Tiểu luận Thúc đẩy sự thay đổi tổ chức

TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức Tiểu luận THÚC ĐẨY SỰ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 1 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ THAY ĐỔI TỔ CHỨC 1.1 Khái niệm sự thay đổi tổ chức Sự thay đổi trong doanh nghiệp ở đây được hiểu là t ất cả mọi quá trình cải tổ một cách chủ động nhằm mục đích tạo sức cạnh tranh lớn hơn cho doanh nghiệp, từ việc áp dụng công nghệ mới, những bước dịch chuyển có tính chất chiến lược, tổ chức lại dây chuy ền sản xuất, liên kết hoặc hợp nhất với doanh nghiệp khác, tái cơ cấu các bộ phận kinh doanh, đến nỗ lực tối ưu hóa phong cách văn hóa tập đoàn… Sẽ thật sai lầm nếu duy trì những tư tưởng bảo thủ chống lại sự thay đổi, bởi điều đó đồng nghĩa với việc công ty bạn đang từng bước dấn sâu vào con đường dẫn tới sự sụp đổ. Trọng tâm của mỗi cuộc cải tổ chính là sự thay đổi trong nguyên tắc, đời sống, công việc hàng ngày và đem lại những bước phát triển mới cho một tổ chức. Tuy nhiên, để những thay đổi tích cực ấy thực hiện được, thì đó lại là cả một quá trình gian nan đặt lên vai những nhà quản lý. Sứ mệnh của họ là phải nắm bắt được sự thay đổi và điều chỉnh nó theo hướng có lợi cho tổ chức. Chỉ khi đó họ mới có thể đưa tổ chức của mình đạt tới đỉnh cao của sự phát triển. 1.2 Các thành phần, đối tượng của sự thay đổi Sự thay đổi trong doanh nghiệp thể hiện dưới nhiều hình thức đa dạng nhưng chung quy lại có bốn đối tượng chính mà sự thay đổi tổ chức thường hướng đến. Cụ thể như sau: 1.2.1 Thay đổi về cấu trúc, cơ cấu của tổ chức: Với các chương trình thay đổi cơ cấu, công ty được xem như một nhóm các bộ phận chức năng - theo mô hình "một cỗ máy". Trong suốt quá trình thay đổi này, với sự hỗ trợ của các chuyên viên tư vấn, ban quản lý cấp cao cố gắng định hình lại những bộ phận này nhằm đạt được hiệu suất tổng thể cao hơn. Thay đổi về cấu trúc có thể được hình dung như sau:  Xác định lại công việc và nhóm các công việc lại. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 2 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức  Phân công công việc cho các nhóm quản lý..  Ủy quyền, phân công trách nhiệm, quyền hạn cho các nhóm.  Cuối cùng, tổ chức xác định mối quan hệ giữa các nhóm và chính thức hóa chúng. Các hoạt động sáp nhập, mua lại, hợp nhất, bán lại các bộ phận đang hoạt động, thay đổi về các quy trình hoạt động trong công ty … đều là những ví dụ về thay đổi cơ cấu. 1.2.2 Thay đổi công nghệ: Các chương trình thay đổi về công nghệ của tổ chức thường đem lại hiệu quả cao trong việc gia tăng khả năng cạnh tranh của tổ chức. Ví dụ như việc tự động hóa, máy tính hóa trong các nhà máy, công sở sẽ giúp thời gian xử lý nhanh hơn, hiệu suất cao hơn, cắt giảm chi phí, giảm giá thành … Tuy nhiên, sự thay đổi về công nghệ thưởng đòi hỏi nguồn nhân lực và chi phí đầu tư cao. 1.2.3 Thay đổi nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng trong một tổ chức vì thông qua quá trình thay đổi con người doanh nghiệp sẽ đạt tới các mục t iêu. Thay đổi nguồn nhân lực thường dưới hình thức tuyển dụng, đào tạo, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động. 1.2.4 Thay đổi văn hóa: Trong các nhân tố tác động vào hoạt động kinh doanh, ít có y ếu tố nào có được sức ảnh hưởng to lớn đến năng suất lao động, quy trình làm việc và lợi nhuận như yếu tố văn hoá. Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp lại là một yếu tố có khuynh hướng “chống lại sự thay đổi” nên thay đổi văn hóa của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết các doanh nghiệp. Tất cả các thành phần, đối tượng trên có mối quan hệ tương quan với nhau, thay đổi một thành phần sẽ tạo nên áp lực cho các thành phần khác cho đến khi chúng được điều chỉnh một cách phù hợp. Tuy nhiên, mức độ tác động lẫn nhau còn phù thuộc vào mức độ thay đổi. Thay đổi nhỏ có thể chỉ liên quan đến một thành phần duy nhất và ngược lại thay đổi lớn có thể liên quan đến cả bốn thành phần. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 3 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức Nhìn chung, sự thay đổi của một tổ chức thường là sự thay đổi về bốn thành phần trên. Tuy nhiên, để xác định thành phần nào cần thay đổi và mức độ bao nhiêu, cũng như làm gì để thay đổi thành phần đó là cả một quá trình phân tích, chuẩn bị kỹ lưỡng. 1.3 Thay đổi tổ chức là sự tất yếu. Thế kỷ 21- thời đại của sự thay đổi, việc bùng nổ công nghệ thông tin (CNTT) và viễn thông, môi trường kinh doanh, kinh tế thay đổi nhanh chóng, cạnh tranh mỗi ngày một gia tăng… Thế giới thay đổi chóng mặt. Nếu ta đi chậm thì đồng nghĩa với đang đứng im và nếu ta đứng im thì có nghĩa là thụt lùi. Môi trường luôn đặt những thách thức trước mặt ta. Cách duy nhất chúng ta có thể làm đó là thích ứng với cuộc sống. Có nghĩa là chúng ta phải thay đổi để tồn tại. Những yếu tố thúc đẩy quá trình thay đổi thường là: những yếu tố thuộc môi trường xung quanh như sự phát triển của khoa học, sự vận động không ngừng của cuộc cạnh tranh, sự thay đổi của các qui định, qui chế do nhà nước và chính quyền ban hành, sự thay đổi trong nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Sự thay đổi đã trở thành một vấn đề cực kỳ quan trong trong điều kiện ngày nay vì những sức ép nảy sinh liên tục và không có khả năng dự báo trước. Với sự thay đổi hiển nhiên như vậy, tổ chức muốn tồn tại thì buộc tổ chức cũng phải không ngừng thay đổi theo chiều hướng tốt để phù hợp với môi trường, đáp ứng tốt nhu cầu thị trường, sánh ngang bằng hoặc hơn đối thủ cạnh tranh, nắm bắt công nghệ tiên tiến nhất nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh.Thay đổi để phát triển, để theo kịp đà tiến bộ của xã hội, của khoa học, của công nghệ nhằm tồn tại và phát triển trong môi trường kinh doanh, trong xã hội.  Thị trường từ độc quyền nay đã chuyển sang cạnh tranh hoàn toàn: Môi trường cạnh tranh ngày càng khắt nghiệt hơn, buộc các công ty phải không ngừng thay đổi mình để tồn tại trong thị trường cạnh tranh này. Bên cạnh đó, các công ty đa quốc gia, công ty nước ngoài đã thâm nhập vào thị trường Việt Nam, họ có nguồn lực rất mạnh vì thế khả năng cạnh tranh của họ rất cao. Vì vậy công ty Việt N am cần phải thay đổi để tăng khả năng cạnh tranh. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 4 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức  Lực lượng lao động thay đổi : Lao động trí thức, kỹ thuật cao này càng nhiều, lao động này càng được đào tạo bài bản hơn để thay cho lao động phổ thông, trình độ thấp. Vì vậy tổ chức cũng luôn sẵn sàng thay đổi để đón nhận nhân sự mới vào những vị trí chủ chốt, quan trọng, trọng nhân tài để đổi mới tổ chức, nâng cao năng lực cạnh tranh và đáp ứng nhu cầu thị trường.  