Tiểu luận Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH cổ phần phần mềm fpt chí nhánh Hồ Chí Minh (fsoft hcm)

Hiện nay, đặc biệt ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, xu hướng nhân viên “nhảy việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ, ngày càng tăng; đồng thời thúc đẩy các nhà quản lý -cụ thể, nhà quản lý nhân sự tìm hiểu nguyên nhân vấn đề? Vì nhân viên ở thế kỉ 21 lúc nào cũng tìm chỗ lương cao hơn? Vì nhân viên trẻ thay đổi công việc để thăng tiến, hay chỉ đơn giản thích thay đổi môi trường? Hay vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm hay đơn giản là họ thiếu năng lực? Đ ó cũng có thể là những lý do, nhưng th eo những cuộc phỏng vấn thu thập lại từ công ty cổ phần phần mềm FPT chi nhánh Hồ Chí Minh (FSOFT HCM ), nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ việc là do họ không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội để phát triển nghề nghiệp Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là giúp họ phát huy năng lự c và khắc phục các điểm y ếu. Vậy làm s ao để có được điều ấy? làm s ao có thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lự c và thấy được cơ hội phát triển của từ ng nhân viên? Để đánh giá đúng năn g lực của nhân viên, công ty cần phải xem việc đánh giá kết quả công việc là một phương pháp hữ u ích s ẽ giúp công ty thực hiện được điều ấy. Vậy đánh giá kết quả công việc là gì? Đánh giá kết quả công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan tr ọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chứ c, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừ a là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lư ơng, thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến cho nhân viên của mình. Nếu được thự c hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chứ c. Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chứ c, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa nhữ ng nhân viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một cách chống chế, và kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi.

pdf57 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 3537 | Lượt tải: 10download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả công việc của nhân viên sản xuất tại công ty TNHH cổ phần phần mềm fpt chí nhánh Hồ Chí Minh (fsoft hcm), để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM VIỆN ÐÀO TẠO SAU ÐẠI HỌC Tiểu luận cá nhân môn học THAY ĐỔI VÀ PHÁT TRIỂN TỔ CHỨC Đề tài GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT CHÍ NHÁNH HỒ CHÍ MINH (FSOFT HCM) GVHD : TS. Trương Thị Lan Anh Lớp : QT Ngày 2 – K22 Họ tên : Lê Sơn Phát TP HCM, năm 2014 NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………… Giảng viên TS. Trương Thị Lan Anh MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................................................... 1 PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................................................... 2 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................................................. 2 2. Mục tiêu .......................................................................................................................................... 3 3. Phương pháp thực hiện ................................................................................................................... 3 4. Phạm vị nghiên cứu ......................................................................................................................... 3 5. Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................................................... 3 Chương 1: CỞ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI ................................................ 4 1.1. Giới thiệu chung về FPT nói chung FSOFT nói riêng ....................................................................... 4 1.1.1. Giới thiệu về FPT........................................................................................................................ 4 1.1.2. Giới thiệu về FSOFT nói chung, FSOFT HCM nói riêng............................................................. 5 1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị cốt lõi theo định hướng chun g tập đoàn FPT .......................................... 6 1.2.1. Tầm nhìn .................................................................................................................................... 6 1.2.2. Sứ mạng ..................................................................................................................................... 7 1.2.3. Hệ thống giá trị cốt lõi................................................................................................................. 7 1.3 Sơ lược hoạt động đánh giá kết quả công việc khối sản xuất tại FSOFT HCM .................................. 7 1.2.1. Sơ lược các vận hành và hệ thống n ghề nghiệp khối sản xuất ...................................................... 7 1.2.2. Hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên sản xuất tại FSOFT HCM .......................... 