Tiểu luận Một số kỹ thuật phỏng vấn để nâng cao hiệu quả tuyển chọn

Trường Đại Học Kinh Tế Tp. HCM Khoa Quản Trị Kinh Doanh Đề tài: Một số kỹ thuật phỏng vấn để nâng cao hiệu quả tuyển chọn Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Vũ Thanh Hiếu STT HỌ VÀ TÊN NGÀY SINH MSSV GHI CHÚ 1 Phạm Thị Thu Hằng 06/ 11/ 1984 2 Nguyễn T Diệu Hiền 29/ 05/ 1987 33101025831 3 Trần Hiếu 28/ 06/ 1985 33101022664 4 Nguyễn T Thanh Hoa 5 Nguyễn Khánh Hùng 6 Nguyễn T Thu Loan 7 Nguyễn Xuân Tánh 14/ 03/ 1973 1088210378 8 Nguyễn Thành Vinh 09/ 09/ 1986 33101020596 9 Đỗ T Phương Xuân 07/ 05/ 1986 33101026938 Môn Quản Trị Nguồn Nhân Lực GVHD: Vũ Thanh Hiếu • GIỚI THIỆUPhần I • TỔNG QUANPhần II • MỘT SỐ KỸ THUẬT PVPhần III • KẾT LUẬNPhần IV Đặt vấn đề Mục tiêu Giới hạn phạm vi - Phỏng vấn là một nghệ thuật. Nếu phỏng vấn tốt, bạn sẽ tuyển được người tài cho công ty. Nhưng nếu phỏng vấn không hiệu quả, bạn sẽ đánh mất những ứng viên thực sự có năng lực và lầm tưởng một người bình thường là nhân viên xuất sắc. - Sử dụng tốt các kỹ thuật phỏng vấn sẽ giúp nhà quản trị NNL khám phá được các ưu, nhược điểm và tính cách thật sự của ứng viên. - Tìm hiểu các kỹ thuật phỏng vấn trong công tác tuyển dụng nhân sự - Vận dụng một cách linh hoạt hiệu quả một số kỹ thuật phỏng vấn vào các tình huống cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tuyển chọn trong công tác quản trị nhân sự -Do hạn chế về thời gian, kiến thức nên nhóm chúng tôi chỉ dừng lại ở một số kỹ thuật mà chúng tôi cho rằng là điển hình và phổ biến trong công tác tuyển dụng - Để phục vụ tốt cho công tác tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực cần tiếp tục nghiên cứu sâu hơn các kỹ thuâth phỏng vấn Tầm quan trọng và ý nghĩa của phỏng vấn - Phỏng vấn được coi là một khâu quan trọng nhất và được áp dụng rỗng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. - Phỏng vấn cho phép tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tính tình, khả năng hòa đồng, mức độ đáng tin cậy, v.v… mà các chứng chỉ tốt nghiệp , các bài trắc nhgiệm không thể đánh giá được hoặc không đánh giá một cách rõ ràng Các phương pháp phỏng vấn P.P Phỏng vấn thân thiện P.P Phỏng vấn gây áp lực P.P Phỏng vấn theo ekíp P.P Phỏng vấn bởi nhân viên công ty Các hình thức phỏng vấn Phỏng vấn không chỉ dẫn Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn tình huống Phỏng vấn liên tục Phỏng vấn nhóm Phỏng vấn căng thẳng Trước khi tiến hành phỏng vấn, hãy chắc rằng bạn đã chuẩn bị sẵn các công cụ phù hợp để tìm hiểu những thông tin cần thiết về ứng viên Công tác chuẩn bị • TRƯỚC BUỔI PHỎNG VẤN - Xác định rõ mục tiêu tuyển dụng - Thông tin về lương bổng - Ứng viên làm việc hiệu quả nhất khi nào? - Xác định điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên - Ứng viên mong muốn gì ở công việc mới? - Ứng viên có phỏng vấn ở công ty khác không? - Thương lượng để “hợp tác, hai bên cùng có lợi” - Liệu ứng viên có thể đảm trách tốt công