Tình hình chính trị trong nước và thế giới thay đổi: Đây là nguyên nhân dẫn đến các chính sách thay đổi (Từ vĩ mô đến vi mô), luật lệ, nguyên tắc thay đổi. Buộc các tổ chức phải thay đổi để thích ứng, phù hợp với tình hình.  Công nghệ thay đổi theo sự phát triển vượt bậc của khoa học: Sự thay đổi này là cuộc cách mạng làm thay đổi nhiều mặt: sản phẩm được sản xuất hàng loạt và đa dạng, nên giá cạnh tranh hơn, chất lượng cao hơn, sản lượng nhiều hơn, điều này buộc các tổ chức phải thay đổi nhằm nắm bắt được công nghệ mới, khoa học mới nhằm theo kịp sự tiến bộ của xã hội, đáp ứng nhu cầu thị trường trong thời đại mới.  Xu hướng xã hội thay đổi: Xã hội ngày càng phát triển, lớp già qua đi, lớp trẻ lớn lên, khoa học phát triển, con người ngày càng “giàu” hơn, “khôn” hơn làm cho xu hướng xã hội tiêu dùng thay đổi mạnh. Các tổ chức phải thay đổi để theo kịp sự tiến bộ, nhu cầu của xã hội  Mạng lưới thông tin ngày càng tốt hơn: Thông tin trong xã hội nhanh hơn, tổ chức nào nắm bắt thông tin tốt hơn, nhanh hơn là làm chủ thị trường. Vì vậy tổ chức phải thay đổi để nắm bắt được nhiều thông tin hơn, nhanh hơn, chính xác hơn.  Mạng lưới giao thông càng càng tốt hơn, hiện đại hơn: Điều này cũng thúc đẩy mạnh mẽ cho việc lưu thông hàng hóa, dịch vụ. Buộc tổ chức phải tận dụng tối đa tốc độ phát triển của mạng lưới giao thông để đáp ứng nhanh hơn, tốt hơn nhu cầu khách hàng. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 5 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức  Thay đổi sản phẩm: Đó là việc đưa ra các sản phẩm, dịch vụ mới để mở rộng thị trường hoặc thay thế các sản phẩm, dịch vụ cũ. Thay đổi này không phải xuất phát từ yêu cầu của kỹ thuật công nghệ mà trái lại xuất phát từ đòi hỏi của thị trường.  Thay đổi về văn hóa: Bao gồm những thay đổi về thái độ, các chuẩn mực trong đối xử, các giá trị chung có liên quan đến hành vi của con người trong một tổ chức.  Đối thủ cạnh tranh: Thay đổi về cung cách phục vụ, chiến lược sản phẩm, giá cả, công nghệ sản xuất, môi trường làm việc, đãi ngộ, chính sách đối với nhân viên.  Tính toàn cầu hóa : Hợp nhất kinh tế quốc tế, ít thuế quan hơn (GATT), tiền tệ được liên kết thông qua tỉ giá hối đoái luân chuyển, thêm lưu lượng vốn toàn cầu.  Gia nhập WTO: Tổ chức phải thay đổi mạnh mẽ hơn để đáp ứng tốt hơn nhu cầu thị trường, năng lực cạnh tranh tốt hơn, ... Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 6 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức CHƯƠNG 2: MỘT SỐ TRỞ NGẠI CỦA THAY ĐỔI TỔ CHỨC VÀ B IỆN PHÁP HẠN CHẾ. Không thay đổi thì không cạnh tranh và tồn tại được. Tuy nhiên, có nhiềukhi việc thay đổi trong nhiều doanh nghiệp không hề “thuận buồm xuôi gió” chút nào. Thậm chí có doanh nghiệp còn gặp rất nhiều trở ngại 2.1 Một số trở ngại của sự thay đổi tổ chức. 2.1.1 Sự cản trở từ những cá nhân trong tổ chức Sự hiểu lầm và thiếu tin tưởng: Mọi người thường chống lại thay đổi khi họ không hiểu nó. Đồng thời, mức độ tin cậy thấp giữa các nhà quản lý và nhân viên, phổ biến ở nhiều tổ chức làm tăng khả năng hiểu lầm, chúng ta cũng có thể nhìn thấy trong thực tế làm việc. Nhân viên mất lòng tin nơi quản lý dẫn đến sự kháng sự đối với nhưng thay đổi được quản lý đưa ra. Đe dọa đối với quyền lực và sự ảnh hưởng: Quá trình thay đổi động chạm tới quyền