Tiểu luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT

Tiểu luận Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT LỜI MỞ ĐẦU Trong thời kì công nghiệp hóa - hiện đại hóa như ngày nay, khi các công ty không ngừng mở rộng quy mô, các doanh nghiệp nước ngoài cùng nhảy vào thị trường Việt Nam, nhu cầu về nguồn nhân sự chất lượng cao ngày càng lớn, trong khi đó hiện tượng chảy máu chất xám càng làm cho thị trường lao động trong nước trở nên nan giải. “Làm sao để tuyển được người giỏi? làm sao để họ đóng góp được nhiều nhất cho công ty?..” Những câu hỏi này luôn là động lực để các bộ phận nhân sự công ty cố gắng tìm câu trả lời. Cho nên nhóm chúng em đã chọn đề tài “ Quản lý nhân sự” để trả lời cho những câu hỏi trên. Trong số các tập đoàn Việt Nam, chúng em chọn “ Quản lý nhân sự” tại Tập đoàn FPT. Vì Tập đoàn FPT luôn được đánh giá là một trong những tập đoàn hàng đầu với mức tăng trưởng doanh thu tháng năm khá ổn định và mức tăng trưởng nhân sự cũng tương đối lớn, xuất phát từ vốn văn hóa thân thiện, mang những nét bản sắc riêng. Luôn được đánh giá là “nơi hội tụ tài năng”, FPT tuyển dụng thành công hàng trăm nhân viên giỏi mỗi năm. Tuy nhiên, cùng với những thành công đó, tập đoàn FPT cũng gặp một số vấn đề nhất định trong vấn đề tuyển chọn nhân sự, đây cũng chính là vấn đề chung nhất, xảy ra thường xuyên tại các doanh nghiệp Việt Nam. Để làm rõ vấn đề này chúng em đã trình bày cụ thể ở 3 chương: Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự tại Tập đoàn FPT CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp: 1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng nhân sự: Định nghĩa Quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định , tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức. Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Cơ quan tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ quan nhà nước, một bệnh viện,.......Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp. Như vậy, quản trị nhân sự gắn liền với một tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có phòng hay bộ phận quản trị, và nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện khắp các phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đều có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nhân sự - nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó bất cứ cấp quản trị nào – từ tổng giám đốc tớ giám đốc phân xưởng cũng phải biết quản trị nhân sự. - Tuyển mộ: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển. - Tuyển chọn: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu cầu của công việc. - Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự gồm 2 khâu cơ bản, đó là tìm kiếm và lựa chọn nhân sự. Tuyển dụng nhân sự cần khoa học bài bản và cũng là một nghệ thuật. Mục đích cuối cùng của tuyển dụng nhân sự là tuyển dụng được đúng người, đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là hoạt động mang tính thường xuyên. Tuyển dụng nhân sự là trách nhiệm của tất cả các nhà quản trị trong doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân sự là tiền đề cho công tác bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển nhân sự. 1.1.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào đều là sử dụng hiệu quả nhất nguồn nhân lực của mình để đạt được nhiều thành quả nhất có thể được. Trong giai đoạn trở lại đây, con người luôn được coi là nhân tố quan trọng, là một nguồn lực có tiềm năng khai thác rất lớn. Thông qua hệ thống “quản trị nhân lực”, các nhà lãnh đạo của tổ chức có thể xây dựng được những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao động có thể phát triển không ngừng chính bản thân họ, đồng thời góp sức đóng góp cho mục tiêu của tổ chức. - Đối với doanh nghiệp: Bổ sung nguồn nhân sự phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.r Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tuyển dụng được nhân sự tốt cho phép hoàn thành được kế hoạch kinh doanh đã định. Giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí và sử dụng hiệu quả các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Tạo tiền đề cho công tác bố trí, đào tạo và phát triển nhân sự. - Đối với người lao động: Người lao động hiểu rõ hơn và được định hướng bởi: triết lý, quan điểm của nhà quản trị, mục tiêu doanh nghiệp. Tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp. - Đối với xã hội: Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập. Giảm các tệ nạn xã hội. Sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích. 1.2. Hoạt động tuyển chọn nhân sự 1.2.1 Tiến trình tuyển chon nhân sự Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Bước 1: hoạch định nhân sự Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạo. Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực, trước tiên nhà quản trị có thể ìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp thông thường: Giờ phụ trôi: giải pháp này mặc dù tốn kém thêm tài khoản chi phí ngoài giờ, nhưng công ty không phải thuê thêm lao đông (và giải quyết cả những vấn đề đãi ngộ cho họ). Tuy nhiên, việc tiến hành cho nhân viên làm thêm giờ liên tục sẽ khiến tinh thần và sức lực của nhân viên bị suy giảm, nhân viên sẽ thiếu nhiệt tình khi quay lại công việc ở mức độ bình thường. Hợp đồng gia công: các công ty có thể thuê một công ty thứ ba thực hiện sản xuất những sảm phẩm phụ cho mình, giải pháp này đem lại lợi ích cho cả hai bên công ty gia công và nhận gia công. Mướn nhân viên của hãng khác: Các công ty có thể mướn một lực lương lao động nhàn rỗi nhất định từ nhau, trong những khoảng thời gia công việc bận rộn. Người lao động đó sẽ hưởng chính sách đãi ngộ của công ty cũ, tuy nhiên giải pháp này dẫn đến việc nhân viên không có sự nhiệt tình và phù hợp trong môi trường làm việc mới. Nhân viên tạm thời: công ty thuê tuyển nhân công tạm thời sử dụng trong các giai đoạn biến thiên theo mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên. Bước 2: tiến hành tuyển mộ Nếu các giải pháp khác không đáp ứng được, lúc đó tiến trình tuyển mộ mới bắt đầu hoạt động. Thông thường tiến hành tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiều này mô tả rõ các chi tiết khác nhau, bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận, ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc....với loại thông tin này, giám đốc hay trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả chi tiết chuẩn công việc để xác định xem công nhân sắp được tuyển mộ này đã xác định xem trong công ty hiện nay có nhân viên hội đủ các tiêu chuẩn đó không hay phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác nhau như các trường đại học, cao đẳng và các công ty khác... Vì việc tuyển mộ rất tốn kém, nên cấp quản trị cần phải đảm bảo rằng họ đnag sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm những ứng viên cho công việc qua nhiều phương thức khác nhau, kể cả internet. Phương thức được sử dụng cần phải phản ánh được thị trường lao động rộng lớn dễ dàng hơn là tại một thị trường lớn sẽ có nhiều lao động hơn. Dĩ nhiên, điều khái quát này cần được cụ thể hóa bằng việc xét đến tỷ lệ thất nghiệp, tiền lương, các kỹ năng cần thiết và những nhân tố khác. Nhưng ở những thị trường lao động lớn, việc tuyển dụng có thể thông qua báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đại học hoặc nhờ vào sự giới thiệu của các nhân viên đã làm cho doanh nghiệp. Loại hình và vị trí của công việc sẽ ảnh hưởng đến phương pháp tuyển dụng. Công việc đòi hỏi những kỹ năng càng cao hoặc vị trí trong tổ chức càng cao thì quá trình tuyển dụng cần mở rộng hơn trong phạm vi khu vực và cả nước. Phạm vi tuyển dụng và những nỗ lực dành cho việc tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi quy mô của doanh nghiệp. Nhìn chung, doanh nghiệp càng lớn thì càng dễ tuyển nhân viên. Những doanh nghiệp lớn có nhiều ứng viên nộ bộ để lựa chọn vào những vị trí khác cao hơn. Những doanh nghiệp lớn cũng được biết đến nhiều hơn và thường là uy tín hơn. Ngoài ra, những công ty lớn được cho là sẽ tạo ra nhiều cơ hội thăng tiến hơn cũng như có nhiều tránh nhiệm hơn. 1.2.2. Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp. Tuyển dụng là một quá trình từ tuyển mộ, nghiên cứu và tuyển chọn nhân viên cho một vị trí hoặc một công việc trong một tổ chức. Tuyển dụng là một trong số những hoạt động đầu tiên của quản trị nhân sự. Việc thường xuyên đánh giá nhân sự, tìm kiếm và bổ sung những nguồn nhân sự mới giúp doanh nghiệp luôn có đủ khả năng để thực hiện những chiến lược ngắn và dài hạn của mình. Nếu không có hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ không bổ sung được đội ngũ nhân viên, và như vậy các hoạt động đào tạo, đãi ngộ....trở nên vô nghĩa. * Nguồn tuyển dụng bên trong: - Nguồn bên trong được giới hạn ở những người lao động đang làm việc bên trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. + Ưu điểm: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện có. Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người lao động và tạo ra sự thi đua tích cực giữa người lao động với nhau. Nhân viên có khả năng hội nhập nhanh, có lòng trung thành, thái độ làm việc, có tinh thần trách nhiệm trong công việc. Chi phí tuyển dụng nhân sự thấp. + Nhược điểm Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên. Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng và về mặt tổ chức. Gây hiện tượng xơ cứng, giảm tính sáng tạo, đồng thời hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” từ đó có tâm lý chán nản, bi quan, có hành vi tiêu cực. * Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, lao động hiện không có việc làm. + Ưu điểm: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Môi trường làm việc mới mẻ giúp cho người lao động hăng say làm việc. Người lao động thuần nhất hơn nên người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu. Người lao động coi công việc là tất cả sự quan tâm. Người lao động có sinh khí mới cho động cơ làm việc. Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực của doanh nghiệp. + Nhược điểm: Người lao động chưa quen với môi trường làm việc mới. Chi phí tuyển dụng cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên. 1.3.Quy trình tuyển dụng nhân sự Chính sách nhân sự Quy trình tuyển chọn chung gồm có 03 vòng. Các ứng viên phải vượt qua vòng tuyển chọn hiện tại mới được vào vòng tiếp theo. + Vòng 1: Lựa chọn hồ sơ Vòng lựa chọn hồ sơ nhằm xem xét tính phù hợp của các hồ sơ ứng viên so với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng. Tất cả các ứng viên có hồ sơ được lựa chọn sẽ được thông báo lịch thi trắc nghiệm. Lưu ý: Hồ sơ dự tuyển bắt buộc có đầy đủ ít nhất các giấy tờ sau:- Đơn xin việc (ghi rõ vị trí dự tuyển và địa điểm mong muốn làm việc)- Phiếu Thông tin ứng viên (mẫu Application) download trên website  (điền đầy đủ thông tin, có kèm ảnh)  + Vòng 2: Kiểm tra trắc nghiệm   Các môn thi chung: áp dụng cho tất cả các vị trí, bao gồm:  1. IQ - Kiểm tra tư duy logic, tham khảo tại đây 2. GMAT- Kiểm tra khả năng tính toán trong thời gian ngắn; tham khảo tại đây 3. Tiếng Anh, tham khảo tại đây 4. Các bài thi chuyên môn (Tương ứng với vị trí dự tuyển). Lưu ý: Khi tới tham dự thi bạn cần chuẩn bị tối thiểu một giấy tờ tuỳ thân có ảnh và bút viết. + Vòng 3: Phỏng vấn  Đây là lần gặp gỡ chính thức đầu tiên giữa ứng viên và Công ty. Thông qua buổi phỏng vấn này, Công ty có thêm các thông tin để đánh giá xem ứng viên có thực sự phú hợp với yêu cầu của công việc hay cần tuyển hay không.  Một số vấn đề chính Công ty thường xem xét đến như: Khả năng giao tiếp, khả năng làm việc (độc lập hay theo nhóm) khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch, khả năng tư duy và giải quyết vấn đề, kiểm tra lại một số thông tin trong hồ sơ: Quá trình học tập, kinh nghiệm, kỹ năng...Trong buổi phỏng vấn này, các ứng viên cũng có thể hỏi Công ty các vấn đề liên quan. Tùy từng ứng viên và vị trí có thể có nhiều hơn một buổi phỏng vấn. Ứng viên được lựa chọn sẽ nhận được thông báo trong vòng 10 ngày kể từ ngày phỏng vấn. Thỏa thuận hợp đồng   Các ứng viên được lựa chọn qua vòng phỏng vấn sẽ được hẹn tiếp một buổi đến thoả thuận về hợp đồng lao động và các vấn đề liên quan, bao gồm: loại hợp đồng, công việc, mức lương, thời gian làm việc. Mọi việc tiếp theo được thực hiện theo hợp đồng lao động và hướng dẫn của cán bộ phụ trách trực tiếp và cán bộ Nhân sự. Hoàn thiện hồ sơ sau khi trúng tuyển. Sau khi nhận thông báo trúng tuyển, ứng viên cần chuẩn bị các giấy tờ sau và gửi tới cán bộ nhân sự để hoàn thiện thủ tục tiếp nhận nhân viên mới: Sơ yếu lý lịch