Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại công ty quảng cáo Hatuba

Lêi nãi ®Çu Nền văn minh nhân loại đã phát triển như ngày nay là cả một quá trình phấn đấu lâu dài và gian khổ của xã hội loài người. Một trong những nhân tố quan trọng đóng góp một phần không nhỏ vào sự thành công của sự phát triển ấy, đó là yếu tố con người - một yếu tố quyết định của lực lượng sản xuất. Doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã hội cũng không nằm ngoài quy luật đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là đem lại hiệu quả kinh tế xã hội trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đứng vững trên thương trường và liên tục phát triển lên tầm cao mới. Muốn vậy, không chỉ có những kế hoạch kinh doanh tốt, hợp lý mà còn cần phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình với công việc, cùng công ty đi lên. Nguồn lao động quyết định mọi thành công của doanh nghiệp, do đó đòi hỏi phải có một cách thức quản lý phù hợp để có thể phát huy được tối đa tiềm năng của nó. Đội ngũ nhân lực được sử dụng và quản lý tốt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh khốc liệt sẽ đem lại hiệu quả kinh tế cao trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Đồng thời đây cũng là nền tảng để cho Doanh nghiệp đứng vững trên thương trường và liên tục phát triển. Muốn làm được điều đó Doanh nghiệp cần phải có những biện pháp quản lý một cách khoa học, phù hợp với định hướng phát triển của doanh nghiệp. Trong những năm qua, Công ty Quảng cáo Hatuba nói riêng cũng như những doanh nghiệp khác nói chung đã xây dựng được một chính sách quản trị nhân lực hợp lý nhằm đảm bảo sự hài hoà về lợi ích kinh tế giữa đội ngũ nhân lực và doanh nghiệp. Tổ chức tốt công tác quản trị nhân sự không những giúp cho doanh nghiệp tính và trả lương cho đội ngũ cán bộ công nhân viên chức được chính xác, kịp thời, phân bổ đúng tiền lương vào giá thành sản phẩm, đảm bảo đúng chế độ tiền lương, BHXH, BHYT và các quyền lợi khác đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên mà còn qua đó có tác dụng động viên khuyến khích họ phát huy tính chủ động, sáng tạo để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời tạo cho doanh nghiệp một lợi thế trên thương trường về chi phí sản xuất, năng suất lao động và khả năng cạnh tranh. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân lực, do đó em đã đi sâu tìm hiểu và chọn đề tài “Thực trạng và một số giải pháp nhằm nâng cao hiÖu qu¶ công tác quản trị nhân lực tại Công ty Quảng cáo Hatuba”. Nội dung báo cáo gồm 3 phần: Ch­¬ng I: Cơ sở lý luận chung về qu¶n trÞ nh©n lùc. Ch­¬ng II: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Quảng cáo Hatuba. Ch­¬ng III: Mét sè gi¶i ph¸p nh»m n©ng cao hiÖu qu¶ c«ng t¸c sö dông nh©n lùc ë c«ng ty Hatuba. Qua đề tài này em mong muốn sẽ góp một phần nhỏ để việc quản trị nhân lực của công ty Quảng cáo Hatuba ngày một hiệu quả hơn.Trong quá trình thực tập tại Công ty Quảng cáo Hatuba em đã được sự ủng hộ và hướng dẫn nhiệt tình của các chú, các bác cùng các anh chị trong Công ty về số liệu cũng như một số kiến thức thực tế. Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Đăng Bảy và một số thầy cô giáo trong khoa đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo tốt nghiệp này. Tuy nhiên với vốn kiến thức của bản còn hạn chế, hơn nữa thời gian thực tập cũng không nhiều nên trong báo cáo không thể tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong sự thông cảm và đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên của Công ty để chuyên đề này được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Sinh viên Nguyễn Mạnh Quyền Ch­¬ng I: C¬ së lý luËn vÒ qu¶n trÞ nh©n lùc trong doanh nghiÖp I. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. 1. Khái niệm về nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm. Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm có thể lực và trí lực. Việc tận dụng các tiềm năng về thể lực là quan trọng song việc khai thác tiềm năng trí lực cũng hết sức được đề cao vì nó có thể khai thác những tiềm năng to lớn của con người. Xã hội muốn tồn tại và phát triển cần phải có lao động “lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm tạo ra của cải vật chất phục vụ cho nhu cầu của mình”. Nhưng họ không thể trực tiếp sản xuất ra sản phẩm phục vụ nhu cầu mình đòi hỏi. Vì thế mà trong xã hội xuất hiện sự phân công lao động xã hội để phục vụ cho các đối tượng khác chứ không phải chỉ phục vụ cho riêng mình. 1.2.Đặc điểm của lao động trong Công ty. Trong các Công ty lao động đều rất nhiều, đảm nhận những công việc khác nhau theo chuyên môn nghiệp vụ, trình độ của mỗi người. Ngày nay lao động trẻ đang gia tăng. Vói trình độ lao động trẻ thì sẽ giúp cho công ty phát triển rất nhiều. Các thế hệ trẻ năng động, linh hoạt, nhạy bén với công việc. Lao động gắn liền với quá trình sản xuất của công ty. Lao đông trong công ty có những lao động đã qua đào tạo có những lao động chưa qua đào tạo nên tính chất công việc sẽ phải phù hợp với từng loại lao động. Công ty phải bố trí công việc sao cho hợp lý với từng lao động để nâng cao hiệu quả sản xuất trong Công ty. 1.3.Phân loại lao động trong Công ty. Muốn có các thông tin về số lượng lao động và cơ cấu lao động chính xác, phải tiến hành phân loại lao động. Việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu quản lý, tính toán chi phí sản xuất kinh doanh, theo dõi các nhu cầu về sinh hoạt kinh doanh, về trả lương và kích thích lao động. Chúng ta có thể phân loại lao động theo nhiều tiêu thức khác nhau tuỳ theo mục đích nghiên cứu. 1.3.1. Phân loại theo vai trò và tác động của lao động đến quá trình kinh doanh. -Lao động trực tiếp kinh doanh:Là lao động tham gia trực tiếp vào công việc sản xuất kinh doanh của Công ty. - Lao động gián tiếp: Bao gồm các nhân viên hành chính, nhân viên kinh tế, kế toán, thống kê, nhân viên bảo vệ của doanh nghiệp . 1.3.2. Phân loại theo nghiệp vụ chuyên môn của người lao động. Mục đích của phương pháp phân loại này là để tính toán, sắp xếp, và bố trí lao động trong từng nghiệp vụ chuyên môn, xác định cơ cấu lao động hợp lý từ đó có phương pháp trả lương và kích thích lao động đối với từng loại lao động của doanh nghiệp. 1.3.3.Vai trò của lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh. Lao động là yếu tố không thể thiếu quyết định đến thành công trong kinh doanh của bất kỳ một doanh nghiệp nào lao động đóng vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp. Lao động tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội. Nếu như không có lao động thì quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh không thể thự hiện được. Dù cho có các nguồn lực khác như đất đai, tài nguyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽ không được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có lao động. Một doanh nghiệp mà có nguồn lao động dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh. Ngày nay, với sự phát triển vượt bậc của khoa học kỹ thuật cùng với sự bùng nổ của công nghệ thông tin thì lao động trong các doanh nghiệp có xu hướng giảm đi. Các doanh nghiệp đòi hỏi ngày càng khắt khe hơn trong lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ, năng lực trình độ.. của người lao động. 2. Khái niệm về quản trị nhân lực và tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. 2.1. Khái niệm. Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục áp dụng cho những nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó để sao cho hiệu quả của công việc lớn nhất, năng suất và chất lượng cao nhất. 2.2. Thực chất của Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nhân lực phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt thể lực và trí lực của con người một cách có hiệu quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Quản trị nhân lực ( còn gọi là quản lý nhân sự hay quản lý lao động) là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh điều tra sự trao đổi chất ( năng lượng, tinh thần, bắp thịt ) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên... ). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển sức tiềm năng vô tận của con người. Mục tiêu của QTNL trong doanh nghiệp là đảm bảo cung cấp cho các khâu hoạt động trong doanh nghiệp một đội ngũ nhân lực ( trí óc và chân tay) và xác định nhu cầu, tuyển dụng, đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả cao và không ngừng phát triển. Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người. QTNL bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: Sản xuất – phân phối – tiêu dùng. Vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu dùng sức lao động ( nhân lực ). Bởi vì trong quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra sản phẩm hàng hóa, dịch vụSử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là mục tiêu của hoạt động quản trị nhân lực. QLNL theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần. Đối tượng quản trị nhân lực là vấn đề quản lý nhân lực trong một đơn vị cụ thể. Trước hết đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác động qua lại giữa người làm việc trong một tổ chức ( DN ), các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho con người trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp sự cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và chất lượng công tác. 2.3. Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay đặc trưng cơ bản là cạnh tranh, do vậy các tổ chức kinh doanh buộc phải cải thiện tổ chức mà trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định. Việc tìm và giao đúng người, đúng việc là công việc được quan tâm hàng đầu. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế đòi hỏi các nhà quản trị phải thích ứng. Do vậy việc tuyển chọn, sản xuất, đào tạo nhân lực trong bộ máy của tổ chức để đạt được hiệu quả cao nhất đang là vấn đề bức bách của các nhà quản trị. Quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý biết cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe, đặt câu hỏi, tìm ra tiếng nói chung đội ngũ nhân lực. Từ đó biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn nhân lực, nâng cao hiệu quả của tổ chức. 2.4. Phương pháp Quản trị nhân sự. 2.4.1. Phương pháp hành chính. Là phương pháp tác động trực tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Về phương diện quản lý nó biểu hiện thành mối quan hệ giữa quyền uy và phục tùng. Sử dụng phương pháp này mang lại hiệu quả nhanh chóng, nó đòi hỏi các quyết định đưa ra phải dứt khoát, rõ ràng, dễ hiểu, có địa chỉ người thực hiện. Muốn vậy các quyết định đó phải có căn cứ, luận chứng khách quan hợp lý. Các quyết định hành chính thường xuất phát từ lợi ích chung tránh sử dụng một cách tuỳ tiện, đảm bảo tương xứng giữa quyền hạn, trách nhiệm của từng bộ phận, từng người trong bộ máy quản lý. Sử dụng phương pháp hành chính trong công tác quản trị nhân lực thường mang lại hiệu quả cao, nhanh chóng trong một thời gian nhất định. Tuy nhiên sử dụng phương pháp này vẫn còn một số hạn chế nhất định như : Phương pháp này chỉ phù hợp trong thời gian ngắn. 2.4.2. Phương pháp kinh tế. Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý. Thực chất của phương pháp kinh tế là đặt mỗi người lao động vào những điều kiện kinh tế để họ có khả năng kết hợp đúng đắn lợi ích của mình với lợi ích của xã hội. Sử dụng các định mức kinh tế, đòn bẩy kinh tế, như khoán lương, tiền lương để khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch công việc. Sử dụng phương pháp này tạo ra hiệu quả cao và có tác dụng trong thời gian dài nhằm duy trì sự ổn định, nhưng phương pháp này có thể diễn ra chậm hơn so với việc thực hiện các phương pháp khác và tốn kém. Tuy nhiên phương pháp này vẫn giữ vai trò chủ đạo trong các phương pháp quản lý. 2.4.3. Phương pháp tâm lý. Là phương pháp tác động gián tiếp của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý dựa vào mối quan hệ về tinh thần, tình cảm, tâm lý xã hội nhằm tận dụng triệt để khả năng sẵn có của người lao động trong công việc. Khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì việc quản lý nhân lực ngày càng phức tạp. Để đảm bảo cho công tác quản trị nhân lực đạt hiệu quả cao đòi hỏi các nhà quản lý phải biết áp dụng và kết hợp các phương pháp với nhau một cách hợp lý trong từng trường hợp cụ thể. 2.5. Những nguyên tắc trong Quản trị nhân sự. Đối với mỗi doanh nghiệp, trong mỗi thời kỳ kinh doanh khác nhau, có thể vận dụng phương pháp, hình thức quản trị nhân lực thích hợp, song phải tuân thủ các nguyên tắc sau : - Đảm bảo cung cấp số lượng và chất lượng lượng lao động cho doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ. - Đảm bảo chuyên môn hoá kết hợp với trang thiết bị kiến thức tổng hợp. - Phối hợp chặt chẽ giữa hợp tác lao động và phân công lao động. - Sử dụng lao động phải kết hợp với thù lao lao động hợp lý ( đảm bảo giữa cống hiến và hưởng thụ ). - Sử dụng lao động phải dựa trên cơ sở đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lao động. - Kết hợp thưởng, phạt vật chất – tinh thần với tăng cường kỷ luật lao động. II. Nội dung của công tác quản trị nhân lực trong công ty. A. Công tác sử dụng lao động. 1. Sử dụng số lượng lao động. Số lượng lao động của doanh nghiệp gồm những người thuộc quyền quản lý của doanh nghiệp, được doanh nghiệp tiếp nhận quản lý và trả thù lao lao động. Tùy theo mục đích nghiên cứu, nhiệm vụ kinh doanh của từng doanh nghiệp mà lượng lao động nhiều hay ít, đồng thời sử dụng nguồn lao động này sao cho hiệu quả cao nhất. Như chúng ta đã biết, sử dụng số lượng lao động cần sử dụng hết số lao động hiện có để tránh sự lãng phí đang dư thừa, trên cơ sở giảm chi phí, hạ giá thành và tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong quá trình sử dụng lao động ở doanh nghiệp người ta thường xét 2 phạm trù sau để đánh giá lượng lao động của mình sử dụng có hiệu quả không. * Thừa tuyệt đối: Là số người đang thuộc danh sách quản lý của doanh nghiệp, nhưng không bố trí được việc làm, là số người dôi ra định biên (định mức) cho từng khâu công tác, từng bộ phận sản xuất kinh doanh. * Thừa tương đối: Là số người lao động được cân đối trên dây chuyền sản xuất kinh doanh và các khâu công tác, nhưng không đủ việc làm do nhiều nguyên nhân như: thiếu nguyên vật liệu, hỏng máy móc, mất điện.. Để giải quyết tình trạng dư thừa lao động hiện nay nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp sau: - Phân loại lao động, trên cơ sở sắp xếp lại lực lượng lao động đưa những người không đủ tiêu chuẩn ra khỏi dây chuyền sản xuất. Tức là cân đối giữa số lượng người với công việc, cân đối giữa các bộ phận sản xuất, cân đối giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp nhằm giảm bộ máy quản lý và sản xuất để cho dây chuyền sản xuất được bố trí ăn khớp nhịp nhàng, không chồng chéo. - Mở rộng hoạt động sản xuất phụ, dịch vụ để giải quyết việc làm cho những người dôi ra. - Giải quyết chế độ nghỉ hưu, cho thôi việc, cho đi đào tạo lại, bồi dưỡng trình độ chuyên môn đối với những người trẻ, khỏe, có triển vọng trong nghề nghiệp. 