lợi của một số người khiến các suy nghĩ tiêu cực dần chuyển thành phản kháng mang tính chất bảo vệ. Cường độ phản kháng mạnh dần lên chuy ển thành những phản kháng chủ động khiến nhà quản lý vỡ mộng và trì hoãn quyết định thay đổi. Khi nghe nói về những thay đổi, mọi người thường muốn biết những gì sẽ ảnh hưởng đến họ từ sự thay đổi trên. Nếu ai đó nhìn thấy sự bất lợi thì họ sẽ nỗ lực kháng cự lại sự thay đổi và mức độ kháng cự tùy thuộc vào việc cảm nhận quyền lợi của họ bị ảnh hưởng như thế nào. Lo sợ về những điều không biết: về cơ bản mọi người sợ những gì mà họ chưa được biết và họ sẽ phản ứng lại với những gì chưa chắc chắn. Nhiều người tin rằng họ không có kỹ năng để thực hiện các trách nhiệm mới, họ chống lại thay đổi khi họ sợ họ sẽ không thể học các kỹ năng mới và những hành vi kéo theo. 2.1.2 Sự cản trở từ bản thân tổ chức Cấu trúc tổ chức: Cấu trúc tổ chức là việc phân chia trách nhiệm, sắp xếp công việc của các bộ phận và mối quan hệ quyền hạn giữa các bộ phận trong tổ Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 7 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức chức, thường dưới dạng sơ đồ tổ chức. Có những chiến lược được doanh nghiệp đề ra rất đúng nhưng khi triển khai thực hiện, kết quả đạt được không như mong đợi. M ột trong những nguyên nhân chính là cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp đã không đóng đúng vai trò của mình. Nó không phù hợp với qui mô thật sự của doanh nghiệp, không tương thích với công nghệ mà doanh nghiệp đang sử dụng, không tạo điều kiện để doanh nghiệp phản ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường bên ngoài, không thể hiện sự kết hợp hài hoà giữa các bộ phận, không chỉ ra được trách nhiệm, nhiệm vụ của từng cá nhân, từng bộ phận. Mọi quyết định được đưa ra trong xử lý công việc đều dựa trên quyền hạn hơn năng lực thật sự của từng cá nhân và bộ phận. Văn hóa tổ chức: Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố có khuynh hướng “chống lại sự thay đổi” nên thay đổi văn hóa của tổ chức là một trong những thách thức lớn nhất đối với hầu hết các doanhnghiệp. Điều đó xuất phát từ những nguyên nhân sau: - Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp cũng giống như những thói quen được hình thành trong nhiều năm, từ sự tương tác qua lại giữa các thành viên nên khó thay đổi. - Thứ hai, văn hóa doanh nghiệp chịu ảnh hưởng từ chính những người sáng lập doanh nghiệp. Các giám đốc doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng những người cũng có phong cách giống họ, nên văn hóa đã được định hình của doanh nghiệp sẽ được các nhân viên mới góp phần củng cố và phát triển. - Thứ ba, các thành viên trong một tổ chức thường cảm thấy thoải mái với văn hóa hiện tại và thông thường chỉ khi có một sự kiện quan trọng tác động, chẳng hạn như: doanh nghiệp sắp bị phá sản, bị mất hàng loạt khách hàng và doanh thu giảm sút mạnh thì mới có cơ hội thay đổi văn hóa doanh nghiệp. Sự giới hạn của những nguồn lực: nguồn lực của tổ chức bao gồm nhân lực, tài chính, công nghệ… trong đó con người là nguồn lực quan trọng nhất. Sự thiếu quan tâm hay thiếu hiểu biết về việc phát triển nguồn nhân lực có thể sẽ làm tốn kém cả thời gian và tiền bạc trong suốt thời gian diễn ra sự thay đổi. 2.2 Biện pháp hạn chế những trở ngại. