Tiểu luận Quy định của hộ luật lao động hiện hành về trợ cấp lao động và giải quyết trợ cấp lao động

LỜI MỞ ĐẦU Sau hơn 10 năm thực hiện Bộ luật lao động, cùng với đó là việc Nhà nước thừa nhận quyền đình công của những người lao động, đã có hàng ngàn vụ tranh chấp lao động và gần 1500 cuộc đình công xảy ra trên khắp lãnh thổ Việt Nam. Con số này chắc chắn sẽ khiến nhiều người giật mình bởi trong tiềm thức của không ít người, tranh chấp lao động và đình công vẫn luôn bị coi là “mặt trái” của nền kinh tế thị trường và để lại những hậu quả bất ổn về chính trị, kinh tế, xã hội. Đáng ngại hơn là với số lượng lớn các cuộc đình công đã và đang xảy ra, không có một cuộc đình công nào hợp pháp, cũng như  không có một cuộc đình công nào được giải quyết theo đúng thủ tục luật định. Nguyên nhân của vấn đề này nằm ở đâu? Do ý thức chấp hành pháp luật kém của các bên trong quan hệ lao động? Hay do bản thân các quy định về giải quyết tranh chấp lao động và đình công còn nhiều bất cập và phải được xem xét lại?  Nhằm tìm hiểu vấn đề này dưới góc độ đánh giá tính khả thi của hệ thống pháp luật hiện hành về TCLĐ, trong phạm vi bài viết này cá nhân em đưa ra quan điểm về quy định của BLLĐ hiện hành về TCLĐ và giải quyết TCLĐ, qua đó đi vào giải quyết tình huống cụ thể để hiểu rõ hơn về vấn đề này. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ: I/ Ý kiến cá nhân về các quy định của Bộ luật lao động về tranh chấp lao động tập thể và giải quyết tranh chấp lao động tập thể . 1/ Nhận xét quy định của BLLĐ về tranh chấp lao động tập thể. Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006 đã đưa ra khái niệm tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và khái niệm đình công. Vấn đề là với cách định nghĩa TCLĐTT (tại Điều 157) như  trong Luật sửa đổi lần này, trong thực tế có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT được hay chưa? Theo quy định của pháp luật lao động, đây là hai loại tranh chấp có thủ tục giải quyết rất khác nhau. Nếu không có sự phân biệt chính xác ngay từ thời điểm nhận dạng tranh chấp lao động, rất có thể dẫn đến sự rắc rối khi xác định cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp cũng như  thủ tục tố tụng tiếp theo. Trong  Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006, khái niệm “tranh chấp lao động tập thể” và liên quan đến nó là khái niệm “tập thể lao động” được xác định rất chung chung, gây khó khăn cho việc áp dụng luật khi Luật sửa đổi, bổ sung chính thức có hiệu lực . Theo Điều 157, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp “giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động”; còn tập thể lao động là “những người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp”. Trong thực tế, có nhiều vụ tranh chấp xảy ra giữa một số người lao động (một nhóm người lao động) với người sử dụng lao động, nhưng giữa họ không có sự liên kết với nhau, mỗi cá nhân NLĐ có thể có những yêu cầu khác nhau với NSDLD. Hoặc có những TCLĐ xảy ra giữa nhiều NLĐ tại một doanh nghiệp, nhưng lại không được sự ủng hộ hoặc tham gia của cán bộ Công đoàn cơ sở (dù tại đó có thể có tổ chức Công đoàn)… Vấn đề là những tranh chấp đó có thể coi là TCLĐTT hay không? Hiện có rất nhiều quan điểm khác nhau về việc nhận dạng tranh chấp lao động tập thể. Theo em, quan điểm có nhiều yếu tố hợp lý và được sự nhất trí của nhiều nhà khoa học là quan điểm cho rằng để được coi là tranh chấp lao động tập thể phải thoả mãn ít nhất các dấu hiệu sau đây: i)Có sự tham gia của nhiều người lao động (số lượng người lao động có thể tính theo tỷ lệ hợp lý tại đơn vị sử dụng lao động đó); ii) Có sự liên kết giữa những người lao động ; iii) Có những yêu cầu chung với NSDLD (đó cũng là nguyên nhân phát sinh bất đồng giữa các bên trong TCLĐTT). Với những dấu hiệu nêu trên, có thể đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động tập thể như  sau: tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể lao động với NSDLD vì những quyền và lợi ích chung của tập thể lao động. Khái niệm tập thể lao động cũng có thể được định nghĩa lại như sau: tập thể lao động là nhiều người lao động cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc trong một bộ phận doanh nghiệp mà giữa họ có sự liên kết với nhau trong những hoạt động chung Với hai khái niệm được sửa đổi như  trên, có thể phân biệt TCLĐ cá nhân và TCLĐTT ở những trường hợp phổ biến, thường gặp trong thực tiễn. Đối với những trường hợp tương đối cá biệt, có thể vận dụng linh hoạt các quy định của pháp luật trong từng tình huống