Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: tiếp cận hành vi quản trị

161 TẠP CHÍ KHOA HỌC, ðại học Huế, Số 66, 2011 SỰ HÀI LÒNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN: TIẾP CẬN HÀNH VI QUẢN TRỊ Nguyễn Văn Thuận, Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa - Vũng Tàu Nguyễn Văn Ngọc, Trường ðại học Nha Trang Lê Văn Huy, Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là xác ñịnh các yếu tố tác ñộng ñến sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên ñại học và ñánh giá mức ñộ hài lòng của giảng viên. Mô hình nghiên cứu ñược thiết lập dựa trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng ñối với công việc và kết quả các nghiên cứu trước. Thông qua thang ño gồm 34 mục hỏi (items) thuộc 8 yếu tố (tính chất công việc, mối quan hệ với sinh viên, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo, mối quan hệ với ñồng nghiệp, lương và phúc lợi, ñiều kiện làm việc, chính sách quản lý) ñã ñược kiểm ñịnh với ñộ tin cậy, giá trị ñảm bảo. Kết quả nghiên cứu cho thấy, ña số các giảng viên hài lòng với công việc. Tuy nhiên, mức ñộ ñạt ñược không cao. Bên cạnh ñó, nghiên cứu cũng ñã cho thấy không có sự khác nhau về mức ñộ hài lòng giữa các giảng viên theo các ñặc ñiểm nhân khẩu học. 1. ðặt vấn ñề Trong lý luận và thực tiễn dạy học, ñội ngũ nhà giáo luôn ñược xem là nhân tố quan trọng nhất quyết ñịnh ñến chất lượng giáo dục. Hiện nay, chất lượng ñào tạo ñại học nước ta nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp ñòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của ñất nước [2]. Mặc dù vậy, những thay ñổi gần ñây trong môi trường giáo dục ñã ñem lại những kết quả nhất ñịnh, nhưng ñồng thời cũng tạo ra nhiều thách thức trong ñổi mới hoạt ñộng quản lý giảng viên. Các trường ñại học hiện nay ñang tập trung vào những vấn ñề then chốt là phát triển và ñánh giá giảng viên [1]. Nghiên cứu sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên là một trong những vấn ñề có tính thời sự liên quan ñến cải tiến toàn diện chất lượng giảng dạy. Mức ñộ hài lòng công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có chất lượng [12]. ðể nâng cao chất lượng ñào tạo của Nhà trường, các cơ sở giáo dục của những nước phát triển ñều tiến hành nghiên cứu thực nghiệm về sự hài lòng của giảng viên ñối với cơ sở ñào tạo, ñối với công việc giảng dạy… Tuy nhiên, tại Việt Nam, ñây là lĩnh vực có rất ít nghiêm cứu thực nghiệm. Do vậy, bài viết xin giới thiệu kết quả nghiên cứu bước ñầu về sự hài lòng của giảng viên ñối với công việc – nghiên cứu thực nghiệm tại Trường Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa – Vũng Tàu. 162 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 2.1. Khái niệm sự hài lòng ñối với công việc Sự hài lòng ñối với công việc ñược ñịnh nghĩa là trạng thái tình cảm, phản ứng tích cực hay thái ñộ của một cá nhân ñối với công việc. ðiều này có nghĩa là sự ñánh giá của người lao ñộng về sự hài lòng ñối với công việc là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt. Các nhà nghiên cứu trên thế giới ñã ñưa ra các công cụ ño lường có giá trị và ñược sử dụng rộng rãi như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index); bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng ñối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey); bảng câu hỏi hài lòng Minnesota MSQ (Minnesota Satisfactionm Questionnaire) hay bảng câu hỏi ño lường sự hài lòng công việc giáo viên TJSQ (Teacher Job Satisfaction Questionnaire) [13]... Thông qua bộ bảng hỏi, các nhà nghiên cứu ñã tiến hành ño lường sự hài lòng của người lao ñộng theo các yếu tố như: sự giám sát, ñồng nghiệp, ñiều kiện làm vịêc, tiền lương, trách nhiệm và bản thân công việc, sự thăng tiến, mức ñộ an toàn và sự công nhận... 2.2. Các khái niệm, mô hình và các giả thuyết nghiên cứu Dựa trên cơ sở những nghiên cứu về sự hài lòng công việc của giảng viên ñã ñề cập ở trên và nghiên cứu sơ bộ thực hiện tại Trường Cao ñẳng Cộng ñồng Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả ñã ñề xuất mô hình nghiên cứu như hình 1. Hình 1. Mô hình nghiên cứu. Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo Lương và phúc lợi Sự hài lòng công việc của giảng viên Tính chất công việc Cơ hội thăng tiến và sự công nhận ðiều kiện làm việc Mối quan hệ với sinh viên H1 (+) H2 (+) H4 (+) H5 (+) H7 (+) H8 (+) H6 (+) H3 (+) ðặc ñiểm nhân khẩu: - Giới tính - Thu nhập - Tuổi tác - Tình trạng hôn nhân - Trình ñộ học vấn - Thời gian công tác - ðơn vị công tác - Vị trí công tác Mối quan hệ với ñồng nghiệp Chính sách quản lý 163 Tính chất công việc: Công việc của giảng viên bao gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, ñánh giá quá trình học tập của sinh viên, quản lý lớp học... Giảng viên cũng như người lao ñộng nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kỹ năng, năng lực của mình tạo ra nhiều nhiệm vụ, sự tự do và sự phản hồi về công việc. Những ñặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là không dễ quá song cũng không khó quá, giảng viên có thể miêu tả tính chất công việc của họ như là thường lệ hoặc thay ñổi, giảng viên có thể từ bỏ công việc của mình nếu như họ nhận thấy những người quản lý ngăn chặn mất sự sáng tạo của họ [5], một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao ñộng. Giả thuyết H1: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố tính chất công việc và sự hài lòng của giảng viên. Cơ hội thăng tiến và sự công nhận. Herzberg và cộng sự [11] ñịnh nghĩa thăng tiến là việc thay ñổi những trách nhiệm công việc, trong nhiều trường hợp giảng viên dễ dàng thay ñổi vị trí công việc trong khi vẫn là giảng viên. Sự thăng tiến tạo cơ hội cho phát triển cá nhân, trách nhiệm nhiều hơn, và ñịa vị xã hội cao hơn. Nếu các giảng viên nhận thức rằng các quyết ñịnh ñề bạt trong nhà trường là công bằng thì sẽ tạo cho họ một sự hài lòng. Sự công nhận, ghi nhận việc hoàn thành tốt một công việc. ðiều này có thể ñược tạo ra từ bản thân từng cá nhân hoặc từ sự ñánh giá của mọi người. Sự công nhận ñối với giảng viên có thể ñến từ nhiều phía khác nhau như sinh viên, phụ huynh, ñồng nghiệp hoặc những người quản lý. Lý thuyết Herzberg và cộng sự [11] cho rằng những công việc với những cơ hội, thành tựu, công nhận và sự tiến bộ ảnh hưởng ñến ñộng lực thúc ñẩy và sự hài lòng ñối với công việc, việc thiếu những cơ hội cho việc thăng tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp ñến sự hài lòng ñối với công việc. Sự thăng tiến cũng ñược công nhận trong việc ảnh hưởng ñến sự hài lòng ñối với công việc của một cá nhân [19]. Giả thuyết H2: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố cơ hội thăng tiến và sự công nhận với sự hài lòng của giảng viên. Mối quan hệ với sinh viên: Mối quan hệ giữa giảng viên với sinh viên tạo ñiều kiện thuận lợi cho sinh viên học tập và tiến bộ là một trong những yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của giảng viên; Trong nghiên cứu của Sharma và Jeevan [19] trích dẫn rằng làm việc với những người trẻ tuổi là một yếu tố tạo nên sự hài lòng ñối với công việc. Parelius [18] cho rằng ña số giáo viên không có hứng thú trong dạy học khi phải ñối diện với những sinh viên không ñược chuẩn bị bài chu ñáo, không có ñộng lực học tập và hạnh kiểm kém. Giả thuyết H3: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và sự hài lòng của giảng viên. 164 Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo: Vai trò của hiệu trưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên [5]. Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn lòng hay không sẵn lòng của lãnh ñạo trong việc chỉ ñịnh trách nhiệm hoặc sẵn lòng chỉ bảo ñồng nghiệp, cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích giảng viên [8]. Một trong những lý do ñược trích dẫn gần ñây bởi những giáo viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn ñối với hiệu trưởng của họ, Ahuja [4] cho rằng, sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc với hiệu trưởng bất tài, vô tình. Nghiên cứu của Foles và cộng sự [10] khẳng ñịnh rằng làm việc với lãnh ñạo dân chủ dễ hài lòng hơn so lãnh ñạo ñộc ñoán. Giả thuyết H4: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo. Mối quan hệ với ñồng nghiệp: Mối quan hệ với ñồng nghiệp bao gồm cách ñối xử giữa những cá nhân với nhau, những mối quan hệ với lãnh ñạo, ñồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và ñồng nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài. Có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ của giảng viên với ñồng nghiệp và ñây là yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng ñối với công việc [5], [6]. Nghiên cứu của Billingsley [7] cho thấy, sự ủng hộ và sự tương tác của ñồng nghiệp có ảnh hưởng ñến sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên, giảng viên trong những trường hợp có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các ñồng nghiệp ñối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Giả thuyết H5: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố mối quan hệ với ñồng nghiệp. Lương và phúc lợi: Tiền lương là thu nhập của mỗi người, giáo viên bước vào nghề dạy học không phải với giấc mơ trở nên giàu có nhưng tầm quan trọng của lương không thể bỏ qua ñược. Một số nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng ñáng kể của lương thấp trong lĩnh vực giáo dục cần phải ñược quan tâm, nó liên quan ñến việc bỏ nghề của giáo viên [6], [15]. Phúc lợi là những lợi ích mà một người có ñược từ ñơn vị công tác của mình ngoài tiền lương mà người ñó nhận ñược. Các phúc lợi mà người lao ñộng quan tâm bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, ñược nghỉ phép theo luật ñịnh, ñược nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, trợ cấp nghỉ hưu, nhà ở, ñi lại, chế ñộ thưởng cho thành tích, trả lương ngoài giờ... Denlinger [9] cho rằng nếu lương trong ngành giáo dục tăng, sự thiếu hụt giáo viên sẽ không còn nữa. Giả thuyết H6: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa lương và phúc lợi với sự hài lòng của giảng viên. ðiều kiện làm việc: Môi trường làm việc luôn ñược người lao ñộng quan tâm bởi vì môi trường làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song ñồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao ñộng không thích những môi 165 trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn, và các yếu tố môi trường khác phải phù hợp. Hơn nữa, nhiều người lao ñộng thích làm việc gần nhà, với các phương tiện làm việc sạch sẽ, hiện ñại và với các trang thiết bị phù hợp. Nghiên cứu ở Cyprus [5] ñã trích dẫn ñiều kiện làm việc là nguyên nhân chính trong việc tạo ra sự bất mãn ñối với công việc của giảng viên, nghiên cứu của Plananandanond và cộng sự [17] ñã cho thấy rằng dựa vào những ñiều kiện làm việc ta có thể dự ñoán ñược sự hài lòng. Giả thuyết H7: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa yếu tố ñiều kiện làm việc và sự hài lòng của giảng viên. Chính sách quản lý: Chính sách quản lý của một tổ chức có nghĩa là toàn bộ hoạt ñộng của một tổ chức ñược quản lý và tổ chức như thế nào? Nếu các chính sách của tổ chức mâu thuẫn với mục ñích của các bộ phận hoặc cá nhân thì ñiều ñó sẽ mang lại những hậu quả xấu. Castillo và Cano [8] giải thích thành phần chính sách quản lý trong học thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự [11] là những sự việc mà trong ñó có một số khía cạnh hoặc tất cả những khía cạnh của tổ chức liên quan ñến sự hài lòng ñối với công việc. Hình thức và chính sách quản lý là một nhân tố ñóng góp vào sự hài lòng công việc [5]. Tương tự, nghiên cứu của Nwachukwu Prince Ololube [16] về sự hài lòng của giảng viên tại bang River State Nigeria cũng cho thấy sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên phụ thuộc nhiều vào nhân tố chính sách quản trị giáo dục. Giả thuyết H8: Tồn tại mối quan hệ tương quan dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu tố chính sách quản lý của nhà trường. 3. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thiết kế nghiên cứu hỗn hợp (Mixed Methods Design) ñược thực hiện theo hai giai ñoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ ñược thực hiện bằng phương pháp ñịnh tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm. Bước nghiên cứu này nhằm khám phá, ñiều chỉnh và bổ sung các yếu tố, các thuộc tính ño lường tác ñộng lên sự hài lòng của giảng viên ngoài những yếu tố ñược ñưa ra trong mô hình ñề xuất; nghiên cứu chính thức ñược thực hiện bằng phương pháp ñịnh lượng thông qua bản câu hỏi. Bước nghiên cứu này nhằm ñánh giá các thang ño (ñộ tin cậy, ñộ giá trị của thang ño), kiểm ñịnh các giả thuyết về mối quan hệ giữa sự hài lòng của giảng viên và các yếu tố liên quan. Bản câu hỏi gồm 35 mục hỏi trong tám yếu tố ñược thiết lập cơ bản dựa trên bộ công cụ TJSQ ñược Lester ñề xuất năm 1982 [13] và trong các nghiên cứu của Thanika Devi Juwaheer [20] và Sharma; Jyoti và Jeevan [19] sau khi ñược chỉnh sửa cho phù hợp; tám yếu tố trong mô hình ñề xuất bao gồm: tính chất công việc (5 items), cơ hội thăng tiến và sự công nhận (4 items), mối quan hệ với sinh viên (3 items), quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo (7 items), mối quan hệ với ñồng nghiệp (4 items), lương và phúc lợi (4 items), ñiều kiện làm việc (4 items), chính sách quản lý (4 items) và một yếu tố 166 "Sự hài lòng chung” ñược xem là yếu tố kết quả về sự hài lòng của giảng viên. Bản câu hỏi sử dụng thang ño Likert với 5 lựa chọn, từ (1) là hoàn toàn không ñồng ý ñến (5) rất ñồng ý, giảng viên tự khoanh tròn các mức ñộ cho sẵn trên cơ sở một bảng câu hỏi khuyết danh. Dữ liệu thu thập bằng phương pháp phỏng vấn gián tiếp và ñược xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 17.0. Nghiên cứu khảo sát tất cả giảng viên trong Trường về sự hài lòng ñối với công việc, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010 ñến tháng 4 năm 2010. 4. Kết quả nghiên cứu 4.1. ðặc ñiểm ñối tượng nghiên cứu Mẫu khảo sát có 30 giảng viên là nam chiếm 54,5% tổng số giảng viên tham gia trả lời hợp lệ, nữ là 25 người (45,5%). ða số giảng viên tham gia trả lời ñều ở nhóm tuổi nhỏ hơn 30 tuổi (47,3%) kế ñến là nhóm từ 31 ñến 35 tuổi có 18 người (32,7%), từ 36 ñến 40 tuổi (12,7%), ít nhất là nhóm tuổi từ 41 tuổi trở lên chỉ có 4 người (7.3%). Số giảng viên tham gia trả lời có trình ñộ học vấn sau ñại học là 16 người (29,1%) và trình ñộ học vấn của mẫu nghiên cứu chủ yếu tập trung vào người có trình ñộ ñại học là 39 người (70,9%). Có 26 giảng viên (47,3%) có thời gian làm việc ≤ 5 năm và số giảng viên có thời gian công tác > 5 năm là 29 người (52,7%). Phân bổ thu nhập của các ñối tượng tham gia trả lời trong mẫu khảo sát là: ≤ 2.000.000 ñồng (27,3%), >2.000.000 - 2.500.000 ñồng (20%), >2.500.000 - 3.000.000 ñồng (20%), và >3.000.000 ñồng (32,7%). Số giảng viên tham gia trả lời trong mẫu khảo sát ñã có gia ñình là 34 người (61,8%) và ñộc thân là 21 người (38,2%). Xét theo chức danh ñối tượng là trưởng/ phó khoa hoặc tương ñương 11 người (20%), giảng viên tập sự 6 người (10,9%) và 38 người có chức danh là giảng viên (69,1%). 4.2. ðộ giá trị và ñộ tin cậy của thang ño Kết quả Cronbach’s alpha và EFA các thang ño ñược trình bày trong bảng 1, kết quả cho thấy, hệ số tin cậy Cronbach’s alpha của các thang ño yếu tố hài lòng từ .62 ñến .89 cao hơn mức cho phép (.60), hệ số tương quan biến tổng của các mục hỏi trong mỗi thang ño dao ñộng từ .37 ñến .81, cao hơn mức yêu cầu (.30). Riêng thang ño Lương và phúc lợi có một mục hỏi LG04 có hệ số tương quan biến tổng là .289 (<.30) không ñạt yêu cầu nên bị loại ra khỏi thang ño và không ñưa vào bước phân tích EFA, các thang ño còn lại ñều ñạt yêu cầu về ñộ giá trị; phương sai trích ñược dao ñộng từ 57.54% ñến 69.50% cao hơn mức yêu cầu (50%). Hệ số tải của các mục hỏi lên