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 8 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức Thay đổi là cả một quá trình dài và người lãnh đạo phải quản lý được những trở ngại ngay từ khi mới xuất hiện. Sẽ là không khôn ngoan khi nhà quản lý nghĩ rằng có thể loại bỏ hoàn toàn những trở ngại trong việc thay đổi, việc thay đổi sẽ thành công hơn nếu như cố gắng "tối thiểu hóa" lại những trở ngại đó. Sau đây là một số giải pháp mà nhà lãnh đạo có thể giảm thiểu trở ngại thay đổi: 2.2.1 Giảm thiểu cản trở từ những cá nhân trong tổ chức: Đối với sự hiểu lầm và thiếu tin tưởng Nếu nhà lãnh đạo muốn nhân viên của mình theo mình suốt hành trình, họ luôn phải là người đi đầu, làm gương. Những lời nói, việc làm của họ phải ăn khớp với nhau để tạo niềm tin cho nhân viên, đồng nghiệp. Đồng thời tập hợp các số liệu báo cáo kinh doanh và doanh số của doanh nghiệp, so sánh với mục tiêu đề ra và sự kinh doanh của các công ty đối thủ, tạo điều kiện để nhân viên phản ánh những than phiền của khách hàng về quy trình, cách thức phục vụ... rồi chia sẻ với tất cả các nhân viên những cách thức bạn có thể làm, để thức tỉnh nhân viên của bạn rằng nếu không thay đổi, doanh nghiệp sẽ không tồn tại và cạnh tranh được. Đây cũng là cách mà bạn tạo điều kiện cho nhân viên tham gia, đóng góp vào kế hoạch thay đổi của bạn sau này. Kurt Lewin - người “khổng lồ” trong lĩnh vực quản lý thay đổi - gọi đây là bước “rã đông” như ta vẫn làm khi lấy thức ăn ra khỏi ngăn đá. Tạo cho nhân viên thấy được sự cấp thiết cần thay đổi cũng là cách làm cho họ đặt việc thay đổi là ưu tiên hàng đầu trong các công việc của họ đang làm. Đối với sợ đe dọa đối với quyền lực và sự ảnh hưởng Ai cũng vì quyền lợi của mình và để họ thực sự nỗ lực, nhà quản lý phải đưa ra được lợi ích thuyết phục đối với những người cùng tham gia. Lợi ích ở đây phải theo cách nhìn của nhân viên chứ không chỉ đơn thuần theo cách nhìn của nhà quản lý. Lợi ích có thể bằng tiền hay nhiều khi không phải bằng tiền, nó giúp tạo động lực cho những người thực hiện thay đổi. Quá trình thay đổi sẽ bị kéo dài và có thể bị cả nguy cơ đi chệch hướng nếu người chủ doanh nghiệp không biết “tiếp thêm năng lượng” cho nhân viên của mình. Những lời khen ngợi, công nhận, những phần thưởng, cơ hội xét duyệt thăng cấp, tăng lương... là các công cụ hữu hiệu tạo động lực cho nhân viên bạn tiếp tục thay đổi. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 9 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức Đối với việc nhân viên lo sợ về những điều không biết: truyền đạt các kiến thức về sự thay đổi cho mọi thành viên, đặt nhân viên vào những ví trí thích hợp với khả năng của họ là một khâu quan trọng trong thời kỳ quá độ nhằm đảm bảo rằng chính đội ngũ nhân viên sẽ là những người góp phần vào thành công chung của công ty 2.2.2 Giảm thiểu cản trở từ bản thân tổ chức  Việc tái cấu trúc hệ thống quản lý không phải là một việc phù phiếm có thể làm chỉ để thoả mãn những bức xúc nhất thời, hay làm đẹp cho hình ảnh của cá nhân, của doanh nghiệp. Nó là một sự nghiệp có ảnh hưởng sâu sắc đến hiện tại và tương lai của cả một doanh nghiệp và cá nhân những nhà quản lý, đặc biệt là lãnh đạo cao nhất của nó. Việc tái cấu trúc chỉ có thể thành công nếu nó bao gồm được cả sự thay đổi của bản thân người có quy ền lực và trách nhiệm cao nhất của doanh nghiệp. Chính khả năng thay đổi của người này sẽ quyết định giới hạn về khả năng thay đổi của doanh nghiệp.  