Tiểu luận Sự năng động của văn hóa tổ chức

Văn hóa thay đổi, nhưng đồng thời nó cũng có những đặc tính không thay đổi. Những nhà xã hội học và nhân chủng học nghiên cứu về sự phát triển của văn hóa (vd, Sahlins and s ervice, 1960; Sorokin, 1937; White, 1959), và ghi lạ i điều này trên cả hai phương diện tính ổn định và tính thay đổi, để hình thành những lý thuyết về sự năng động của văn hóa tổ chức (Barnett, 1953; He rs kovits, 1948, 1964; Kroeber, 1944; Malinowski, 1945; Redfield, 1953; Weber, 1924/1 947). Tuy nhiên vì một số lý do, một số ít cô ng trình này được chắt lọc lại để bàn luận về văn hóa hiện tại trong lĩnh vực doanh nghiệp và những tổ chức. Sự thật, dường như có thể nói chỉ một nhóm nhỏ nghiên cứu về tổ chức vào những năm 1980, khi văn hóa tổ chức đạt đến một mức độ nào đó, đề cập đến s ự năng động của văn hóa (Brannen, 1998; Czarnia ws ka and Sevon,1996;Gagliardi, 1986; Hatch, 1993; Schein,1985,1992; Van maanen and schein, 1979). Vì hầu hết những học giả về tổ chức, cho rằng văn hóa thì mang tính ổn định, khó thay đổi, và chỉ có thể thay đổi thông qua s ự can thiệp của quản lý. Chỉ mớ i năm 199l chẳn g hạn, Hendry cho rằng bởi vì sâu trong bản chất của bất kì một văn hóa, xã hội, thể chế, tổ chức nào là đề kháng lại s ự thay đổi (Hendry, 1999, trang 563). Có hàng trăm dẫn chứng đưa ra cách để thay đổi văn hóa tổ chức, một vài dẫn chứng có tính ảnh hưởng nhất là Ouchi (1981), Pascale và Athos (1981), Deal và Kennedy (1982), Kilmann , Saxton, Serpa (1985). Tuy nhiên gần như những tài liệu này đưa ra tính khả thi và quyền lợi về v ăn hóa tổ chức được s ửa đổi có mục đích để đạt sự kiểm soát về mặt quản lý lớn hơn hoặc thúc đẩy thành tích của tổ chức. Do đó, những tài liệu này kiể m tra s ự ổn định văn hóa tổ chức với đòi hỏi về quản lý cho những thay đổi và khả năng thích nghi của tổ chức.

pdf54 trang | Chia sẻ: oanh_nt | Lượt xem: 1780 | Lượt tải: 4download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tiểu luận Sự năng động của văn hóa tổ chức, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
1 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Tiểu luận SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Mary Jo Hatch 2 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Văn hóa thay đổi, nhưng đồng thời nó cũng có những đặc tính không thay đổi. Những nhà xã hội học và nhân chủng học nghiên cứu về sự phát triển của văn hóa (vd, Sahlins and service, 1960; Sorokin, 1937; White, 1959), và ghi lại điều này trên cả hai phương diện tính ổn định và tính thay đổi, để hình thành những lý thuyết về sự năng động của văn hóa tổ chức (Barnett, 1953; He rskovits, 1948, 1964; Kroeber, 1944; Malinowski, 1945; Redfield, 1953; Weber, 1924/1947). Tuy nhiên vì một số lý do, một số ít công trình này được chắt lọc lại để bàn luận về văn hóa hiện tại trong lĩnh vực doanh nghiệp và những tổ chức. Sự thật, dường như có thể nói chỉ một nhóm nhỏ nghiên cứu về tổ chức vào những năm 1980, khi văn hóa tổ chức đạt đến một mức độ nào đó, đề cập đến sự năng động của văn hóa (Brannen, 1998; Czarniawska and Sevon,1996;Gagliardi, 