Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luôn được
coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá xã
hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con
người cũng được chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu từ
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mới đất
nước.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu
hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội và
đã thu được những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
vận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh
khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát
triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vận
chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và sự
hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai. Tổng số cán bộ, nhân
viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người. Chính vì những lí do đó mà đề
tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Dương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em chọn để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp.
40 trang |
Chia sẻ: lvbuiluyen | Lượt xem: 2309 | Lượt tải: 5
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực tại Công ty TNHH Nam Dương từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
z
TIỂU LUẬN:
Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân
lực ở Công ty TNHH Nam Dương từ đó đề
ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực
Lời Mở đầu
I. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu.
Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế xã hội, con ngươì luôn được
coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại phát triển của xã hội. Trong
mọi thời đại con người luôn là chủ động sáng tạo ra mọi của cải vật chất, văn hoá xã
hội. Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân tố con
người cũng được chứng minh và khẳng định.
Để đẩy mạnh công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, bắt đầu từ
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI (1986) Đảng ta đa đề ra đường lối đổi mới đất
nước.
Từ quan điểm trên, sau 15 năm đổi mới nhiều doanh nghiệp đã nhận thức
đúng đắn tầm quan trọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu
hiệu để giải quyết tốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – lợi ích tập thể – Xã hội và
đã thu được những thành công đáng khích lệ.
Công ty TNHH Nam Dương là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
vận tải chuyên chở và kinh doanh hàng hoá. Trong cơ chế thị trường cạnh tranh
khắc nghiệt hiện nay thì doanh nghiệp đặc biệt quan tam đến việc duy trì và phát
triển đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu của đi lại, vận
chuyển hàng hoá, sản xuất kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển của công ty và sự
hội nhập, cạnh tranh, thắng lợi của công ty trong tương lai... Tổng số cán bộ, nhân
viên của doanh nghiệp hiện nay xấp xỉ 150 người. Chính vì những lí do đó mà đề
tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nam
Dương.thực trạng và giải pháp của Công ty đã được em chọn để viết chuyên đề thực
tập tốt nghiệp.
II. Mục đích nghiên cứu của đề tài.
- Làm rõ luận cứ khoa học (cả lý luận và thực tiễn) về đào tạo phát triển
trong doanh nghiệp.
- Phân tích rõ thực trạng phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương
từ đó đề ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực ở Công ty TNHH Nam Dương.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Nam Dương.
IV. Phương pháp nghiên cứu.
- Chuyên đề sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làm
phương pháp luận để xem xét đối tượng nghiên cứu trong hoàn cảnh lịch sử cụ thể,
đồng thời nhìn nhận đối tượng trong sự vận động không ngừng, phù hợp với tiến
trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế Việt Nam.
- Chuyên đề cũng sử dụng các phương pháp như thống kê, dự báo kinh tế,
phỏng vấn,... để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhằm rút ra những kết luận đối với
tình hình thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp hữu hiệu đối với việc đào
tạo và phát triển nhân lực ở công ty của Công ty TNHH Nam Dương .
V. Kết cấu của chuyên đề.
Ngoài phần mở đầu, kết luận,chuyên đề gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chungvề công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Công ty.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở Công ty.
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1 Khái niệm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Đào tạo.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là những người lao động trong doanh
nghiệp được tổ chức theo những cơ cấu nhất định. Với những chức năng nhiệm vụ
được phân công, quy định trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh
tại doanh nghiệp trong từng thời kỳ.
Theo giáo trình quản trị nhân sự tác giả Nguyễn Hữu Thân: “ Đào tạo bao
gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng của một cá nhân
đối với công việc hiện hành”.
