Tiểu luận Khảo sát sự hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của công nhân đối với lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) trong động viên nhân viên

Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD Tiểu luận Khảo sát sự hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của công nhân đối với lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) trong động viên nhân viên SVTH: Lâm Trung Kiên 1 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD MỤC LỤC I / GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1 / Lí do hình thành đề tài………………………………………………………... 2 1.2 / Mục tiêu nghiên cứu…………………………………………………………...3 1.3 / Phạm vi nghiên cứu……………………………………………………………3 1.4 / Ý nghĩa thực tiễn……………………………………………………………… 3 II / CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 / Cơ sở lý thuyết chung………………………………………………………… 4 2.2 / Lý thuyết Đặt mục tiêu……………………………………………………….. 4 2.3 / Quản trị theo mục tiêu………………………………………………………… 6 III / MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 3.1 / Mô hình nghiên cứu đề xuất…………………………………………………... 9 3.2 / Các khái niệm sử dụng trong mô hình nghiên cứu…………………………… 9 IV / PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4.1 / Thiết kế nghiên cứu……………………………………………………………12 4.2 / Giai đoạn nghiên cứu định tính……………………………………………….. 12 4.3 / Giai đoạn nghiên cứu định lượng……………………………………………... 13 V / BỐ CỤC ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU…………………………………………… 14 Tài liệu tham khảo…………………………………………………………………. 15 Phụ lục 1……………………………………………………………………………. 16 SVTH: Lâm Trung Kiên 2 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD I / GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI: 1.1 / Lí do hình thành đề tài: Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển rất nhanh theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trong khoảng 20 năm trở lại đây, chính phủ đã có hàng loạt các chính sách ưu đãi về thuế và đầu tư, nhằm kêu gọi các nguồn vốn đầu tư nước ngoài vào phát triển nền công nghiệp Việt Nam. Hàng loạt khu công nghiệp đã được xây dựng khắp nước, tập trung chủ yếu ở miền Bắc và Đông Nam Bộ, thu hút hàng loạt công ty / tập đoàn quốc tế lớn đầu tư vào xây dựng nhà máy sản xuất công nghiệp. Điều này đã chứng minh quyết sách và đường lối đúng đắn của chính phủ trong việc phát triển nền công nghiệp nước ta, nhằm dần chuyển Việt Nam từ một nước nông nghiệp lạc hậu sang nước công nghiệp. Hàng loạt khu công nghiệp và nhà máy mọc lên khắp nơi, đã thu hút một lượng rất lớn nhân công từ các vùng nông nghiệp truyền thống, rời bỏ công việc đồng áng quen thuộc, di dân vào các vùng kinh tế trọng điểm và trở thành công nhân ở các nhà máy thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất. Lượng nhân công ở nông thôn giảm đi và hình thành tầng lớp công nhân mới đông đảo ở các vùng kinh tế trọng điểm. Điều này là kết quả dĩ nhiên của việc tái cơ cấu nền kinh tế, chuyển từ nông nghiệp lạc hậu sang công nghiệp tập trung. Các công ty / tập đoàn nước ngoài, khi đầu tư xây dựng nhà máy ở Việt Nam, không những đã mang sang đây máy móc, kỹ thuật, công nghệ mới mà còn mang theo hệ thống quản lý sản xuất /quản lý nhân sự hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả. Hệ thống này lúc đầu còn lạ lẫm, hay gây ra sự lúng túng và mơ hồ cho các nhân viên Việt