Thực trạng và kiến nghị, giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê

MỤC LỤC 1. Lý do chọn đề tài 3 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: 3 3. Mục đích nghiên cứu: 3 4. Phương pháp nghiên cứu: 4 5. Kết cấu chuyên đề: 4 CHƯƠNG I 5 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 5 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực( NNL) trong một tổ chức 5 1.1.1 Một số khái niệm cơ bản: 5 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức 6 1.1.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển trong một tổ chức 7 1.1.4 Các phương pháp đào tạo 10 1.2 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển 14 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 14 1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 16 1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 16 1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 16 1.2.5 Dự tính chi phí đào tạo 16 1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 17 1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 17 1.3 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển NNL 17 CHƯƠNG II 19 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY PHÁT HÀNH BIỂU MẪU THỐNG KÊ 19 2.1 Tổng quan về công ty Phát hành biểu mẫu thống kê 19 2.1.1 Thông tin chung về công ty 19 2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 20 2.2.3 Đánh giá chung về hoạt động sản xuất kinh doanh 25 2.3 Các đặc điểm, yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển NNL tại công ty. 26 2.3.1 Các yếu tố bên trong tổ chức 26 2.4 Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển NNL tại công ty 43 2.4.1 Thực trạng ngạch công chức và ngạch bậc thợ tại công ty 43 2.4.2 Trình độ của cán bộ công chức và công nhân viên 44 2.4.3 Quy mô đào tạo qua các năm 45 2.4.4 Tổ chức thực hiện công tác đào tạo 48 CHƯƠNG III 58 CÁC KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP CẢI TIẾN ĐÀO TẠO 58 VÀ PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY PHÁT HÀNH BIỂU MẪU THỐNG KÊ 58 3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới 58 3.1.1 Cơ hội và thách thức 58 3.1.2 Hướng phát triển trong thời gian tới 59 3.2 Quan điểm của Ban lãnh đạo về đào tạo và phát triển NNL 59 3.2.2 Kiến nghị xây dựng chương trình đào tạo và phát triển NNL của công ty 61 3.2.3 Các giải pháp khác 71 3.2.4 Một số kiến nghị: 72 KẾT LUẬN 74 PHỤC LỤC 75 PHIẾU ĐIỀU TRA 76 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và nền kinh tế thị trường đang đặt ra rất nhiều thách thức cũng như cơ hội cho các doanh nghiệp Việt Nam. Các doanh nghiệp có đứng vững trên thị trường hay không phần lớn phụ thuộc vào đội ngũ lao động. Hiện nay thực trạng lao động ở Việt Nam đã đáp ứng được những gì của thơì kì hội nhập kinh tế quốc tế? Thực tế cho thấy lực lượng lao động Việt Nam đang yếu kém về cả chất lượng lẫn số lượng. Do vậy các doanh nghiệp và nhà nước cần quan tâm đến việc nâng cao nguồn nhân lực, tạo ra đội ngũ cán bộ giỏi, trình độ tay nghề cao để nâng cao năng suất lao động và thu nhập cho các doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động không thể thiếu của doanh nghiệp để tạo ra đội ngũ lao động giỏi lành nghề. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thực sự chưa quan tâm đến hoạt động này và nhận thức được hiệu quả của nó đối với tổ chức. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay thiếu về mặt số lượng lẫn chất lượng. Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng tạo ra doanh thu và năng suất lao động cho doanh nghiệp. Nhất là nguồn nhân lực ngành in hiện nay có nhiều bất cập. Thiếu và yếu những lao động có tay nghề cao và theo kịp công nghệ hiện đại tiên tiến trên thế giới. Do vậy em chọn đề tài: Thực trạng & kiến nghị, giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Đối tượng: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Không gian: tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Thời gian: số liệu thu thập trong vòng 3 năm 2006,2007,2008 Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở hệ thống hoá nội dung, lý thuyết về đào tạo và phát triển để nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Phát hành biểu mẫu thống kê. Qua chuyên đề có thể rút ra được những ưu điểm và hạn chế của hoạt động này. Từ đó đưa ra những biện pháp nhằm cải tiến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng các phương pháp: Thu thập và xử lý thông tin, bảng hỏi, phân tích số liệu. Thông tin thứ cấp: sách, báo, tài liệu thư viện, tài liệu công ty, các website. Thông tin sơ cấp: sử dụng bảng hỏi để điều tra hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty( trong phần phụ lục). Cuộc điều tra sử dụng 20 phiếu điều tra, tất cả đều hợp lệ trong đó: phòng tổ chức-hành chính 3 phiếu, phòng kế toán 3 phiếu, phòng kinh doanh 5 phiếu, xưởng in 9 phiếu. Kết cấu chuyên đề: Chuyên đề được chia làm 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Chương II: Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. Chương III: Các kiến nghị và giải pháp hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty phát hành biểu mẫu thống kê. CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC 1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực( NNL) trong một tổ chức Một số khái niệm cơ bản: Phát triển nguồn nhân lực Khái niệm nguồn nhân lực: Theo định nghĩa: Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.(1) Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn hoá mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động( Theo Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Sách Quản trị nhân lực)(1) Như vậy phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên không những về số lượng quy mô nguồn nhân lực mà còn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó cũng là qúa trình người lao động nhận thức, hoc hỏi và sáng tạo và tiếp thu kỹ năng tay nghề mới. Giáo dục, đào tạo, phát triển Nội dung 3 hoạt động của phát triển NNL: Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Các hoạt động giáo dục thông qua lý thuyết và thí nghiệm mô phỏng, mang tính chất lâu dài. Đào tạo: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Những hoạt động đào tạo này làm cho người lao động nắm rõ hơn về công việc và nâng cao tay nghề và trình độ của họ. Người lao động sẽ được học hỏi thông qua thực tế, mô hình. Hoạt động này áp dụng cho từng cá nhân và trong ngắn hạn. Phát triển: là các hoạt động học tập mang tính dài hạn để chuẩn bị cho tương lai, nó vượt ra khỏi khuôn khổ công việc, tạo ra những cái mới, những định hướng trong tương lai. 1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức 1.1.2.1 Mục tiêu Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển NNL là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có của tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển có tầm quan trọng cho lợi ích và sự tăng trưởng của một tổ chức. Đào tạo và phát triển là: - Để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức - Để đáp ứng nhu cầu cải thiện và nâng cao tay nghề của người lao động - Nâng cao trình độ người lao động, từ đó người lao động sẽ có nhiều cơ hội tìm việc làm có thu nhập cao hơn những người không có tay nghề, giảm bớt thất nghiệp, mất việc làm trong dài hạn. - Hoạt động sinh lời và mang lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. 