Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại và phát triển được
một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới
người lao động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài
chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện
đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu
công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc
đánh giá thấp vấn đề con người. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng
nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp có thể
thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc thực tế của
nhân viên giúp nhân viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây dựng một lực lượng lao động
giỏi, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
26 trang |
Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 505 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận án Đào tạo nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
LƢU HOÀNG VINH
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS. TS. Nguyễn Trƣờng Sơn
Phản biện 1: TS. Võ Quang Trí
Phản biện 2: TS. Lâm Minh Châu
.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,
Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 8 năm 2017.
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng;
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Các doanh nghiệp hay tổ chức muốn tồn tại và phát triển được
một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần phải quan tâm tới
người lao động. Một tổ chức, doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài
chính dồi dào, phong phú, sử dụng công nghệ kỹ thuật tiên tiến, hiện
đại như thế nào đi chăng nữa cũng không thể tồn tại và phát triển nếu
công tác quản trị nguồn nhân lực yếu kém, không quan tâm hoặc
đánh giá thấp vấn đề con người. Đào tạo được coi là một yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức, chất lượng
nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng
nhất của các doanh nghiệp. Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực sẽ
đảm bảo cho nguồn nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp có thể
thích ứng và theo sát sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công
nghệ, định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc thực tế của
nhân viên giúp nhân viên có các kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết
để thực hiện tốt công việc hiện tại, xây dựng một lực lượng lao động
giỏi, hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Trong chặng đường hơn hai mươi năm xây dựng và phát triển,
BHXH Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm theo dõi, lãnh đạo sâu
sát của Đảng, Quốc hội, Chính phủ. Với chức năng lập pháp và giám
sát tối cao, Quốc hội đã ban hành Luật BHXH (năm 2014) [11], Luật
BHYT (năm 2008) [12]. Đặc biệt, trong năm 2014, Quốc hội đã
thông qua Luật sửa đổi bổ sung một số điều của Luật BHYT đây là
cơ sở pháp lý rất quan trọng giúp ngành BHXH thực hiện tốt hơn
nhiệm vụ phục vụ nhân dân, người lao động [13]. Bên cạnh đó, toàn
ngành đang tập trung đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, xây
dựng phần mềm cấp mã số định danh, quản lý đối tượng tham gia
BHXH, BHYT, BHTN cho toàn bộ người dân. Đứng trước đòi hỏi
phải xây dựng và nâng cao chất lượng phục vụ, đáp ứng những yêu
cầu mà Đảng và nhân dân giao phó. Trong những năm trở lại đây,
2
ngành BHXH nói chung, BHXH thành phố Đà Nẵng nói riêng đã
luôn quan tâm đến công tác đào tạo đội ngũ cán bộ đầy đủ năng lực
và phẩm chất trí tuệ. Tuy nhiên, việc đào tạo này chưa có chiều sâu,
công tác đào tạo còn thụ động và nhiều bất cập, chưa tương xứng với
sự phát triển của ngành. Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài:
“Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng”
để làm luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến việc đào tạo
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Phân tích thực trạng việc đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian vừa qua.
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về mặt nội dung: nghiên cứu các vấn đề chủ yếu, có tính
khả thi và hiệu quả trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
+ Về mặt không gian: nghiên cứu các nội dung trên tại Bảo
hiểm xã hội TP Đà Nẵng và Bảo hiểm xã hội quận, huyện.
+ Về mặt thời gian: các giải pháp được đề xuất trong luận văn
có ý nghĩa từnay đến năm 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện được mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn đã
sử dụng tổng hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Tác giả đã
thực hiện thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau, cụ thể
những vấn đề lý luận đã được đúc rút từ các giáo trình chuyên ngành
trong nước và quốc tế, qua các bài báo, internet, các website liên
3
quan đến việc đào tạo nguồn nhân lực.
- Phương pháp quan sát: dùng tri giác để cảm nhận và ghi lại
các hoạt động cần thu thập thông tin.
- Phương pháp chuyên gia: Phỏng vấn trực tiếp chuyên gia để
nhận diện những tồn tại trong công tác đạo tạo nguồn nhân lực của
đơn vị sau đó thiết kế bảng hỏi.
