Tóm tắt Luận án Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr­êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n ------------- ------------- V¦¥NG VÜNH HIÖP C¸C NH¢N Tè ¶NH H¦ëNG §ÕN TRANH CHÊP LAO §éNG Vµ §×NH C¤NG NGHI£N CøU §IÓN H×NH T¹I C¸C KHU C¤NG NGHIÖP TØNH KH¸NH HßA Chuyªn ngµnh : QU¶N TRÞ NH¢N LùC M· sè : 62340404 Hµ néi, 2014 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Ng­êi h­íng dÉn khoa häc: 1. PGS.TS. Vò Quang Thä 2. PGS.TS. NguyÔn VÜnh Giang Phản biện 1. PGS.TS. Lê Thanh Hà Phản biện 2. TS. Trần Vân Như Phản biện 3. TS. Đặng Quang Điều Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Vào hồi: 16 giờ ngày 06 tháng 2 năm 2015 Có thể tìm hiểu luận án tại: - Thư viện Quốc gia - Thư viện Đại học Kinh tế Quốc dân 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Từ vài chục cuộc đình công của năm 1995, năm 2006 tại Việt Nam đã bùng phát đến 387 cuộc đình công, đỉnh điểm là năm 2008 với 762 cuộc, và không dừng lại ở đó: năm 2011 là 978 cuộc đình công đã xảy ra [48]. Kể từ năm 2006 tại các khu công nghiệp (KCN) của tỉnh Khánh Hòa xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao động (TCLĐ) và đình công. Về tính chất và qui mô mỗi năm một phức tạp và nghiêm trọng. Nếu như cả năm 2011 các KCN chỉ xảy ra 3 vụ đình công, thì chỉ trong 3 tháng đầu năm 2012 các KCN đã xảy ra 3 vụ đình công của 3 DN khác nhau. Theo thông tin từ các DN trong các KCN, thực tế những vụ TCLĐ xảy ra nhiều hơn, nhưng các DN tự dàn xếp ổn thỏa nên không có báo cáo về Công đoàn các KCN và khu kinh tế (KKT) tỉnh Khánh Hòa [11]. Các nghiên cứu ngoài nước: Chang Kai (2001) Trung Quốc; Youngmo Yoon (2007) Hàn Quốc; Shen Qinqin và Pan Taiping (2008) Trung Quốc; Thorsten Schulten (2009) châu Âu; Tan Hong (2011) Nhật Bản. Các nghiên cứu trong nước: Nguyễn Ngọc Quân (1997) Đại học Kinh tế Quốc dân; Nguyễn Xuân Thu (2008) Đại học Luật Hà Nội; Dương Văn Sao (2009) Viện Công nhân - Công đoàn thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam; nhóm nghiên cứu TS. Lê Thanh Sang (2010), Viện Phát triển bền vững Vùng Nam bộ; Nguyễn Viết Vượng (2010) Bộ Khoa học Công nghệ, Trường Đại học Công đoàn; Nguyễn Duy Phúc (2011) Đại học Kinh tế Quốc dân; Jan Jung-Min Sunoo (2008) ILO; Jan Jung-Min Sunoo, Chang Hee Lee, Đỗ Quỳnh Chi (2010) Văn phòng Giới sử dụng Lao động thuộc VCCI; Nguyễn Kim Sơn (2006) Công đoàn các KCN và khu kinh tế tỉnh Khánh Hòa. Các chủ thể trong QHLĐ (NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hiệp hội NSDLĐ, và chính phủ), và các nhóm nhân tố chính ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công chưa được các nghiên cứu trước đề cập chuyên sâu. Sau năm 2006, cần thiết có những nghiên cứu mới về tình hình TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm có những giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công thích hợp và hiệu quả. Hạn chế của các nghiên cứu trước là chưa có những công trình xuất phát từ NSDLĐ, hội đồng NSDLĐ và NLĐ. 2 Các nhà đầu tư trong và ngoài nước tìm kiếm cơ hội đầu tư hằng năm đều gia tăng tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Do vậy, tình hình TCLĐ và đình công đã và sẽ xảy ra rất phức tạp gây ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư tại các KCN tỉnh Khánh Hòa. Vì những lý do đó, tác giả nghiên cứu lựa chọn đề tài luận án: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công – Nghiên cứu điển hình tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. 