Nam. Nhưng qua thời gian, các khái niệm và nguyên tắc quản lý mới này đã dần dần trở nên quen thuộc hơn, được áp dụng không chỉ ở các công ty nước ngoài, mà từng bước cũng được áp dụng tại các công ty Việt Nam. Ngoài ra, các kiến thức này còn được cập nhật và đưa vào chương trình giảng dạy ở đại học và các cấp cao hơn. Trong số các kiến thức quản lý nhân sự mới đó là khái niệm động viên nhân viên. Theo truyền thống quản lý cũ, động viên nhân viên không được chú trọng một cách thiết thực, chủ yếu theo hướng suy nghĩ đơn giản rằng chỉ cần động viên, khen thưởng nhân viên bằng tiền hay vật chất là được. Tuy nhiên, theo quan điểm quản lý hiện đại, tiền hay vật chất không phải là tất cả, mà là phối hợp giữa nhiều yếu tố vật chất và tinh thần. Động viên nhân viên trở thành một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự, đóng vai trò thiết yếu trong sự thành công hay thất bại của toàn bộ chính sách nhân sự của một công ty. Các công ty nước ngoài đã áp dụng rất thành công quan điểm động viên nhân viên đa dạng, phù hợp với mục tiêu và văn hóa công ty, phù hợp với từng đặc điểm ngành nghề, phòng ban dựa trên phân tích đặc điểm, tính chất công việc, thật sự mang lại cho người nhân viên cảm giác được động viên cao độ. Và đó là điều mà các công ty Việt Nam cần học tập. Đề tài được chọn là: “Khảo sát sự hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của công nhân đối với lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives) trong động viên nhân viên”. Hai lý thuyết / hướng tiếp cận này là tương đối mới mẻ SVTH: Lâm Trung Kiên 3 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD đối với đa số lực lượng lao động người Việt, hiện chỉ áp dụng chủ yếu trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài. Trong hoàn cảnh rất nhiều nhà máy của các công ty nước ngoài đặt tại Việt Nam áp dụng phương pháp này trong quản lý nhân sự, thì việc nghiên cứu khả năng nhận thức, thái độ của công nhân Việt Nam đối với phương pháp mới này và ích lợi của nó là điều cần thiết. Như đã đề cập ở trên, lượng công nhân ở các khu công nghiệp làm việc cho các công ty nước ngoài ngày càng tăng, nhưng phần lớn là trình độ không cao, quen với nếp suy nghĩ / quản lý cũ nên việc tiếp nhận các quan điểm quản lý mới là điều không dễ dàng. Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, ta có thể xác nhận mức độ phổ biến của phương pháp mới này trong nhận thức của công nhân, ý nghĩa thực tế của nó, điểm hay và điểm chưa phù hợp đối với văn hóa lao động Việt Nam, là cơ sở để phổ biến rộng rãi hơn trong các nhà máy, công ty Việt Nam, cũng như có các điều chỉnh thực tế để việc áp dụng phù hợp hơn. 1.2 / Mục tiêu nghiên cứu: - Xác định khả năng, mức độ nhận thức, thái độ, sự thỏa mãn và kết quả của việc áp dụng hệ thống quản lý nhân sự / động viên theo lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives). - Tổng kết điểm hay và điểm cần khắc phục của việc áp dụng hệ thống này ở các nhà máy có vốn đầu tư nước ngoài. - Đề nghị một vài kinh nghiệm áp dụng cho các công ty Việt Nam. 1.3 / Phạm vi nghiên cứu: - Đề tài chọn khảo sát tại các nhà máy của các công ty nước ngoài (có áp dụng hệ thống quản lý nhân sự / động viên theo lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives)) ở khu công nghiệp Biên Hòa II (Đồng Nai). 