Bên cạnh đó, một số khái niệm khác cho rằng: “ Đào tạo và phát triển là quá
trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi
quan điểm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của các cá nhân”.Đào
tạo định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc thực tế của cá nhân, nhằm vào
những kỹ năng thiếu hụt của người lao động, giúp người lao động có ngay những kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức và được
điều khiển bởi doanh nghiệp. Trong một thời gian xác định nhằm đem dến sự thay
đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với công việc
của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến tổ chức và cá nhân. Nội
dung của đào tạo là định hướng cho con người về hành động theo một chuyên môn,
một nghiệp vụ nào đó bao gồm:
- Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: là trang bị kiến thức về lý thuyết,
kỹ năng về chuyên, nghề nghiệp.
- Đào tạo kiến thức phổ thông: là đào tạo những kiến thức liên quan đến nghề
phổ thông .
- Đào tạo kiến thức quản lý: đào tạo mới cho những ngưới chưa tham gia vào
quá trình lao động, quá trình sản xuất, hoặc những người đã tham gia vào quá trình
sản xuất, quá trình lao động nhưng chưa có nghề .
- Đào tạo nâng cao: Là nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lý thuyết, kỹ
năng thực hiện, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động để họ có thể tiếp
tục hoàn thành và hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao, đáp ứng kịp thời tiến bộ
khoa học kỹ thuật .
- Đào tạo mới: đào tạo những người chưa tham gia hoặc những người đã
tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề .
Đào tạo lại cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù hợp với
quản lý sản xuất, yêu cầu kỹ thuật .
1.1.2. Phát triến
Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân người lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của doanh
nghiệp. Phát triển là quá trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề. Phát triển nhằm
chú trọng đến những kiến thức, kỹ năng dành cho các công việc trong tương lai của
tổ chức doanh nghiệp, được thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cach làm
việc, chuẩn bị sẵn sàng những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho sự thay đổi của cá
nhân và tổ chức .
Phát triển nhân lực là một trong những vấn đề cơ bản nhất của quản trị nhân
lực. Theo từ điển tiếng việt phổ thông thì “ Phát triển là sự vận động tiến lên theo
chiều hướng tăng lên”, từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nhân lực ở doanh
nghiệp là sự phát triển yếu tố con người và công việc trong doanh nghiệp. đó là quá
trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong doanh nghiệp cho phù hợp với
yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đồng thời nó cũng là quá trình bố trí công việc
cho phù hợp với năng lực người lao động và tạo các điều kiện thuận lợi nhất cho họ
phát triển. Như vâỵ, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển
về số lượng và chất lượng người lao động phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp .
Phát triển nhân lực ở mặt số lượng phải trên cơ sở phù hợp với những đòi hỏi
của các yếu tố chi phối đến số lượng người lao động cần thiết trong doanh nghiệp.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật theo hướng nâng cao trình độ cơ giới
hoá và tự động hoá, đòi hỏi kỹ năng lao động của nhân lực ngày càng cao, số lượng
nhân lực cần thiết trong mỗi doanh nghiệp có xu hướng ổn định và giảm dần .
Số lượng nhân lực nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là số lượng người lao
động cần có để tham gia vào các hoạt động kinh doanh thuộc tổ chức của doanh
nghiệp. Số lượng lao động này tùy thuộc vào nhiều yếu tố như quy mô sản xuất,
công nghệ mà doanh nghiệp sử dụng trong quá trình kinh doanh, năng lực cụ thể
của người lao động, tính chất ngành nghề kinh doanh,... .Khi nói đến số lượng
người lao động cần thiết cho doanh nghiệp, chúng ta không chỉ nói đến số lượng
tổng thể của nhân lực toàn doanh nghiệp mà còn xem xét đến số lượng nhân lực cần
thiết của toàn doanh nghiệp, phải đảm bảo tạo ra một cơ cấu nhân lực hợp lý đối với
tất cả các bộ phận, lĩnh vực sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp .
Chất lượng nhân lực thực chất là năng lực của người lao động, năng lực này
được thể hiện thông qua nhiều yếu tố như sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ học
vấn, ý thức kỷ luật,....Xét đến cùng thì phát triển nhân lực về mặt chất lượng là làm
cho con người phát triển cao hơn so với hiện tại. Sự phát triển về chất này thể hiện ở
mỗi người lao độngtrong doanh nghiệp, là sự nâng cao về năng lực nghề nghiệp,
chuyên môn, về vai trò, điạ vị của họ trong doanh nghiệp, về lợi ích vật chất, về
nhân cách con người. Vì vậy, phát triển nhân lực trong doanh nghiệp phải bao gồm
cả hai khâu liên hoàn là đào tạo và phát triển .
Mục tiêu của phát triển nhân lực trong doanh nghiệp là để thực hiện thành
công và có hiệu quả các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp ở hiện tại cũng như
trong tương lai, hay nói cách khác phát triển nhân lực là để đạt được có hiệu quảcao
nhất mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau của doanh nghiệp, mục
tiêu phát triển nhân lực có thể tập trung vào số lượng hay chất lượng, hoặc cả số
lượng và chất lượng, hoặc mục tiêu phát triển nhân lực chỉ đơn giản là việc nâng
cao năng lực về một mặt nào đó của người lao động như năng lực chuyên môn, trình
độ tay nghề, trình độ học vấn,...
Vậy, có thể nói đào tạo và phát triển có sự khác nhau rõ rệt. Đào tạo và phát
triểnlà cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt, đều tập trung vào kiến thức, kỹ
năng, thái độ và hành vi của người lao động .
1.1.3. Vai trò:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp điệu thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt, là thời đại bùng nổ công nghệ thông tin. Và điều đó đã tác động đến
quá trình sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người.
Chính vì vậy, các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức
và kĩ năng mới để theo kịp với mọi sự thay đổi. Nhu cầu giáo dục, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề trở nên cấp bách hơn bao giờ hết .
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chẳng những có ảnh hưởng lớn đến sự
phát triển kinh tế xã hội của đất nước mà còn tác động đến khả năng cạnh tranh
quốc tế của doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất
lớn bù đắp sự thiếu hụt trong từng nhân viên, giúp cho nhân viên tự hoàn thiện mình
và tích cực làm việc, phát huy khả năng của mình. Nâng cao khả năng tự chủ, tự
quản, tự giám sát, tự chịu trách nhiệm trước công việc được giao nhằm hạn chế
những tai nạn rủi ro không đáng có do thiếu hụt. Và giúp họ gắn bó, tận tâm, cống
hiến hết khả năng và trung thành với doanh nghiệp .
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng tới việc đào tạo, phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp.
Các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân lực trong doanh nghiệp bao
gồm nhiều loại, tuy nhiêncó thể chia thành hai nhóm nhân tố chủ yếu là nhóm nhân
tố bên ngoài doanh nghiệp và nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp. Sau đây chúng
ta lần lượt nghiên cứu hai nhóm nhân tố
1.2.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Thứ nhất: Xu thế phát triển kinh tế của đất nước.
Xu thế phát triển kinh tế hay đúng hơn là chu kỳ phát triển kinh tế, chu kỳ
kinh doanh của ngành thậm chí của cả doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến phát
triển nhân lực nói riêng và quản trị nhân lực nói chung ở doanh nghiệp. Trong giai
đoạn mà kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định có chiều hướng đi xuống, doanh
nghiệp một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, một mặt giảm chi phí
lao động. Do vậy, doanh nghiệp cần phải đưa ra các quyết định nhằm thay đổi
chương trình phát triển nhân lực. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều
hướng ổn định doanh nghiệp lại có nhu cầu phát triển nhân lực cả về số lượng và
chất lượng, tăng cường đào tạo, huấn luyện, phát triển người lao động tham gia vào
các quá trình thực hiện và hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là tăng
cường và mở rộng sản xuất kinh doanh .
Thứ hai: Quy mô và tốc độ phát triển dân số – cơ cấu dân cư .
Nhìn chung tốc độ tăng trưởng về dân số của một quốc gia luôn có tác động không
nhỏ tới nhu cầu phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Khi dân số phát
triển nhanh, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng có xu hướng gia
tăng và các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của
mình cho phù hợp với biến động dân số cả về tốc độ tăng trưởng cũng như tỷ lệ nam
nữ .
