Tiểu luận “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp

“Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 1 Tiểu luận “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 2 LỜI MỞ ĐẦU “Không có nhân viên giỏi thì dù doanh nghiệp có trang bị máy móc tối tân như thế nào đi nữa cũng không thể tự vận hành được”, chuyên gia của CIM ( Trung tâm di dân quốc tế và phát triển Đức), ông Gerald Hitzler nói. Để điều hành tốt “ cỗ máy” sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp phải xây dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và có khả năng. Những doanh nghiệp thành công, phần lớn là những doanh nghiệp biết cách thu hút và giữ chân nhân tài. Từ đó cho thấy tầm quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân tài cho các tổ chức, hay tầm quan trọng trong việc quan tâm đến nguồn nhân lực và những rủi ro về nguồn nhân lực trong tổ chức. Nguồn lực của một tổ chức bao gồm tài sản (tài sản vật chất) và nguồn nhân lực (tài sản con người). Có nhiều lý do chính đáng để nhà quản trị của một tổ chức quan tâm đến nguồn nhân lực và những rủi ro về nguồn nhân lực trong tổ chức đó như : tính hiệu quả của các chi phí, ý thức trách nhiệm của chủ doanh nghiệp, các mối quan hệ công chúng, thực hiện theo quy định của chính phủ, các chương trình bảo trợ của chủ doanh nghiệp có thể thay thế cho các khoản phúc lợi hay bảo hiểm xã hội… Một trong những rủi ro về nguồn nhân lực mà gây nhiều tổn thất cho doanh nghiệp hiện nay là hiện tượng chảy máu chất xám hay nói cách khác là hiện tượng những nhân viên giỏi, có năng lực rời doanh nghiệp để ra đi. Vậy làm thế nào để hạn chế tổn thất trong thời buổi doanh nghiệp nào cũng muốn cạnh tranh để có được những nhân viên giỏi? “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 3 I. Giới thiệu khái quát về vai trò của nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức : 1.Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức : Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu của doanh nghiệp. Do môi trường kinh doanh ngày càng biến động mạnh mẽ, cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các doanh nghiệp không chỉ dựa vào trình độ kỹ thuật của máy móc để tạo nên vị thế cạnh tranh cho mình mà hầu hết đều nhận thức được rằng nguồn nhân lực cũng là nguồn lực chính để có thể tạo ra và duy trì vị thế cạnh tranh trên thương trường. Ta có thể hình dung vấn đề một cách đơn giản như sau: một tổ chức dù không được trang bị máy móc hiện đại vẫn có thể hoạt động được nhưng nếu không có con người thì tổ chức ấy dù có máy móc tối tân như thế nào đi chăng nữa thì cũng chỉ là “đống sắt” vô tri, nó không tự vận hành chính nó cũng như không thể vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp có lực lượng nhân viên giỏi, có trình độ, tay nghề cao thì sẽ giúp cho việc lập các kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý công việc đạt hiệu quả cao. Nguồn nhân lực giỏi thì việc xử lý các vấn đề phức tạp của công việc sẽ trở nên dễ dàng hơn. Khả năng tìm tòi, sáng tạo ra các sản phẩm mới hoặc rút ngắn quy trình sản xuất của họ sẽ giúp doanh nghiệp giảm bớt chi phí, nâng cao tính cạnh tranh của sản phẩm. Vì vậy, doanh nghiệp phải cố gắng thu hút và duy trì đội ngũ nhân viên giỏi trong tổ chức. 2. Vai trò của hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức : Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản : Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Một quản trị gia có thể lập kế họach điều chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm theo mình. Nhiều