Tóm tắt Luận án Đánh giá thành tích nhân viên tại liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ANH ĐỨC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: TS. Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: GS.TSKH. Lê Du Phong Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết Yếu tố then chốt liên quan đến thành công trong dài hạn của mọi tổ chức là khả năng đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Vì vậy, đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề rất quan trọng, phức tạp, khó khăn và nhạy cảm. Công tác đánh giá thành tích nhân viên thường được sử dụng để duy trì, thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức. Là một trong những khâu quan trọng của công tác quản lý nhân viên và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá thành tích nhân viên trong các cơ quan hành chính của Nhà nước ta. Thông qua đó, các nhà quản lý giám sát cách thức làm việc của nhân viên và sắp xếp vị trí công việc phù hợp với những yêu cầu của tổ chức từ đó tối đa hoá sự đóng góp của từng cá nhân nhân viên. Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo, hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ chức. Trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong muốn được tổ chức công nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện những điều mà tổ chức nhấn mạnh. Thực tế cho thấy công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum vẫn còn mang tính chất chủ quan, cảm tính và thiên về tình cảm nễ nang. Nguyên nhân cơ bản là do chưa xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên nên việc đánh giá chưa thể chính xác, chưa hiệu quả, chưa đạt những mục đích như mong muốn của tổ chức. Từ việc đánh giá thành tích chưa khách quan, chính xác, đã ảnh hưởng đến những vấn 2 đề liên quan như: khen thưởng, sắp xếp, đề cử, bổ nhiệm vị trí công tác dẫn đến những vấn đề chưa công bằng, chưa đúng người, đúng việc, việc đề bạt chưa đạt mục đích yêu cầu đề ra, chưa tạo động lực thúc đẩy nhân viên phấn đấu làm việc tốt cống hiến cho tổ chức. Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum tôi nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi của công tác đánh giá thành tích nhân viên. Chính vì các lý do trên, tôi quyết định chọn đề tài “Đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum” để làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến việc hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Làm rõ thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum trong thời gian qua, chỉ ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân trong công tác này. Đề xuất một số giải pháp phù hợp với thực tiễn, thiết thực, thật sự mang lại hiệu quả cho công tác đánh giá thành tích nhân viên (cán bộ, công chức) và nâng cao chất lượng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đề ra. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum cụ thể là những chuyên viên, cán bộ công chức (CBCC) tại các ban của LĐLĐ tỉnh Kon Tum. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 3 - Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Đề tài nghiên cứu những vấn đề cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu về không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung nêu trên tại các ban thuộc LĐLĐ tỉnh Kon Tum. - Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các giải pháp, đề xuất trong đề tài chỉ có ý nghĩa trong những năm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả dùng một hệ thống câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập những thông tin khách quan nói lên nhận thức và thái độ của người được điều tra, khảo sát. - Phương pháp thống kê: Tác giả dùng một hệ thống các phương pháp (thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu và tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu) nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và ra quyết định. - Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng các phương pháp phân tích thực chứng, so sánh, khái quát hóa, chuyên gia. 5. Bố cục luận văn Nội dung nghiên cứu chính của luận văn được trình bày thành 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong tổ chức. Chương 2: Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên Liên đoàn Lao động tỉnh Kon Tum. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Các khái niệm liên quan a) Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định b) Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức nào thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức. c) Đánh giá thành tích nhân viên Nhân viên là một cá nhân đã được tuyển dụng bởi người sử dụng lao động để làm một công việc cụ thể. Nhân viên là người có trình độ chuyên môn, là người làm việc trong một cơ quan, tổ chức có thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí nào đó trong cơ quan, tổ chức đó. 5 1.1.3. Mục đích và ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên a) Mục đích - Thiết kế công việc và xác định hệ thống công việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức. - Tuyển lựa nhân lực với khả năng và ước muốn thực hiện công việc một cách hữu hiệu và hiệu quả nhất. - Đào tạo, động viên và khen thưởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc. b) Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên - Cung cấp thông tin cần thiết về mức độ, kết quả thực hiện công việc để nhân viên tự so chiếu với tiêu chuẩn mẫu của công việc được giao và với các đồng sự khác, qua đó tự điều chỉnh một cách thích hợp. - Thu thập thông tin đánh giá một cách tổng hợp và có hệ thống về nhân sự của doanh nghiệp để làm cơ sở đề ra loại hình và nội dung chương trình đào tạo, huấn luyện phù hợp, hiệu quả; kể cả việc đặt cơ sở cho giải quyết tiền lương, thưởng, điều chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức, hệ thống điều hành và thực thi các chính sách đòn bẩy khác. - Động viên, kích thích, thúc đẩy tinh thần cầu tiến và nhiệt tình lao động của nhân viên, để họ tích cực hưởng ứng việc thông qua các điều khoản qui định về đánh giá, ghi nhận và hỗ trợ hiệu quả hơn. - Tạo điều kiện cho nhân viên phát hiện những sai lầm, hạn chế, yếu kém về tay nghề, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, từ đó nhân viên nỗ lực cố gắng bổ sung, sửa chữa những hạn chế, nhược điểm để ngày càng hoàn hảo hơn trong công việc. 6 - Giúp tổ chức xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin tưởng, tăng cường mối quan hệ hiểu biết lẫn nhau tốt đẹp hơn trong nội bộ. 1.1.4. Các mục tiêu của đánh giá thành tích a) Là công cụ hữu hiệu phát triển nhân viên Đánh giá thành tích đóng vai trò trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc khuyến khích, xác định định hướng nghề nghiệp và các nhu cầu đào tạo. b) Là công cụ phát triển hành chính Bên cạnh mục đích phát triển nguồn nhân lực, đánh giá thành tích cũng đóng vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích được sử dụng để kết nối tưởng thưởng với thành tích và để đánh giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực. c) Hoạch định tài nguyên nhân sự Khi hoạch định tài nguyên nhân sự, các nhà quản trị cần phải có các thông tin cần thiết về tài nguyên nhân sự trong đơn vị mình. Nhờ vào các thông tin , dữ liệu có được thông qua việc đánh giá mà các nhà quản trị biết được những mặt tiêu cực cũng như mặt tích cực của nhân viên từ đó họ có thể hoạch định các chính sách nhân sự dễ dàng hơn và chính xác hơn. d) Cải thiện hiệu năng thông tin phản hồi Mục tiêu của đánh giá thành tích nhân viên là để cấp trên khảo sát, đánh giá và đi đến những nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên và qua đó cung cấp các thông tin phản hồi cho họ. 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên 7 Mục tiêu của việc đánh giá là thông qua phân tích kết quả công việc (dù là hoàn thành hoặc không hoàn thành), phát hiện các lỗi sai, hạn chế và nguyên nhân để từ đó đưa ra các biện pháp xử lý, khắc phục kịp thời nhằm ổn định và không ngừng cải tiến hệ thống quản lý. 1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a) Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá - Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc Tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng nhằm đo lường mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Do đó, tiêu chuẩn phải dựa vào công việc chứ không phải người thực hiện công việc, nó cho biết mức độ hoàn thành công việc của một nhân viên mà có thể làm người khác hài lòng và chấp nhận, có nghĩa là tiêu chuẩn đánh giá phải được xây dựng trên chính bản thân công việc để thiết lập một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá khả thi, phù hợp. - Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Từ việc phân tích công việc và bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể xác định những yêu cầu về tiêu chuẩn đối với nhân viên thực hiện công việc đó. