Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực - Hệ thống tiền lương theo hiệu quả công việc tại tổng công ty xây dựng số 1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM Tiểu luận môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Giảng viên: TS. Trần Kim Dung Thực hiện: Nhóm 5A - Lớp Cao Học Ngày 2 1. Nguyễn Thị Thảo 2. Lê Thanh Điệp 3. Nguyễn Thị Thanh Mai 4. Phạm Thị Hoà 5. Trần Thị Thanh Vân 6. Lê Minh Chính HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 Đặc điểm và giá trị của hệ thống lương hoàn thiện1 Cấu trúc của gói tiền lương2 Hệ thống tiền lương tại tổng công ty CC13 Kết luận và kiến nghị4 NỘI DUNG TRÌNH BÀY Hê ̣ thống lương hoàn thiện Thành PhầnGiá Trị Đặc Điểm 1.1. ĐẶC ĐIỂM CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG HOÀN THIỆN Toàn diện: Bao gồm tiền lương cơ bản, tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu Mức lương cạnh tranh cơ chế linh hoạt Hệ thống lương toàn diệnPhản ánh giá trị công việc Căn cứ vào kết quả làm việc Phần 1: ĐẶC ĐIỂM VÀ GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG HOÀN THIỆN Thỏamãn các yêu cầu của nhân viên và đảm bảo sự công bằng Thu hút được các nhân viên tài năng Giá trị của hệ thống tiền lương Duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi Kích thích động viên nhân viên nâng cao năng suất lao động Đảm bảo cạnh tranh 1.2. GIÁ TRỊ CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG HOÀN THIỆN Phần 2: THÀNH PHẦN CỦA GÓI TIỀN LƯƠNG Thù lao vật chất Phụ cấp lương (Tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản) Tiền thưởng Phúc lợi (Các loại bảo hiểm: xã hội, y tế, thất nghiệp….) Tiền lương cơ bản (Tính theo thời gian làm việc, đơn giá sản phẩm, thường được ghi trong hợp đồng lao động) Thù lao phi vật chất Công việc thú vị Điều kiện làm việc Cơ hội thăng tiến Phần 2: THÀNH PHẦN CỦA GÓI TIỀN LƯƠNG (tt) Phần 2: HỆ THỐNG TIỀN LƯƠNG THEO HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 Giới thiệu công ty1 Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty 2 Mục đích của hệ thống tiền lương3 Hệ thống tiền lương4 Quá trình thành lập: Mô hình hoạt động: Bộ xây dựng- Tổng công ty xây dựng số 1- TNHH Một thành viên-2 đơn vị trực thuộc, 9 công ty con, 12 công ty liên kết. Quá trình hình thành:  1979: CC1 được xây dựng và biết đến với những dự án: dân dụng công trình công nghiệp, cơ sở hạ tầng, nhà máy nhiệt điện.  1985: Sản xuất, xây dựng thương mại VLXD và trang thiết bị máy móc.  1992: Tư vấn thiết kế xây dựng.  2001: Đầu tư du lịch, khách sạn, khu vui chơi, giải trí, cao ốc văn phòng và chung cư.  2002: Đầu tư, xây dựng nhà máy thủy điện, sản xuất và kinh doanh điện.  2006: Được thiết lập lại và hoạt động theo mô hình công ty mẹ- công ty con.  2010: Được chuyển đổi thành Công ty TNHHMột thành viên. 2.1. Giới thiệu công ty  Cơ Sở: - Hệ thống thang bảng lương ban hành kèm theo Nghi ̣ định số 205/2004/NĐ- CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ. - Nghi ̣ định số 86/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ. - Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng công ty Xây dựng số 1 - TNHH một thành viên 2.2. Cơ sở xây dựng hệ thống tiền lương của công ty  Đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động  Trả lương gắn với kết quả lao động  Kích thích nhân viên sáng tạo và phát huy khả năng. 2.3. Mục đích của hệ thống tiền lương • Lợi nhuận thuần từ các dự án đầu tư đã đi vào hoạt động. • Chi phí tiền lương cho công tác chuẩn bị và giai