cụ thể. 2/ Nhận xét quy định của BLLĐ về giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mặc dù đã có nhiều ý kiến đề nghị xem xét lại thủ tục giải quyết TCLĐ tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở trong quá trình lấy ý kiến xây dựng dự thảo Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 2006. Nhưng cuối cùng, khi thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ vẫn không thay đổi về thủ tục hoà giải tại cấp cơ sở. Theo em, việc giữ nguyên các quy định về hoà giải tại Hội đồng hoà giải lao động cơ sở như  hiện nay sẽ phát sinh những rắc rối khi một trong hai bên hoặc cả hai bên không tự giác thi hành thoả thuận trong Biên bản hoà giải thành. Khi đó, tranh chấp lao động sẽ rơi vào bế tắc do không thể tìm ra cách giải quyết vì Biên bản hoà giải thành không được đảm bảo bằng các biện pháp cưỡng chế thi hành. Nên chăng, có thể cho phép các chủ thể có quyền khởi kiện yêu cầu Toà án công nhận Biên bản hoà giải thành. Nhờ đó, biên bản này sẽ được đảm bảo thực hiện bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. Có như vậy mới tránh được những trường hợp rắc rối nêu trên. Điều này cũng xảy ra tương tự với biên bản hoà giải thành do HĐTTLĐ tỉnh xác lập khi giải quyết các TCLĐTT về lợi ích . Giả định, sau khi đã có biên bản hoà giải thành của HĐTTLĐ cấp tỉnh về việc giải quyết TCLĐTT về lợi ích nhưng sau đó các bên không đồng ý với biên bản đó, hoặc một trong hai bên tranh chấp cố ý không thực hiện thoả thuận trong biên bản hoà giải thành thì phải giải quyết TCTT đó như  thế nào? Đối với tập thể lao động, họ có thể tìm đến phương án đình công. Nhưng đối với NSDLD thì không còn cách nào khác. Giải pháp duy nhất mà NSDLD có thể lựa chọn khi không tán thành với biên bản hoà giải thành tại HĐTTLĐ cấp tỉnh là không thực hiện. Lúc này, vấn đề được đặt ra là làm thế nào để đảm bảo tính cưỡng chế thi hành của biên bản hoà giải thành được xác lập tại Hội đồng trọng tài lao động tỉnh khi các bên không tiếp tục có quyền khởi kiện ra Toà án. Theo em, giải pháp cho tình trạng này cũng là cho phép các bên có quyền khởi kiện yêu cầu công nhận biên bản hoà giải thành của Hội đồng trọng tài lao động là hợp pháp. Sau khi đã được Tòa án công nhận tính hợp pháp, biên bản này sẽ được đảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước. II. Giải quyết tình huống. Trần Kiên được nhận vào làm việc tại công ty TNHH X có trụ sở tại quận T thành phố H từ ngày 1/7/2010 làm nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự của công ty theo hợp đồng lao động có thời hạn 6 tháng. Tháng 9/2010 Thanh tra Sở Lao động – Thương binh xã hội thành phố H tiến hành thanh tra việc thực hiện pháp luật lao động của một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trong đó có công ty X. Đoàn thanh tra kết luận việc kí HĐLĐ của công ty với Trần Kiên như vậy là không đúng với quy định của pháp luật và có yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. a/ Bạn hãy bình luận về kết luận và yêu cẩu của thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của thanh tra lao động thì công ty sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Tình tiết bổ sung: Giả sử HĐLĐ giữa công ty và Trần Kiên được thực hiện một cách bình thường cho đến khi hết thời hạn, công ty làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ theo khoản 1 Điều 36 BLLĐ. Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ của công ty với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. c/ Nếu bạn là Trần Kiên thì bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? a/ Bình luận về kết luận và yêu cầu của Thanh tra lao động thành phố H đối với công ty X. Chứng cứ : + Trần Kiên được nhận vào làm nhân viên Hành chính – Nhân sự ở công ty X với thời hạn 6 tháng kể từ ngày 1/7/2010. + Tháng 9/2010 Thanh tra Sở lao động TB& XH thành phố H tiến hành kiểm tra và yêu cầu công ty phải khắc phục sai sót này. Khẳng định : Kết luận và yêu cầu của Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và xã hội thành phố H đối với công ty X là đúng. Sở dĩ như vậy vì: Thứ nhất: Theo Điều 27 BLLĐ được sửa đổi, bổ sung : “1 - Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến36 tháng; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12tháng. 