Tiểu luận Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm

Tiểu luận Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm. 2 I. LỜI NÓI ĐẦU Trước bối cảnh của nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh chóng, nhất là khi Việt Nam gia nhập WTO đã tạo nên một bức tranh đa dạng về thị trường lao động tại Việt Nam. Một lượng đầu tư nước ngoài đã ồ ạt vào Việt Nam để tận dụng thị trường lao động nội địa còn trẻ và rẻ, nhưng đồng thời cũng xuất hiện một số lượng lao động nước ngoài vào Việt Nam tạo nên nhiều màu sắc sinh động. Việc các người thuê mướn lao động luôn muốn đạt được tối đa lợi nhuận nên họ cố gắng chèn ép và bóc lột sức lao động của người làm thuê đã tạo nên một sự đối nghịch về quyền lợi giữa người thuê và người làm thuê, do vậy, tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. So với các loại vụ việc tranh chấp về dân sự, kinh doanh-thương mại, thì các tranh chấp lao động đưa đến Toà án chưa nhiều, nhưng đã có xu hướng gia tăng năm sau cao hơn năm trước. Tuyệt đại đa số các tranh chấp lao động đưa đến Toà án là tranh chấp lao động cá nhân. Tuy nhiên trong những năm gần đây, tranh chấp lao động xảy ra tại khu các doanh nghiệp thuộc khu vực ngoài quốc doanh, nhất là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là chủ yếu và luôn có chiều hướng tăng và đã xuất hiền nhiều trường hợp tranh chấp tập thể. Nhưng qua kết quả khảo sát tình hình tranh chấp lao động của Toà án nhân dân tối cao và của các ngành liên quan cho thấy tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế là nhiều, nhưng số vụ việc đưa đến Toà án thì còn rất hạn chế, sự hiểu biết pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động của người lao động (kể cả người sử dụng lao động) còn bất cập, nhiều vụ việc đưa đến Toà án phải trả lại đơn khởi kiện vì đã hết thời hiệu khởi kiện, hoặc vì chưa qua hoà giải tại cơ sở đối với loại tranh chấp buộc phải qua hòa giải cơ sở hoặc vụ việc không đúng thẩm quyền tòa án hoặc về điều kiện chủ thể khởi kiện chưa đúng với pháp luật tố tụng quy định. Bộ luật Lao động ra đời và được bổ sung sửa đổi nhiều lần đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Với vai trò là một luật sư để góp phần thực hiện tốt chức năng xã hội, chức năng hành nghề, phạm vi và hoạt động hành nghề theo quy định, Luật sư cần rèn luyện nâng cao kỹ năng hành nghề trong mọi lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp của mình cho nên “Kỹ năng của luật sư trong việc hỗ trợ khách hàng khởi kiện tranh chấp lao động về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ra tòa án” cũng là một nội dung cần thiết mà người luật sư cần quan tâm. II. ĐẶC ĐIỂM VÀ BẢN CHẤT PHÁP LÝ CỦA ÁN ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 3 Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi của một bên, người lao động hoặc sử dụng lao động, chủ động quyết định việc chấm dứt hợp đồng lao động, không có sự thỏa thuận và không phụ thuộc vào ý chí của bên kia. Trong trường hợp này, bên bị đơn phương chấm dứt hợp đồng có thể có nhu cầu khởi kiện và vụ án đó (nếu có) là vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Về bản chất pháp lý đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là một biện pháp hành chính. Tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định 7 trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ, quy định 5 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Trong khi đó, sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động theo khoản 1 Điều 85 BLLĐ chỉ có chủ thể là NSDLĐ mới có quyền ban hành. Về hậu quả khi áp dụng trái luật: theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì: Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có);Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc); Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên) và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường thêm cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ. Đối với trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Để chọn giải pháp đúng luật đối với các trường hợp chấm dứt một quan hệ lao động, doanh nhân cần nắm rõ bản chất pháp lý, các thủ tục cần thiết theo luật định. Hiện nay, theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) có 4 cách chấm dứt một quan hệ lao động như sau: - Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng (Điều 36 BLLĐ); - NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38 BLLĐ); - NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ); - Hình thức kỷ luật sa thải (Điều 84, 85 BLLĐ). Về căn cứ và thủ tục áp dụng Đối với trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ), Điều 12 chú thích thêm: “NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục: 1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. 2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.” Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo Nghị định 41/CP ngày 06/7/1995, Nghị định 33/2003/NĐ-CP ngày 02/3/2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất) thì: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm 4 chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật định. Vì vậy luật sư phải nắm vững các đặc diểm pháp lý nầy để tư vấn hỗ trợ cho khách hàng đạt kết quả tốt nhất. Mục đích giải quyết án lao động nói chung và án đơn phương chấm dứt hợp đồng nói riêng cũng đều có đặc điểm chung là không chỉ giải quyết quyền và lợi ích của các bên tranh chấp mà còn nhằm duy trì quan hệ lao động có đang tranh chấp…Ngoài ra, án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động còn có một số đặc điểm riêng sau: Án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến hầu hết các chế định của luật lao động, bao gồm nhiều điều khoản như: thời gian làm việc và thời gian nghỉ, an toàn và vệ sinh lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội…Nếu muốn xem xét các nội dung trên có hợp pháp hay không, giải quyết quyền lợi cho các bên như thế nào cho đúng các thỏa thuận trong hợp đổng… thì phải căn cứ vào các quy định của pháp luật về các vấn đề nói trên. Vì vậy, khi tham gia bảo vệ quyền lợi cho đương sự trong vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Luật sư phải nắm được hầu hết các chế định của luật lao động. Luật sư cũng phải hiểu rõ từng điều luật và mối tương quan giữa các điều luật với cả hệ thống các quy định. Hầu hết án đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều do người lao động khởi kiện: Do tương quan về cung cầu lao động trên thị trường chênh lệch, do pháp luật quy định về nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật rất khác nhau nên thực tế, cho đến nay, hầu như chỉ có người lao động khởi kiện vì bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì người sử dụng lao động ít khi kiện họ vì mức bồi thường cho người sử dụng lao động trong trường hợp này rất ít. Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng vi phạm cam kết đào tạo nghề thì người sự dụng lao động cũng thường kiện đòi bồi thường phí đào tạo chứ không đề cập nhiều đến việc bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Vì vậy, trong loại án này, người lao động thường là nguyên đơn còn bên sử dụng lao động là bị đơn. Quyền và nghĩa vụ của hai loại chủ thể này trong quan hệ lao động và trong quan hệ tố tụng lao động đều có những nết tương đồng nhưng cũng có những khác biệt nhất định nên Luật sư phải lưu ý. III. KỸ NĂNG CỦA LUẬT SƯ TRONG GIAI ĐOẠN HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG CHUẨN BỊ KHỞI KIỆN RA TÒA ÁN: 1. Tiếp xúc trao đổivới khách hàng: Khi đương sự có nhu cầu cần Luật sư giúp đỡ trước khi khởi kiện thì Luật sư cần phải nắm được nội dung tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và yêu cầu cụ thể của khách hàng. Vì vậy Luật sư cần làm rõ những vấn đề sau: - Xem giữa hai bên có quan hệ lao động không. Cụ thể xem các bên có ký HĐLĐ cụ thể không? hình thức của hợp đồng, loại hợp đồng, thời hạn hợp đồng, tiền lương, công việc, địa điểm…; Từ đó giúp Luật sư xác định đó có đúng phải là quan hệ lao động hay không nhằm xác định chính xác Tòa án có thẩm quyền giải quyết. 5 - Làm rõ nội dung tranh chấp giữa các bên là tranh chấp gì, nguyên nhân dẫn đến tranh chấp giữa các bên, thời điểm xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp và thủ tục các bên đã tiến hành (thủ tục sa thải, thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng...). - Luật sư trao đổi với khách hàng làm rõ xem yêu cầu là gì: bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc, nhận trợ cấp thôi việc hay muốn được trở lại làm việc và thứ tự ưu tiên của các yêu cầu. Nếu khách hàng muốn yêu cầu nhận lại làm việc thì khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa mà nên chọn phương án hòa giải thương lượng là tốt nhất. 2. Kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng: Sau khi khách hàng quyết định khởi kiện thì Luật sư cần kiểm tra điều kiện khởi kiện của khách hàng, ngoài những điều kiện thông thường như trong các vụ án phi hình sự khác Luật sư cần kiểm tra các điều kiện khởi kiện sau: a. Xác định xem khách hàng có quyền khởi kiện hay không: - Nếu khách hàng là người lao động thì theo quy định của pháp luật, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên có quyền tự mình khởi kiện. đây là điểm khác với chủ thể khởi kiện trong hầu hết các tranh chấp dân sự, kinh doanh, thương mại. Nếu người lao động dưới 15 tuổi (trong trường hợp họ được tham gia một số quan hệ lao động) có quyền và lợi ích bị tranh chấp và họ muốn khởi kiện thì luật sư cần trao đổi để họ biết trong mọi trường hợp, họ phải khởi kiện thông qua người đại diện hợp pháp là cha, mẹ hoặc người giám hộ. - Nếu khách hàng là người sử dụng lao động: nếu NSDLĐ là cá nhân thì họ phải từ đủ 18 tuổi trở lên, họ có thể tự mình khởi kiện hoặc ủy quyền bằng văn bản cho người khác khởi kiện. Nếu NSDLĐ là pháp nhân thì luật sư cần trao đổi để họ biết là người có quyền khởi kiện là người đại diện theo pháp luật của pháp nhân (chủ tịch HĐQT, Tổng giám đốc, giám đốc) hoặc là người được ủy quyền hợp pháp. b.Điều kiện về hòa giải cơ sở: - Theo quy định tại điều 166 BLLĐ và điều 31 BLTTDS về nguyên tắc đối với những tranh chấp LĐ cá nhân, Tòa án chỉ thụ lý tranh chấp đó khi đã được hòa giải ở Hội đồng cơ sở hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặn không giải quyết trong thời hạn do pháp luật quy định (trong thời hạn 7 ngày kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu), trừ một số tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở. - Vì vậy Luật sư cần xác định rõ quan hệ tranh chấp của khách hàng xem có buộc phải qua hòa giải cơ sở hay không? - Nếu tranh chấp của khách hàng là tranh chấp phải qua hòa giải cơ sở mà khách hàng không biết thì Luật sư cần khuyên khách hàng làm đơn yêu cầu Hội đồng hòa giải LĐ cơ sở hoặc hòa giải viên hòa giải trước khi làm đơn khởi kiện. Khi hòa giải không thành thì lúc đó khách hàng mới nên khởi kiện. - Theo K2, Điều 166 thì tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì không buộc phải qua hòa 6 giải tại cơ sở, tuy nhiên các trường hợp này pháp luật không hạn chế các bên yêu cầu tiến hành hòa giải tại cơ sở, trong