1986; Hatch, 1993; Schein,1985,1992; Van maanen and schein, 1979). Vì hầu hết những học giả về tổ chức, cho rằng văn hóa thì mang tính ổn định, khó thay đổi, và chỉ có thể thay đổi thông qua sự can thiệp của quản lý. Chỉ mới năm 199l chẳng hạn, Hendry cho rằng bởi vì sâu trong bản chất của bất kì một văn hóa, xã hội, thể chế, tổ chức nào là đề kháng lại sự thay đổi (Hendry, 1999, trang 563). Có hàng trăm dẫn chứng đưa ra cách để thay đổi văn hóa tổ chức, một vài dẫn chứng có tính ảnh hưởng nhất là Ouchi (1981), Pascale và Athos (1981), Deal và Kennedy (1982), Kilmann, Saxton, Serpa (1985). Tuy nhiên gần như những tài liệu này đưa ra tính khả thi và quyền lợi về văn hóa tổ chức được sửa đổi có mục đích để đạt sự kiểm soát về mặt quản lý lớn hơn hoặc thúc đẩy thành tích của tổ chức. Do đó, những tài liệu này kiểm tra sự ổn định văn hóa tổ chức với đòi hỏi về quản lý cho những thay đổi và khả năng thích nghi của tổ chức. Những điều không thích ứng với quan điểm quản lý về thay đổi văn hóa chủ yếu sẽ được tìm thấy trong tài liệu về tổ chức rõ hơn ( xem Schultz,1995, or 3 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Hatch & Yanow, 2003, bàn luận về quan điểm một cách cụ thể trong những nghiên cứu về tổ chức. cách thức để hiểu rõ hơn, tuy nhiên, thường có khuynh hướng tập trung vào ý nghĩa, cảm giác, sự hình thành, và những khía cạnh mang tính biểu tượng và nghệ thuật của văn hóa hơn thuộc tính về tính động ( xem, Frost, Moore, Louis, Lundberg, và Martin, 1985, 1991; Gagliardi, 1990, Jones, Moore, và Snyder, 1988; và Turner, 1990, những thu thập về nghiên cứu văn hóa tổ chức một cách cụ thể, hoặc Martin, 1992, khảo sát rộng rãi về tài liệu văn hóa tổ chức). Mặc dù thay đổi không phải là chủ đề quan tâm chính cho sự rõ ràng (cf.Gagliadi, 1986; Hatch, 1993; Schein, 1985, 1992), đôi lúc việc đề kháng với sự thay đổi, cụ thể là trong số những người thích nghi với xu hướng mang tính chỉ trích (vd, Collinson, 1999, Hopfl và Linstead, 1993; Jermier, 1998; Knights và Willmott, 1993) quan điểm của phe phái phê phán văn hóa hoặc như là vật biểu tượng được tranh cãi ( ai sẽ kiểm soát được ý nghĩ?) hoặc là công cụ được sử dụng cho sự đấu tranh vì quyền lực và sự thống trị. Cả nhà nghiên cứu về tổ chức với ý nghĩ chỉ trích và quản lý cho rằng đề kháng với sự thay đổi bắt nguồn từ sự ổn định của văn hóa (hoặc theo thuật ngữ mang tính phê phán, sự đề kháng với những áp bức trong quản lý có thể được bắt nguồn từ sự phụ thuộc lẫn nhau của văn hóa của giai cấp công nhân). Bate (1997, p.238) lên tiếng về mặt quản lý của vấn đề hóc búa này khi ông ta “cho rằng những vết tích văn hóa đang yếu dần từ quá khứ” cùng với “sự tàn phá” ngày qua ngày trong quá trình quản lý. Trên khía cạnh chỉ trích, Jerrnier (1998, p.238), do Horkheimer diễn giải lại) nhận thấy rằng “công trình của những nhà lý luận mang tính phê bình nghĩ về sự nô lệ của cộng đồng người bị áp bức và bóc lột và việc hủy bỏ của sự bất công trong xã hội.” Sự kháng cự, được những nhà nghiên cứu về văn hóa quản lý tổ chức tiếc nhớ hoặc được động viên từ những nhà lý luận phê bình, mô phỏng lại sự không thống nhất giữa những điều quan tâm trong quản lý và “ những người phản kháng.” Một sự không thống nhất tương tự, do Martin và Frost (1996) đặt tên là “trò chơi về chiến tranh văn hóa tổ chức” là bằng chứng giữa những điều mang tính học thuật. 