yếu tố ñại diện tương ứng dao ñộng từ .43 ñến .92 cao hơn giá trị cho phép (.40), không có mục hỏi nào có hệ số tải cao ñồng thời lên hai yếu tố. Như vậy, tám thang ño ban ñầu với 35 mục hỏi, sau bước ñánh giá ñộ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha và ñánh giá ñộ giá trị bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA chỉ có 34 mục hỏi là có ñộ tin cậy và ñộ giá trị. 167 Bảng 1. Kết quả kiểm ñịnh Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA) các thang ño. Tính chất công việc Cơ hội thăng tiến và sự công nhận Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải CV01 .582 .677 TT01 .726 .796 CV02 .653 .745 TT02 .424 .459 CV03 .671 .757 TT03 .804 .924 CV04 .476 .527 TT04 .683 .781 CV05 .625 .712 Cronbach’s alpha .810 Cronbach’s alpha .828 Eigenvalue 2.877 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 57.540 Phương sai trích 66.322 Quan ñiểm và thái ñộ của lãnh ñạo Mối quan hệ với sinh viên Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải LD01 .739 .790 SV01 .370 .428 LD02 .756 .802 SV02 .590 .871 LD03 .687 .723 SV03 .517 .653 LD04 .648 .691 LD05 .704 .750 LD06 .723 .773 LD07 .672 .710 Cronbach’s alpha .898 Cronbach’s alpha .828 Eigenvalue 4.366 Eigenvalue 2.653 Phương sai trích 62.366 Phương sai trích 66.322 Mối quan hệ với ñồng nghiệp Lương và phúc lợi Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải 168 DN01 .451 .513 LG01 .594 .913 DN02 .512 .598 LG02 .434 .502 DN03 .683 .845 LG03 .447 .541 DN04 .603 .722 Cronbach’s alpha .757 Cronbach’s alpha .671 Eigenvalue 2.345 Eigenvalue 1.824 Phương sai trích 58.624 Phương sai trích 60.785 ðiều kiện làm việc Chính sách quản lý Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải Mục hỏi Tương quan biến - tổng Hệ số tải DK01 .801 .901 TT01 .729 .811 DK02 .751 .812 TT02 .632 .719 DK03 .407 .426 TT03 .708 .822 DK04 .807 .923 TT04 .563 .614 Cronbach’s alpha .846 Cronbach’s alpha .829 Eigenvalue 2.780 Eigenvalue 2.650 Phương sai trích 69.502 Phương sai trích 66.247 4.3. Kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu Phân tích mô hình hồi quy bội (multi-regression) ñược sử dụng ñể phân tích mối quan hệ giữa các biến ñộc lập và sự hài lòng ñối với công việc, ta thấy rằng mô hình thực tế (tối ưu) gồm 4 nhân tố tác ñộng (Sig < 0.1), giải thích 46% sự hài lòng của giảng viên ñối với công việc. Bảng 2. Kết quả hồi quy bội. Các chỉ số của mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. ða cộng tuyến B S.E Beta Tolerance VIF Hằng số 9.516E-18 .090 .000 1.000 CV .334 .113 .333 2.963 .005 .790 1.265 169 TT .212 .122 .222 1.736 .089 .611 1.637 DN .254 .120 .252 2.108 .040 .700 1.429 DK .194 .101 .205 1.922 .060 .882 1.133 R2 hiệu chỉnh = 0.460; Sig. = 0.000. Hệ số phóng ñại phương sai của các biến ñộc lập (VIF) ñều nhỏ hơn 2 nên không vi phạm hiện tượng ña cộng tuyến, phần dư có phân phối chuẩn mean = 0, SD = 0,96 (xấp xỉ 1). Các nhân tố tác ñộng ñến sự hài lòng ñối với công việc của giảng viên gồm (1) tính chất công việc, (2) cơ hội thăng tiến và sự công nhận, (3) mối quan hệ với ñồng nghiệp và (4) ñiều kiện làm việc và ñược thể hiện qua mối quan hệ sau: SAT = 0.333*CV + 0.222*TT + 0.252*DN + 0.205*DK 4.4. Mối quan hệ giữa sự hài lòng chung và yếu tố nhân khẩu học Khi xét mối quan hệ giữa sự hài lòng giữa các giảng viên theo các ñặc ñiểm nhân khẩu học cho thấy, sự hài lòng giữa những giảng viên ở các nhóm: nam và nữ (Sig. ANOVA = 0.529), có tuổi tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.575); có trình ñộ học vấn khác nhau (Sig. ANOVA = 0.869), có thời gian công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.201), có ñơn vị công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.910) , có trình trạng hôn nhân khác nhau (Sig. t-test = 0.094), có thu nhập khác nhau (Sig. ANOVA = 0.753) và giữa những giảng viên có chức danh/ vị trí công tác khác nhau (Sig. ANOVA = 0.925). Như vậy, với ñộ tin cậy 95%, không có sự khá