- Phương pháp điều tra: Tác giả sử dụng bảng câu hỏi để khảo
sát 150 cán bộ, công chức, viên chức ở các phòng, quận, huyện thuộc
BHXH thành phố.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp: Tổng hợp những thông tin
thu thập được, tiến hành phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, phụ lục và danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong các tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo
hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng trong thời gian tới.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Hiện nay, về lý thuyết đào tạo và tổ chức đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp được khá nhiều tài liệu, giáo trình quản trị
nguồn nhân lực của các tác giải trong và ngoài nước đề cập đến. Các
cuốn sách của Dessler (2011), Ivancevich (2010), Noe và cộng sự
(2011), Torrington và các cộng sự (2011), đều nhấn mạnh rằng đào
tạo là quá trình học tập nhằm trang bị cho người học các kiến thức,
kỹ năng và khả năng thực hiện công việc, đào tạo được nhắc đến như
một giải pháp chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp. Đối với
các vấn đề cơ bản về đào tạo, các cuốn sách của Trần Kim Dung
4
(2011), Nguyễn Hữu Thân (2008), Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc
Quân (2012)...đã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về đào tạo và
luận giải đào tạo dưới góc độ của doanh nghiệp. Các tác giả đã trình
bày bản chất của đào tạo nguồn nhân lực, nội dung, phương pháp, tổ
chức đào tạo trong doanh nghiệp. Trong thời gian nghiên cứu và tìm
hiểu chuyên sâu về lĩnh vực này, tác giả đã tham khảo một số các
giáo trình, tài liệu, công trình nghiên cứu của các chuyên gia, tài liệu
liên quan, các kiến thức, thông tin từ nhiều nguồn như sau:
Sách Quản trị nguồn nhân lực của nhóm tác giả Đoàn Gia
Dũng, Nguyễn Quốc Tuấn, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Loan,
Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nxb Thống kê.
Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực,
Business Edge (2006), Bản chất quản trị nguồn nhân lực: Gầy dựng
Đội quân tinh nhuệ, Nhà xuất bản Trẻ.Luận văn “Đào tạo nguồn
nhân lực tại Cục Hải quan thành phố Đà Nẵng” của tác giả Cao Văn
Nhân (2012) [9]. Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV Cao su KonTum” Luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh, tác giả Hứa Thị Hương Giang (2011) [5]. Luận văn “
Đào tạo nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Gia Lai-Kom Tum” Luận
văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, tác giả Hoàng Lương Giang (2016)
[6].
Dựa trên những cơ sở lý luận như vậy, tác giả đã lựa chọn đề
tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà
Nẵng” làm luận văn. Qua luận văn, tác giả sẽ đánh giá thực trạng đào
tạo tại đơn vị và qua đó đưa ra những giải pháp để hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội thành phố Đà Nẵng
trong thời gian tới.
5
CHƢƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a. Nhân lực:
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động
mà tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức đó.
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực,
và nhân cách của con người. Thể lực là sức khỏe của thân thể, khả
năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Trí lực là suy nghĩ, hiểu biết và khả
năng tiếp thu kiến thức của con người. Nhân cách là toàn bộ những
đặc điểm tâm lý đã ổn định, bền vững của cá nhân tạo nên giá trị,
phẩm giá của cá nhân đó và tạo nên nét độc đáo của mỗi cá nhân.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm thể lực, trí
lực và nhân cách.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người luôn được xem là một
yếu tố tạo nên sự thành công của mọi tổ chức. Đặc biệt là trong thời
đại ngày nay khi nền kinh tế công nghiệp đang dần chuyển sang nền
kinh tế tri thức, vì lợi thế so sánh của sự phát triển đang chuyển dịch
từ yếu tố tài nguyên, tiền vốn, giá nhân công rẻ sang lợi thế về trình
độ trí tuệ của con người, thì nguồn nhân lực trở thành tài sản quý giá
là nhân tố quyết định sự phát triển của tổ chức đó. Một doanh nghiệp
có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng
mạnh nhưng nếu thiếu lực lượng lao động giỏi thì doanh nghiệp đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh.