khi các nhà quản trị có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hòan chỉnh trong cách lãnh đạo nhân viên. Họ điều khiển giỏi và dành nhiều thời gian làm việc với các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn là làm việc với con người. Thực tế cho thấy, một nhà lãnh đạo giỏi cần phải giành nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 4 giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức… II. Hiện tượng “chảy máu chất xám” trong các DNNN và hoạt động quản trị nguồn nhân lực : 1. Thực trạng : Với cơ chế hiện nay, 80% ngân sách đang phải chi trả cho các ngành nghề hoàn toàn có thể xã hội hóa được như giáo dục-đào tạo, y tế, văn hóa,...Đây là những đơn vị sự nghiệp có thu nhưng vẫn phụ thuộc vào "bầu sữa bao cấp" khiến ngân sách quá tải trong khi bản thân các ngành này cũng không trông chờ hoàn toàn vào ngân sách. Do vậy, dù đã có chủ trương xã hội hóa nhưng tại các đơn vị này, xã hội hóa chỉ được hiểu theo nghĩa hẹp "nhà nước và nhân dân cùng chia sẻ" còn thực tế vẫn dưới sự điều hành trực tiếp của Nhà nước và lương cán bộ nhân viên vẫn do ngân sách cấp. Điều này dẫn tới sự nửa vời trong thu nhập của người lao động khu vực sự nghiệp. Theo khảo sát, thu nhập của cán bộ nhân viên trong các đơn vị hành chính sự nghiệp có hai phần: lương do ngân sách trực tiếp chi trả và các khoản thu nhập ngoài lương. Các khoản ngoài lương này có thể đến từ hai nguồn: trực tiếp từ ngân sách (kinh phí làm đề tài khoa học, khảo sát, các khoản lệ phí, phí thuộc ngân sách mà đơn vị sự nghiệp được thu và giữ lại một phần...) và từ các hoạt động kinh doanh, dịch vụ (cho thuê mặt bằng, tài sản công, khám chữa bệnh, dạy thêm, chuyển giao công nghệ...). Thực tế, khoản thu nhập thêm này thường lớn hơn nhiều tiền lương. Bên cạnh đó là sự cồng kềnh của bộ máy công chức trong các cơ quan hành chính sự nghiệp , khiến ngân sách càng thêm quá tải. Về khối doanh nghiệp nhà nước, tuy đã tách bạch từ lâu nhưng bộ máy nhân sự và cơ chế vẫn còn cồng kềnh, trì trệ. Ở các doanh nghiệp nhà nước đang làm ăn "được" (điện lực, xăng dầu, viễn thông...) thu nhập thực tế của cán bộ nhân viên khá cao so với mặt bằng chung của xã hội. Thậm chí, xét trong tương quan với cường độ, năng suất lao động hay tính tiền lương trên giá thành đơn vị sản phẩm, chi phí tiền lương trong nhiều doanh nghiệp nhà nước còn cao hơn những công ty có vốn đầu tư nước ngoài cùng ngành nghề. Vấn nạn ở đây vẫn là nhân sự cồng kềnh nhưng kém năng suất. Tuy nhiên, do vướng cơ chế, cá nhân giám đốc doanh nghiệp nhà nước không thể dễ dàng sa thải bớt những người "không chịu làm việc" và tinh giản bộ máy hành chính. Cũng do cơ chế nên rất khó biệt đãi nhân tài dù không có luật nào cấm doanh nghiệp nhà nước trả lương cao cho một số người tài giỏi. Vì doanh nghiệp nhà nước hoạt động theo cơ chế tập thể, bất kỳ thành quả nào cũng được xem là nỗ lực của cả tập thể và các quyết định về nhân sự cũng phải có tiếng nói tập thể. Do vậy, giám đốc không dễ dựa vào thành tích nào đó để tăng lương cho người này mà không tăng cho người khác. “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 5 Mặt khác cơ chế "sống lâu lên lão làng" dù đang được thay đổi nhưng vẫn tồn tại do thói quen tính lương và phụ cấp theo thâm niên chứ không phải hiệu quả công việc. Điều này dẫn tới tình trạng là nhiều lãnh đạo trẻ có trình độ, có năng lực, nhưng lương lại thấp hơn nhân viên dưới quyền do chỉ được hưởng phụ cấp chức vụ trong khi tiền lương cơ bản vẫn giữ nguyên. Một trường hợp khác không phải hiếm gặp là cơ chế "đã lên không