4 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Martin và Frost (1996) trình bày những phân tích của chiến tranh mang tính học thuật giữa những nhà nghiên cứu thích ứng với cách nghĩ khác nhau về văn hóa tổ chức. Thu hút sự chú ý về s ự phân loại của Martin’s (1992) những nhà nghiên cứu thành những nhóm bè phái thống nhất, khác nhau, chấp vá ( đại khái nhắm vào những suy nghĩ hiện đại, cụ thể, và phản hiện đại), Martin và Frost cho rằng quan điểm thống nhất theo hướng quản lý đang tranh giành với những hướng cụ thể thu hút những ranh giới tranh luận giữa những quan điểm về văn hóa được nhấn mạnh về tính kiên định, hài hòa, nhất trí và văn hóa chủ yếu phân chia theo văn hóa nhóm. Ranh giới tranh luận này được cũng cố bằng sự khác nhau về quan điểm đề cập đến những phương pháp luận thích đáng và lập trường nhận thức luận cơ bản, cụ thể những hành động tương đối của phương pháp định tính và định lượng. Như Martin và Frost (1996, p.613) thêm vào “mỗi nghiên cứu cẩn thận về định tính và định lượng cố gắng để phản bác cho những kết luận thống nhất bị phản bác nhanh chóng bởi sự xác nhận rằng văn hóa có thể là sự ẩn náo cho tính đồng nhất và tính hài hòa – nơi mà những giá trị quản lý được chia sẻ bởi mọi người, nhiệm vụ chính của nhân viên là tìm thấy văn hóa phù hợp với bản thân họ. Trong khi phép ẩn dụ về trò chơi chiến tranh thu hút sự chú ý để kết thúc cuộc tranh luận giữa những nghiên cứu về văn hóa tổ chức, bản thân nó cũng làm xao lãng một viễn cảnh lớn hơn về sự năng động của văn hóa. Chương này sẽ đánh dấu sự trở lại kế hoạch dường như bị mất cả về sự ổn định và thay đổi, kế hoạch này bắt đầu bởi những nhà xã hội học cải tiến và nhà nhân loại học về văn hóa ban đầu. Trong những trang theo sau tôi sẽ chỉ ra một loạt nhà học giả ban đầu về sự năng động của văn hóa và tiếp bước của họ trong nghiên cứu văn hóa tổ chức, đưa ra sự kết nối với những công trình ban đầu. Mục đích của tôi là tập hợp sự hỗ trợ về mặt lý thuyết cho mục đích theo đuổi về giả thuyết của sự năng động của văn hóa tổ chức đề cập đến sự ổn định và thay đổi như là kết quả hai mặt của quá trình văn hóa. Sự năng động của văn hóa trong xã hội tiến hóa và văn hóa nhân loại 5 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Vào 1983, nhà xã hội học về tiến hóa đưa ra cơ cấu của tiến hóa là bản thân của nó tự phát triển. Theo Ward, vũ trụ xuất hiện vào sự ra đời của vạn vật, theo cơ cấu cải tiến hóa mới rút ra cùng với sự xuất hiện của sự sống, con người, và hệ thống xã hội, sau cùng gồm xã hội và tổ chức. Nhà nhân loại học mang ý nghĩ về sự tiến hóa sau đó bàn về sự tiến hóa của xã hội, một số hiểu cơ cấu này trong mối liên hệ với sự tiến triển của văn hóa. Chẳng hạn, Leslie White (1959) đề nghị cách thức đầu tiên của sự cải tiến văn hóa là những thay đổi về mặt kỹ thuật. Từ những