3 - Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác .” Công việc là nhân viên Phòng hành chính - Nhân sự là loại công việc có tính chất thường xuyên liên tục trong khoảng thời gian công ty hoạt động, theo khoản 3 Điều 27 Luật số 35/2002/QH10 - Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật lao động, thì với loại công việc này không được phép giao kết loại hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà phải giao kết loại hợp đồng xác định thời hạn theo điểm b, khoản 1, Điều 27 sửa đổi mà thời hạn tối thiểu đối với loại hợp đồng này là đủ 12 tháng. Thực tế, công ty đã giao kết loại hợp đồng với thời hạn 6 tháng - loại hợp đồng quy định tại điểm c, khoản 1, điều 27 sửa đổi. Như vậy, rõ ràng công ty đã xác định sai loại hợp đồng . Thứ hai: Căn cứ vào những tình tiết trong đề bài có thể thấy, việc giao kết hợp đồng giữa công ty X và Trần Kiên không nói đến việc “tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác” theo quy định tại Khoản 3 Điều 27 BLLĐ. Do vậy, có thể suy ra Trần Kiên được nhận vào làm việc ở công ty X với tư cách là một nhân viên mới. Thứ ba : Vấn đề cần làm rõ là : Thế nào là công việc có tính chất thường xuyên, làm việc ở phòng hành chính có thể coi là công việc có tính chất thường xuyên được không? Tính chất thường xuyên chỉ là một thuật ngữ không có văn bản hướng dẫn, như vậy nó cho phép người sử dụng lao động và người lao động tự thỏa thuận với nhau về vấn đề này. Từ điển tiếng việt viết: “ thường xuyên: Luôn luôn đều đặn, không gián đoạn.” Như vậy, việc xác định công việc nhân viên Hành chính – Nhân sự mới là điểm mấu chốt để xác định loại hợp đồng lao động cần ký kết với công việc này. Nhiệm vụ, tính chất công việc của nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự do nội quy công ty quy định chứ không phải pháp luật quy định . Phòng hành chính - nhân sự là loại phòng ban mà hầu như tất cả các công ty đều có và không lúc nào là không cần đến nó. Những công việc liên quan đến quản lý giấy tờ, tuyển dụng lao động có thể giao cho những người làm việc theo mùa vụ được không ? Bạn có thể hoàn thành công việc này trong 1 tháng, 2 tháng,...6 tháng trong khi công việc của nó là không giới hạn? Loại công việc Hành chính – Nhân sự tập trung vào những mục đích sau: -  Đảm bảo cho các bộ phận, cá nhân trong công ty thực hiện đúng chức năng nhiệm vụ đạt hiệu quả trong công việc. -  Các bộ phận thực hiện đúng nhiệm vụ tránh chồng chéo, đổ lỗi. -  Đảm bảo tuyển dụng và xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên theo yêu cầu, chiến lược của Công ty. Đây là chức năng nhiệm vụ phòng hành chính nhân sự được đa số các công ty áp dụng. Với những mục đích như vậy, các công ty liệu sẽ chọn loại hợp đồng lao động thời vụ ? Theo quy định tại Điều 4 Nghị định 44/2003/ NĐ – CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động:  “Điều 4. Việc áp dụng loại hợp đồng lao động quy định tại Điều 27 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng; 2. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng; 3. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu…”. Như vậy, công việc mà công ty X kí với Trần Kiên làm nhân viên Hành chính – Nhân sự trong công ty được hiểu theo nghĩa đây là công việc không xác định được thời điểm kết thúc. Với những lý luận ở trên có thể khẳng định: Việc công ty X kí hợp đồng có thời hạn 6 tháng với Trần Kiên để làm công việc có tính chất thường xuyên, mùa vụ là sai với quy định của pháp luật, cụ thể là theo hướng dẫn tại Khoản 3 Điều 27 BLLĐ và Khoản 3 điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ – CP. Tổng kết: Như vậy, kết luận và yêu cầu của Thanh tra Sở Lao động – TB & XH thành phố H đối với công ty X về việc kí hợp đồng lao động với Trần Kiên không đúng quy định của pháp luật lao động là đúng. Cơ sở của quyền yêu cầu này của Thanh tra lao động là hợp lý theo quy định tại điều 187 BLLĐ. b/ Nếu công ty không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra lao động thì công ty sẽ bị xử lý vi phạm hành chính như thế nào? Trong phần trên, Thanh tra Lao động đã kết luận về việc kí kết hợp đồng lao động sai với quy định của pháp luật lao động của Công ty X với Trần Kiên. Căn cứ vào quy định tại Nghị định 47/2010/ NĐ – CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì hành vi vi phạm của Công ty X thuộc trường hợp vi phạm những quy định về hợp đồng lao động. Căn cứ Điều 8 khoản 2 Nghị định 47/2010/NĐ – CP của Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động: Điều 8. Vi phạm những quy định về hợp đồng lao động. “2. Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong những hành vi vi phạm sau: không ký kết hợp đồng lao động đối với những trường hợp người sử dụng lao động phải ký kết hợp đồng lao động với người lao động; giao kết hợp đồng lao động không đúng loại; hợp đồng lao động không có chữ ký của một trong hai bên, theo một trong các mức sau đây: a) Từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 01 người đến 10 người lao động; b) Từ 1.000.000 đồng đến 3.