Thứ ba: Cơ chế quản lý _ hệ thống luật pháp.
Luật pháp của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển nhân lực của
doanh nghiệp, đặc biệt là lao động – các bộ luật này đòi hỏi doanh nghiệp phải quan
tâm đến các lợi ích chính đáng của người lao động trong đó có nhu cầu phát triển
nghề nghiệp chuyên môn, nhu cầu thăng tiến,....Các bộ luật này cũng ràng buộc
những điều khoản sử dụng lao động của công ty, đòi hỏi công ty phải có chương
trình phát triển nhân lực phù hợp như thời gian làm việc,điều kiện làm việc, chế độ
nghỉ ngơi hợp lý. Các tiêu chuẩu về từng loại nhân lực ngoaì việc phải đáp ứng
được yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ công việc còn phải nhất quán với đường lối chính
sách của Đảng và Nhà nước, với các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, tuổi tác, kinh
nghiệm,...do Nhà nước quy định.
Thứ tư : Cường độ cạnh tranh .
Trong nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh trên thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn phải cạnh tranh về tài nguyên nhân lực, vì
nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công trong kinh doanh. Để tồn tại và phát
triển doanh nghiệp cần phải phát triển nhân lực trong doanh nghiệp để giữ gìn, duy
trì và phát triển nhân lực. Bởi vì những con người đến với công ty hay từ bỏ công ty
không chỉ thuần tuý về vấn đề lương bổng, phúc lợi từ công ty đem lại cho họ mà là
tổng hợp từ nhiều yếu tố, trong đó quan trọng nhất là ở chỗ con người có được phát
triển hay không. Vì vậy, các đối thủ cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới
việc phát triển của công ty .
Thứ năm: Khách hàng.
Khách hàng là mục tiêu rất quan trọng đối với doanh nghiệp.Thoả mãn tốt
nhất các nhu cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được
mục đích kinh doanh của doanh nghiệp. Muốn làm được điều đó thì doanh nghiệp
cần phải nghiên cứu khách hàng, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng về sản phẩm,
dịch vụ và thoả mãn các yêu cầu đó hưởng rất lớn tới việc phát triển của công ty .
Thứ sáu: Văn hoá xã hội.
Văn hoá xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực nói
chung, phát triển nhân lực nói riêng của các doanh nghiệp. Trong một nền văn hoá
xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp với đà phát
triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho các tổ chức,
doanh nghiệp. Sự thay đổi giá trị văn hoá của một nước cũng tạo ra các thách đố
cho cấp quản trị doanh nghiệp. Quan điểm trọng nam khinh nữ hay là nam giới làm
việc nước, phụ nữ làm việc nhà trong nhiều thập kỉ qua đã bị thay đổi. Hiện nay, ở
các doanh nghiệp nước ngoài hay doanh nghiệp trong nước có rất nhiều phụ nữ làm
lãnh đạo, và họ đã chứng minh một điều rằng phụ nữ không hề thua nam giới.
Ngoài ra sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng tới cấu trúc cuả các
doanh nghiệp và dẫn tới sự thay đổi trong cơ cấu lực lượng lao động trong các
ngành nghề kinh doanh .
Thứ bảy: Trình độ phát triển khoa học công nghệ.
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ về khoa học kĩ thuật, công nghệ
thông tin. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải luôn quan
tam tới việc cải tiến kỹ thuật, thay đổi công nghệ, nâng cao trình độ cơ giới hoá, tự
động hoá, thay đổi quy trình sản xuất, chế tạo sản phẩm. Điều đó đòi hỏi chương
trình phát triển nhân lực của doanh nghiệp cũng có sự thay đổi cho phù hợp với
công nghệ đã lựa chọn.
1.2.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp.
Thứ nhất: Phương hướng và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu phát triển riêng, thể hiện thông qua những chức
năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp ở từng thời kỳ phát triển.
