Thuyết trình Chương 9 Giao Tế Nhân Sự

Chương 9 Giao Tế Nhân Sự Nhóm 9 thực hiện: 1. Võ Phạm Thành Nhân 2. Nguyễn Phúc Nguyên 3. Nguyễn Đại Trường 4. Lê Văn Tý NỘI DUNG I QUAN HỆ NHÂN SỰ II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ III3 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG IV BÀI TẬP TÌNH HUỐNG I QUAN HỆ NHÂN SỰ khái niệm Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động. Các chủ thể tham gia Người lao động Tập thể người lao động Người sử dụng lao động Tập thể những người sử dụng lao động I QUAN HỆ NHÂN SỰ Nội dung Một là: những vấn đề tiền lương, tiền thưởng và phân phối lợi ích. Hợp động lao động Hai là: những vấn đề về điều kiện lao Cho thuê lại lao động động, thời gian lao động và nghỉ ngơi Thi hành kỷ luật Ba là: những vấn đề về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm sức khoẻ. Cho nghỉ việc (sa thải) Bốn là: vấn đề tham gia các hoạt động Xin thôi việc chính trị, gia nhập công đoàn, nghiệp đoàn của người lao động. Giáng chức, Thăng chức Năm là: tranh chấp lao động và đình công Chuyển công tác, Về hưu I QUAN HỆ NHÂN SỰ Các bước thi hành kỷ luật Bước 1: Khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản. Bước 2: Cảnh cáo bằng văn bản. Văn bản này có thể là chứng cứ cho việc trừng phạt nặng hơn Bước 3: Đình chỉ công tác hoặc kéo dài thời hạn nâng lương. Bước 4: Sa thải. - Điều 85, Bộ luật Lao động Việt Nam quy định: • Người lao động có hành vi làm thiệt hại tổ chức. • Trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài • Tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Khái niệm và mục đích Thương nghị tập thể là việc tập thể lao động thảo luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích sau đây: 1. Xây dựng quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; 2. Xác lập các điều kiện lao động mới làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; 3. Giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Quy trình Bước 1 Chuẩn bị thương nghị tập thể Bước 2 Tiến hành thương nghị tập thể trên cơ sở xem xét yêu cầu và nội dung của mỗi bên Đạt được thỏa ước. Tiến hành ký kết. Bước 3 Bước 4 Thỏa ước tập thể Đăng ký thỏa ước. Quản trị thỏa ước. II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Chuẩn bị Tập thể lao động và Người sử Bên đề xuất yêu cầu dụng lao động thỏa thuận về thương nghị tập thể phải chương trình, thời gian, số thông báo bằng văn bản lượng tham gia thương lượng cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương nghị tập thể. Tránh đưa ra những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Tiến hành Việc thương nghị tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau; Nguyên tắc ký kết thoả ước lao động tập thể • Nguyên tắc tự nguyện • Nguyên tắc bình đẳng • Nguyên tắc công khai II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Đạt thỏa ước và Đại diện ký kết • Lấy ý kiến của tập thể người lao động trong doanh nghiệp. Trên 50% số lao động trong doanh nghiệp tán thành. • Tiến hành ký kết. Thỏa ước lao động tập thể được ký kết với thời hạn từ 1 đến 3 năm • Đại diện ký kết: + Đại diện bên tập thể người lao động là Chủ tịch công đoàn hoặc người có giấy uỷ quyền của công đoàn. + Đại diện bên người sử dụng lao động là Giám đốc hoặc người có giấy ủy quyền của Giám đốc. II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Đăng ký thỏa ước Một thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền công nhận. => thỏa ước lao động tập thể không trái quy định của pháp luật. Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gởi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết II THƯƠNG NGHỊ TẬP THỂ Quản trị thỏa ước  Thỏa ước này là cơ sở pháp lý để xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao động tập thể xảy ra. Việc quản trị tốt thỏa ước sẽ :  Góp phần điều hòa lợi ích,  Hạn chế cạnh tranh không cần thiết,  Tạo sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sử dụng lao động III TRANH CHẤP LAO ĐỘNG Khái niệm: tranh chấp lao động là Phân loại tranh chấp lao động tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi - Tranh chấp lđ cá nhân ích phát sinh giữa các bên trong - Tranh chấp lđ tập thể (đình công) quan hệ lao động. - Tranh chấp về quyền - Tranh chấp về lợi ích Nguyên nhân: Tranh chấp về quyền và lợi ích về phía: - Người lao động - Người sử dụng lao động - Công đoàn Nguyên tắc Giải quyết tranh chấp lao động Giải quyết công khai Có sự tham gia của đại diện Công đoàn và đại diện của người sử dụng lao động Việc giải quyết TCLD Thông qua Nguên được tiến hành khi hòa giải - Một bên từ chối thương lượng tắc - Cả hai bên không thống nhất được trong thương lượng - Một trong hai bên có đơn yêu cầu cơ quan chức năng giải quyết. Thương lượng trực tiếp giữa hai bên Quyền Lợi Và Nghĩa Vụ Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Quyền Lợi Nghĩa Vụ Quyền Lợi Nghĩa Vụ - Trực tiếp hoặc thông qua - Cung cấp tài liệu, chứng cứ người đại diện - Nghiêm chỉnh chấp hành - Rút đơn hoặc thay đổi các thỏa thuận đã đạt được nội dung tranh chấp trong biên bản hòa giải thành; - Yêu cầu thay người trực quyết định có hiệu lực của cơ tiếp giải quyết tranh chấp quan giải quyêt tranh chấp; (vi ko bao đảm tinh khách quan..) bản án hoặc quyết định có hiệu lực thi hành của tòa án. Trình Tự Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Tranh Chấp Lao Động Có thể trực tiếp giải quyết không thông qua Hội đồng hòa giải cơ sở 1. Kỷ luật lao động (sa thải) Hội đồng hòa 2. Đơn phương chấm dứt HĐLĐ giải cơ sở 3. Bồi thường thiệt hại cho NSDLĐ TA nhân dân Lập biên bản Lập biên bản hòa giải cấp huyện hòa giải thành không thành, Ghi nội dung, ý kiến của hai bên TA nhân dân cấp tỉnh Quản Trị Gia Trong Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động Không Nên Nên 1. Đưa ra thỏa thuận không 1. Giải quyết đầy đủ và đúng hoặc không có quy hợp lý các vấn đề khiếu nại định trong thỏa ước tập thể 2. Xác định hiệu quả thực hiện 2. Từ chối giải quyết các công việc của những người tranh chấp, khiếu nại bằng khiếu nại lời nói. 3. Xem đại diện công đoàn ngang hàng với nhà quản trị. Chân thành cảm ơn thầy và các bạn đã lắng nghe! TÌNH HUỐNG IV Tranh chấp về thỏa thuận sau khi đào tạo Giới thiệu Công Ty: Công ty TNHH ABC kinh doanh bánh kẹo có trụ sở tại huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương. Hợp đồng lao động: 02/01/2012, Công ty ABC ký kết hợp đồng lao động có xác định thời hạn (36 tháng) với bà Trang Cam kết sau đào