1.4 / Ý nghĩa thực tiễn: - Đánh giá sơ bộ mức độ phổ biến của áp dụng hệ thống quản lý nhân sự / động viên theo lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory) và Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives), vốn còn khá mới mẻ ở Việt Nam. - Đánh giá khả năng nhận thức của phần lớn công nhân Việt Nam (lực lượng lao động chính) về việc áp dụng hệ thống quản lý này. - Đánh giá sự thành công, điểm mạnh và điểm cần khắc phục của việc áp dụng hệ thống quản lý này tại Việt Nam - Mang lại cho các công ty Việt Nam một cái nhìn rõ hơn về một hệ thống quản lý mới, từ đó rút ra những lợi ích của hệ thống này và hình thành một chiến lược nhằm thay đổi hệ thống quản lý của chính công ty mình theo các hướng tiếp cận chuyên nghiệp, hiện đại và hiệu quả hơn. SVTH: Lâm Trung Kiên 4 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD II / CƠ SỞ LÝ THUYẾT: 2.1 / Cơ sở lý thuyết chung: Một công ty / tổ chức muốn đạt được hiểu quả và năng suất cao trong sản xuất, kinh doanh thì nhân viên của họ phải làm việc tích cực, sáng tạo và chủ động. Điều đó phụ thuộc phần lớn vào cách thức tiếp cận, suy nghĩ và phương pháp mà các cấp quản lý sử dụng để tạo động lực (động viên) nhân viên. Động lực làm việc là sự khao khát, thích thú và chủ động của người lao động trong các nỗ lực nhằm đem lại kết quả lao động tốt nhất cho bản thân và công ty. Động lực cá nhân là kết quả kết hợp của nhiều yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài, cá nhân và công ty. Về phía công ty đó là văn hóa công ty, danh tiếng công ty, môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, kiểu lãnh đạo,… Trong lý thuyết về động viên nhân viên, có 3 khái niệm chính: nỗ lực, mục tiêu công ty và nhu cầu. Nỗ lực là khái niệm dùng để đo lường về cường độ làm việc của nhân viên. Khi một người được động viên cao độ, anh ta sẽ rất cố gắng làm việc với cường độ cao. Tuy nhiên, tất cả các nỗ lực này sẽ không có kết quả nếu các việc anh ta làm không phù hợp hay không góp phần giúp đạt tới các mục tiêu chung của công ty. Vì vậy, cấp quản lý, khi động viên nhân viên, cần phải quan tâm đến cả chất lượng của sự nỗ lực, bên cạnh cường độ của nó. Mục tiêu cuối cùng là động viên nhân viên để họ nỗ lực cùng nhau đạt đến các mục tiêu chung của công ty. Nhu cầu là một số tình trạng bên trong đòi hỏi sự thỏa mãn. Điều này tạo ra áp lực, căng thẳng trong công việc hoặc ngược lại tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Những áp lực này tạo ra khả năng tìm kiếm các cách thức để mau chóng đạt được mục tiêu, nhằm làm giảm các căng thẳng bên trong. Ta có thể nói người lao động được động viên là những người trong tình trạng căng thẳng và để giảm căng thẳng, họ đưa ra các nỗ lực: càng căng thẳng thì nỗ lực càng lớn. Và nếu những nổ lực này dẫn đến thỏa mãn các nhu cầu thì căng thẳng sẽ giảm. Công việc của cấp quản lý là phải biết làm giảm các căng thẳng cho nhân viên bằng các hình thức động viên thích hợp, nhưng luôn phải biết các nỗ lực này tới mục tiêu chung của công ty. Người lao động nỗ lực là để thỏa mãn chủ yếu những nhu cầu và lợi ích của họ. Trong khi mục tiêu của các nhà quản trị là làm sao đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Nếu mục tiêu của người lao động khác với mục tiêu chung thì toàn bộ kết quả nỗ lực của họ là vô nghĩa. Vì vậy, cấp quản lý phải luôn biết theo dõi, động viên và có các hướng dẫn, định hướng cần thiết để lúc