Tiểu luận Quản trị nguồn nhân lực tổng công ty xăng dầu Việt Nam

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG KINH TẾ ĐỐI NGOẠI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----o0o----- Tiểu luận: ĐỀ TÀI: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM GVHD: Nguyễn Hồng Sơn Lớp:QT13A QTDNTM QT13A 1.SƠ LƯỢC VỀ TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, được thành lập ngày 17 tháng 4 năm 1995, trụ sở chính tại 1 Khâm Thiên, Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam có tên giao dịch quốc tế là Vietnam National Petroleum Corporation, viết tắt là Petrolimex, tiền thân là Tổng Công ty Xăng dầu mỡ được thành lập theo Nghị định của Bộ Thương nghiệp, sau được thành lập lại theo Quyết định của Thủ tướng. Petrolimex Là doanh nghiệp nhà nước được xếp hạng đặc biệt, có quy mô toàn quốc, bảo đảm phần lớn thị phần xăng dầu cả nước. Lĩnh vực, ngành, nghề kinh doanh của Tổng công ty bao gồm:  Xuất nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu.  các sản phẩm hóa dầu, vật tư, thiết bị phục vụ ngành xăng dầu và các ngành khác.  Kinh doanh vận tải xăng dầu và kho cảng dầu.  Khảo sát thiết kế, xây lắp công trình xăng dầu và dân dụng.  Dịch vụ khách sạn và dịch vụ du lịch.  Bảo hiểm.  Bất động sản.  Vận tải.  Hóa chất.  Khí hóa lỏng.  Xuất nhập khẩu tổng hợp.  Cơ khí. 2 QTDNTM QT13A  Tin học viễn thông & tự động hóa. Tổ chức Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam gồm có: 1. Hội đồng quản trị: Đứng đầu là Chủ tịch hội đồng quản trị chịu trách nh iệm về phần vốn nhà nước tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam. Giúp việc cho Chủ tịch hội đồng quản trị có các thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát. 2. Ban Tổng giám đốc: Chịu trách nhiệm điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Tổng công ty. Giúp việc cho Tổng giám đốc gồm các Ban chức năng điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty. 3. Các công ty con:  Các công ty kinh doanh xăng dầu: o 17 Công ty xăng dầu ở miền Bắc. o 8 Công ty xăng dầu miền Trung. o 16 Công ty xăng dầu miền Nam.  Các công ty Liên doanh: o Công ty liên doanh BP-Petco. o Công ty liên doanh PTN. o Công ty liên doanh TNHH kho X.Dầu ngoại quan Vân phong.  Các công ty Cổ phần: o Công ty cổ phần vận tải xăng dầu đường thủy. o Công ty cổ phần bảo hiểm ( PJICO. o Công ty cổ phần tin học viễn thông Petrolimex. o Công ty cổ phần Gas Petrolimex. o Công ty cổ phần thiết bị xăng dầu Petrolimex. o Công ty cổ phần xây lắp I. o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Hải phòng. 3 QTDNTM QT13A o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Nghệ tĩnh. o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Đà nẵng. o Công ty cổ phần xuất nhập khẩu. o Công ty cổ phần Bất động sản Petrolimex. o Công ty cổ phần cơ khí xăng dầu. o Công ty cổ phần Hóa dầu Petrolimex. o Công ty cổ phần tư vấn xây dựng Petrolimex. o Công ty cổ phần thương mại & vận tải Petrolimex Hà nội. o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Hà tây. o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Thừa Thiên Huế. o Công ty cổ phần vận tải & dịch vụ Petrolimex Sài gòn. o Công ty cổ phần vận tải xăng dầu đường thủy Petrolimex. o Công ty cổ phần vận tải xăng dầu Vitaco. o Công ty cổ phần xây lắp III. o Ngân hàng thương mại cổ phần xăng dầu Petrolimex.  Văn phòng đại điện: o Văn phòng đại diện Tổng công ty xăng dầu Việt Nam tại TP. Hồ Chí Minh. o Chi nhánh Tổng công ty xăng dầu VN tại Singapore. 2. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TỔNG CÔNG TY 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Bảng 1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu Chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 4 QTDNTM QT13A * Số lượng lao động 18.584 17.820 17.062 - Lao động trực 14.454 13.796 13.325 tiếp 4.130 4.024 3.737 - Lao động gián tiếp 34 38 45 * Trình độ 3.225 3.641 3.592 - Trên đại học 3.261 2.276 4.474 - Đại học 10.297 10.945 8.157 - Trung cấp 1.767 912 434 - Sơ cấp/ CNKT - Chưa đào tạo 13.541 12.915 12.286 * Giới tính 5.043 4.905 4.776 - Nam - Nữ Qua số liệu ở biểu ta thấy, tổng số lao động trong Tổng công ty có sự thay đổi, cụ thể năm 2001 là 17.820 người giảm 764 người so với năm 2000; Năm 2002 là 17.062 người giảm 758 người so với năm 2001. Nguyên nh ân của việc giảm lao động là do một số lao động của Tổng công ty được chuyển sang các công ty cổ phần và do chủ trương giảm biên chế đồng thời giải quyết và khuyến khích cán bộ công nhân viên nghỉ chế độ của Tổng công ty. 5 QTDNTM QT13A a. Xét theo vai trò lao động - Lao động trực tiếp của Tổng công ty chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động ( xấp xỉ 77,8%) Số lao động trực tiếp giảm dần qua các năm. Năm 2001 giảm 658 người so với năm 2000, năm 2002 giảm 471 người so với năm 2001. Nguyên nhân giảm là do: Số lao động trực tiếp được bị tự động hoá vào hoạt động - Số lao động gián tiếp của Tổng công ty tập trung ở các bộ phận chức năng và cũng có sự suy giảm qua từng năm, cụ thể: năm 2001 giảm 106 người so với năm 2000, năm 2002 giảm 287 ng ười so với năm 2001chuyển sang các công ty cổ phần và hàng năm Tổng công ty đưa thêm các thiết b. Xét theo trình độ nhân sự Số lượng cán bộ công nhân viên ở Tổng công ty có trình độ đại học và trên đại học chiếm kho ảng 17,5% ( năm 2000) và thường giữ các vị trí lãnh đạo từ cấp cao đến lãnh đạo cấp cơ sở. Qua biểu ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và trên đại học tăng dần qua các năm còn số lượng cán bộ công nhân viên có trình độ sơ cấp/CNKT và chưa đào tạo giảm mạnh năm 2002. Nguyên nhân là do công tác đào tạo của Tổng công ty được chú trọng và thực hiện tốt chứ không phải là do số lượng tuyển dụng lao động đầu vào tăng. c. Xét theo giới tính - Lao động nam chiếm tỉ trọng lớn trong Tổng công ty v à giữ tương đối ổn định qua các năm ( khoảng 73%). Lao động nam chủ yếu tập trung ở các công ty thành viên chuyên sản xuất, khai thác cũng như ở các công việc có độ phức tạp như: Cơ khí, vận tải, hoá dầu, các kho, bể chứa… 6 QTDNTM QT13A - Lao động nữ trong Tổng công ty chiếm tỉ trọng ít hơn khoảng 27,5%, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. d. Xét theo cơ cấu tuổi Bảng 2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi của tổng công ty Khoảng tuổ i Tổng số Phần trăm ( %) 20 – 30 3.716 20,0 31 – 40 4.609 24,8 41 – 50 6.281 33,8 51 – 60 3.978 21,4 Tổng 18.584 100,0 ( Trích báo cáo tình hình sử dụng lao động năm 2000 của Tổng công ty) Đội ngũ lao động của Tổng công ty có tuổi đời khá trẻ. Khoảng tuổi 20 – 40 của Tổng công ty chiếm 44,8%. Do đặc điểm của Tổng công ty là 7 QTDNTM QT13A vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2000 độ tuổ i người lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh do anh của Tổng công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Nhóm tuổi 51 – 60 còn chiếm tỉ lệ cao 21,4%, những người do đủ năm về hưu nhưng chưa đủ tuổi về hưu và chưa muốn về nên họ vẫn tiếp tục làm việc. Vì vậy, cơ cấu tuổi như trên có ảnh hưởng khá lớn tới hiệu quả quản trị nhân sự của Tổng công ty. 3. THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ CỦA TỔNG CÔNG TY Biểu 3: Tình hình tuyển dụng qua các năm Các chỉ tiêu Năm 2000 Năm 2001 Năm 2002 * Tổng số lao động 18.584 17.820 17.062 * Tổng số lao động tuyển dụng 372 379 129 - Đại học 10 13 14 - Trung cấp 80 102 40 - CNKT 217 195 48 - Lao động phổ 72 69 27 thông 8 QTDNTM QT13A Qua biểu ta thấy: Trong 3 năm qua, tổng số nhân sự của Tổng công ty thay đổi từ 18.584 người năm 2000 xuống cũn 17.062 người năm 2002, giảm 1522 người. Số lượng giảm này chủ yếu do Tổng công ty chuyển một số lao động sang các công ty