tạo: 01/3/2012, công ty cử bà Trang đi đào tạo tại Nhật Bản với tổng chi phí là 200 triệu đồng. Biên bản thỏa thuận: sau khi học xong, bà Trang phải làm việc cho Cty tối thiểu 03 năm nếu không bà phải bồi thường toàn bộ chi phí đào tạo. Hoàn thành khóa học: vào 30/6/2012, bà Trang về nước, tiếp tục đảm nhiệm công việc như trước theo đúng chuyên môn được đào tạo. Xin nghỉ việc: vào 31/7/2012, bà Trang viết đơn xin nghỉ việc với 2 lý do: + Bị bệnh (có giấy chứng nhận của BS) + Phải chuyển lên TP.HCM để sống cùng chồng nên khó khăn trong việc đi lại (bà có đứng tên sổ hồng nhà tại TP. HCM). Cty ABC không đồng ý: 02/8/2012, bà Trang chính thức nghỉ việc tại Cty ABC. Cty ABC không đồng ý vì cho rằng bà Trang đã nghỉ việc trái với quy định. Công ty ABC gửi công văn yêu cầu bà Trang đến công ty để thỏa thuận việc giải quyết bồi thường chi phí đào tạo. TÌNH HUỐNG IV Tranh chấp về thỏa thuận sau khi đào tạo Bà Trang đã không đến mà chỉ trả lời qua email và cho rằng mình nghỉ việc với những lý do chính đáng, không trái pháp luật. Hơn nữa, khi nộp đơn, giám đốc nhân sự thuyết phục được bà nên nói rằng: “vậy thì cô bàn giao công việc hết đi rồi nghỉ”, bà Trang đã bàn giao xong công việc. Làm việc cho cty khác: vào 20/08/2012, Cty ABC có những chứng cứ biết được bà Trang đang làm việc cho 1 cty Jenny của Nhật Bản cùng huyện Bến Cát-BD từ ngày 10/8/2012, có thu nhập gấp đôi cty ABC và không chuyển chổ ở như đã nêu trong đơn xin nghỉ của bà Trang. Hai bên đã có tranh chấp xảy ra. Câu hỏi: 1. Giám đốc nhân sự có gì sai trong trường hợp này hay không? Nếu bạn là Giám đốc nhân sự bạn sẽ làm gì? Nếu được GĐ Cty ABC ủy quyền để giải quyết nhằm bảo vệ quyền lợi của công ty mình thì phải giải quyết như thế nào? Trình tự giải quyết và cơ quan nào đứng ra giải quyết trường hợp này? 2. Bà Trang có những sai phạm gì trong trường hợp này? Nếu bạn là bà Trang, bạn nên xử sự như thế nào trước khi quyết định nghỉ việc tại CTy ABC cho hợp tình hợp lý? Gợi ý trả lời Đáp án: Đ/v GĐNS: • Trước hết chịu trách nhiệm về lời nói của mình trước cty “Cô bàn giao hết công việc đi rồi hãy nghỉ”. • Và có lời khuyên hoặc chỉ cho bà Trang nếu nghỉ ngang như vây sai ơ chổ nào. • Báo cáo sự việc ngay với BGĐ và sắp xếp để BGĐ (người có quyết định cao nhất hoặc có uy tín nhất) để có cuộc nói chuyện, tìm hiểu nguyên nhân: có phải lý do nghỉ việc của bà Trang nêu ra có đúng sự thật ko hay còn những lý nào khác • Nếu vẫn không được, GD nhân sự phải gửi đơn lên tòa án ND huyện Bến Cát để khởi kiện (vì tranh chấp giữa cá nhân và NSDLD). Gợi ý trả lời (tt) Đối với Bà Trang: • Bà Trang nghỉ việc trong trường hợp trên đã vi phạm 2 điểm: • + Vi phạm về điều khoản báo trước theo hợp đồng lao động (phải báo trước 30 ngày đối với HĐLĐ có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng) + Vi phạm về việc cam kết sau khi đào tạo. • Nếu bạn là bà Trang, bạn phải tuân thủ đúng quy định khi nghỉ việc, cụ thể là thông báo trước 30 ngày và bàn giao công việc đầy đủ. • Trong trường hợp cam kết sau đào tạo: + Phải thương lượng với Cty ABC để đạt được thỏa thuận + Nêu lý do tại sao phải nghỉ như thế + Nếu vẫn không đạt được thỏa thuận với Cty ABC, phải bồi thường chi phí đào tạo như đã cam kết.