nào cũng tạo ra động lực làm việc cho nhân viên, và các nỗ lực này đều phải cùng hướng về các mục tiêu chung của tổ chức. 2.2 / Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory): Động viên là một vấn đề phức tạp, nhiều quan điểm / hướng tiếp cận khác nhau và có lịch sử nghiên cứu lâu dài, với nhiều học thuyết nổi tiếng như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, thuyết công bằng của J. Stacy Adams, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, thuyết E.R.G của Clayton Alderfer, thuyết của David Mc.Clelland…Tuy nhiên, các lý thuyết đều dẫn tới một kết luận SVTH: Lâm Trung Kiên 5 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD chung: việc tăng cường hợp lý và đúng đắn động lực lao động cho người nhân viên sẽ dẫn đến sự thành công của tổ chức trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động và đạt được các mục tiêu kinh doanh. Vào cuối những năm 1960, Edwin Locke và các đồng nghiệp, thông qua các nghiên cứu của mình đã đề ra lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting theory). Edwin cho rằng các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn. Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Do đó, để tạo động lực làm việc, cần phải có mục tiêu cụ thể, mang tính thách thức và cũng cần thu hút người lao động vào quá trình đặt mục tiêu làm việc cho chính mình. Vậy mục tiêu là gì? Theo Edwin Locke, mục tiêu là “những gì mà các cá nhân cố gắng đạt được, là mục tiêu của hành động. Mục tiêu xác định với nhân viên họ cần làm gì với bao nhiêu nỗ lực cần thiết.” Trong công việc hay cuộc sống hàng ngày, ta hay nghe câu “Hãy cố gắng hết sức”, nhưng thế nào là cố gắng hết sức? Làm thế nào để biết được ta đã được đạt được mục tiêu mong muốn nếu yêu cầu nêu ra chỉ ở mức chung chung như vậy? Kết quả nghiên cứu của Edwin đã chỉ ra sự mơ hồ này và xác nhận hiệu quả của tính cụ thể, thách thức và việc phản hồi của mục tiêu đối với hoạt động của tổ chức. Quá trình đặt mục tiêu là quá trình phát triển, thương lượng và hình thành các mục tiêu mà một cá nhân chịu trách nhiệm hoàn thành. Hình 1 : Mô hình Đặt mục tiêu (Goal setting) của Edwin Locke Theo Edwin, lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting) động viên nhân viên theo 4 cách: - Mục tiêu hướng dẫn sự chú ý (Goals direct attention): mục tiêu chỉ ra cho các cá nhân phương hướng mà họ cần tập trung sự chú ý của mình vào giữa nhiều việc cần làm và giảm thiểu việc sao nhãng bởi các yếu tố khác. - Mục tiêu quy định sự cố gắng (Goals regualte efforts): Mục tiêu chỉ ra cho các cá nhân mức độ cố gắng cần thiết cho mỗi công việc được giao, mục tiêu càng khó thì càng phải cố gắng. SVTH: Lâm Trung Kiên 6 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD - Mục tiêu tăng cường tính bền bỉ (Goals increase persistence): Khi mỗi người có mục tiêu xác định trong đầu, họ sẽ cố gắng, bền bỉ vượt qua khó khăn để đạt được nó. - Mục tiêu khuyến khích sự phát triển của chiến lược và kế hoạch hành động (Goals encourage the development of strategies and action plans): Mục tiêu một khi được đặt ra sẽ khuyến khích mọi người tự phát triển một kế hoạch và phương pháp cho mình nhằm đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn. Edwin Locke và các nghiên cứu về Đặt mục tiêu về sau đã rút ra các kết luận tổng quát như sau: - Mục tiêu khó, thách thức thì có thể mang