1.1.2.2 Vai trò * Đối với tổ chức: Nếu tổ chức thực hịên tốt hoạt động đào tạo và phát triển thì: - Nâng cao năng suất lao động do kỹ năng được nâng cao, các công việc tiến hành được nhanh chóng. - Nâng cao hiệu quả và chất lượng thực hiện công việc - Giảm bớt sự giám sát của người quản lý, nâng cao tinh thần tự giác do người lao động am hiểu về công việc và tự kiểm soát được công việc của mình. - Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Qua đào tạo người lao động có thể nâng cao kỹ năng của mình, học tập các kiến thức mới và vận dụng các kiến thức vào thực tế sản xuất kinh doanh. Từ đó làm cho tổ chức thích nghi nhanh chóng với sự biến đổi của môi trường kinh doanh - Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức. Qua những kiến thức học được người lao động áp dụng nó những tiến bộ của khoa học kỹ thuật vào thực tế. - Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của tổ chức nhờ có đội ngũ lao động giỏi lành nghề, nắm bắt được các cơ hội kinh doanh mới. * Đôí với người lao động: - Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Có thể coi đào tạo là một chế độ đãi ngộ cho người lao động. Thông qua đào tạo họ có cơ hội học hỏi, sáng tạo, nâng cao cơ hội thăng tiến, thúc đẩy họ làm việc và họ gắn kết hơn với tổ chức. - Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động - Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai - Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động. Việc thoả mãn nhu cầu được học tập sẽ là cơ sở tạo động lực cho người lao động làm việc. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ. Đó là cách để phát huy tính sáng tạo của họ trong công việc. 1.1.3 Các nhân tố tác động đến hoạt động đào tạo và phát triển trong một tổ chức 1.1.3.1 Các nhân tố thuộc bên trong tổ chức * Đặc điểm của tổ chức - Mục tiêu, chiến lược, chính sách của tổ chức Mục tiêu, chiến lược và chính sách của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến các chính sách, hình thức đào tạo và phát triển người lao động. Nếu mục tiêu của tổ chức là phát triển nguồn nhân lực, ưu tiên vấn đề đào tạo thì tổ chức đó sẽ có những kế hoạch đào tạo thường xuyên cho người lao động và ngược lại. Chiến lược của tổ chức là phát triển đội ngũ lao động giỏi thì hoạt động đào tạo nhờ đó cũng được coi trọng. - Đặc điểm về bộ máy và quy mô tổ chức Quy mô tổ chức và số lượng lao động cần đào tạo có quan hệ tỷ lệ thuận. Quy mô tổ chức càng lớn, số lượng cán bộ công nhân viên càng nhiều thì số lượng lao động cần đào tạo càng lớn và vấn đề đào tạo cần được quan tâm hơn. Việc số lượng lao động quá lớn thì trình độ của người lao động cũng không đồng đều, khó có thể nhận biết được người lao động đang thiếu và yếu những kỹ năng gì, hơn nữa vốn cho hoạt động đào tạo là khá lớn. Nếu tổ chức có hoạt động tuyển dụng chặt chẽ và hiệu quả thì hoạt động đào tạo sẽ được giảm bớt do những người lao động mới vào có những kỹ năng và trình độ cần thiết nên không cần đào tạo lại, còn tổ chức có số đông người mới tuyển là những người trẻ tuổi chưa có kinh nghiệm thì đòi hỏi phải đào tạo lại và hướng dẫn họ thích nghi với công việc. - Đặc điểm sản phẩm và thị trường lao động Với những sản phẩm khác nhau thì đòi hỏi những trình độ chuyên môn khác nhau. Những sản phẩm đơn giản hoặc quy trình sản xuất không phức tạp thì đòi hỏi không cao về trình độ và năng lực của nguời lao động còn những sản phẩm phức tạp, đòi hỏi nhiều chất xám thì yêu cầu người lao động phải có trình độ cao, luôn đổi mới theo kịp sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật. Do vậy với những sản phẩm sản xuất phức tạp, nhiều công đoạn thì nhu cầu đào tạo người lao động trong lĩnh vực đó cao hơn so với các sản phẩm đơn giản. Mặt khác yêu cầu của khách hàng ngày càng cao cũng ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo. Nó sẽ cần thiết nếu các sản phẩm luôn phải đổi mới để đáp ứng nhu cầu của khách hàng. - Đặc điểm sản xuất kinh doanh Nguồn lực đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng. Để trang trải các chi phí như học phí, chi phí sách vở, chi phí cho giáo viên…cần có sự hỗ trợ của tổ chức. Mỗi khi một tổ chức đầu tư vốn nhân lực của mình phải có sự cân nhắc giữa lợi ích thu được và chi phí đầu