việc? - Liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa công ty? Trước khi tiến hành phỏng vấn, hãy chắc rằng bạn đã chuẩn bị sẵn các công cụ phù hợp để tìm hiểu những thông tin cần thiết về ứng viên Công tác chuẩn bị • TRONG CUỘC PHỎNG VẤN 1. Đặt câu hỏi để xác định đúng khả năng thật sự của ứng viên: Dưới đây là một số dạng câu hỏi - Các câu hỏi dạng truyền thống - Câu hỏi tình huống - Câu hỏi về hành vi trong quá khứ - Tìm nhân viên biết “chung vai sát cánh”. - Nên có nhiều người tham gia buổi phỏng vấn GVHD: : • Tiến hành 3 lần tại 3 nơi khác nhau • Kiểm chứng lời nói ứng viên thông qua cảm giác và phản ứng của ứng viên tại môi trường làm việc khác nhau - Mục đích của các câu hỏi đuổi này nhằm xem khả năng trả lời của ứng viên như thế nào. Nếu là người nói chính xác, suy nghĩ cẩn thận thì mạch suy nghĩ sẽ liền lạc và không có mâu thuẫn, chính xác và rõ ràng. - Còn nếu người không chân thật thì trong quá trình trả lời sẽ bộc lộ những mâu thuẫn và không đồng nhất. Qua đó người phỏng vấn sẽ đánh giá ứng viên một cách -Hỏi liên tục 3 câu hỏi theo 1 chủ đề. Câu hỏi thực tế luôn luôn đúng - Ứng dụng để đánh giá sự trung thực của ứng viên Ví dụ: ‘5 năm nữa bạn hình dung bạn là ai’ để tuyển vị trí trưởng phòng marketing. Trả lời: ‘Tôi sẽ trưởng thành vượt bậc cùng công ty” Câu hỏi đuổi: Anh chị định nghĩa thế nào là trưởng thành?  xác định sự phù hợp giữa mục tiêu cá nhân và mục tiêu công ty Trưởng thành vượt bậc với cty là như thế nào?  Xem xét ứng viên có thực sự quan tâm đến công ty hay kg? • Bạn có biết kể chuyện không? • S: nêu tình huống khó khăn mà bạn đã gặp • T: nhiệm vụ bạn đã đảm trách khi gặp khó khăn • A: hành động mà bạn đã làm để thực hiện • S: kết quả mà bạn đã đạt được • Vd: + hãy cho tôi biết bạn đã làm gì để đạt doanh số 10 000 USD trong năm 2010? + Bạn đã làm gì khi khách hàng đến phàn nàn? • BEI: Behavioral Event Interview (BEI), là tiến trình phỏng vấn theo một cấu trúc nhằm giúp dự đoán chính xác hơn tiềm năng của ứng viên cho sự thành công trong công việc sau này • BEI có gì khác so với phỏng vấn truyền thống?:phỏng vấn truyền thống thường đưa ra những câu hỏi dựa trên “cảm nhận” hoặc “giả định” đối với ứng viên. Ví dụ: “Bạn có cho rằng mình có lợi thế về kỹ năng phục vụ khách hàng?”; “Bạn sẽ làm gì nếu gặp phải một khách hàng khó tính?”… Trong khi đó, BEI sẽ hướng đến những câu hỏi cụ thể hơn: “Hãy kể cho tôi nghe một trường hợp khi bạn gặp phải một khách hàng khó tính”; “Lúc đó bạn đã xử lý tình huống như thế nào?”; “Kết quả ra sao?”… Lưu ý: Nhà tuyển dụng phải chia sẻ với ứng viên các bước tiến hành phỏng vấn - Đặt các câu hỏi về hành vi tiến trình cá nhân trước đây của ứng viên - Sử dụng nguyên tắc 10 giây, ghi chép lại câu trả lời. - Hoàn tất ngay bảng đánh giá nhận xét - Đặt các tình huống rất thật với thực tế Vd: tuyển tiếp tân: tình huống nghe điện thoại CÁC KỸ THUẬT PHỎNG VẤN SỬ DỤNG CHÚNG LINH HOẠT NÂNG CAO HIỆU QUẢ TRONG TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC CỦA MỘT TỔ CHỨC