9 1.2.2.1 Y êu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc....................................................................10 1.2.2.2 Người đánh giá .....................................................................................................................12 1.2.2.3 Phương pháp đánh giá kết quả t hực hiện công việc .................................................................13 1.2.2.4 Sử dụng kết quả đánh giá.......................................................................................................14 1.4 Cơ sở nền tảng cho đ ánh giá kết quả công việc .................................................................................15 1.4.1 Phương pháp quản l ý bằng mục tiêu ...........................................................................................15 1.4.2 Phương đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí hoàn thành công việc ........................................16 1.4.3 Phương pháp phê bình lưu giữ....................................................................................................16 1.4.4 Phương pháp đánh giá 360 độ.....................................................................................................16 1.4.5 C ác bước triển khai đánh giá kết quả công việc ...........................................................................17 Chương 2: CHẨN ĐOÁN VIỆC ĐÁNH GIÁ KẾT Q UẢ CÔNG VIỆC TẠI FSOFT HCM ...................19 2.1 Phỏng vấn.........................................................................................................................................19 2.2 Nội dung phỏng vấn .........................................................................................................................19 2.3 Phân tích, đánh giá kết quả kết quả..................................................................................................19 2.3.1 Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc........................................................................19 2.3.2 Người đánh giá...........................................................................................................................20 2.3.3 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc .....................................................................21 2.3.4 Sử dụng kết quả đánh giá............................................................................................................23 2.3.5 Rút ra vấn đề ..............................................................................................................................23 Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KHỐI SẢN XUẤT TẠI FSOFT HCM .............................................................................25 3.1. Các chương trình hành động ...........................................................................................................25 3.1.1 Hoàn thiện công tác phân tích công việc......................................................................................26 3.1.1.1 Hệ thống chức danh cùng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc......................................27 3.1.1.2 Tiêu chí đánh giá kết quả công việc ........................................................................................28 3.1.2 Thảo luận, đồng thời huấn luyện nhân viên về n ội dung, phạm vi đánh giá..................................31 3.1.3 Sử dụng các phương pháp đánh giá thích hợp .............................................................................31 3.1.3.1 Phương pháp đánh giá t heo mục tiêu ......................................................................................31 3.1.3.2 Phương pháp đánh giá 360 độ................................................................................................32 3.1.3.3 Phương đánh giá cho điểm dựa trên các tiêu chí hoàn thành công việc .....................................33 3.1.3.4 Phương pháp phê bình l ưu trữ................................................................................................35 3.1.4 Thiết lập quy trình đánh giá và tổ chức thực hiện ........................................................................36 3.1.5 Sử dụng kết quả đánh giá............................................................................................................36 3.1.5.1 T hưởng hiệu quả ...................................................................................................................37 3.1.5.2 Bố trí công việc, hoạch định phát triển nhân viên ....................................................................37 3.1.5.3 L ập kế hoạch đào tạo cho nhân viên và tạo động lực đạt tới mục tiêu .......................................37 3.2. Thay đổi tổ chức ..............................................................................................................................39 3.2.1 Đội quản trị sự thay đổi (đội OD) ................................................................................................39 3.2.2 Chương trình hành động ứng với các phòng ban/cá nhân phụ trách trực tiếp ..............................40 3.2.3 Chương trình hành động ứng với các phòng ban/cá nhân ảnh h ưởng gián tiếp............................40 Chương 