cổ phần và giải quyết cho lao động nghỉ chế dộ Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng cũng tăng cao trong 2 năm 2000 và 2001, cụ thể là 372 và 379 người. Nguyên nhân của việc tăng lao động là: - Bổ sung lao động cho 128 cửa hàng xăng dầu được xây dựng mới và 5 trạm chiết nạp Gas - Thành lập thêm chi nhánh hoá dầu Cần Thơ; chi nhánh Gas Cần Thơ; Đưa dây chuyền pha chế dầu nhờn Hải Phòng đi vào hoạt động, mở rộng một số kho như : K130, K132, kho Nhà Bè… - Bổ sung lao động cho công ty xuất nhập khẩu mới được thành lập - Việc sắp xép điều chuyển lao động nội bộ khi xuất hiện nhu cầu tại các đơn vị chưa thực hiện triệt để mà các đơn vị còn thiên về tiếp nhận lao động mới khi có chỗ làm việc mới. Năm 2002, số lượng lao động tuyển dụng giảm cũn 129 người, nguyên nhân: Tổng công ty đó cú những quy định quản lý lao động phù hợp với chủ trương, chính sách của nhà nước và yêu cầu quản lý nhân lực của Tổng công ty, do đó công tác quản lý lao động đó đi vào nề nếp, các đơn vị thành viên dó cú ý thức tiết giảm và sử dụng hợp lý lao động để tăng năng suất. Các trường hợp tăng tuyệt đối về lao động đều được cân nhắc, xem xét cụ thể, báo cáo Tổng công ty trước khi thực hiện, với nh ững nhu cầu cụ thể cũng phải có phương án báo cáo và thống nhất với Tổng công ty. Công tác tuyển dụng được Tổng công ty đặc biệt quan tâm về mục tiêu của tổng công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn 9 QTDNTM QT13A thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi cụng việc được giao, giúp Tổng công ty đạt được các mục tiêu đó đề ra. Điều này được thể hiện qua biểu trên, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ đại học và trung cấp năm sau tăng cao hơn năm trước.  Hình thức tuyển dụng của tổng công ty: Thi tuyển trực tiếp  Các bước tiến hành như sau: Bước 1: Xác định công việc và nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản lý tình hình nhân sự nói chung của Tổng công ty _ còn nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức. Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Tổng công ty, Tổng công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại ngữ; tin học; sức khoẻ … Bước 2: Thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự Thông báo tuyển dụng nhân sự được dán ở bảng thông báo của trụ sở đơn vị tuyển dụng và tông báo trong nội bộ Tổng công ty. Đối với những vị trí qu an trọng, thông báo được đăng tải trên báo. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ Phòng tổ chức cán bộ sẽ tổ chức thu nh ận hồ sơ, nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên để loại bỏ những ứng viên không đạt yêu cầu đó đề ra, nhằm giúp cho Tổng công ty giảm chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các bước tiếp theo. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn và thi tuyển 10 QTDNTM QT13A Tổng công ty chỉ tiến hành phỏng vấn các ứng v iên đạt yêu cầu về hồ sơ. Tham gia việc phỏng vấn là một hội đồng xét tuyển gồm trưởng phòng tổ chức cỏn bộ, trưởng phũng hoặc trưởng đơn vị nơi cần tuyển nhân viên và một số đại diện của các phòng ban liên quan. Các ứng viên sau khi phỏng vấn sẽ được tổ chức thi tuyển gồm 3 môn: chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ và tin học Bước 5: Tổ chức khám sức khoẻ Các ứng v iên sau khi vượt qua việc phỏng vấn và thi tuyển phải kiểm tra sức khoẻ. Nếu ai không đủ sức khoẻ sẽ bị loại Bước 6: Thử việc Các ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được thử việc 2 tháng. Nếu trong quá trình thử việc được đánh g iá tốt thì được kí hợp đồng lao động xác định thời hạn 2 năm. Sau 2 năm, ứng viên sẽ được đánh giá lại một lần nữa. Nếu không hoàn thành nhiệm vụ sẽ bị cắt hợp đồng, còn nếu hoàn thành tốt nhiệm vụ thì sẽ được kí hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Bước 7: Ra quyết định Tổng giám đốc Tổng công ty là ng ười ra quyết định tuyển dụng lao động. Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Tổng giám đốc Tổng công ty và người lao động 4. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 3.1.Đào tạo nhân sự Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Tổng công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuy ên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh 11 QTDNTM QT13A tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực. Trong hơn 10 năm qua, đội ngũ lao động của Tổng công ty đó có bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với cơ chế thị trường cạnh tranh có sự quản lý của nhà nước theo định hướng XHCN. Dưói đây là biểu về trình độ cán bộ công nhân viên Bảng 7: Tổng hợp chung ( Năm 2000) Lao động Số lượng % Ghi chú Tổng số lao động 18.584 100,0 Trong đó nữ: 5043 - Trên đại học 34 0,2 TS: 1, PTS:10, ThS: - Đại học 3.225 17,3 24 - Trung cấp 3.261 17,6 - CNKT 10.297 55,4 - Chưa đào tạo 1.767 9,5 Bảng 8: Đội ngũ lãnh đạo Tổng số Giám đốc Phó giám đốc 12 QTDNTM QT13A 53 104 Trình độ Tổng Ktế, Kỹ Khác Tổng Ktế, Kỹ Khác chuyên môn cộng Tchính thuật cộng Tchính thuật Trên Đại 2 1 1 - 33 3 - - học Đại học 43 17 18 8 87 39 32 16 Trung cấp 8 2 3 3 9 5 3 1 Bồi dưỡng - - - - 5 - 5 - Trình độ Giám đốc Phó giám đốc chính trị Đại học 8 12 Cao cấp 30 27 Trung cấp 11 61 Sơ cấp 4 4 Đánh giá chung  Những mặt làm được: - Nhiều cán bộ quản lý các cấp, cán bộ quy hoạch được đào tạo trình độ cao cấp, đại học về chính trị. - Đào tạo, tập huấn ngh iệp vụ được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm chi ph í 13 QTDNTM QT13A - Nội dung, chương trình đào tạo tin học được thống nhất và triển khai đồng bộ ở tất cả các đơn vị cơ sở của Tổng công ty - Đào tạo cửa hàng trưởng, công nhân xăng dầu được tiến hành thường xuyên ở cả cấp Tổng công ty và công ty  Những mặt chưa làm được: - Do cả những nguyên nhân khách quan và chủ quan, ngoài đào tạo chính trị, đội ngũ quản lý cấp cao ( ở cả Tổng công ty và công ty) ít có điều kiện tham gia các chương trình đào tạo với nội dung nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp. - Chưa đồng bộ trong tuyển dụng, đào tạo và sử dụng sau đào tạo - Chưa mạnh dạn chủ động đào tạo ở nước ngoài theo những chương trình có chất lượng ở các lĩnh vực mà năng lực đào tạo ở trong nước chưa đáp ứng được, đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ cấp cao, các chuyên gia đầu ng ành … - Mảng đào tạo ngoại ngữ cũng yếu - Chưa xác định được các lĩnh vực và nội dung đào tạo chuyên gia đầu ngành -Tình trạng đào tạo bằng 2 mà không rõ mục tiêu, không xuất phát từ nhu cầu công việc vẫn cũng phổ biến ở nhiều đơn vị - Do chưa có tiêu chuẩn về nghề công nhân xăng dầu nên nội dung chương trình đào tạo công nhân xăng dầu chưa thống nhất; chất lượng đào tạo không cao, đặc biệt ở những công ty nhỏ. - Các công ty nhỏ cũng gặp khú khăn trong việc tổ chức nâng bậc cho công nhân xăng dầu do công ty không đủ điều kiện năng lực để thành lập hội đồng thi nâng bậc. 14 QTDNTM QT13A - Quy chế đào tạo của Tổng công ty ( ban hành trước thời điểm thành lập phòng đào tạo) và các công ty cũng nh iều điểm chưa phù hợp và nhất quán, cần được bổ sung sửa đổi. Nhìn chung ở cả khu vực văn phòng Tổng công ty và công ty, công tác đào tạo mặc dù đó làm được trên một diện rộng , đó đáp ứng yêu cầu của nhiều đối tượng, nhiều nội dung nghiệp vụ chuyên môn ở một mức độ nhất định, song thường bị động, chắp vá.  