6
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực
trong mỗi tổ chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác
đào tạo nguồn nhân lực. Để nguồn nhân lực trong các tổ chức đó đáp
ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình sản xuất kinh
doanh thì công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện một
cách có tổ chức và kế hoạch.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn
lực con người về tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất
lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học - công nghệ mới,
đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành nghề, lĩnh vực.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân
lực
a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về
nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả
năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
- Đối với doanh nghiệp
- Đối với người lao động
b. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là có ý nghĩa vô cùng to lớn. Đối với
một tổ chức thì quan hệ giữa tổ chức và người lao động sẽ được cải
thiện, gắn kết với nhau hơn, nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Đào tạo và phát
triển sẽ tạo cho người lao động cách nhìn, cách tư duy mới trong
công việc của họ và cũng là cơ sở phát huy tính sáng tạo của người
lao động trong công việc.
7
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC
1.2.1. Giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo
a. Xác định nhu cầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu
quả làm việc cho nhân viên trong các tổ chức hoặc doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải
đào tạo, đào tạo kiến thức, kỹ năng nào và đào tạo bao nhiêu người.
Đối với nhân viên, chúng ta cần xuất phát từ việc đánh giá tình
hình thực hiện công việc của nhân viên.
Đối với tổ chức, để đạt được mục tiêu, cần phải xác định nhu
cầu đào tạo nguồn nhân lực trong từng thời kỳ cụ thể.
b. Xác định mục tiêu đào tạo
Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo thực chất là việc
xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Từ đó phải
xác định học viên đạt được những gì, mức độ kiến thức, kỹ năng và
khả năng thực hiện công việc sau quá trình đào tạo. Mục tiêu phải
nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Các mục tiêu đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được dạy,
trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên
theo từng loại, bộ phận lao động và thời gian đào tạo.
1.2.2. Giai đoạn đào tạo
a. Xác định đối tượng đào tạo
Xác định đối tượng đào tạo là lựa chọn con người cụ thể để
đào tạo, dựa trên cơ sở nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo, động
cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo đối với người lao
động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
b. Xác định nội dung đào tạo
Kiến thức đào tạo rất đa dạng, mỗi loại kiến thức khác nhau
phù hợp với từng công việc và đối tượng khác nhau.
Xác định kiến thức cần đào tạo chính là xác định khối lượng
8
kiến thức, loại kỹ năng cần bổ sung cho người lao động để đạt được
mục tiêu của tổ chức, đáp ứng với yêu cầu trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp.
c. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các kiến thức, nghiệp vụ
cần được truyền đạt, giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng
nào cần được giảng dạy trong bao lâu.Trên cơ sở đó lựa chọn các
phương pháp đào tạo phù hợp
Lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn phương pháp đào tạo là lựa chọn cách thức truyền
đạt kiến thức, kỹ năng đến người được đào tạo sao cho đạt đến mục
tiêu của tổ chức một cách phù hợp và hiệu quả nhất.Có nhiều phương
pháp để đào tạo nguồn nhân lực khác nhau, mỗi phương pháp có
cách thức thực hiện, có những ưu nhược điểm riêng của nó.
d. Dự tính kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo là toàn bộ những chi phí diễn ra trong quá
trình người lao động tham gia khoá học và những chi phí khác liên
quan đến quá trình đào tạo.
Công tác đào tạo chỉ có thể đạt được hiệu quả cao khi xây
dựng được kinh phí cho đào tạo và đảm bảo sử dụng đúng mục đích,
đúng đối tượng.
1.2.3. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo là xác định chương trình đào tạo có
đáp ứng được mục tiêu đã đề ra hay không, hiệu quả làm việc của
nhân viên như thế nào? Từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho các lần
đào tạo tiếp theo.
9
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng
a. Môi trường Văn hóa - Chính trị
Hiện nay, những chính sách cũng như chương trình đào tạo
của Nhà nước còn mang nhiều tính lý thuyết chứ chưa thực sự chú
trọng đến thực tiễn. Bên cạnh đó việc đầu tư cho giáo dục còn nhiều
bất cập, chồng chéo, thiếu khoa học, kém hiệu quả trong công tác
quản lý và đánh giá kết quả đào tạo
b. Môi trường Kinh tế
Kinh tế thế giới trong những năm qua biến đổi không ngừng,
tốc độ tăng trưởng của một số nền kinh tế của các nước phát triển
thấp, một số nước rơi vào khủng hoảng nợ công, tỷ lệ thất nghiệp
tăng cao, hạn chế trong tiêu dùng.
c. Môi trường công nghệ
Toàn cầu hóa cùng với sự tự do hóa thương mại và sự đổi mới
công nghệ, phát triển khoa học diễn ra nhanh chóng, đòi hỏi lực
lượng lao động phải ứng phó, thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng
này.