2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu Thiết lập mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu điển hình về TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, nhằm kiểm chứng và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công, các mức độ tác động như thế nào, từ đó đề xuất một số quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng. Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra: Những nhân tố nào ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công? Những bài học nào được rút ra từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại một số quốc gia? Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa như thế nào? Quan điểm định hướng, các giải pháp phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công ở nước ta nói chung và tỉnh Khánh Hòa nói riêng? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể và đình công: hệ thống pháp luật; các cơ quan quản lý nhà nước (CQQLNN); môi trường kinh tế xã hội; người lao động (NLĐ); tổ chức công đoàn (TCCĐ); và người sử dụng lao động (NSDLĐ). Luận án nghiên cứu điển hình tại các KCN tỉnh Khánh Hòa bao gồm KCN Suối Dầu (huyện Cam Lâm), KCN Suối Hiệp (huyện Diên Khánh) và KCN Bình Tân (thành phố Nha Trang). Số liệu nghiên cứu và khảo sát trong thời gian từ năm 2006 đến 2012, và những đề xuất phương hướng, giải pháp đến năm 2020. 4. Các nhóm phương pháp nghiên cứu: Nhóm các phương pháp thu thập thông tin (Phương pháp hồi cứu các tài liệu, Phương pháp chuyên gia); Nhóm các phương pháp tổng hợp, xử lý, trình bày thông tin và kết quả nghiên cứu (Phương pháp tổng hợp, phân tích, khảo sát 3 thực tế, so sánh đối chiếu); Nhóm các phương pháp phân tích, đánh giá, dự báo và quyết định (Phương pháp mô hình hóa, Phương pháp điều tra xã hội học). 5. Cơ sở lý luận và giả thuyết khoa học Lý luận cơ bản về TCLĐ và đình công: khái niệm, đặc điểm, nội dung và biểu hiện TCLĐ và đình công. Những quy định và thiết chế pháp luật về TCLĐ và đình công như Bộ Luật Lao động (BLLĐ), Luật Công đoàn, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật Bảo hiểm y tế và các Công ước của ILO. Lý luận về TCLĐ và đình công ở một số quốc gia có thể chế chính trị, môi trường kinh doanh và hoàn cảnh đất nước tương đồng với Việt Nam trong việc phòng ngừa, giải quyết, xử lý các vụ TCLĐ và đình công. Luận án đặt ra một số giả thuyết khoa học cần kiểm chứng: + Đối với vấn đề tranh chấp lao động: Giả thuyết 1: NLĐ không nắm rõ pháp luật lao động sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 2: DN có nhiều LĐ nam và NLĐ đã lập gia đình dễ xảy ra TCLĐ. Giả thuyết 3: NLĐ có trình độ học vấn thấp và ý thức chấp hành các quy định kém dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 4: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội dễ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 5: TCLĐ sẽ xảy ra khi NLĐ cho là NSDLĐ không quan tâm đến NLĐ, và công đoàn cơ sở (CĐCS) không hoàn thành tốt nhiệm vụ. Giả thuyết 6: Khi trình độ năng lực của TCCĐ kém thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 7: Khi TCCĐ không thực sự hoạt động vì quyền lợi NLĐ thì TCLĐ sẽ xảy ra. Giả thuyết 8: CĐCS và NSDLĐ thiếu hiểu biết nhau sẽ dẫn đến TCLĐ. Giả thuyết 9: TCLĐ sẽ xảy ra khi NSDLĐ không có khả năng hòa nhập với NLĐ. Giả thuyết 10: NSDLĐ có ý thức tuân thủ pháp luật không tốt sẽ có TCLĐ xảy ra. Giả thuyết 11: NSDLĐ có trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội kém ảnh hưởng đến TCLĐ. Giả thuyết 12: DN có môi trường và điều kiện lao động kém sẽ tác động đến TCLĐ. Giả thuyết 13: Thu nhập của NLĐ không đủ sống và không tương xứng sẽ khiến TCLĐ xảy ra. Giả thuyết 14: Chế độ phúc lợi của DN kém sẽ dẫn đến TCLĐ. + Đối với vấn đề đình công: Giả thuyết 1: Không hiểu biết pháp luật nên NLĐ đình công. Giả thuyết 2: Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội sẽ ảnh hưởng đến đình công. Giả thuyết 3: NLĐ không có thiện cảm với NSDLĐ và không tin tưởng CĐCS nên đình công xảy ra. Giả thuyết 4: Đình công sẽ xảy ra khi CĐCS không có năng lực giải quyết TCLĐ. Giả thuyết 5: Khi NSDLĐ 4 không tôn trọng TCCĐ dễ dẫn đến đình công. Giả thuyết 6: NSDLĐ không thông hiểu và không hòa nhập với NLĐ nên đình công xảy ra. Giả thuyết 7: NLĐ bất mãn với môi trường và điều kiện lao động nên đình công. Giả thuyết 8: Tiền lương và thưởng của NLĐ không như kỳ vọng nên đình công. Giả thuyết 9: Khi không được trợ cấp phúc lợi NLĐ sẽ đình công. 6. Những đóng góp mới của luận án: Những phát hiện mới của đề tài nghiên cứu về mặt lý luận: (i) TCLĐ và đình công là hậu quả của quan hệ lao động (QHLĐ) giữa đơn vị, cá nhân được hưởng quyền lợi và trách nhiệm bị vi phạm: NLĐ, NSDLĐ, TCCĐ, hội đồng NSDLĐ và Chính phủ. (ii) Đề xuất mô hình nghiên cứu về các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ tập thể gồm nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ tập thể và đình công: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ, và mỗi nhân tố được phát triển các thành phần và các biến quan sát cơ bản. (iii) Đánh giá và kiểm chứng các nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến TCLĐ và đình công tại các KCN tỉnh Khánh Hòa, bao gồm nhân tố từ NLĐ: (1) hiểu biết pháp luật lao động, (2) giới tính và tình trạng hôn nhân, (3) trình độ học vấn và ý thức chấp hành quy định, (4) lao động nhập cư và mạng lưới xã hội, và (5) thái độ và quan điểm của NLĐ; nhân tố từ TCCĐ: (1) năng lực tổ chức và quản lý, (2) quan hệ với NLĐ, (3) quan hệ với NSDLĐ; và nhân tố từ NSDLĐ: (1) khả năng hòa nhập với NLĐ, (2) ý thức tuân thủ pháp luật, (3) trình độ quản lý và trách nhiệm xã hội, (4) môi trường và điều kiện lao động, (5) thu nhập của NLĐ, và (6) chế độ phúc lợi. Những đóng góp về mặt thực tiễn: (i) Từ kinh nghiệm xử lý TCLĐ và đình công tại Trung Quốc, Hàn Quốc và Thái Lan, một số bài học phù hợp đối với Việt Nam được rút ra. (ii) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại các KCN tỉnh Khánh Hòa: (1) độ tuổi, tình trạng hôn nhân và chỗ ở của NLĐ; (2) trình độ học vấn, công việc chuyên môn; (3) thu nhập của NLĐ; (4) thời gian làm thêm giờ và lương làm thêm giờ của NLĐ; (5) giao kết hợp đồng lao động, tình hình đóng và hưởng BHXH, BHYT và BHTN. Đồng thời làm sáng tỏ sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng gián tiếp đến TCLĐ và đình công. (iii) Đề xuất một số quan điểm định hướng và giải pháp về phòng ngừa và giải quyết TCLĐ và đình công. 5 