tư vào việc học tập, nâng cao tay nghề, chuyên môn để quyết định. Tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức sẽ quyết định đến hình thức và quy mô đào tạo. Tổ chức nếu tạo ra được nhiều lợi nhuận thì có thể sẽ đầu tư nhiều hơn vào hoạt động đào tạo. Từ đó tổ chức sẽ hướng tới các hình thức đào tạo hiệu quả nhưng tốn nhiều chi phí hơn như cử đi học ở trường chính quy, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính hay đào tạo từ xa. Tổ chức cũng sẽ tổ chức đào tạo cho nhiều công nhân viên. Và ngược lại đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh không hiệu quả họ sẽ tổ chức ít các hoạt động đào tạo hơn. * Đặc điểm nguồn nhân lực của tổ chức: Trình độ nguồn nhân lực của tổ chức ảnh hưởng lớn đến hoạt động đào tạo và phát triển trên khía cạnh quy mô và hình thức đào tạo. Việc quyết định xem nên cử người lao động đi học hay tiếp tục đi làm liên quan đến tay nghề của họ có vững vàng hay không. Nếu trình độ tay nghề của người lao động cao thì số luợng cần đào tạo giảm đi và ngược lại. Hơn nữa vấn đề tiếp thu kiến thức mới cũng sẽ dễ dàng đối với đội ngũ lao động giỏi. 1.1.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức: * Môi trường pháp lý Vấn đề pháp luật luôn được coi trọng đối với tất cả các tổ chức. Mọi hoạt động của tổ chức đều phải tuân theo các quy định của pháp luật, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng vậy. Các nội dung đào tạo cũng như việc tổ chức đào tạo phải hợp lý, không xâm phạm đến lợi ích của các tổ chức, cá nhân khác. Chính sách đào tạo của tổ chức cũng phải phù hợp với chính sách đào tạo và phát triển NNL của quốc gia. * Môi trường kinh tế Tình hình phát triển kinh tế xã hội được đẩy mạnh có tác động mạnh mẽ đến đào tạo và phát triển NNL. Trong khi đất nước được đổi mới về mọi mặt thì nguồn nhân lực của nước đó cũng phải được đổi mới không những về trình độ để sánh vai với các nước khác mà còn phải có năng lực, phẩm chất để thực hiện tốt công việc của mình nhất là với đội ngũ quản lý. Các cán bộ lãnh đạo phải là những người tiên phong trong công cuộc đổi mới, đủ năng lực lãnh đạo các công nhân viên của mình làm cho tổ chức phát triển cũng như góp phần vào sự tăng trưởng chung của kinh tế đất nước. * Môi trường khoa học công nghệ Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh của các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Yếu tố con người đóng vai trò quan trọng trong việc sáng tạo các quy trình công nghệ cũng như tiếp thu các nền khoa học công nghệ mới. Tổ chức sẽ có vị thế cạnh tranh hơn nếu đội ngũ lao động của họ nắm bắt được các công nghệ mới và áp dụng vào thực tế sản xuất. Việc đào tạo cho công nhân cũng như cán bộ quản lý những đổi mới công nghệ là việc làm cần thiết. Hiện nay vấn đề tin học và ngoại ngữ được chú trọng hơn cả. Nó giúp cho việc cập nhập các kiến thức mới từ nước ngoài. * Tín hiệu thị trường Tín hiệu thị trường là các dòng thông tin thu thập được từ thị trường lao động bao gồm các thông điệp, mẫu tin, chỉ số tiền lương, việc làm…biểu hiện xu hướng vận động của thị trường lao động. Xu hướng vận động của thị trường quyết định đến nội dung đào tạo. 1.1.4 Các phương pháp đào tạo 1.1.4.1 Đào tạo trong công việc - Khái niệm: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn - Nội dung các phương pháp đào tạo trong công việc + Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc + Đào tạo theo kiểu học nghề + Kèm cặp và chỉ bảo + Luân chuyển và thuyên chuyển công việc * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc Đây là phương pháp phổ biến để dạy cho các công nhân kỹ thuật hiểu biết về nghề nghiệp và kỹ năng trong công việc. Hoạt động này bắt đầu từ sự hướng dẫn giải thích của người dạy, người chỉ dẫn một cách tỉ mỉ, cặn kẽ về công việc. Người công nhân sẽ được quan sát học hỏi và sau đó làm thử cho tới khi thành thục