hướng tiếp cận khác, Sahlins và service (1960) phân biệt những tác động chung từ những tiến hóa cụ thể về lý lẽ mà sự tiến hóa chung định nghĩa “ hướng tổng quát của con người, nơi mà hình thức văn hóa mới liên tục xuất hiện,” trong khi sự tiến hóa một cách cụ thể “ bao gồm những cách thức cụ thể nơi mà dạng văn hóa mới bản thân nó tự thích ứng với những môi trường cụ thế” ( Sztompka, 1993, p.117). Song song với giả thuyết về tiến hóa cụ thể, nhưng thường phủ nhận sự tiến hóa như nền tảng giả thuyết của nó, các nhà nhân loại học về văn hóa tương tự đã đi đến kết luận rằng điều quan trọng để nghiên cứu sự thay đổi văn hóa theo cách cụ thể và cho nó là một quá trình cơ bản. Mặc dù không phải tất cả những nhân loại học về văn hóa chê bai sự tiến hóa, những người này theo Boas và Malinowski tranh luận về kết luận tiến hóa rằng bản thân văn hóa là không phụ thuộc lẫn nhau. Thay vì phát triển, các nhà nhân loại học đưa ra cách thức về những ảnh hưởng của việc so sánh giữa các nền văn hóa chẳng hạn như sự phổ biến. Nhưng có sự khác nhau giữa những nhà nhân loại học ban đầu với đồng nghiệp của họ, người tán thành với quan điểm tiến hóa. Sự khác nhau quan trọng là những nhà nhân loại học không giới hạn mối quan tâm của họ về quá trình thay đổi có liên quan sự thích nghi với môi trường; họ cũng quan tâm đến quá trình thay đổi văn hóa xảy ra trong phạm vi văn hóa. Sự khác nhau thứ hai là nhà nhân loại học về văn hóa có khuynh hướng chỉ nhìn cách thức của sự thay đổi, nhưng không nhìn vào mối quan hệ với cách thức của sự ổn định. 6 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC Theo Robert Redfield (1953), những nhà nhân loại học đầu tiên đã để lại những ấn tượng sai về văn hóa nguyên thủy thì bảo thủ, ổn định, không thay đổi. Redfield thừa nhận những nhà nhân loại học thường khá nhạy cảm, tiếc nuối về sự qua đi của văn hóa và hình thức của nó. Chẳng hạn, phản ứng với những bàn luận của những nhà báo cho rằng “ sự giận dữ được cảm nhận khi tài liệu nghiên cứu ghi nhận nhịp điệu của các điệu múa cũ bây giờ được đánh trên thùng bánh bích quy thay vì trên một cái trống.” Tôi đã từng xót xa cho sự đi xuống của nghệ thuật dân gian ở Mexico hay ở Trung Quốc. Khuynh hướng này hé lộ mối quan tâm về cách thức cũ trong một xã hội mang tính giao thoa giữa nhiều nền văn hóa được thúc đẩy bởi sự so sánh giữa những nền văn hóa, như là hệ thống không thay đổi, là nhiệm vụ cơ bản của những nhà nhân loại học cho đến thời gian gần đây, khi sự tiếp nhận và biến đổi về văn hóa và những vấn đề cá nhân trở thành vấn đề cho những nhà nhân loại học để nghiên cứu. Bị thuyết phục bởi hệ thống những ý tưởng, những người bản xứ đã thấy sự thuyết phục, thỏa mãn khi những nhà nhân loại học khám phá ra tính mạch lạc và lôgic của nó. Theo sự nhạy cảm, Redfield cho rằng nhấn mạnh về chủ nghĩa bảo thủ trong văn hóa và sự ổn định ít nhất là một phần về sự giả tạo của phương pháp luận có tính logic, những ảnh hưởng đậm tính giả thuyết về chủ nghĩa của sự rập khuôn, và những nghiên cứu luật lệ về văn hóa của con người không tạo nên sự chú ý để thay đổi. Thay đổi