Những đề xuất rút ra từ kết quả nghiên cứu (i) Bên cạnh tính dân chủ, tính hoàn thiện và tính minh bạch của hệ thống pháp luật lao động, những quyết sách bảo đảm tính hài hòa cho lợi ích NLĐ và NSDLĐ được nghiên cứu trong luận án, sẽ làm giảm TCLĐ và đình công. (ii) Khả năng tổ chức và quản lý hiệu quả của các CQQLNN chỉ rõ trong luận án, là tác nhân cho QHLĐ hài hòa giữa NLĐ và NSDLĐ. Trình độ năng lực, quan điểm định hướng và nguồn nhân lực của đội ngũ cán bộ quản lý nhà nước là những nhân tố ảnh hưởng tiếp theo. (iii) Chính sách ổn định kinh tế vĩ mô của Chính phủ hữu hiệu và kịp thời được phân tích sâu sẽ làm giảm thiểu TCLĐ và đình công, khi nền kinh tế Việt Nam gặp khó khăn từ ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới. (iv) Kết quả nghiên cứu cho thấy, khi NLĐ hiểu rõ và nâng cao nhận thức về những quy định của pháp luật lao động, không những mang lại lợi ích cho NLĐ và NSDLĐ, đồng thời sẽ giảm thiểu TCLĐ và đình công xảy ra. (v) Tính chủ động của tổ chức công đoàn, quan hệ tốt đẹp với NSDLĐ, và duy trì thường xuyên các hoạt động đối thoại, là những nhân tố được phân tích sẽ giúp NLĐ và NSDLĐ tạo nên QHLĐ hài hòa và tiến bộ tại DN. (vi) Thu nhập đảm bảo cuộc sống, môi trường điều kiện lao động tốt, khả năng hòa nhập hiệu quả với NLĐ, cùng với chế độ phúc lợi đầy đủ, là những nhân tố cốt lõi từ NSDLĐ nhằm duy trì QHLĐ hài hòa, tích cực và ổn định trong DN, phòng ngừa TCLĐ và đình công xảy ra. 7. Kết cấu luận án Chương 1: Những vấn đề lý luận chung về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và phân tích dữ liệu tranh chấp lao động và đình công. Chương 3: Thực trạng tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. Chương 4: Quan điểm, định hướng, các giải pháp phòng ngừa - giải quyết tranh chấp lao động và đình công tại các khu công nghiệp tỉnh Khánh Hòa. 6 CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ ĐÌNH CÔNG 1.1. Tranh chấp lao động và đình công 1.1.1. Khái niệm, nội dung và nguyên nhân xảy ra TCLĐ + Khái niệm tranh chấp lao động: Hai chủ thể NLĐ và NSDLĐ có mối quan hệ đối lập mâu thuẫn, vừa phụ thuộc vào nhau vừa có xung đột lợi ích lẫn nhau, do đó, TCLĐ xảy ra giữa hai bên là không tránh khỏi. TCLĐ là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong QHLĐ. TCLĐ bao gồm TCLĐ cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và TCLĐ tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ. TCLĐ tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể LĐ với NSDLĐ phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác. TCLĐ tập thể về lợi ích là TCLĐ phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, TƯLĐTT, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình thương lượng giữa tập thể LĐ với NSDLĐ (Khoản 7,8,9 Điều 3 Chương I BLLĐ 2012). + Các nội dung tranh chấp lao động thường thấy: NSDLĐ trả lương thấp, nợ tiền lương, không đóng đầy đủ các loại bảo hiểm cho NLĐ. NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, cho nghỉ việc không báo trước, buộc thôi việc khi lao động nữ trong thời kỳ thai sản. NLĐ bị NSDLĐ cố ý chuyển công tác đến nơi xa xôi hoặc chuyển công việc không phù hợp. NSDLĐ không ký HĐLĐ đúng theo quy định, không ký hoặc không thỏa thuận được nội dung TƯLĐTT. NSDLĐ tổ chức làm thêm giờ vượt mức quy định, nhưng lương làm