1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức
a. Quan điểm của ban lãnh đạo về công tác đào tạo phát
triển
Đây là nhân tố quan trọng bởi vì khi các nhà quản trị nhận
thấy được tầm quan trọng của đào tạo phát triển trong tổ chức thì họ
sẽ có những chính sách đầu tư, khuyến khích thích đáng cho nguồn
nhân lực trong lĩnh vực quản trị của mình. Do vậy, cán bộ chuyên
trách trong tổ chức phải được lựa chọn kĩ lưỡng, đủ tiêu chuẩn đặt ra
để có thể đáp ứng yêu cầu công việc và phải khơi dậy lòng ham
muốn học hỏi nâng cao tình độ của nhân viên.
b. Cơ sở vật chất, công nghệ phục vụ cho công tác đào tạo
Nhân tố này liên quan về mặt kĩ thuật đối với công tác đào tạo
10
và phát triển nguồn nhân lực.Nếu cơ sở vật chất, công nghệ trang bị
cho công tác đào tạo đầy đủ và cập nhật thì sẽ nâng cao được hiệu
quả công tác đào tạo phát triển.Từ đó nâng cao được khả năng thích
ứng và khả năng làm việc của nhân viên.
c. Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trường làm việc tác động rất lớn đến việc học tập của
người lao động. Một môi trường làm việc năng động sẽ thúc đẩy
người lao động không ngừng học tập, nâng cao trình độ, đáp ứng nhu
cầu công việc của tổ chức và tránh được khả năng bị sa thảid. Chính
sách khuyến khích và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
Chính sách sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo cũng phải
được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi
khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến
thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được
đào tạo.
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động
a. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm
việc ổn định và được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần
thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả.
b. Tinh thần và thái độ học để nâng cao trình độ
Trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp và năng động,
bản thân người lao động luôn xác định cho mình tư tưởng phải nâng
cao tay nghề, hoàn thiện bản thân để bắt kịp xu thế xã hội. Bên cạnh
đó sự cầu tiến và nhu cầu phát triển trong công việc cũng được thể
hiện ở tinh thần và thái độ học tập.
c. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn
trọng và thừa nhận
Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ
chuyên môn và tay nghề cao thường được mọi người ngưỡng mộ và
trọng vọng hơn những người khác.
11
Tóm lại, có nhiều nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài và
bên trong ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Tổ chức
nhận thức được tác động các nhân tố sẽ đề ra các chiến lược đào tạo
nguồn nhân lực một cách thích hợp với sự phát triển trong từng thời
kỳ của đơn vị.
TÓM TẮT CHƢƠNG 1
Trong chương này tác giả đã trình bày, tập trung phân tích,
làm rõ những khái niệm về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực
và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực, mục đích và
vai trò của đào tạo nguồn nhân lực, phân tích nội dung công tác đào
tạo nguồn nhân lực, đưa ra các hình thức đào tạo nguồn nhân lực,
đồng thời cũng làm rõ tính tất yếu của việc đào tạo nhân lực trong tổ
chức.Chương này cũng đã trình bày tổng quan các công trình nghiên
cứu liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nghiên cứu
trong và ngoài nước. Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan
đến đào tạo nguồn nhân lực, việc đào tạo nguồn nhân lực có thể phân
chia làm ba nhóm yếu tố ảnh hưởng là môi trường môi trường, yếu tố
thuộc về tổ chức và yếu tố thuộc về bản thân người lao động.
Ngày nay, con người được coi là một tài nguyên đặc biệt, một
nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con
người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung
tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Việc đào tạo nguồn
nhân lực giúp đơn vị vận hành công việc một cách trơn tru, ứng phó
kịp thời với những thay đổi và tác động bên ngoài. Chăm lo đầy đủ
đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phát triển,
thịnh vượng của doanh nhiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính
chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
12
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA BẢO HIỂM X HỘI
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã
hội thành phố Đà Nẵng
Năm 1995, cùng với sự ra đời của hệ thống ngành Bảo hiểm
xã hội Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được
thành lập vào ngày 15 tháng 6 năm 1995. Sau hơn hai năm hoạt
động, đến đầu năm 1997, để phù hợp với địa giới hành chính mới sau
khi tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng được chia tách thành hai đơn vị hành
chính trực thuộc Trung ương là tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà
Nẵng, Bảo h