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp sẽ đặt ra những yêu cầu cụ thể về nhân
lực cho phù hợp với những yêu cầu đó và mỗi bộ phận chuyên môn phải dựa vào
mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra mục tiêu cho bộ phận mình.
Thứ hai: Chính sách và chiến lược kinh doanh.
Các chính sách của doanh nghiệp thường thuộc về lĩnh vực nhân lực và tuỳ
thuộc vào chiến lược dùng người của doanh nghiệp và ảnh hưởng rất lớn trong đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực Như chính sách trả lương, đãi ngộ khuyến khích
nhân viên,làm việc hết khả năng của mình, có năng suất cao.
Thứ ba: Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp.
Các cơ quan, tổ chức của doanh nghiệp đều có bầu không khí văn hoá của
riêng mình. Bầu không khí văn hoá này được định nghĩa như là một hệ thống các
giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác
động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mục hành vi. Bầu không khí văn
hoá của doanh nghiệp tiến triển và hình thành từ các tấm gương của các nhà
quản trị cấp cao, chủ yếu từ những gì họ đã làm chứ không phải từ những gì họ
nói.
Thứ tư: Tác động của công đoàn.
Tổ chức công đoàn có ảnh hưởng không nhỏ tới việc phát triển nhân lực của
doanh nghiệp thể hiện ở chỗ nó tạo ra sức mạnh, hay thúc đẩy các hoạt động phát
triển nhân lực ở doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng.
Thứ năm: Mô hình tổ chức(sản xuất và quản lý) của doanh nghiệp.
Mô hình tổ chức của doanh nghiệp có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực thể
hiện ở chỗ: Mô hình tổ chức sẽ chi phối đến nhu cầu về số lượng, chất lượng, cơ
cấu nhân lực của doanh nghiệp. Mô hình tổ chức càng ổn định càng tạo điều kiện tốt
cho sự phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ sáu: Việc ứng dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ mới vào các quy
trình sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
KHKT phát triểnvà việc ứng dụng các công nghệ mới vào hoạt động sản xuất
kinh doanh tạo ra những đòi hỏi buộc doanh nghiệp phải phát triển nhân lực để phù
hợp với nó, nhằm phát huy hiệu quả nhất hệ thống cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có
của doanh nghiệp.
Thứ bảy: Quan điểm của các nhà quản trị cấp cao hoặc các nhà quản trị ở
doanh nghiệp. Quan điểm của các nhà quản trị đặc biệt là các nhà quản trị nhân lực
có ảnh hưởng quan trọng tới sự phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp cả
về số lượng lẫn chất lượng. Vì các nhà quản trị doanh nghiệp là những người đặt ra
chương trình, chính sách huy động các nguồn lực trong doanh nghiệp để đạt được
mục tiêu đề ra.
Trên đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
trong doanh nghiệp, nhân tố này đựoc chia lam hai loại.
Nhân tố bên ngoài là những nhân tố khách quan chi phối, đòi hỏi quá trình
phát triển nhân lực ở doanh nghiệp phải phù hợp với nhu cầu khách quan.
Nhân tố bên trong là những nhân tố chủ quan, thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến
trình phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
1.2 Tiến trình đào tạo phát triển nhân lực trong doanh nghiệp.
Tiến trình phát triển nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản của việc phát
triển nhân lực trong doanh nghiệp. Trong phạm vi của đề tài này học viên chỉ tập
trung nghiên cứu những nội dung cơ bản nhất của tiến trình phát triển nhân lực
nhằm nâng cao năng lực nghề nghiệp chuyên môn và thăng tiến người lao động
trong doanh nghiệp. Tiến trình này được thể hiện trên sơ đồ 1
Xác định nhu cầu
nhân lực
Mục tiêu phát triển
nhân lực
Sơ đồ 1: Tiến trình phát triển nhân lực ở doanh nghiệp.
1.3.1 Xác định nhu cầu nhân lực.
Xác định nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp cần phải dựa trên cơ sở
hoạch định mục tiêu chiến