thêm giờ không được chi trả đầy đủ. Điều kiện, môi trường làm việc không đảm bảo và bữa ăn ca tại DN kém chất lượng.... + Nguyên nhân xảy ra tranh chấp lao động: Nguyên nhân xã hội (nguyên nhân gián tiếp): Pháp chế LĐ xây dựng không hoàn chỉnh. Cơ chế hòa giải QHLĐ không thực sự phát huy tác dụng. NLĐ chưa được tuyên truyền, giải thích rốt ráo các quy định pháp luật LĐ, ý thức chấp hành pháp luật còn kém. Sự thích ứng với kỷ luật công nghiệp và điều kiện làm việc theo dây chuyền của NLĐ chưa đáp ứng được yêu cầu của NSDLĐ. NSDLĐ không muốn thành lập 7 công đoàn, do nhận thức là sẽ bị TCCĐ kiểm tra giám sát, bị can thiệp vào hoạt động SXKD.Việc đàm phán và xây dựng TƯLĐTT chưa có được thể chế và cơ chế hiệu quả. Hội đồng hòa giải cơ sở không giải quyết được các TCLĐ thông qua các thể chế, và cơ chế giải quyết. Công tác thanh tra LĐ chưa phát huy tác dụng và nhân sự thanh tra LĐ còn thiếu và yếu. Nguyên nhân trực tiếp: Trình độ quản lý của NSDLĐ thấp. NLĐ nhận thức về pháp luật hạn chế, chưa quen với môi trường làm việc công nghiệp. TCCĐ thiếu năng lực và trình độ chuyên môn, không sâu sát với NLĐ và không có sự phối hợp và thông hiểu lẫn nhau với NSDLĐ. Lợi ích đối lập dẫn đến xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ. 1.1.2. Khái niệm, đặc điểm, biểu hiện và nguyên nhân xảy ra đình công + Khái niệm đình công: Đình công là sự ngưng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể LĐ nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết TCLĐ. BLLĐ Việt Nam 2012 đã quy định, việc đình công chỉ được tiến hành đối với các TCLĐ tập thể về lợi ích (Khoản 1, 2 Điều 209 Mục 4 chương XIV BLLĐ 2012). Đình công là hiện tượng ngừng việc hoàn toàn (ngừng việc triệt để), tự nguyện, có tổ chức của tập thể NLĐ, thông qua việc gây thiệt hại hoặc đe dọa gây thiệt hại về kinh tế đối với NSDLĐ, nhằm buộc NSDLĐ hay một chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách gắn với lợi ích của tập thể NLĐ. Nói cách khác, đình công chỉ được tiến hành khi NSDLĐ đã và sẽ xâm phạm lợi ích của NLĐ mà trước đó không thể giải quyết bằng thương lượng tập thể. Trong những hiện tượng có biểu hiện tương tự như đình công là lãn công, bãi công, đơn phương chấm dứt QHLĐ và phản ứng tập thể/ngừng việc tạm thời của tập thể NLĐ trong DN. + Đặc điểm đình công: Hầu hết những cuộc đình công ở Việt Nam đều mang 3 đặc điểm chung là: tự phát, không theo quy trình của pháp luật, và không do CĐCS lãnh đạo. + Các biểu hiện đình công thường thấy: Công nhân tụ tập bên ngoài DN, kêu gọi công nhân khác cùng đình công không vào trong làm việc, hoặc ngăn cản khách hàng vào giao dịch với DN. Công nhân tụ tập bên trong cổng DN hoặc ngồi xuống ngay tại chỗ làm việc, không làm việc và không giải tán. Công nhân giảm công suất làm việc, hoặc từ chối tăng ca (lãn công). Công nhân từ chối làm việc, và tự ý bỏ về. Khi gặp sự phản kháng thô bạo của đại diện 8 NSDLĐ, bị thẳng thừng cự tuyệt yêu sách hoặc bị kích động, NLĐ có thể đập phá, hủy hoại tài sản của DN hoặc xâm phạm thân thể người đại diện NSDLĐ... + Nguyên nhân xảy ra đình công: Nguồn gốc xuất thân của NLĐ. Trình độ học vấn, nhận thức, tác phong, đặc điểm, thói quen của NLĐ. Xuất thân của NSDLĐ. Trình độ chuyên môn, nhận thức pháp luật của người quản lý. 1.1.3. Ảnh hưởng của tranh chấp