bản gốc Giấy khai sinh bản sao hoặc công chứng Giấy khám sức khỏe có dấu tròn Chứng minh thư photo có xác nhận của địa phương Bằng tốt nghiệp bản sao Giấy chứng nhận sinh viên (nếu có) Bảng điểm, chứng chỉ bản sao 02 ảnh 03 x 04, 2 ảnh 04x06 * Quy trình: - Định dạng công việc cần tuyển dụng. - Thông báo tuyển dụng. - Thu nhận và xử lý hồ sơ. - Tổ chức thi tuyển. - Đánh giá ứng viên. - Quyết định tuyển dụng. - Hội nhập nhân viên mới. 1.4 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn Tuyển chọ phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nhân lực cho cả năm, phòng nhân sự phối hợp với các cán bộ phụ trách các đơn vị xác định tính cấp thiết của nhu cầu tuyển dụng, từ đó xây dựng kế hoạch tuyển mộ và tuyển chọn hiệu quả nhất. Việc lựa chọn ứng viên, không chỉ dựa vào tiêu chí năng lực làm việc, mà còn dựa trên nhiều tiêu chí khác như sự phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, tham niên công tác... Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt. Điều này giúp cho doanh nghiệp không phải mất những khoản chi phí phát sinh sau này cho việc đào tạo lại, mặt khác nếu ứng viên thật sự có chuyên môn phù hợp với công việc, họ sẽ mong muốn gắn bó và quan tâm nhiều hơn tới trách nhiệm của mình. Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức. Tổ chức không thể tuyển những ứng viên không có trách nhiệm với công việc, không tôn trọng các quy định do tổ chức đặt ra, nếu vi phạm quy địn công ty xảy ra thương xuyên, sẽ dẫn đến phá hủy nội quy và ảnh hưởng đến hoạt động sau này. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhắm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. 1.5 Những nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng nhân sự 1.5.1 Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp: Tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giản như chúng ta thường nghĩ. Phẩm chất của nhân viên luôn luôn là yếu tố quan trọng. Nhưng yếu tố này đôi khi có thể được xem bớt khi các điều kiện về thời gian và tài chính không cho phép thực hiện và tốn kém thì việc tuyển chọn nhân viên còn quan trọng và tốn kém hơn nhiều vì nó đòi hỏi phải có thời gia, sức lực, trình độ và khả năng tài chính. - Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu ngành là những nơi dễ thu hút lao động. - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí. - Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh nghiệp. - Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ chức. - Việc tuyển chọn còn bị ảnh hưởng bởi phản ứng cộng đoàn. Chắc chắn công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân biệt đối xử không công bằng với các ứng viên thi tuyển. 1.5.2 Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến tuyển chọn nhân sự. Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống, công ty vẫn cần duy trì lực lượng lao động hiện tại để đảm bảo hoạt động, mặt khác cần phải giảm việc tuyển dụng, giảm chi phí lao động, người lao động trong công ty phải tuyển thêm nhiều người, có tay nghề kỹ thuật và trình độ cao, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút thêm nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. - Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng. - Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn. - Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay không? Ngành nào được người lao động lựa chọn nhiều hơn. - Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm. - Các văn bản pháp lý của nhà nước. Lề luật nhà nước ban hành sẽ khiến các công ty không còn tự do trong quá trình tuyển dụng. Nhà nước luôn có chính sách khuyến khích tuyển những thanh niên xuất ngũ, người thân các gia đình có hoàn cảnh khó khăn... chính điều này khiến cho quyết định tuyển chọn giữa hai ướng viên có trình độ ngang nhau diễn ra nhanh hơn. Đây là cơ sở của các tổ chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định. - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Sự thay đổi này ảnh hưởng lớn đến tài nguyên nhân sự của tổ chức. Thay đổi khoa học kỹ thuật này đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng, và tuyển mộ những người này không phải là chuyện dễ. Khi khoa học kỹ thuật thay