đang gây phiền hà hơn quan tâm. Chẳng hạn, khi văn hóa thay đổi, những nhà nhân loại học được yêu cầu bảo vệ sự thật của các phương pháp và giá trị của những giả thuyết và điều khám phá của họ. Tuy nhiên, cuối cùng thì sự thay đổi văn hóa không được thừa nhận, vào những năm 1940 vấn đề của sự thay đổi ảnh hưởng đáng kể đến sự năng động của các nhà nhân loại học về văn hóa. Sự thay đổi luôn xảy ra trong văn hóa con người. Tuy nhiên, nó luôn luôn được nghiên cứu đối lập về cơ sở của sự ổn định văn hóa. Mặc dù những cơ sở có thể xuất hiện có ảnh hưởng sâu rộng đến những thành phần khác của xã hội 7 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC nơi chúng xảy ra, chúng hiếm khi ảnh hưởng nhiều hơn một phần tương đối nhỏ của toàn bộ tập quán mà con người đang sống. Vấn đề về sự năng động của văn hóa như thế dường như là tích cực và tại một thời điểm như thế là khía cạnh tiêu cực. Thay đổi, đó là phải luôn luôn xem xét trong mối quan hệ sự đối kháng chống lại với sự thay đổi. Mặc dù những xáo trộn về sự ổn định văn hóa và sự đối kháng với thay đổi trong giai đoạn này có lẽ giúp cho việc giải thích khoảng cách trong chò chơi về chiến tranh văn hóa, Herkovits cũng đưa ra sự chỉ dẫn quan trọng để hiểu vì sao sự ổn định và thay đổi là một phần của văn hóa. Như người quan sát sắc sảo, bạn sẽ “không bao giờ thấy văn hóa biến đổi một tỉ lệ như nhau toàn bộ về phía trước” (Herkovits 1964, p.148). Theo đó điểm mấu chốt để phá vỡ sự năng động của văn hóa tổ chức là hiểu điều đó, tại thời điểm được đưa ra, văn hóa chỉ đang thay đổi một phần ; phần khác vẫn ổn định. Ý tưởng của Herkovits cho rằng văn hóa thay đổi với mức độ khác nhau “ vượt lên về phía trước” diễn tả một hình ảnh năng động của văn hóa, cái mà ông ta mô tả ẩn dụ đầy sống động trong đoạn khác bằng việc cho rằng “ hoài bão lớn bao gồm bất kì văn hóa nào thì biến đổi từ điều hiện tại, một s ố ở hiện tại, một số đi nhanh hơn ( Herkovits 1964, pp. 205-206). Những khía cạnh năng động này một phần từ công trình của Linton ( 1936) và Barnett ( 1942). Linton mô tả những điều giống và khác nhau giữa hành vi trong phạm vi văn hóa bằng 4 thành tố (Linton, 1936, pp.272-275) được trích dẫn trong Herskovit 1964, p.210). 1. Những dạng phổ biến - niềm tin và dạng hành vi được xem như bất kì thành tố bình thường nào trong xã hội ( ngôn ngữ, quần áo, nhà cửa). 2. Những dạng đặc biệt - những mặt cụ thể của hành vi được đặc trưng bởi một nhóm người nào đó trong toàn bộ xã hội lớn hơn ( những hoạt động đặc trưng từ sự khác biệt về giới tính, những hoạt động khác biệt của những người điêu luyện). 8 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC 3. Những lựa chọn thay thế - dạng hành vi được công nhận bởi xã hội như là nền tảng, nhưng nó bỏ qua địa vị, nghề nghiêp, giới tính ( cách chọn màu để trang trí, chọn từ, cách chơi trò chơi, những hình thức kết hôn khác nhau). 