lại hiệu quả cao hơn mục tiêu dễ, tuy nhiên phải thực tế và có thể đạt được, đo lường được. - Mục tiêu chi tiết có thể mang lại hiệu quả cao hơn mục tiêu chung chung. - Sự theo dõi, thảo luận qua lại và phản hồi tích cực của cấp quản lý cho nhân viên về kết quả công việc dựa trên mục tiêu cụ thể một cách thường xuyên, có hệ thống giúp động viên nhân viên vươn tới các mục tiêu khó hơn. - Mục tiêu sẽ đạt được cao hơn nếu nhân viên có khả năng và sự tự tin cần thiết. - Mục tiêu sẽ đạt được cao hơn nếu nhân viên được tham gia vào quá trình ra mục tiêu cho chính họ, khi đó họ sẽ chấp nhận các mục tiêu đặt ra và có cam kết hoàn thành chúng. Tuy nhiên, để đạt được mục tiêu thì mục tiêu phải thỏa mãn các yêu cầu / tính chất SMART và thậm chí là SMARTER như sau: - S (Specific) – Chi tiết - M (Measurable) – Có thể đo lường được - A (Achievable) – Có thể đạt được - R (Relevant) – Có liên quan - T (Time – bound) – Đảm bảo về mặt thời gian - E (Ethical) – Có đạo đức - R (Recorded) – Có ghi chú lại 2.3 / Quản trị theo mục tiêu (Management by objectives): Lý thuyết Đặt mục tiêu (Goal setting) được áp dụng trong thực tế thông qua hệ thống quản trị theo mục tiêu (Management by objectives – MBO). MBO nhấn mạnh quá trình đặt mục tiêu phải xác thực, rõ ràng và có thể đo lường được. MBO chuyển các mục tiêu chung của tổ chức thành các mục tiêu chi tiết, cụ thể cho từng phòng ban và cá nhân trong tổ chức. Tùy theo mức độ công việc, loại hình công việc của từng phòng ban mà các mục tiêu chung sẽ được phân bổ, chia nhỏ và cụ thể hóa cho từng phòng ban / bộ phận chức năng. Tương tự, ở mức độ phòng ban / bộ phận, các mục tiêu này lại được tiếp tục chia nhỏ, phân bổ một cách chi tiết hơn đến từng nhân viên. Tất cả các mục tiêu này đều phải thỏa mãn các yêu cầu SMART kể trên và có sự SVTH: Lâm Trung Kiên 7 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD thống nhất, liên kết chặt chẽ từ trên xuống. Mục tiêu chung của tổ chức không thể đạt được nếu các mục tiêu cá nhân không đạt được. Đặc tính của MBO là mỗi thành viên trong tổ chức tự nguyện ràng buộc và tự cam kết hành động trong suốt quá trình (hay nói cách khác mỗi thành viên tự xác định mục tiêu, tự quản lý và thực hiện). Bốn yếu tố căn bản của MBO: - Mục tiêu phải SMART và có sự cam kết của nhà quản trị cấp cao đối với hệ thống MBO - Sự hợp tác của các thành viên trong tổ chức khi giải quyết các vấn đề phát sinh và trong khi xây dựng mục tiêu chung hay mục tiêu cá nhân - Sự tự giác thực hiện kế hoạch, mục tiêu đã đề ra - Tổ chức đánh giá, phản hồi, thảo luận định kì về kết quả công việc. Hình 2 : Quy trình MBO Hình 2 mô tả sơ bộ quy trình MBO giữa cấp giám sát (supervisor) và nhân viên (subordinate) ở cấp phòng ban / bộ phận. Đầu tiên cấp giám sát sẽ cùng với nhân viên cấp dưới thảo luận để cùng đặt ra cho các nhân viên này các mục tiêu các nhân của họ (theo nguyên tắc SMART). Điểm chính yếu ở bước này là bắt buộc phải có sự tham gia chủ động của nhân viên trong việc thảo luận mục tiêu, họ phải được có ý kiến, để cuối cùng họ đồng ý với các mục tiêu này và có cam kết tự nguyện theo đuổi chúng. Ngoài ra, các mục tiêu này phải thống nhất với các mục tiêu cao hơn ở cấp bộ phận và công ty. Tiếp theo, các nhân viên sẽ tiến hành hoàn thành các mục tiêu đã đặt ra với sự hướng dẫn và hỗ trợ của cấp giám sát. Khi hoàn thành mục tiêu hoặc theo