Nguyên nhân chính của những mặt chưa làm được - Chưa xây dựng hoàn chỉnh chiến lược phát triển của Tổng công ty, do đó thiếu những căn cứ rất trọng yếu và cụ thể để xác định nhu cầu và nội dung đào tạo. - Kết cấu đào tạo của Tổng công ty chưa được xác định rõ ràng, chưa phân định trách nhiệm của từng cá nhân, đơn vị ( ai, làm gì, trách nhiệm đến đâu) trong hệ thống. - Mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng, do đó không xác định được cái đích phải đạt tới của đào tạo ở từng giai đoạn là gì? - Công tác đào tạo chưa thực sự qu an tâm đúng mức, không đồng bộ giữa nhận thức và hành động Những nguyên nhân này dẫn đến tình trạng không xác định được mục tiêu; nội dung chương trình đào tạo đối với từng loại đối tượng đào tạo; trách nhiệm của cá nhân, đơn vị trong hệ thống đào tạo của Tổng công ty, bởi vậy việc triển khai là bị động, lúng túng và chắp vá. Một số hình thức đào tạo - Đào tạo tại chỗ: là hình thức đào tạo theo việc, gồm: + Đào tạo tại các phòng nghiệp vụ, các đơn vị cơ sở + Tham gia các hoạt động thực tế tại các cơ sở sản xuất kinh doanh trong và ngoài ng ành 15 QTDNTM QT13A + Điều động, luân chuyển cán bộ trong ngành Đối tượng chính là cán bộ, chuyên viên phòng nghiệp vụ - Đào tạo nội bộ: là hình thức đào tạo do Tổng công ty tổ chức hoặc phối hợp với các cơ sở đào tạo bên ngoài tổ chức theo yêu cầu nội dung chương trình của Tổng công ty. Đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao, các chuyờn viên nghiệp vụ - Đào tạo bên ngoài: Tổng công ty cử cán bộ công nhân viên tham dự các khoá đào tạo do cơ sở đào tạo bên ngoài ( trong và ngoài nước) tổ chức. Đối tượng chính là cán bộ quản lý cấp cao và đội ngũ chuyên gia đầu ngành. 3.2.Phát triển nhân sự Trong 3 năm 2000,2001,2002 nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong tổng công ty có sự thay đổi nhỏ. Triển khai đề án: ‘’ Thực hiên công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ tổng công ty quản lý’’, cũng như việc tập trung nhân xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có n ăng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ. Năm 2002, công tác cán bộ đó thực hiện nh ư sau: - Bổ nhiệm 5 giám đốc công ty, trong đó có 1 đồng chí thuộc diện cán bộ luân chuyển, 01 cán bộ nữ; 6 phó giám đốc công ty ( trong đó một cán bộ nữ được điều động và bổ nhiệm), 5 kế toán trưởng các công ty thành viên; miễn nhiệm 1 giám đốc, 1 trưởng phòng kế toán tài chính + Nguyên nh ân của việc bổ nhiệm: có thâm niên công tác, có đóng góp nhiều cho việc phát triển công ty và có năng lực quản lý + Nguyên nhân của việc miễn nhiệm là do việc điều hành kém, dẫn đến buông lỏng quản lý, không hoàn thành nhiệm vụ được giao 16 QTDNTM QT13A Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Tổng công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty ủng hộ. 5. THỰC TRẠNG ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG TỔNG CÔNG TY 4.1.Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất trong Tổng công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp cấp và thu nhập khác. A.Tiền lương Tiền lương của cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty đ ược tính theo 2 vũng: Vũng 1: Tiền lương hàng tháng = Hệ số lương cơ bản * Mức lương tối thiểu ( Với mức lương tối thiểu hiện nay là 290.000 Đồng) Vũng 2: Lương theo chức danh công việc: Phụ thuộc vào độ phức tạp của công việc B.Tiền thưởng Căn cứ vào đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua từng cấp của tổng công ty hàng năm để đánh giá thành tích công tác cho t ừng cán bộ và tập thể cán bộ của các đơn vị thành viên. Hội đồng thi đua khen thưởng thực hiện tổng kết công tác thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cỏ nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị cấp trên khen thưởng. 17 QTDNTM QT13A Nói chung, thưởng về vật chất cho các cán bộ và các tập thể là không nhiều mà chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua của Tổng công ty như: trao giấy khen, bằng khen, danh hiệu chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, cấp ngành cho cán bộ C.Các phúc lợi Các cán bộ công nhân viên trong Tổng công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của pháp luật như BHXH, BHYT, kinh phí công