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cũng có thể được xem là một cơ sở để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chuẩn đánh giá. b) Các loại tiêu chuẩn đánh giá - Dựa trên mức độ hoàn thành quyền hạn và trách nhiệm - Dựa trên các tố chất, đặc điểm cá nhân - Dựa trên các hành vi - Dựa trên mức độ kết quả thực hiện công việc - Dựa trên năng lực 8 c) Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá Có rất nhiều loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích khác nhau đối với các tổ chức khác nhau nhưng nhìn chung có một yêu cầu quan trọng đối cới các tiêu chuẩn đánh giá đó là các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc cần tuân theo nguyên tắc SMART. 1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên a) Phương pháp xếp hạng luân phiên b) Phương pháp so sánh cặp c) Phương pháp lưu giữ d) Phương pháp thang điểm e) Phương pháp quan sát hành vi f) Phương pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật g) Phương pháp quản trị theo mục tiêu 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Phải thiết lập rõ ràng, cụ thể về người đánh giá và thời điểm đánh giá khi nào thì việc đánh giá hoàn tất. Việc chọn thời điểm đánh giá phải đảm bảo cho nhân viên hoàn tất công việc. Nếu thời điểm đánh giá quá gần nhau thì nhân viên chưa hoàn tất công việc. 1.2.5. Đối tƣợng đánh giá thành tích a) Tự đánh giá Nhân viên tự đánh giá thành tích của mình theo các tiêu chuẩn quy định của tổ chức. Nếu các nhân viên hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành công việc, họ sẽ có thể tự mình đánh giá việc hoàn thành công việc của mình, điều này sẽ động viên chính họ và họ sẽ tham gia vào tiến trình đánh giá. b) Cấp trên trực tiếp đánh giá Cấp trên sẽ trực tiếp đánh giá thành tích của cấp dưới. Đây là phương pháp phổ biến nhất được áp dụng tại các tổ chức. 9 c) Cấp dưới đánh giá cấp trên Để có sự công bằng, khách quan một vài nhà quản trị cấp cao ủng hộ việc thực hiện đánh giá không chỉ có cấp trên đánh giá cấp dưới mà cấp dưới cũng có thể đánh giá cấp trên quản lý trực tiếp. d) Đồng nghiệp đánh giá Đồng nghiệp đánh giá là sát với thực tế việc hoàn thành công việc của nhân viên vì đồng nghiệp làm chung, thường xuyên có liên lạc, hợp tác, hỗ trợ trong công việc. e) Khách hàng đánh giá f) Đánh giá 3600 1.2.6. Thực hiện và kết quả đánh giá thành tích nhân viên a) Xây dựng hệ thống biểu mẫu b) Thông tin về kết quả đánh giá c) Thông tin phản hồi d) Hồ sơ kết quả đánh giá e) Lưu trữ và sử dụng thông tin 1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỚNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài a) Môi trường pháp luật b) Môi trường kinh tế c) Môi trường văn hóa - xã hội 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong a) Thái độ người lãnh đạo b) Văn hóa của tổ chức c) Công đoàn và các đoàn thể d) Trình độ và nhận thức của người lao động 10 1.3.3. Các đặc điểm, hình thức phân công và hợp tác của lao động trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nƣớc a) Các đặc điểm b) Hình thức phân công và hợp tác KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 Tóm lại, hầu hết các tổ chức nào cũng nắm rất rõ đặc điểm lao động, lợi ích mà hoạt động đánh giá thành tích nhân viên mang lại cho họ, vì vậy họ không thể bỏ qua công tác này và xem đây là mục tiêu quan trọng của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên là một tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn. CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.1. GIỚI THIỆU CHUNG 2.1.1. Sự hình thành và phát triển Liên đoàn lao động tỉnh Kon Tum 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 2.1.3. Cơ cấu tổ chức 2.1.4. Đặc điểm về nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum Đội ngũ nhân viên của LĐLĐ tỉnh Kon Tum về cơ bản đáp ứng được yêu cầu của các nhiệm vụ chính trị và chuyên môn. Hiện nay, nhân viên làm việc tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum là 65 nhân viên; trong đó nhân viên nữ là 32 người (chiếm 49,2% tổng số nhân viên toàn đơn vị) nhân viên là Đảng viên có 45 người (chiếm 69,2%), DTTS 12 người (chiếm 18,5%). 