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 11 người đến 50 người lao động; c) Từ 3.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 51 người đến 100 người lao động; d) Từ 5.000.000 đồng đến 7.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 101 người đến dưới 500 người lao động; đ) Từ 7.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng, khi vi phạm với từ 500 người lao động trở lên”. Do vậy, trong trường hợp công ty X không khắc phục sai sót theo yêu cầu của Thanh tra Lao động thì công ty sẽ bị xử phạt vi phạm hành chính do vi phạm về hợp đồng lao động: giao kết hợp đồng không đúng loại, theo quy định tại điểm a khoản 2 điều 8 của Nghị định 47/2010/NĐ – CP. Mức xử phạt hành chính đối với công ty X là từ 200.000 đồng đến 1.000.000 đồng vì vi phạm trong việc giao kết hợp động với một người lao động. Ngoài ra, công ty X còn bị áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả đó là tiến hành giao kết hợp đồng lao động đúng loại đối với Trần Kiên. c/ Nếu bạn là Trần Kiên thì bạn hãy đưa ra cơ sở cho yêu cầu của mình. Yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết như thế nào? Yêu cầu của Trần Kiên là cho rằng việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với mình là trái pháp luật và đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Cần thấy rằng việc thực hiện hợp đồng một cách bình thường trong trường hợp này chỉ xảy ra khi không có sự phát hiện và xử lý vi phạm hợp đồng từ cơ quan quản lý lao động có thẩm quyền. Thứ nhất: Cơ sở của việc Trần Kiên cho rằng việc chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 1 điều 36 BLLĐ của công ty đối với mình là trái với quy định của pháp luật. Điều 36. Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây: 1– Hết hạn hợp đồng; 2– Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng; 3– Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng; 4– Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Tòa án; 5– Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Tòa án. Lý do mà công ty X đưa ra đó là: hết hạn hợp đồng vì theo thỏa thuận đã ghi trong hợp đồng giữa công ty X và Trần Kiên là hợp đồng có thời hạn 6 tháng để làm nhân viên ở phòng Hành chính – Nhân sự của công ty. Tuy nhiên, việc công ty cho rằng hợp đồng hết hạn là không đúng với quy định của pháp luật vì: + Căn cứ vào Khoản 3 điều 27 BLLĐ thì công ty X “ Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác ”. Mà trường hợp này công ty không nói rõ là công việc mang tính chất mùa vụ để thay thế người lao động khác trong công ty, do vậy công việc của Trần Kiên phải được hiểu là công việc mang tính chất thường xuyên, lâu dài. Bởi theo khoản 3 điều 4 Nghị định 44/2003/NĐ – CP thì “Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu…”. Do tính chất này mà công việc của Trần Kiên không thể hoàn thành trong thời hạn dưới 12 tháng. Trường hợp công ty X muốn kí hợp đồng có thời hạn đối với Trần Kiên cũng với công việc này thì hợp đồng đó phải tuân theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 27 BLLĐ về hợp đồng xác định thời hạn. “Điều 27. 1– Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng” + Cần phải chứng minh được rằng, công việc là nhân viên hành chính – nhân sự đã giao kết trong hợp đồng như vậy là công việc có tính chất thường xuyên và lâu dài. ( Cơ sở của việc chứng minh này như đã nói ở phần trên của bài ). Do vậy, công ty X đã chấm dứt hợp đồng đối với Trần Kiên như vậy là sai. Thứ hai: Cơ sở của việc Trần Kiên làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp để được trở lại làm việc và được công ty bồi thường thiệt hại. Cần nhận thấy rằng, tranh chấp giữa Trần Kiên với công ty thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân – tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động – ở đây là công ty X. Do vậy, yêu cầu của Trần Kiên sẽ được giải quyết theo quy định của Bộ luật lao động về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Theo Điều 162 BLLĐ thì cơ quan có thẩm quyền giải quyết là Hội đồng hòa giải cơ sỏ hoặc hòa giải viên và Tòa án nhân dân. Mặc dù vậy, có thể hiểu rằng dù giải quyết theo hình thức nào thì vấn đề cơ bản đó là việc giải quyết quyền lợi cho Trần Kiên được thực hiện như thế nào. Căn cứ Khoản 2 Điều 166 BLLĐ “ 2– Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp lao độ