định kì, kết quả việc thực hiện mục tiêu sẽ được đánh giá. Việc này bắt buộc phải được tiến hành theo đúng thời gian đã định. Tương tự như phần đầu, điểm chính yếu là nhân viên phải có cơ hội thảo luận trực tiếp, chủ động và thẳng thắn với cấp giám sát về kết quả của công việc được giao. Cấp giám sát phải đưa ra được các đánh giá, phản hồi tích cực, logic và công bằng về thành quả làm việc của nhân viên, để làm cơ sở cho nhân viên phát huy điểm mạnh, khắc phục SVTH: Lâm Trung Kiên 8 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD điểm yếu trong việc theo đuổi mục tiêu. Nếu mục tiêu đã hoàn thành thì hai bên lại tiếp tục một vòng MBO mới. * Ưu nhược điểm của MBO: Ưu điểm: - Cung cấp cho nhà quản trị những dữ kiện hoặc mục tiêu cho quá trình hoạch định chiến lược, có sự phân bổ nguồn lực hợp lý hơn. - Bắt buộc nhà quản trị phải biết chọn các mục tiêu cần ưu tiên trong những khoảng thời gian xác định, đảm bảo sự chắc chắn của kết quả thực hiện. - Xác định rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hành của nhân viên (thông qua trao quyền). - Lôi kéo mọi thành viên vào quá trình xây dựng mục tiêu, đạt được sự thống nhất giữa mục tiêu tổ chức và cá nhân. - Giúp cho việc kiểm tra trong tổ chức dễ dàng và thuận lợi, dễ dàng hơn trong việc xác định khiếm khuyết trong tổ chức, giảm bớt sự kiểm tra của cấp trên đối với cấp dưới. - Tạo điều kiện và cơ hội thăng tiến, thi thố tài năng cho mọi thành viên, kích thích sự hăng hái và nâng cao tinh thần trách nhiệm của nhân viên. - Giúp nhân viên và cấp quản lý hiểu được nhau hơn. - Góp phần nâng cao năng lực quản trị và kết quả hoạt động của công ty. Nhược điểm: - Đòi hỏi nhiều thời gian họp bàn để xác định mục tiêu và đánh giá việc thực hiện mục tiêu. - Không phù hợp với văn hóa làm việc ở một số quốc gia vẫn quen với truyền thống được giao việc thụ động từ cấp trên xuống cấp dưới. - Việc theo đuổi mục tiêu đòi hỏi sự giúp đỡ, hỗ trợ, hướng dẫn và giải thích cụ thể của cấp quản lý. - Đa số mọi người trong tổ chức thường có khuynh hướng tập trung vào các mục tiêu / vấn đề ngắn hạn, trước mặt, ít quan tâm hơn đến các mục tiêu dài hạn, chiến lược. SVTH: Lâm Trung Kiên 9 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD III / MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU: 3.1 / Mô hình nghiên cứu đề xuất: Dựa trên mục tiêu nghiên cứu và các tổng kết lý thuyết bên trên, mô hình nghiên cứu đề nghị như sau: GS: Goal setting – Đặt mục tiêu MBO: Management by objectives - Quản trị theo mục tiêu Hình 3 : Mô hình nghiên cứu đề nghị Mô hình chia làm hai phần, dùng để đánh giá mức độ hiểu biết, thái độ và sự thỏa mãn của nhân viên (công nhân) đối với GS và MBO. 3.2 / Các khái niệm sử dụng trong mô hình nghiên cứu: Chia mô hình làm 2 phần như trên, dùng để đánh giá GS và MBO: 3.2.1 / Đánh giá GS: - Hiểu biết về GS: Hiểu biết về GS là yêu cầu đầu tiên trong việc đánh giá nhận thức của công nhân về quá trình đặt mục tiêu. Họ có được giới thiệu, giải thích về quá trình đặt mục tiêu, có hiểu được quá trình này thì việc tham gia của họ vào quá trình mới thực sự có hiệu quả. Trong SVTH: Lâm Trung Kiên 10 Bài tập cá nhân PPNC trong QTKD một vài trường hợp, thực tế người công nhân có tham gia vào quá trình đặt mục tiêu nhưng họ không biết tên gọi của quá trình. => Giả thiết H1: Mức độ hiểu biết của công nhân càng nhiều th