trường hợp nếu có sự hòa giải và sự hòa giải thành thì luật sư khuyên khách hàng không nên kiện tranh chấp ra tòa. Tòa án chỉ thụ lí vụ án nếu việc hòa giải không thành. c. Điều kiện về thời hiệu khởi kiện: - Luật sư cần căn cứ vào thời hiệu khởi kiện của vụ việc (Điều 167 BLLĐ-Điều 159 BLTTDS 2004) để xem tranh chấp của khách hàng còn điều kiện khởi kiện hay không? Thời hiệu khởi kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật là một năm nếu không buộc phải qua hòa giải cơ sở, ba năm nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng và 6 tháng nếu vụ việc đã qua hòa giải mà hòa giải không thành kể từ ngày các bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích của mình bị vi phạm (điều 167 BLLĐ và Điều 32 Pháp lệnh Thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động) - Mặc dầu pháp luật không quy định ngày nào là ngày mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm nhưng luật sư không thể căn cứ vào ý chí chủ quan của khách hàng để xác định. Luật sư cần trao đổi với khách hàng để biết được chính xác ngày xảy ra sự kiện pháp lý dẫn đến tranh chấp ( ví dụ: ngày công ty ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ, ngày công ty ra quyết định kỷ luật sa thải...) và ngày khách hàng của mình biết được sự kiện đó. Từ việc xác định đó luật sư mới có thể kiểm tra được xem tranh chấp của khách hàng có còn thời hiệu khởi kiện hay không? - Nếu vụ việc còn thời hiệu khởi kiện theo quy định trên thì đơn kiện mới có khả năng được thụ lý giải quyết. Nếu đã hết thời hiệu khởi kiện thì Luật sư phải báo ngay cho khách hàng biết để không khởi kiện. d. Xác định Tòa án có thẩm quyền giải quyết - Tranh chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp lao động cá nhân, Tòa án có thẩm quyền thụ lí giải quyết là Tòa án nhân dân cấp huyện. Nếu tranh chấp có yếu tố nước ngoài thì tòa án có thẩm quyền giải quyết là Tòa án lao động thuộc Tòa án cấp tỉnh nơi bị đơn làm việc, cư trú hoặc có trụ sở chính giải quyết (trừ trường hợp pháo luật có quy định khác). Để đảm bảo cho việc khởi kiện được Tòa án thụ lý giải quyết, Luật sư phải xác định đúng Tòa án có thẩm quyền theo quy định tại các Điều 31, Điều 33, Điều 34, Điều 35 của BLTTDS 2004 để giúp đương sự khởi kiện. 3. Chuẩn bị hồ sơ khởi kiện cho khách hàng: Công việc tiếp theo là luật sư cần hỗ trợ, giúp đỡ khách hàng chuẩn bị hồ sơ khởi kiện. a. Chuẩn bị đơn khởi kiện: Tài liệu cần thiết đầu tiên trong hồ sơ khởi kiện là đơn kiện. Đơn kiện phải làm đúng hình thức và đủ các nội dung theo quy định tại Điều 164-BLTTDS 2004 và theo mẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 02/2006/NQ-HĐTP ngày 12/5/2006 của Hội đồng Thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao. Luật sư có thể hỏi 7 khách hàng về các thông tin cần thiết trong quan hệ lao động, Sự kiện chắm dứt hợp đồng lao động, các yêu cầu cụ thể của đương sự… để làm đơn kiện giúp họ hoặc xem đơn kiện họ đã làm và giúp họ chỉnh sửa lại nếu cần thiết… Trong đó nhưng điểm quan trong nhất bao gồm: nguyên đơn phải trình bày được họ muốn kiện ai, quan hệ giữa hai bên được tóm tắt theo trình tự thời gian từ ngày người lao động vào làm việc, công việc, tiền lương theo hợp đồng như thế nào; có những sự kiện nào làm thay đổi nhưng nội dung đã thỏa thuận liên quan đến tranh chấp cần giải quyết;sự kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên kia xảy ra như thế nào (thời điểm, căn cứ, có báo trước hay không, các thủ tục khác, các quyền lợi đã thanh toán cho người lao động…); quan điểm của nguyên đơn về sự kiện đó (vì sao cho là trái pháp luật); quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có); các yêu cầu, đề nghị Tòa án xem xét giải quyết . Các yêu cầu