lao động và đình công đến sản xuất kinh doanh và phát triển kinh tế xã hội Thiệt hại hữu hình: ảnh hưởng đến SXKD của DN; một số công nhân lành nghề sẽ rời bỏ DN sau đợt đình công, và DN sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại tay nghề cho công nhân mới; NLĐ có thể bị NSDLĐ vận dụng theo luật từ chối chi trả tiền lương trong những ngày dừng việc để đình công; CĐCS có thể sẽ bị NSDLĐ gây khó khăn hoặc từ chối trích kinh phí công đoàn vì không hoàn thành nhiệm vụ khi “để xảy ra TCLĐ và đình công”; các cơ quan chức năng phải điều động số lượng lớn cán bộ và nhân viên, và mất nhiều ngày để xử lý vụ việc, cũng sẽ gây tốn kém cho Nhà nước; Thiệt hại vô hình: khách hàng sẽ ngại tiếp tục giao dịch; nhà cung ứng sẽ dừng hoặc cân nhắc lại việc tiếp tục cung ứng nguyên vật liệu; mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ khó hài hòa một sớm một chiều, và dễ dàng bị rạn nứt trong tương lai; môi trường đầu tư sẽ bị ảnh hưởng; những cuộc đình công quy mô lớn sẽ ảnh hưởng đến tình hình an ninh trật tự và ổn định xã hội, và nếu không xử lý kịp thời rốt ráo, có thể sẽ dẫn đến bạo động và mức lan tỏa sẽ rất lớn, bị các phần tử quá khích lợi dụng đình công trà trộn, kích động công nhân nhằm làm rối loạn xã hội, và mất ổn định chính trị. 1.1.4. Các quy định về tranh chấp lao động và đình công Đối với TCLĐ về quyền, điểm mới trong BLLĐ 2012 là qui trình đến Tòa án là kết thúc, không cho phép tập thể lao động đình công do tranh chấp về quyền. Trong khi đó, TCLĐ về lợi ích quy định hội đồng trọng tài trong 7 ngày làm việc, nếu hòa giải không thành, hoặc một bên không thực hiện các thỏa thuận, thì tập thể NLĐ có quyền tổ chức đình công. Theo BLLĐ 2012, trình tự để tiến hành đình công gồm ba bước: lấy ý kiến tập thể , ra quyết định và tiến hành đình công. Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý (bằng cách bỏ phiếu hoặc ký tên) với phương án đình công, thì 9 BCH công đoàn ra quyết định đình công bằng văn bản gửi cho các cơ quan hữu quan và NSDLĐ. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động và đình công 1.2.1. Một số mô hình tham khảo Gồm 7 mô hình của các chuyên gia về các nguyên nhân và các nhân tố xảy ra TCLĐ tại Trung Quốc, Việt Nam và Hoa Kỳ; phòng ngừa TCLĐ tại Trung Quốc; xây dựng QHLĐ hài hòa tại VN. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến TCLĐ gồm 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng gián tiếp: hệ thống pháp luật, các CQQLNN, và môi trường kinh tế xã hội; và 3 nhóm nhân tố ảnh hưởng trực tiếp: NLĐ, TCCĐ, và NSDLĐ. Nhân tố từ hệ thống pháp luật - Tính hoàn thiện - Tính dân chủ - Tính hài hòa - Tính minh bạch Nhân tố từ các cơ quan quản lý nhà nước - Trình độ năng lực - Khả năng tổ chức, quản lý - Quan điểm định hướng - Nguồn nhân lực Nhân tố từ môi trường kinh tế và xã hội - Kinh tế thế giới - Kinh tế Việt Nam - Dân số và thị trường lao động - An sinh xã hội Sơ đồ 1.10: Mô hình nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động Nguồn: Tác giả 1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đình công Nhân tố từ người lao động - Hiểu biết về pháp luật lao động - Giới tính và tình trạng hôn nhân - Trình độ học vấn và ý thức chấp hành qui định - Lao động nhập cư và mạng lưới xã hội - Thái độ và quan điểm Nhân tố từ tổ chức công