công việc đó. Ưu điểm: - Người học nắm bắt được các kiến thức thực tế và các kỹ năng cần thiết cho công việc. - Không tốn chi phí do không cần các trang thiết bị phục vụ việc học Nhược điểm: Có thể can thiệp vào sự tiến hành công việc của người học cũng như các nhân viên khác. Có thể làm hư hỏng các máy móc thiết bị do quá trình làm thử * Kèm cặp và chỉ bảo Đối tượng là cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát Đây là phương pháp mà người quản lý giỏi hơn sẽ giúp các cán bộ quản lý và nhân viên giám sát dưới quyền có thể học đuợc những kỹ năng kiến thức quản lý trong công việc hiện tại cũng như tương lai. Người kèm cặp có thể là: người lãnh đạo trực tiếp, người cố vấn, người quản lý có kinh nghiệm hơn. Ưu điểm: Người học tiếp thu các kiến thức một cách dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc đó. Nhược điểm: Người học có thể bị ảnh hưởng các làm không tiến tiến của nfười hướng dẫn hoặc làm công việc đó không đầy đủ và đúng trình tự. * Đào tạo theo kiểu học nghề Đối tượng đào tạo là công nhân sản xuất. Phương pháp này bắt đầu bằng việc cử các công nhân đi học lý thuyết ở trên lớp sau đó sẽ được đưa đến làm việc tại tổ chức dưới sự hướng dẫn của các công nhân lành nghề và làm việc đến lúc thành thạo. Ưu điểm: Học viên được học kết hợp giữa lý thuyết và thực tế và không bị ảnh hưởng tới quá trình thực hiện công việc. Nhược điểm: Phương pháp tốn nhiều chi phí và thời gian do việc học diễn ra lâu. Người học có thể thấy việc học không liên quan đến thực tế công việc. * Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối tượng là cán bộ quản lý và có thể là công nhân Đây là phương pháp chuyển lao động từ công việc này sang công việc khác giúp họ có những kinh nghiệm làm việc mới, họ sẽ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị ở một bộ phận khác trong tổ chức, nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ. Ví dụ như chuyển giám đốc thị trường miền Bắc vào làm giám đốc thị trường miền Nam, trong trường hợp này công việc của đối tượng đào tạo nhìn chung là giống nhau và thường để tích lũy thêm kinh nghiệm làm việc. Lao động được cử đến nhận cương vị mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ. Cách này chủ yếu được dùng cho các cán bộ quản lý để có thêm hiểu biết về các lĩnh vực chuyên môn khác trong tổ chức, ngoài ra có thể dựa vào kết quả thực hiện của lao động để tìm ra vị trí phù hợp nhất đối với người lao động Lao động được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn. Ưu điểm: Người học được mở rộng kiến thức và làm nhiều công việc. Qua đó họ có thể tìm công việc phù hợp với khả năng của mình. Nhược điểm: Thời gian luân chuyển quá ngắn người học không dễ thích nghi với công việc hay vị trí mới. Người học không thể hiểu biết được đầy đủ công việc mới. * Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả - Quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch. - Người hướng dẫn kèm cặp phải có đủ năng lực, kiến thức nghề nghiệp giỏi và có thêm phụ cấp cho người hướng dẫn để họ có động lực làm việc và kèm cặp học viên hơn. - Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cận thận, giỏi về các kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, khả năng truyền thụ tốt. 1.1.4.2 Đào tạo ngoài công việc - Khái niệm: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế và việc học chủ yếu diễn ra trên sách vở, mô hình. - Nội dung các phương pháp đào tạo ngoài công việc: + Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp + Cử đi học ở các trường chính quy + Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận + Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự giúp đỡ của máy tính + Đào tạo theo phương thức từ xa + Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm. + Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ * Tổ chức các lớp cạnh doanh ngh