trong đơn kiện của người lao động bị chấm dứt hợp đồng đối với Tòa án thường gồm: tuyên việc chấm dứt hợp đồng là trái pháp luật, bồi thường tiền lương trong thời gian không được làm việc, thnah toán các khoản tiền lương còn thiếu, tiền nợ, tiền trợ cấp thôi việc hoặc mất việc, tiền bồi thường do bên kia vi phạm thời gian bào trước, tiền lương của những ngày chưa nghỉ phép năm, tiền đạt cọc (nếu có) và trả sổ lao động, sổ bảo hiểm… cùng các quyền lợi khác theo quy định của pháp luật và theo thỏa thuận hợp pháp của các bên. b. Tài liệu chứng cứ nộp kèm theo đơn khởi kiện: Cùng với đơn kiện, Luật sư nên hướng dẫn cho khách hàng các tài liệu cần thiết nộp theo đơn để chứng minh cho nội dung đơn kiện của mình là có căn cứ pháp lý. Các tài liệu trong loại việc kiện này thương bao gồm: hợp đồng lao động, phụ lục hợp đồng lao động, văn bản báo trước, quyết định chấm dứt hơp đồng, quyết định kỷ luật sa thải (nếu có) và các tài liệu liên quan khác như nội quy lao động, kết quả giải quyết tranh cháp trước khi khởi kiện…Tóm lại, nếu trong đơn kiện đề cập đến sự kiện nào thì nên gửi cho Tòa án các tài liệu để chứng minh cho các sự kiện đó. IV. KỸ NĂNG LUẬT SƯ HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG TRONG GIAI ĐOẠN CHUẨN BỊ XÉT XỬ Giai đoạn chuẩn bị xét xử là toàn bộ thời gian từ sau khi Tòa án thụ lí đơn kện đến trước phiên tòa sơ thẩm hoặc từ sau khi có kháng cáo hợp lệ đến trước phiên tòa phúc thẩm. Trong giai đoạn này, luật sư phải thực hiện rất nhiếu công việc như hướng dẫn đương sự tham gia tố tụng, nghiên cứu hồ sơ, tham gia hòa giải, chuẩn bị luận cứ bảo bệ quyền lợi cho khách hàng…Tuy nhiên, việc hòa giải trong vụ án lao động lại được tiến hành hai giai đoạn, trước phiên tòa và tại phiên tòa. Trong phần này luật sư cần lưu ý các kỹ năng sau: 1. Trả lời thông báo của Tòa án (nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn) Sau khi thụ lí đơn kiện, Tòa án sẽ gửi thông báo cho bị đơn về việc kiện và yêu cầu bị đơn phải trả lời thông báo của Tòa án trong thời hạn 7 ngày. Nếu bảo vệ quyền lợi cho bị đơn, Luật sư nên giúp họ việc này vì đó là văn bản rất quan trọng. Trong văn bản này, bị đơn cũng nên tóm tắt ngắn gọn quá trình làm việc của người lao động theo trình tự thời gian, đặc biệt phải lưu ý nhưng điểm mà nguyên đơn trình bày chưa chính xác hoặc 8 nguyên đơn đã trình bày đúng thì xác nhận điều đó mà không cần phải lặp lại. Sau đó trình bày đến sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn, quan điểm của bị đơn về vấn đề này (đó là trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng hay hợp đồng chấm dứt vì hết thời hạn, hoặc thực hiện sự chỉ đạo của các cá nhân, tổ chức có thẩm quyền… căn cứ nào để khẳng định đó là hành vi đúng pháp luật…), các quyền lợi đã giải quyết cho người lao động, quá trình giải quyết tranh chấp (nếu có)… Nội dung quan trọng cuối cùng trong văn bản này, bị đơn phải trình bày quan điểm của mình về các yêu cầu của nguyên đơn. Thông thường, bị đơn đưa ra các quan điểm để chứng minh rằng các yêu cầu đó không phải là không có cơ sở để chấp nhận hoặc không có cơ sở để chấp nhận toàn bộ. Kèm theo văn bản này, bị đơn cũng phải gửi cho Tòa án các tài liệu chứng minh cho các nội dung đã trình bày. Công viêc này cũng tương tự như chuẩn bị các văn bản gửi kèm theo đơn kiện của nguyên đơn. Tuy nhiên, trong vụ kiện về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, bị đơn thường là người sử dụng lao động nên ngoài nhưng văn bản trên, họ còn có thể gửi thêm các tài liệu khác như các văn bản chứng minh tư cách tổ chức, hoạt động của đơn vị, văn bản phân cấp quản lí của cơ quan có thẩm quyền, văn bản chỉ đạo, hướng dẫn giải quyết của cấp có thẩm quyền, văn bản xác đ