xuống", nghĩa là vị nào đó được đề bạt chức vụ, nhưng sau khi thôi giữ chức vụ vẫn được giữ nguyên lương và phụ cấp lãnh đạo, trong khi người giỏi thực sự thì phải chờ vì… chưa tới lượt. Đây là những nguyên nhân chính của tình trạng chảy máu chất xám từ "công ty nội" sang "công ty ngoại" hiện nay. Cuối cùng lương tuy quan trọng nhưng không phải là yếu tố duy nhất dẫn đến tình trạng chảy máu chất xám trong doanh nghiệp nhà nước. Đãi ngộ tốt không chỉ có lương cao mà còn phải có môi trường làm việc ổn định, thúc đẩy cạnh tranh lành mạnh, trân trọng ý kiến người lao động. Có như vậy mới giữ chân được người tài và giúp họ phát huy được khả năng của mình, cống hiến tốt nhất cho doanh nghiệp. Xu hướng dịch chuyển nhân công theo kết quả điều tra chủ yếu là dịch chuyển từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân và đầu tư nước ngoài. Đặc biệt là khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có tới trên 51% lao động là chuyển dịch từ khu vực nhà nước qua. Khu vực kinh tế tư nhân tuy có mức thu nhập bình quân lao động thấp hơn khu vực kinh tế nhà nước, nhưng mức thu nhập bình quân của loại lao động lãnh đạo, lao động có trình độ tay nghề hay lao động chất xám lại cao hơn (hệ số thu nhập của loại này có cách biệt đáng kể so với mức thu nhập bình quân của toàn khu vực). Do đó luồng chuyển nhân công từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân chủ yếu là lao động có tay nghề và trình độ cao. Đối với khu vực kinh tế Nhà nước sự thuyên chuyển chủ yếu là diễn ra trong nội bộ các doanh nghiệp nhà nước như từ doanh nghiệp nhà nước khác chuyển qua chiếm trên 26%, từ các đơn vị quản lý nhà nước chuyển qua chiếm gần 4%. Các ngành nghề có tỷ lệ lao động cao về thay đổi công việc nhiều lần (lớn hơn hoặc bằng hai lần vơiù tỷ lệ từ 15 % đến 20% lao động) là ngành dịch vụ, thương nghiệp và ngành xây dựng. Loại công việc thuyên chuyển nhiều nhất là công việc kinh doanh văn phòng và công nhân kỹ thuật bậc cao với tỷ lệ trên 57%. Tỷ lệ lao động đang có nguyện vọng muốn chuyển đến nơi khác là 6,5%, trong đó ngành cao nhất là thương nghiệp 9,48%, khu vực kinh tế cao nhất là khu vực tư nhân 7,05%, loại lao động cao nhất là chuyên gia kỹ thuật 9,38% và quản lý nhà nước 9,09%. Khi hỏi về loại doanh nghiệp thuận lợi nhất cho việc thăng tiến thì tỷ lệ trả lời cao nhất dành cho doanh nghiệp nhà nước là 30,5%, loại doanh nghiệp tốt nhất để tăng thu nhập là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài có tỷ lệ cao nhất là 51,75%, loại doanh nghiệp tốt nhất để đảm bảo công việc tỷ lệ trả lời cao nhất là dành cho cơ quan nhà nước 47,5%, kế đến là doanh nghiệp nhà nước 39%. 2. Nguyên nhân : 2.1 Từ môi trường luật pháp : “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 6 Ở đây chủ yếu đề cập đến chính sách tiền lương do chính phủ quy định trong các doanh nghiệp nhà nước. Theo cách hiểu đơn thuần, tiền lương phải trở thành thước đo giá trị lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động, là nguồn thu nhập chính của người lao động gắn với năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc và góp phần thực hiện công bằng xã hội. Tuy nhiên, chính sách tiền lương ngay từ khi ban hành (năm 1993) lại thấp, không đủ trang trải cho các nhu cầu thiết yếu và không phải là thu nhập chính của người lao động, và cho tới nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý sau : 2.1.1 Mức lương tối thiểu : Theo quy định của Nhà nước, mức lương tối thiểu là cơ sở pháp lý đảm bảo đời sống người lao động với mục tiêu đảm bảo tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động. Nhưng thực tế ở Việt Nam sau khi chuyển sang kinh tế thị trường chưa khi nào mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước thỏa mãn được những yêu cầu đó. Từ Nghị định 235/HĐPT về công tác lao động tiền lương (1.9.1985) với mức lương tối thiểu là 220 đồng/tháng đến Nghị định 25/CP ngày 23.5.1995 quy định mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng, hay Nghị định 28/CP (28.3.1997) nâng lên 144.000 đồng/tháng rồi lên 180.000 đồng/tháng theo Nghị định 10/CP (23.3.1999), từ 1.1.2001 lương tối thiểu quy định là 210.000 đồng/tháng và cho đến hiện nay là 450.000 đ/ tháng đều quá thấp không đảm bảo tái sản xuất giản đơn sức lao động của người lao động chứ chưa nói tới tái sản xuất mở rộng, không đủ chi cho nhu cầu thiết yếu của người lao động chưa kể còn phải nuôi thêm con, bảo hiểm cho tuổi già. Ngoài tiền lương, ngân sách còn phải chi cho rất nhiều vấn đề khác không kém phần quan trọng. Chính vì thế khi xây dựng mức lương tối thiểu chính phủ dường như bị ràng buộc nặng nề bởi sự eo hẹp của ngân sách nhà nước nên thường đưa ra những mức giá tư liệu sinh hoạt, tiêu dùng thấp so với mức thực tế. Do đó tiền lương luôn đứng trước mâu thuẫn là thấp so với nhu cầu của người lao động nhưng lại cao với khả năng của ngân sách. 2.1.2 Thời gian điều chỉnh : Ở Việt Nam từ năm 1993 đến nay tốc độ lạm phát không cao, mỗi năm chỉ khoảng 7- 8% đúng như kế hoạch đặt ra là giữ mức lạm phát ở một chử số. Nhưng về nguyên tắc khi có sự tăng giá cả của hàng hóa cần phải điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu để sao cho thu nhập thực tế của người lao động không bị giảm. Việc điều chỉnh này hoàn toàn có thể thực hiện được khi mà tốc độ lạm phát của Việt Nam chỉ ở mức dưới 10%/năm. Vậy mà chính phủ đã không thực hiện được việc điều chỉnh lương kịp thời. Hơn nữa mức điều chỉnh tăng lương tối thiểu lại luôn thấp hơn mức tăng giá nên thu nhập người lao động sống bằng lương vốn đã thấp nay lại càng khó khăn hơn. “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 7 2.1.3 Ngạch, bậc lương : Trong thực tế ở nước ta, sự bố trí các bậc lương có trong một ngạch và mức chênh lệch giữa các bậc cũng có nhiều điểm bất hợp lí vì hiện tại số bậc trong cùng loại ngạch là nhiều, mức chênh lệch giữa các bậc thấp, nhưng thời gian để được nâng bậc lại lâu. Trước đây là từ 3 đến 5 năm và hiện nay là từ 2 đến 3 năm. Điều đó ảnh hưởng xấu đến tâm lý người lao động: sau bao nhiêu năm làm việc, lương tăng không đáng kể làm cho lương không còn mang ý nghĩa khuyến khích, kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, trách nhiệm, phấn đấu để đạt được hiệu quả cao hơn trong công việc. Điều đó thể hiện tính bình quân chủ nghĩa trong chính sách lương. Ngoài ra, có những bảng lương mà trong các ngạch có nhiều bậc đến nỗi phải làm việc đến hơn hai thế hệ vẫn chưa thể phấn đấu đạt được đến bậc lương cao nhất như ngành giáo dục. Đều đó thể hiện tính phi thực tế của chính sách lương. Thêm vào đó lại có những ngạch mà số bậc lại quá ít như bậc cho công nhân lái xe chỉ có 3, tức là sau 9 năm làm việc thì đã đội khung lương, có làm lâu thời gian hơn cũng chỉ được hưởng lương như thế… 2.1.4 Hệ số phụ cấp : Tiền lương không chỉ có chức năng khuyến khích, động viên người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm, có chất lượng mà còn có một chức năng cực kỳ quan trọng là điều tiết quan hệ cung - cầu về lao động trong nền kinh tế thị trường. Chính phủ phải biết vận dụng phương tiện này, xem đây là công cụ vô cùng quan trọng và lợi hại