4. Những lập dị cá nhân – dạng hành vi lão luyện có được từ những người theo chủ nghĩa cá nhân ( nguồn đổi mới của văn hóa). Theo Linton, những dạng phổ biến của văn hóa giải thích những điều giống nhau về hành vi qua tất cả từng loại văn hóa trong đó những dạng đặc biệt, những dạng thay thế, và những điều lập dị (tức là, phong cách riêng) phá hủy những điều khác nhau. Thêm vào đó, Linton (1936, p.402) tranh cãi rằng tất cả những thành tố của văn hóa sở hữu bốn đặc tính tương đương với nhau – hình thức, ý nghĩa, sử dụng, và chức năng. Barnett (1942) sau đó cho rằng những đặc tính này thay đổi không phụ thuộc nhau như sự thay đổi của các thành tố văn hóa. Do đó trong khuôn khổ của Linton đưa ra sôi nổi hơn. Như những gì sẽ được xem xét bên dưới những chuyên gia, những điều lập dị, và cụ thể là sự thay thế sau đó hình thành nên nhận thức như là dịp thay đổi văn hóa. Đặc tính về ý nghĩa và việc sử dụng ( như là sự đối nghịch với hình thức và chức năng) báo hiệu cho sự phát triển biểu tượng cụ thể trong nhân loại học về văn hóa ( điển hình là công trình nghiên cứu của Geertz, ví dụ, 1973). Như một phần nổ lực của ông ấy để tạo ra những lý thuyết về sự năng động của văn hóa, Herskovits (1964, pp.152-158) phân loại những nghiên cứu về thay đổi văn hóa thành một trong hai dạng: thay đổi từ bên trong và thay đổi từ bên ngoài. Do đó, chúng tôi đã tìm thấy nguồn thay đổi đóng góp đến sự đổi mới, sự khám phá, và những điều phát minh (“ thay đổi bên trong” hoặc nguồn gốc của sự độc lập), hoặc sự phổ biến và văn hóa vay mượn (“ thay đổi bên ngoài”). Herskovits cho rằng những bằng chứng về nhân loại học hỗ trợ cho sự thay đổi bên ngoài có sẵn nhiều hơn những bằng chứng hỗ trợ cho nguồn gốc của sự độc lập bởi vì mối quan tâm của những nhà nhân loại vào thời điểm này. Một trong những ảnh hưởng nhất về điều này là Bronislow Malinowski, mặc dù khi chúng 9 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ta sẽ xem bên dưới có liên hệ với công trình của Weber’s, phần lớn trong số những gì mà Malinowski nói về sự năng động của sự thay đổi từ bên ngoài xuất hiện để khái quát cho những điều thay đổi từ bên trong. Malinowski là người dẫn đầu trong những nghiên cứu về quá trình của sự phổ biến khi chúng bộc lộ qua sự tiếp xúc và thay đổi về văn hóa. Những nổ lực của ông để mô tả và giải thích cho những gì xảy ra với văn hóa cổ xưa khi chúng được xoay về với hiện tại được dẫn chứng trong cuốn sách về sự năng động của sự thay đổi văn hóa vào năm 1945, trong đó ông ta viết về s ự phổ biến của văn hóa Châu Âu đến Châu Phi. Trong quyển sách này, Malinowski (1945) diễn tả mối quan hệ văn hóa khi nó xảy ra đầu tiên từ sự ra đời của hai nền văn hóa được đề cập đến và cho rằng sự thay đổi là kết quả của hai tác động của những điều được lập ra trên cái khác. Malinows ki (1945, p.71) giải thích: “ sự thật cơ bản của sự thay đổi văn hóa xoay quanh sự thật về tương đương với sự ra đời của hai nền văn hóa làm thỏa mãn những nhu cầu giống nhau theo những cách khác nhau và với những kỹ thuật khác nhau; nhưng trong quá trình này họ phải sử dụng những con người giống nhau và những nguồn lực tự nhiên: đất, vốn, nhân lực, tổ chức chính trị, thúc đẩy sự mô phỏng của con người, và cũng như những cảm xúc, giá trị, lòng trung thành được tiêu chuẩn hóa một cách cụ thể với từng