4: ĐỘNG LỰC VÀ KHÁNG CỰ SỰ THAY ĐỔI ...................................................................41 4.1. Nguồn gốc từ tổ chức .......................................................................................................................41 4.1.1 Phân tích trợ lực/kháng cự..........................................................................................................41 4.1.2 Giải pháp sự kháng cự ................................................................................................................43 4.1.2.1 Nghi ngại về tính nghiêm túc trong triển khai ..........................................................................43 4.1.2.2 Khả năng phình to l ương thưởng, chi phí hoạt động đào tạo khác.............................................43 4.2. Nguồn gốc từ cá nhân - nhân viên....................................................................................................44 4.2.1 Phân tích trợ lực/kháng cự..........................................................................................................44 4.2.2 Giải pháp sự kháng cự ................................................................................................................46 4.2.2.1 Nhân viên “an phận”: phải nâng cao thái độ với công việc......................................................46 4.2.2.2 Nhàm chán trong công việc nếu chỉ phụ trách riêng mảng kỹ thuật cho hệ thống đánh giá bằng phần mềm JIRA ................................................................................................................................47 4.3. Nguồn gốc từ cá nhân – quản lý.......................................................................................................47 4.3.1 Phân tích trợ lực/kháng cự..........................................................................................................48 4.3.2 Giải pháp sự kháng cự ................................................................................................................48 4.3.2.1 T ăng việc đánh giá, đôn đốc nhân viên l ên từng công việc .......................................................48 PHỤ LỤC ..............................................................................................................................................50 TÀI LIỆU T HAM KHẢO......................................................................................................................51 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT FSOFT : FPT SOFTWARE HCM : Hồ Chí Minh DEV : Lập trình viên (Developer) QA : Nhân viên quản lý chất lượng (Quality ansurance) BrSE : Kỹ sư cầu nối (Bridge Software Engineer) PM : Quản lý dự án (Project manager) Comtor : Phiên dịch – Nhân viên chuyển đổi ngôn ngữ 1 LỜI CẢM ƠN Hiện tại, em đang đăng kí luận văn về vấn đề nêu trong tiểu luận, hi vọng cô có thể giúp góp ý thẳng thắn (ghi comment vào đề mục bị thiếu, ý cần bổ sung, …) để em có thể hoàn thiện bài làm cho luận văn sắp tới. Bên cạnh đó, nhờ cô thông báo cho lớp về bài tiểu luận sau khi đã đánh giá xong. Một lần nữa, chân thành cảm ơn cô về những chia sẻ tại lớp cũng như bài tiểu luận sắp tới để em có thể điều chỉnh kiến thức hợp lý. Chân thành cảm ơn cô. 2 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Hiện nay, đặc biệt ngành công nghệ cao như công nghệ thông tin, xu hướng nhân viên “nhảy việc”, đặc biệt là nhân viên trẻ, ngày càng tăng; đồng thời thúc đẩy các nhà quản lý - cụ thể, nhà quản lý nhân sự tìm hiểu nguyên nhân vấn đề? Vì nhân viên ở thế kỉ 21 lúc nào cũng tìm chỗ lương cao hơn? Vì nhân viên trẻ thay đổi công việc để thăng tiến, hay chỉ đơn giản thích thay đổi môi trường? Hay vì nhân viên thiếu tinh thần trách nhiệm hay đơn giản là họ thiếu năng lực? Đ ó cũng có thể là những lý do, nhưng theo những cuộc phỏng vấn thu thập lại từ công ty cổ phần phần mềm FPT chi nhánh Hồ Chí Minh (FSOFT HCM ), nguyên nhân phổ biến khiến các nhân viên nghỉ việc là do họ không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội để phát triển nghề nghiệp … Cách tốt nhất để giúp nhân viên hiệu quả hơn chính là giúp họ phát huy năng lực và khắc phục các điểm y ếu. Vậy làm sao để có được điều ấy? làm sao có thể đánh giá 1 cách chính xác nhất năng lực và thấy được cơ hội phát triển của từ ng nhân viên? Đ ể đánh giá đúng năng lực của nhân viên, công ty cần phải xem việc đánh giá kết quả công việc là một phương pháp hữu ích sẽ giúp công ty thực hiện được điều ấy. Vậy đánh giá kết quả công việc là gì? Đánh giá kết quả công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện công việc của nhân viên. Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và nhân viên, vừa gắn bó mật thiết với lợi ích cá nhân nhân viên, vừa là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lương, thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến…cho nhân viên của mình. Nếu được thực hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết qủa sản xuất kinh doanh cao, vừa có được đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc, trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nó có thể dẫn đến mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức, giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa những nhân viên với nhau, gây tâm lý chán nản, không làm việc hoặc làm việc một cách chống chế, và kết thúc là sự ra đi của những nhân viên giỏi. FSOFT nói chung, FSOFT Hồ Chí Minh nói riêng nhận ra được vấn đề quan trong đó; nhưng vẫn loay hoay cho giải pháp toàn diện để đánh giá cho nhân viên, đặc biệt nhân viên khối sản xuất (chiếm 90% toàn bộ nhân viên) – bộ phận trực tiếp tạo ra sản phẩm. Vì vậy, tác giả quyết định nghiên cứu về: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ 3 CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SẢN XUẤT TẠI CÔNG TY TNHH CỔ PHẦN PHẦN MỀM FPT CHÍ NHÁNH HỒ CHÍ MINH (FSOFT HCM). Trong bài nghiên cứu, tác giả xác định rõ các thay đổi cần thiết trong tổ chức cùng kế hoạch quản trị sự thay đổi. Qua đó tác giả hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp được một phần cho ban lãnh đạo FPT nói chung, FSOFT HCM nói riêng tham khảo để đưa ra các giải pháp phù hợp sắp tới. 2. Mục tiêu - Đánh giá tình hình hiện tại của hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên khối sản xuất tại FSOFT HCM. - Đồng thời, đưa ra những thay đổi cần thiết trong tổ chức cùng kế hoạch quản trị sự thay đổi. 3. Phương pháp thực hiện - Phân tích dữ liệu thứ cấp và phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm để tìm ra vấn đề trong hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên khối sản xuất hiện nay. - Cùng đó, kết hợp nghiên cứu định tính để đưa ra giải pháp 4. Phạm vị nghiên cứu - Phạm vi về không gian: FSOFT HCM - Phạm vi về thời gian: 4/2014 5. Đối tượng nghiên cứu - Hoạt động đánh giá kết quả công việc của nhân viên khối sản xuất. 4 Chương 1: CỞ SỞ NỀN TẢNG VÀ MÔ TẢ TÌNH HUỐNG HIỆN TẠI 1.1. Giới thiệu chung về FPT nói chung FSOFT nói riêng 1.1.1. Giới thiệu về FPT - Tên: Tập đoàn FPT - Trụ sở chính: Tòa nhà FPT - Đường Phạm Hùng, Quận Cầu Giấy, Hà Nội - Ngành nghề: Với các lĩnh vực kinh doanh cốt lõi thuộc lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, FPT cung cấp dịch vụ tới 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam, không ngừng mở rộng thị trường toàn cầu. FPT đã có mặt tại 14 quốc gia trên thế giới, như: Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Myanma, Lào, Campuchia, Việt Nam. - Sơ đồ cơ cấu tổ chức: Hội đồng quản trị Ông Trương Gia Bình - Chủ tịch Hội đồng quản trị Ông Bùi Quang Ngọc - Phó Chủ tịch Hội đồng quản trị, Chủ tịch Ủy ban Kiểm soát nội bộ Ông Đỗ cao Bảo - Ủy viên Hội đồng quản trị Ông Trương Đình Anh - Ủy viên Hội đồng quản trị Ông Lê song Lai - Ủy viên Hội đồng quản trị Bà Lê Nữ Thùy Dương - Ủy viên Hội đồng quản trị Ông Jean Charles Belli ol - Ủy viên Hội đồng quản trị Ban điều hành Ông Trương Gia Bình – Tổng Giám đốc Bà Chu Thị Thanh Hà - Phó Tổng Giám đốc Ông Nguyễn Thế Phương - Phó Tổng Giám đốc Ban kiểm soát Ông Nguyễn Việt Thắng – Trưởng Ban Kiểm soát Ông Nguyễn Khải Hoàn - Ủy viên Ban Kiểm soát Ông cao Duy Hà - Ủy viên Ban Kiểm soát 5 1.1.2. Giới thiệu về FSOFT nói chung, FSOFT HCM nói riêng FPT Software (FSOFT) là công ty phần mềm gia công phần mềm hàng đầu tại Việt Nam , phục vụ hơn 150 khách hàng toàn cầu từ 20 quốc gia trên bốn châu lục. FSOFT (trong đó FSOFT HCM thành lập 14/03/2004) thành lập năm 1999 với 10 người , nó đã phát triển thành một công ty năng động nguồn lực lớn nhất của con người, tất cả đã tốt nghiệp từ các trường đại học của Việt Nam hoặc thế giới nổi tiếng hàng đầu . Với các công ty con và văn phòng tại chín quốc gia trên toàn thế giới (Nhật Bản , Hoa Kỳ, Pháp, Đức, Singapore, Malaysia, Úc , Thái Lan , và Philippines) cộng với ba trung tâm phát triển (Hà N ội với FSOFT HN; Đà Nẵng – FSOFT DN; Thành Phố Hồ Chí Minh – FSOFT HCM) tại Việt Nam, FSOFT có khả năng cung cấp các dự án toàn cầu trong khi khách hàng có thể được hưởng chi phí thấp của Việt Nam như là một cơ sở ở nước ngoài, như minh chứng qua các dự án toàn cầu nhiều triệu đô la, FSOFT đã chuy ển giao thành công Hitachi, NEOPOST , Petronas , Deutsche Bank , và Unilever. FSOFT tin vào chất lượng. Chất lượng là những gì mang lại cho FSOFT thành công, thậm chí trong một số thị trường cạnh tranh nhất trên thế giới như Nhật Bản (chiếm một nửa doanh số bán hàng của FSOFT). FSOFT là công ty đầu tiên ở Đông Nam Á để đạt được CMMI Level 5 chứng nhận. Mỗi năm, FSOFT đầu tư một số lượng đáng kể doanh thu của FSOFT vào đào tạo nhân viên của FSOFT, đôi khi ngay cả trước khi họ đã tốt nghiệp đại học cho đến khi họ tham gia lực lượng lao động của FSOFT . FSOFT tin vào sự hài lòng của khách hàng. Mỗi khách hàng, lớn hay nhỏ, có những yêu cầu riêng của họ mà cần phải được giải quyết. FSOFT tin rằng một hệ thống hoạt động định hướng quá trình mạnh mẽ chỉ có thể thành công nếu kết hợp với dịch vụ định hướng khách hàng chu đáo, linh hoạt. FSOFT tin rằng nhân viên trung thành tạo ra khách hàng hài lòng. Với tốc độ tiêu hao ít hơn 10%, FPT Software sở hữu một trong những lực lượng lao động ổn định nhất so với tất cả các địa điểm ngoài khơi lớn khác. FSOFT đầu tư rất nhiều để tăng vốn xã hội giữa các nhân viên của FSOFT, việc tạo ra một cộng đồng chuyên nghiệp với một nền văn hóa độc đáo. CƠ CẤU TỔ CHỨC TẠI FSO FT 6 1.2 Tầm nhìn, sứ mạng, giá trị
Luận văn liên quan