Văn hóa doanh nghiệp: Các doanh nghiệp có thể thực hiện thay đổi văn hóa bằng nhiều cách khác nhau. Doanh nghiệp phải tìm ra cách thay đổi phù hợp nhất với mình để đạt được hiệu quả cao nhất. - Thay đổi bằng tinh thần tự nguyện: Nhà lãnh đạo không áp đặt những giá trị văn hóa mới cho doanh nghiệp, mà bằng các cách khác nhau khơi dậy tinh thần tự nguyện thay đổi của mỗi thành viên trong doanh nghiệp. Bản thân các thành viên phải thấy được, muốn tốt hơn thì phải thay đổi và họ thực sự mong muốn thay đổi. Lãnh đạo có thể lấy ý kiến từ nhân viên và từ đó đề xuất những thay đổi, hoặc đưa ra những thay đổi để mọi thành viên đóng góp ý kiến. - Thay đổi bằng cách phổ biến gương điển hình: Nhà lãnh đạo phải xem xét văn hóa doanh nghiệp mình có điểm gì yếu, điểm gì mạnh, cần bổ sung những yếu tố nào hoặc cần thay đổi như thế nào. Từ đó nhà lãnh đạo lựa chọn những cá nhân điển hình, phù hợp với sự thay đổi và đưa họ lên vị trí quản lý cao hơn, để tạo ảnh hưởng tới những người khác trong doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo cũng có thể chọn ra bộ phận tiêu biểu của doanh nghiệp và đưa các thành viên trong bộ phận đó vào các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp. Qua những cá nhân này, yếu tố văn hóa của bộ phận tiêu biểu đó sẽ lan ra cả doanh nghiệp. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 10 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức - Thay đổi bằng cách phát triển doanh nghiệp: Trong quá trình phát triển doanh nghiệp, nhà lãnh đạo luôn cố gắng thay đổi các yếu tố văn hóa cho ngày càng phù hợp với doanh nghiệp. Đây là cách thay đổi diễn ra lâu dài, nhưng hiệu quả, không gây nên xáo trộn lớn. - Thay đổi bằng cách thay đổi các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp: Những người ở vị trí lãnh đạo, quản lý có ảnh hưởng lớn tới doanh nghiệp. Có thể thay đổi văn hóa bằng cách đưa người bên ngoài vào nắm giữ những vị trí đó và tạo điều kiện để họ thay đổi cách làm việc, cách quản lý, lãnh đạo cũ. Cách quản lý, lãnh đạo mới sẽ dần dần làm thay đổi các yếu tố văn hóa trước kia của doanh nghiệp. - Thay đổi bằng cách áp dụng công nghệ mới: Càng ngày khoa học công nghệ càng phát triển và điều này cho phép các doanh nghiệp thay đổi nhiều yếu tố trong đó có yếu tố văn hóa. Khi áp dụng công nghệ mới, bản thân mỗi nhà lãnh đạo, nhà quản lý phải tự đổi mới cách quản lý của mình và mỗi nhân viên phải tự đổi mới cách làm việc của chính mình.  Đối với sự giới hạn của những nguồn lực: Phát triển con người nên được coi là mục tiêu hàng đầu của các công ty. Việc phát triển đội ngũ nhân viên hiện tại trong suốt thời gian chuyển tiếp còn giữ vai trò thiết thực hơn, vì nó sẽ ảnh hưởng lâu dài đến tương lai và lợi ích của công ty. Các nhà lãnh đạo của chương trình cải cách cần có đủ năng lực và quyền hành để tạo ra môi trường và cơ hội cho nhân viên thể hiện chính mình, đồng thời khuyến khích mọi người tự thân phát triển. Nhóm 1 – K20 Đêm 6 Trang 11 TS: Nguyễn Thanh Hội Thúc đẩy sự Thay đổi tổ chức CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC ĐỐI VỚI SỰ THAY ĐỔI TỔ CHỨC Một trong những thử thách nhất trong trách nhiệm của lãnh đạo là định hướng và dẫn dắt công ty và đội ngũ vượt qua những thay đổi. Môi trường làm việc ngày nay luôn tha