nền văn hóa”. Malinowski sau đó đã phân tích những tác động qua lại của sự tương đương của việc lập ra nền văn hóa Châu Âu và Châu Phi, chẳng hạn chính quyền Châu Âu và quyền lực của những bộ lạc bản xứ, những xí nghiệp phương tây và lực lượng lao động Châu Phi, và xã hội của những nhóm người truyền giáo và sự tín ngưỡng của Châu Phi. Mục đích của chúng tôi trong chương này, điểm quan trọng không phải tập trung của Malinowski vào sự lập ra như là phương tiện truyền đạt những trao đổi về văn hóa, mà là những mô tả của ông về quá trình trao đổi của chính nó. Giao tiếp và thay đổi về văn hóa của Malinowski không chỉ là sự thống nhất đơn giản hoặc là sự pha trộn lẫn nhau giữa hai nền văn hóa thay vì thống nhất, Malinows ki 10 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC (1945, p.26) đưa ra tính năng động của sự bổ sung phức tạp nơi mà “hai điều này tác động lẫn nhau” và bằng cách ấy tạo ra “ hiện tượng của sự thay đổi tự trị là kết quả sự phản ứng của hai nền văn hóa.” Ông mô tả sự phổ biến như là sự phụ thuộc với nền văn hóa ban đầu, nhưng không phải là tiền lệ giữa chúng. Kết quả, ông cho rằng , là “ tính chân thực của nền văn hóa mới” phải được hiểu, không liên quan đến nền văn hóa mẹ đẻ, nhưng như là một quá trình “ chúng tự kiểm soát” (Malinowski,1945, p.80). (Malinowski,1945, p.52) cũng thừa nhận sự ổn định như là sự đối lập với những thay đổi của văn hóa, ghi chú, “ trong khi dường như dễ thay đổi một thói quen ở mọi nơi hoặc là biến đổi một cách thức mang tính kỹ thuật, một sự thay đổi chi tiết như thế thường làm rối sự lập ra mà không có sự sửa đổi nó, bởi vì… niềm tin, ý kiến, và thực tế được gắn chặt vào một hệ thống lớn hơn.” Theo Malinows ki, ảnh hưởng của sự ổn định của hệ thống lớn hơn cái mà s ự lập ra ( như niềm tin, ý kiến, và thực tế) được gắn chặt những giới hạn khả năng cụ thể của hai nền văn hóa. Giới hạn này theo Malinowski, dẫn đến chỉ có ba kết quả có thể của sự giao tiếp về văn hóa: xung đột, hợp tác, hoặc sự thỏa hiệp. Trong mối liên hệ với sự thay thế của xung đột, hợp tác, và thỏa hiệp mà Malinows ki trở nên giáo điều và mang tính chính trị khi quan tâm thận trọng đến thay đổi văn hóa. Ý niệm của ông về những điều đưa ra có tính chọn lọc diễn tả những bằng chứng rõ ràng mà ông ta hiểu về vai trò của sự chi phối trong những thay đổi về văn hóa mà ông quan sát ở Châu Phi (Malinowski,1945, p.58): “ nếu quyền lực, sự giàu có, và những tiện nghi xã hội được đưa ra, thay đổi về văn hóa là một quá trình dễ so sánh và bằng phẳng. Sự vắng mặt của những nhân tố này – những điều chọn lọc được đưa ra của chúng tôi- tạo ra sự thay đổi văn hóa như một quá trình phức tạp và khó khăn. Những ảnh hưởng thực sự cho sự đồng hóa như thế được tìm thấy trong những lợi thế do chúng tôi đưa ra đối với việc thừa nhận nền văn hóa…. những điều chọn lọc được đưa ra ảnh hưởng lên quá trình thay đổi”, trong đoạn này Malinowski làm sáng tỏ sự thay đổi về văn hóa xảy ra trong quá trình xâm nhập vào nền văn hóa khác như là sự chi phối vào 11 SỰ NĂNG ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ
Luận văn liên quan