháp đào tạo. Không có bất kì chương trình hay phương thức nào phù hợp với mọi nhu cầu. Các chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hoà mong muốn của các cá nhân với mục tiêu của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh được đưa ra làm tiêu chí ảnh hưởng có tính quyết định. Nhiều thất bại trong công tác phát triển nhân lực là nhiều doanh nghiệp chưa chú trọng đến hiệu quả đào tạo, không đánh giá được tác động của việc đào tạo tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của mỗi nhân viên. Bởi vậy các doanh nghiệp cần chú trọng đến công tác xác định nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp của mình. Có thể được cụ thể bằng các hoạt động phân tích như: 1.1.1)Phân tích doanh nghiệp Trước tiên tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình hoạt động qua một số các chỉ tiêu: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tỉ lệ kế hoạch lợi nhuận hoặc doanh thu, tỉ lệ sai hỏng bình quân,… Nếu tình hình hoạt động trên thực tế đã đạt yêu cầu, tổ chức cần phát huy và thúc đẩy nó phát triển. Nếu chưa đạt mức kế hoạch, tổ chức cần tìm ra những nguyên nhân nào dẫn đến kết quả này. Có rất nhiều nguyên nhân để giải thích cho việc tổ chức không đạt được kết quả mong muốn. Nguyên nhân khách quan: thị trường biến động, nhu cầu giảm, những nhân tố này tổ chức khó tác động làm thay đổi chúng. Xét nguyên nhân bên trong tổ chức có thể do năng suất lao động giảm, quản lý không hiệu quả, khâu phục vụ còn yếu… Nếu giải thích việc không hoàn thành kế hoạch bởi việc nhân viên không được đào tạo đầy đủ thì nhiệm vụ của bộ phận tổ chức là phải tìm ra được bộ phận nào chưa đạt yêu cầu làm ảnh hưởng đến tình hình hoạt động chung. Cuối mỗi năm qua bình xét giữa các bộ phận hoặc qua việc lấy ý kiến của các chuyên gia để tìm ra các phòng, ban, hay phân xưởng chưa đạt yêu cầu. 1.1.2) Phân tích tác nghiệp Nguyên nhân làm cho các bộ phận không đạt hiệu quả làm việc là do các cá nhân trong mỗi bộ phận đó. Có thể sử dụng các phương pháp: phỏng vấn, quan sát, kết quả đánh giá thực hiện công việc, sau đó kết hợp với bản phân tích công việc của mỗi cá nhân người lao động để tìm ra được các kiến thức, kỹ năng, trình độ cần có và trình độ các kỹ năng đó. Ngoài ra càn có thể sử dụng phưong pháp bảng phân tích nhiệm vụ (là bản đưa ra các chức năng và nhiệm vụ của nhân viên). Dựa trên bản phân tích này mỗi nhân viên sẽ ghi rõ sự hiểu biết của mình đối với từng chức năng và nhiệm vụ. Nhân viên tự kiểm tra và tự tìm ra những kỹ năng còn thiếu, tự đề xuất khoá đào tạo cho mình. Nếu tổ chức chỉ phân tích tình hình thực hiện kế hoạch thì chỉ có thể khắc phục hiện tại, chưa chủ động chuẩn bị cho tương lai. Do vậy để dần chuẩn bị cho tương lai cần phải kết hợp kế hoạch phát triển của tổ chức và quy hoạch đào tạo, sử dụng cán bộ, nhân viên. Xác định những người trong diện “quy hoạch” sẽ được đi đào tạo để có được những kiến thức cần thiết cho công việc trong tương lai. 1.1.3) Phân tích nhân viên Sử dụng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc để so sánh với điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên. Qua đó tổ chức nhận thấy công việc hiện tại có phù hợp với sở trường của từng nhân viên hay không. Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thểt thu thập thông qua: Thảo luận với các vị lãnh đạo và nhóm các nhân viên thực hiện công việc. Quan sát thực tế tình hình thực hiện công việc Thực hiện trắc nghiệm và bản câu hỏi điều tra nhằm tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. Phân tích kết quả đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc. Ngoài ra phân tích nhân viên còn thông qua việc điều tra người lao động về mong muốn của họ được dào tạo những kiến thức, kỹ năng gì để họ có thể thực hiện công việc tốt hơn. Nếu các kiến thức, kỹ năng được đào tạo phù hợp với mong muốn của người lao động thì kết quả đào tạo cao hơn do họ có ý thức học tập. Kết thúc bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức phải đưa ra được danh sách những kỹ năng nào cần phải đào tạo, tổng số lượng và cơ cấu học viên của từng bộ phận cần đào tạo. 1.2) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo 1.2.1) Phương pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại sản phẩm và thời quỹ thời gian lao động của nhân viên kỹ thuật tương ứng KTi = KTi: Nhu cầu nhân viên thuộc loại nghề chuyên môn i Ti: Tổng thời gian hao phí lao động cần thiết thuộc nghề chuyên môn i cần thiết để sản xuất Qi: Quỹ thời gian lao động của một nhân viên thuộc nghề chuyên môn i Hi:Khả năng hoàn thành công việc của nhân viên thuộc nghề chuyên môn i 1.2.2) Phương pháp tính toán căn cứ số lượng máy móc, trang thiết bị cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhận của một nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị. KTi = KT: Nhu cầu nhân viên kỹ thuật SM: Số lượng máy móc trang bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng Hca: Hệ số ca làm việc của máy móc, trang thiết bị N: Số lượng máy móc, trang bị cho một nhân viên kỹ thuật phụ trách 1.2.3) Phương pháp chỉ số Dự đoán nhu cầu nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch. KTi = IKT: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ISP: Chỉ số tăng sản phẩm It: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng cách tính như ở hai phương pháp trên. Thường được dùng để dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật của các công ty lớn trong các kế hoạch dài hạn. 1.2.4) Phương pháp trực tiếp Căn cứ vào bảng phân tích công việc và phân tích tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp để xác định trực tiếp số lượng nhân viên kỹ thuật từng loại. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu nhưng chính xác. Sau khi xác định được nhu cầu nhân viên kỹ thuật cần có ở kỳ triển vọng, cần xác định nhu cầu bổ sung nhân viên kỹ thuật bao gồm: Nhu cầu tăng để phát triển sản xuất bằng nhu cầu cần có trừ đi số đã có. Nhu cầu thay thế cho những người mất sức lao động, nghỉ hưu, thuyên chuyển… Nhu cầu thay thế tính bằng tỉ lệ phần trăm trên tổng số nhân viên kỹ thuật. Nhu cầu bổ sung chính là nhu cầu đào tạo. Nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn( hoặc tối thiểu là bằng) nhu cầu đào tạo do phải trừ bớt đi lượng rơi rớt trong đào tạo. 2. Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.1) Khái niệm Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng lao động của từng người. Kết quả của công tác này là đưa ra một danh sách những nhân viên sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới. 2.2) Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định đúng đối tượng được đào tạo thì cần phải dựa trên những căn cứ nhất định do tổ chức quy định. Cơ sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm: Người được đào tạo phải trong nhóm có yêu cầu. Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, dễ dàng tiếp thu những kiến thức mới. Phải nghiên cứu ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạo. Phù hợp với mục tiêu, nội dung của khoá học. Tác dụng của đào tạo với người lao động và kết quả thực hiện công việc. Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Khi tiến hành lựa chọn cần xem xét hồ sơ nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc, đánh giá của người quản lý trực tiếp triển vọng của người lao động để có thể đưa ra quyết định đúng đắn khi lựa chọn. Việc lựa chọn đồi tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức. 2.3) Phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo, tổ chức cần dựa trên động cơ tham gia vào chương trình đào tạo, khả năng học tập của mỗi học viên và mong muốn của chính bản than họ để xác định ai sẽ phải tham gia khoá đào tạo sắp được mở. Có các phương pháp lựa chọn đối tượng đào tạo sau: 2.2.1) Phương pháp phỏng vấn Khi phỏng vấn những người nằm trong nhu cầu phải đào tạo, điều quan trọng chủ yếu là đặt ra các câu hỏi, làm sao khéo léo có thể long ghép ý đồ cần hỏi vào trong đó, không quá rõ vấn đề cần hỏi. Người hỏi có thể thông qua hỏi câu này để biết được nội dung khác. Trong quá trình phỏng vấn rất cần tạo ra sự thoải mái cho cả hai bên để có được cuộc phỏng vấn đạt kết quả như mong muốn. 2.2.2) Phương pháp quan sát Phương pháp quan sát hoạt đọng thưòng ngày của cán bộ, nhân viên thông qua cách làm việc và cống hiến của họ cho tổ chức có thể nhận thấy được động cơ, khả năngnghiên cứu học tập của họ. Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này dễ không thu được kết quả như mong muốn, do họ biết có sự theo dõi thực hiện công việc hàng ngày, đối tượng sẽ không làm đúng với những gì hàng ngày họ làm, thông thường là cố gắng làm tốt hơn hàng ngày. 2.2.3) Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo trực tiếp Ở Việt Nam thường sử dụng nhiều nhất là lấy kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản lý trực tiếp. Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ lãnh đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất. Do vậy tận dụng ý kiến của những người này là dể dàng và cũng không tốn kém chi phí như hai phương pháp trên. Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến của chính người lao động. Bên cạnh việc xác định động cơ và khả năng học tập, cán bộ tổ chức cần phải tìm hiểu mong muốn, nguyện vọng của nhân viên. Cần xét hoàn cảnh lúc này họ có thể tham gia khoá đào tạo được hay không? Hộ thấy mình thiếu kỹ năng đó không? Thực tế họ muốn trang bị kỹ năng gì? Tìm hiểu được mong muốn nguyện vọng của nhân viếnẽ đảm bảo một phần kết quả cao của chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Học được đúng cái họ thấy cần, có ích cho công việc sau này, chắc chắn nhân viên đó sẽ thích thú với khoá học, khích lệ tinh thần học tập, tìm tòi của họ. Điều nầýtc động lớn đến kết quả chung của chương trình đào tạo phát triển và kêt quả học tập của chính cán bộ, nhân viên đó. III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 1. Nhân tố chủ quan Nhân tố con người Con người luôn có khát khao vươn tới một vịi trí cao hơn trong cuộc sống. Họ không dừng lại