2. Sử dụng chất lượng lao động. Sử dụng chất lượng lao động là sử dụng đúng nghành, đúng nghề, bậc thợ, chuyên môn, sở trường, kỹ năng, kỹ xảo nghề nghiệp của từng lao động trong doanh nghiệp, chất lượng lao động còn được thể hiện ở bằng cấp hay trình độ bậc thợ. Để sử dụng tốt chất lượng đào tạo lao động thì doanh nghiệp cần: - Lựa chọn, sắp xếp con người có phẩm chất phù hợp với vị trí trong quá trình sản xuất kinh doanh. Có nghĩa là phân công lao động đúng ngành nghề được đào tạo hay phân công lao động theo nghề. Nếu doanh nghiệp mà sử dụng trái nghề hay sử dụng chất lượng lao động khôn hợp lý sẽ gây nên một hậu quả là năng suất lao động giảm, lãng phí thời gian lao động tăng, khó hoàn thành được nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. - Dựa vào tính chất phức tạp của công việc để phân công lao động. Có nghĩa là tùy từng công việc để bố trí lao động, công việc càng phức tạp càng cần những lao động có trình độ, tay nghề cao đảm nhận những phần việc trực tiếp tạo ra sản phẩm chính của Công ty mới có thể hoàn thành các bước công việc. Ngoài ra nếu số công việc dễ dàng mà lại để cho lao động có trình độ cao làm thì họ sẽ sớm hơn. Nên yêu cầu chất lượng lao động của doanh nghiệp luôn được coi là hàng đầu - Phân công lao động theo công việc chính, phụ và phục vụ. Trong quá trình sản xuất kinh doanh có những khâu công việc chính để tạo ra sản phẩm chủ yếu của công ty và phân công lao đông theo kiểu này là lựa chọn những công nhân có trình độ, tay nghể cao để đảm nhiệm những phần việc trực tiếp tao ra sản phẩm chính của công ty và ngược lại, còn công việc phụ, phục vụ không có tác dụng trực tiếp đến sản xuất chính thì được bố trí cho các công nhân phụ đảm nhiệm. Trong thực tế hiện nay, việc sử dụng chất lượng lao động trong các doanh nghiệp nói riêng và xã hội nói chung đang ngày càng được quan tâm chú trọng, các doanh nghiệp đã xác định được vị trí của mình trong nền kinh tế, muốn đứng vững và phát triển hơn nữa thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao. Ngoài ra cần phải thường xuyên nâng cao trình độ, trau dồi nghiệp vụ để phù hợp với xu thế hiện nay. 3. Sử dụng thời gian lao động. Doanh nghiệp một mặt phải tìm mọi biện pháp để sử dụng tối đa thời gian lao động theo chế độ, mặt khác đảm bảo thù lao thích đáng, phù hợp với kết quả lao động của mỗi người. Nhưng trong hoạt động không tránh khỏi có lúc đơn điệu, gây cảm giác khó chịu khi mệt mỏi tâm lý gây ra. Để giải tỏa mệt mỏi này thì phải làm sao chuyển được sự chú ý của hệ thần kinh sang một phạm trù hoạt động mới, hoạt động tự do, càng khác với hoạt động trong thời gian làm việc có quan hệ lao động càng tốt. Do vậy, sau khi lao động con người cần phải có thời gian nghỉ ngơi thoải mái. Chỉ tiêu đánh giá sử dụng thời gian lao động là số ngày làm việc theo chế độ bình quân năm và số giờ làm việc bình quân theo chế độ trên một ngày. - Số ngày làm việc theo chế độ được xác định theo công thức sau: Ncđ = NL – ( L + T + CN + F ) Trong đó: - Ncđ: là số ngày làm việc theo chế độ. - NL: là số ngày theo lịch trong một năm (365 ngày). - L: là số ngày nghỉ lễ trong năm (4 ngày). - T: là số thời gian nghỉ tết trong năm (5 ngày). - CN: là số ngày nghỉ chủ nhật trong năm (52 ngày). - F: là số ngày nghỉ phép trong năm của 1 lao động. - Như ta đã biết con người là một sinh thể, hệ thần kinh của con người nhu chiếc đồng hồ sinh học hoạt động theo chu kỳ. Khó có thể trả lời cho nhu cầu của con người cần bao nhiêu thời gian cho lao động và bao nhiêu cho nghỉ ngơi trong một ngày đêm. Nhưng nhiều nhà khoa học đã nghiên cứu và nhất trí cho rằng người lao động binh thường đúng 1/3 thời gian 1 ngày đêm (8 tiếng) để làm việc là hợp lý nhất và nó được thực hiện từ ngày 1/5/1886. Cho đến nay, việc sử dụng thời gian lao động theo chế độ 8h/ ngày phải được coi là kỷ luật và nghĩa vụ của người lao động trong doanh nghiệp. 4. Sử dụng cường độ lao động. Cường độ lao động là mức độ khẩn trương khi làm việc, là hao phí trí óc, cơ bắp trong một đơn vị thời gian. Như vậy có thể nói cường độ lao động nó ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và chất lượng công tác của cán bộ công nhân viên. Song không vì thế mà doanh nghiệp tăn