để vận hành “nền kinh tế thị trường với sự điều tiết của Nhà nước”. Hệ thống phụ cấp trong lương của Việt Nam hiện nay mới chỉ có loại phụ cấp tham gia điều tiết cung cầu lao động theo vùng là phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút, phụ cấp đắt đỏ. Trong thực tế còn cần phải điều tiết cung cầu lao động theo ngành. Hơn nữa hệ số phụ cấp hiện tại của ta có độ chênh lệch không đáng kể để hấp dẫn hay ít nhất cũng là ở mức người lao động chấp nhận. 2.1.5 Tiền tệ hóa tiền lương : Tiền tệ hóa tiền lương là tạo sự công bằng, công khai trong thu nhập của công chức nhà nước (CCNN) , đặc biệt là đối với hàng ngũ cán bộ lãnh đạo. Quá trình này đã diễn ra quá chậm gây ấn tượng đó là một lĩnh vực không thể động chạm, không thể cải thiện và cũng có nghĩa là không thể có sự công bằng trong chính sách lương. Với những bất hợp lý của hệ thống chính sách tiền lương như đã phân tích ở trên, đặc biệt là mức lương tối thiểu quá thấp kéo theo các mức lương khác cũng thấp. Và thu nhập từ lương của người lao động thấp xa so với nhu cầu thực tế làm mọi người sống trong tâm trạng không yên tâm. Điều này đã ngầm xác nhận và khuyến khích mọi người hãy kiếm thêm thu nhập ngoài tiền lương để đáp ứng nhu cầu cho cuộc sống như bao người khác trong xã hội. “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và giải pháp Trang 8 Tình trạng bất hợp lý này kéo dài, tâm trạng trên sẽ chai đi và trở thành hợp tình thì không còn ai băn khoăn nữa, và khi mà người giữ nhiệm vụ bảo vệ luật pháp cũng tham gia thì họ không những không làm tròn nhiệm vụ, không trung thực, khách quan mà còn tạo ra những tình thế gây khó khăn để trục lợi là điều đương nhiên. Thạâm chí dư luận còn cho rằng các loại giấy phép con, các qui định sai luật không phải là những sai sót vô tình. Vì vậy nhiều chủ trương đúng đắn của chính phủ nhằm nâng cao chất lượng lao động CCNN khó thực hiện được khi mà cái gốc “chính sách tiền lương” chưa được giải quyết. Có nhiều doanh nhân kinh doanh đúng pháp luật và muốn thực hiện tốt nghĩa vụ đóng góp cho xã hội nhưng không dễ vượt qua những khó khăn, những rào cản bởi những cán bộ, CCNN kinh doanh không chính danh trên. Trước tình hình này, cải cách chính sách tiền lương là nhu cầu bức bách, không thể trì hoãn vì hậu quả của nó đã trở nên rất nghiêm trọng: chất lượng lao động CCNN thấp, tham nhũng tràn lan mọi giới, mọi bộ phận, cản trở công cuộc đổi mới nền kinh tế đất nước. 2.2 Từ môi trường hoạt động của doanh nghiệp : 2.2.1 Hệ thống trả công lao động trong doanh nghiệp : Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xây dựng hệ thống trả công lao động, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản : thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Đối với việc thu hút nhân viên, các doanh nghiệp càng trả lương cao thì càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường lao động. Nhưng điều này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình tài chính và khả năng của từng doanh nghiệp. Đối với việc duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp . Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, có kết quả tương đương, … mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hay giữa những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Đối với việc kích thích động viên nhân viên thì tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động như : lương cơ bản, thưởng, trợ cấp, phúc lợi cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, “Chảy máu chất xám” trong các doanh nghiệp nhà nước (DNNN)-Nguyên nhân và gi