đoạn đầu tư của các dự án đầu tư chưa đưa vào hoạt động. • Lợi nhuận gộp từ các dự án xây lắp Tổng công ty làm tổng thầu và trực tiếp điều hành. • Phí quản lý điều hành từ các dự án xây lắp Tổng công ty giao thầu toàn bộ cho các đơn vị thành viên. 2.4. Hệ thống tiền lương Hoạt động xây lắp Hoạt động đầu tư Nguồn hình thành quỹ lương: trích theo tỷ lệ của các hoạt động Lợi nhuận thuần của các đơn vị hạch toán phụ thuộc Các nguồn thu khác Quỹ lương tháng của phòng/Ban không khoán lương được tính như sau: + Giá trị xây lắp được trích 22% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư. + Kinh doanh vật tư được trích 5% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư. + Kinh doanh tòa nhà được trích 8% trên Tổng nguồn thu sau khi đã trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan Tổng công ty. + Trường hợp Quỹ lương tháng không chia hết lương trong tháng sẽ được lũy kế sang các tháng sau và được xem là quỹ dự phòng để chi lương cho các tháng có quỹ lương không đủ chi lương. Căn cứ để xác định quỹ lương tháng Tổng quỹ lương tháng: Trích từ nguồn thu còn lại sau trừ chi phí quản lý văn phòng cơ quan tổng công ty, nguồn thu để tính lương cho 03 Phòng Quản lý dự án và Phòng Kinh doanh vật tư trong Bảng tính nguồn thu tháng. Tiền Lương của CBNV 1 Lương Chức Danh: Là tiền lương tối thiểu mà người sử dụng lao động đảm bảo phải trả cho người lao động. 2 3 Tiền lương thêm giờ (Ltg): phần tiền lương được thanh toán do yêu cầu công việc phải làm thêm ngoài giờ làm việc bình thường, làm thêm vào ngày nghi ̉ hàng tuần hoặc ngày lễ, tết.. Tiền lương theo hệ số hiệu quả (Lhq) và trách nhiệm công việc (Ltn ) 4 Tiền lương theo hệ số hiệu quả (Lhq)và trách nhiệm công việc (Ltn ) Ngoài những khoản phu ̣ cấp chung như: phụ cấp nghỉ thai sản, nghỉ phép năm thì cán bô ̣ nhân viên công ty xây dựng sô ́ 1 được hô ̃ trợ kinh phí đào tạo như: • CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các khóa đào tạo theo quy hoạch hoặc theo giấy triệu tập của Bộ, Ngành nhằm nâng cao trình đô ̣ năng lực quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị …, được hô ̃ trợ toàn bộ học phí và hưởng lương như thời gian đi làm việc. • CB-CNV được Tổng giám đốc cử đi học các lớp đại học, cao học chuyên ngành, học nâng cao phù hợp với công việc đảm trách hoặc theo nhu cầu đào tạo của Tổng công ty sẽ được Tổng công ty hô ̃ trợ toàn bộ học phí. • CB-CNV sau khi được hưởng trợ cấp đào tạo phải làm việc cho Tổng công ty ít nhất 02 năm (nếu học ngắn hạn) và ít nhất 05 năm (nếu học dài hạn), tính từ lần nhận tiền học phí cuối cùng. Các chế độ phụ cấp khác  Công ty đã xây dựng một hệ thống tiền lương chặt chẽ nhằm quản lý hiệu quả làm việc của nhân viên. Có hệ thống, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng.  Công ty thực hiện chính sách hỗ trợ học phí nhằm giúp cán bộ nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức và kỹ năng của nhân viên là một phần quan trọng trong gói tiền lương của công ty, kích thích tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành của nhân viên. Tuy nhiên, cần thực hiện sàng lọc những khóa học phù hợp và hiệu quả để tránh lãng phí.  Trình độ học vấn được đưa vào trong đo lường hiệu quả công việc là chưa hợp lý.  Cần xây dựng hê ̣ thống PM&D đi kèm với chính sách trả lương theo hiệu quả công việc để đảm bảo đánh giá công việc rõ ràng và khách quan. Phần 4: NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ NHÓM 5A XIN CHÂN THÀNH CẢM ƠN CÔ VÀ CÁC BẠN ĐÃ THEO DÕI