2.1.5. Các chính sách và môi trƣờng làm việc a) Các chính sách đãi ngộ 11 - Chế độ Bảo hiểm xã hội và Bảo hiểm y tế. - Chế độ ốm đau. - Chế độ thai sản. - Chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. - Chế độ hưu trí. - Chế độ tử tuất. b) Môi trƣờng làm việc LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã tạo lập môi trường làm việc thân thiện, thoải mái, mọi thành viên luôn sẵn sàng hỗ trợ nhau trong công việc, cùng nhau hợp tác tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp bình đẳng, đồng thời thúc đẩy năng lực và niềm đam mê, gắn bó trong mỗi nhân viên. 2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG TỈNH KON TUM 2.2.1. Mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên Bảng 2.1 . Kết quả khảo sát về mục tiêu của đánh giá thành tích Chỉ tiêu Số phiếu Tỷ lệ % Đào tạo, phát triển nhân viên 0 0,0 Trả lương cho nhân viên 19 31,7 Ký kết hợp đồng lao động 9 15,0 Xếp loại, khen thưởng cuối năm 27 45,0 Mục đích khác 05 8,3 (Nguồn: Kết quả khảo sát) Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã xác định được mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhưng chỉ phục vụ chủ yếu cho mục tiêu đánh giá xếp loại, khen thưởng cuối năm, trả lương và xét chuyển biên chế chính thức. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai trò, không làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về năng lực, hiệu quả công việc, phẩm chất chính trị, đạo đức... của nhân viên trong năm, để từ đó tổng hợp phản hồi cho nhân viên tự hoàn thiện, 12 cũng như đánh giá triển vọng phát triển của nhân viên để hướng đến mục tiêu lâu dài của đơn vị. 2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên a) Xác lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên LĐLĐ tỉnh Kon Tum phân loại và đánh giá thành tích nhân viên hàng năm dựa trên kết quả công việc cá nhân; phẩm chất đạo đức, lối sống; tính kỷ luật, học tập và hợp tác; tinh thần và thái độ. TT Các tiêu chuẩn Nội dung 1 Kết quả thực hiện công việc được giao - Về số lượng công việc, chất lượng, hiệu quả công việc: xác định bằng thời gian thực hiện công việc nhanh hay chậm. - Tinh thần, trách nhiệm với công việc. - Những sáng kiến, cải tiến trong công tác chuyên môn. - Kết quả thực hiện cải cách hành chính, thực hành tiết kiệm chống lãng phí trong quá trình thực hiện công việc, việc tiết kiệm văn phòng phẩm, ý thức bảo việc tài sản công - Những việc được giao nhưng chưa hoàn thành. 2 Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống - Việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách Pháp luật của Nhà nước, của ngành và địa phương trong triển khai công việc và trong cuộc sống sinh hoạt. - Quan hệ trong gia đình và quần chúng xung quanh. Sinh hoạt lành mạnh giản dị. - Đoàn kết nội bộ, thương yêu giúp đỡ lẫn nhau. 13 3 Tính kỷ luật, học tập và phối hợp công tác - Ý thức tổ chức kỷ luật. - Việc chấp hành nội quy, quy chế cơ quan, thực hiện ý kiến chỉ đạo của cấp trên. - Số ngày làm việc và ngày nghỉ trong tháng. - Kết quả học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nào. - Việc phối hợp công tác với các tổ chức liên quan (tốt, xấu). - Việc phối hợp công tác với đồng nghiệp. 4 Tính trung thực, thẳng thắn và thái độ - Có mạnh dạn báo cáo và báo cáo đầy đủ về thực trạng với cấp trên hay không? - Các báo cáo và cung cấp thông tin có chính xác không? - Tận tình phục vụ, giải quyết công việc đúng thời hạn quy định. - Thái độ: hòa nhã, hách dịch, gây khó khăn. b) Việc đáp ứng các yêu cầu của tiêu chuẩn đánh giá Theo đánh giá của nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum thì hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thành tích còn nhiều khuyết điểm, việc phân công công việc đối với từng nhân viên và lãnh đạo các ban không định lượng công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu. c) Loại tiêu chuẩn đánh giá thành tích 2.2.3.Thực trạng về phƣơng pháp đánh giá thành tích - Phương pháp báo cáo: Đối với mục tiêu đánh giá thành tích để xếp loại, khen thưởng cuối năm các nhân viên đều có bảng tự nhận xét, đánh giá của mình thông qua báo cáo - Phương pháp thang đo: Sau khi tự đánh giá bằng hình thức báo cáo, LĐLĐ tỉnh Kon Tum sử dụng phương pháp thang đo để mô tả các mức độ thành tích của nhân viên thông qua xếp loại thành tích 14 với 04 mức: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực; Không hoàn thành nhiệm vụ. 2.2.4. Thực trạng về thời điểm đánh giá thành tích Công tác đánh giá thành tích nhân viên tại LĐLĐ tỉnh Kon Tum được thực hiện vào cuối năm hoặc khi có yêu cầu đột xuất từ cấp trên nhưng thực ra mục tiêu đánh giá cũng chỉ nhằm vào việc trả lương và khen thưởng cho nhân viên. 2.2.5. Thực trạng về đối tƣợng đánh giá thành tích - Tự đánh giá của cá nhân: - Đánh giá của tập thể: - Đánh giá của cấp trên quản lý trực tiếp: Tóm lại, LĐLĐ tỉnh Kon Tum đã xác định cụ thể đố