Tóm tắt Luận án Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP Việt nam Thịnh vượng - Vpbank

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ PHẠM THỊ MINH NGỌC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG - VPBANK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng - Năm 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 1: TS. Trần Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS. Trần Văn Hòa Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 03 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong điều kiện xã hội đang phát triển sang nền kinh tế tri thức, nhân tố con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Phát triển nguồn nhân lực là phát triển cả về mặt thể chất, trình độ chuyên môn, kĩ thuật, đạo đức, và lối sống. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPbank) là một trong những ngân hàng TMCP thành lập sớm nhất tại Việt Nam, VPbank đã có những bước phát triển vững chắc trong suốt lịch sử của ngân hàng. Đặc biệt từ năm 2010, VPbank đã tăng trưởng vượt bậc với việc xây dựng và triển khai chiến lược chuyển đổi toàn diện dưới sự hỗ trợ của một trong các công ty tư vấn chiến lược hàng đầu thế giới. Theo chiến lược này, VPbank đặt mục tiêu trở thành một trong 5 ngân hàng TMCP hàng đầu Việt Nam và một trong 3 ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam vào năm 2017. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng hiện nay đã bắt đầu được nhà quản trị quan tâm nhưng chưa đúng mức: chưa thực hiện đúng các bước trong quá trình đào tạo; công tác đào tạo còn tiến hành một cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo còn hạn hẹp Do vậy, làm thế nào để nâng cao trình độ người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của Ngân hàng đáp ứng kịp thời với sự thay đổi? Đây chính là lý do tôi chọn vấn đề: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng – VPbank” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình. 2 2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3. Mục tiêu nghiên cứu - Khái quát hoá những vấn đề lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL tại VPbank. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VPbank. - Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VPbank trong thời gian từ năm 2015 đến năm 2017 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Trong quá trình thực hiện luận văn, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau đây: - Phương pháp phân tích tổng hợp đánh giá các tài liệu. - Phương pháp so sánh, điều tra xã hội học nhằm thu thập thông tin để làm cơ sở phân tích 6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Giúp cho VPbank có cái nhìn toàn diện về vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị mình, đồng thời tham khảo các giải pháp tác giả đề xuất để nâng cao công tác đào tạo cho cán bộ nhân viên, nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng cao. Ngoài ra, đề 3 tài có thể làm tài liệu tham khảo cho các ngân hàng trong vấn đề quản trị nhân lực. 7. Bố cục của đề tài Bố cục của đề tài gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. - Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng - Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại VPbank CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”. Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. 4 1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực a. Khái niệm Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các tổ chức có cạnh tranh”. Do đó, trong các được thực hiện một cách có tổng thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường tổ chức, công tác đào tạo cần phải chức và có kế hoạch. b. Mục đích của đào tạo - Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. - Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. - Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức. - Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên. 1.2. VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Đối với người lao động 1.2.2. Đối với doanh nghiệp 1.2.3. Đối với xã hội 1.3. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo a. Xác định cơ sở đào tạo b. Xác định nhu cầu đào tạo 1.3.2. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực a. Xác định mục tiêu đào tạo b. Lựa chọn đối tượng đào tạo c. Xây dựng chương trình đào tạo d. Thời gian, địa điểm đào tạo 5 e. Chi phí đào tạo f. Lựa chọn giáo viên đào tạo 1.3.3. Tổ chức thực hiện 1.3.4. Đánh giá kết quả đào tạo a. Đánh giá từ phía giảng viên b. Đánh giá từ phía người quản lý lớp c. Đánh giá từ phía học viên 1.3.5. Điều chỉnh nếu cần 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.4.1. Các nhân tố bên trong a. Quan điểm của lãnh đạo cấp cao b. Ngành nghề kinh doanh c. Nhân tố công nghệ thiết bị d. Khả năng tài chính của doanh nghiệp e. Năng lực bộ phận chuyên trách về công tác đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp f. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty 1.4.2. Các nhân tố bên ngoài a. Môi trường kinh tế - xã hội b. Thị trường lao động c. Tiến bộ khoa học công nghệ d. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG (VPBANK) 2.1. GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THỊNH 6 VƯỢNG (VPBANK) 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPbank) được thành lập ngày 12/8/1993. Sau gần 25 năm hoạt động, VPbank đã phát triển mạng lưới lên 219 điểm giao dịch với đội ngũ gần 24.000 cán bộ nhân viên. Tính đến hết năm 2017, vốn điều lệ của VPbank đã tăng lên mức 15.706 tỷ đồng. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ a. Đại hội đồng cổ đông b. Hội Đồng Quản Trị c. Ban Kiểm soát d. Tổng Giám đốc e. Các đơn vị tham mưu f. Các đơn vị kinh doanh g. Các đơn vị vận hành – hỗ trợ 2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA VPBANK TRONG GIAI ĐOẠN NĂM 2015 - 2017 2.2.1. Huy động vốn Huy động vốn là một hoạt động được VPbank rất chú trọng, với mục tiêu bảo đảm vốn cho vay, an toàn thanh khoản và tạo điều kiện tăng nhanh Tài sản Nợ, nâng cao vị thế của VPbank trong hệ thống ngân hàng. Các sản phẩm huy động vốn của VPbank rất đa dạng nhằm đáp ứng nhu cầu gửi tiền của dân cư và các tổ chức bằng ngoại tệ và nội tệ thông qua nhiều kênh huy động. 2.2.2. Hoạt động tín dụng VPbank có tốc độ tăng trưởng dư nợ năm 2017 đạt 26,3% so 7 với năm 2016 và đạt 182.666 tỷ đồng. Song song với tốc độ tăng trưởng này, chất lượng tín dụng của VPbank vẫn đảm bảo được yêu cầu của NHNN và quy chế của VPbank. Tỷ lệ nợ xấu của VPbank tại thời điểm 31/12/2016 và 31/12/2017 lần lượt ở mức 2,91% và 3,39% tổng dư nợ. 2.2.3. Hoạt động kinh doanh ngoại tệ và thanh toán Về hoạt động kinh doanh ngoại tệ, VPbank không kinh doanh ngoại hối mà chỉ mua bán ngoại tệ để phục vụ nhu cầu của khách hàng. Ngoài ra, theo quy định về hạch toán của chuẩn mực kế toán Việt Nam (VAS), các trạng thái ngoại tệ không đánh giá lại theo giá trị thị trường hằng ngày mà chỉ đánh giá lại theo tỷ giá liên ngân hàng tại thời điểm báo cáo. Do vậy, các trạng thái ngoại tệ khi mua với tỷ giá lớn hơn tỷ giá liên ngân hàng sẽ phải ghi nhận lỗ trong hạng mục lãi/lỗ từ hoạt động kinh doanh ngoại hối. Các khoản lỗ này chỉ do cách hạch toán kế toán và mang tính thời điểm. 2.2.4. Hoạt động ngân hàng đại lý Hiện nay, VPbank đã có quan hệ đại lý với hơn 450 ngân hàng và VPbank ngân hàng tại gần 60 quốc gia và vùng lãnh thổ. Trong đó, VPbank cũng đã thiết lập quan hệ với các ngân hàng lớn trên thế giới và có mạng lưới rộng khắp như Citibank, JP Morgan Chase, Standard Chartered Bank, Deutsche Bank, Commerzbank, ICBC ... 2.2.5. Hoạt động dịch vụ khác - Dịch vụ Bảo lãnh - Dịch vụ thẻ - Dịch vụ giá trị gia tăng 2.3. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG 8 VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG 2.3.1. Số lượng Năm 2015 tổng số nhân viên của Ngân hàng là 8.860 người, sang năm 2016 số lượng tăng lên 11.389 nhân viên. Qua các năm, đến năm 2017 tổng số nhân viên tại VPbank là 13.180 người, điều này cho thấy thời gian qua, về đội ngũ nhân lực tại Ngân hàng ngày càng được củng cố về số lượng để đáp ứng với công việc. 2.3.2. Chất lượng Bảng 2. 1. Cơ cấu lao động tại Ngân hàng theo trình độ Trình độ 2015 % 2016 % 2017 % Nhân sự trình độ khác 443 5% 433 3,8% 264 2% Nhân sự trình độ trung cấp, cao đẳng 621 7% 729 6,4% 686 5,2% Nhân sự trình độ đại học 6.998 79% 9.145 80,3 % 11.017 83,6 % Nhân sự trình độ sau đại học 798 9% 1.082 9,5% 1.213 9,2% Tổng 8.860 100 % 11.389 100% 13.180 100 % Nguồn: Khối Quản trị nguồn nhân lực VPbank Tỷ lệ thạc sĩ chiếm 9% trong Ngân hàng, ngoài ra VPbank có tuyển thêm trình độ trung cấp, cao đẳng là các nhân viên lâu năm từ trước, hoặc làm tại các vị trí không cần yêu cầu chuyên môn cao như lễ tân, bảo vệ 9 Bảng 2. 2. Cơ cấu lao động tại Ngân hàng theo trình độ đào tạo Trình độ 2015 % 2016 % 2017 % Nhân sự đi học từ nước ngoài 196 2,2% 265 2,3 % 389 3% - Trình độ đại học 122 159 252 - Trình độ sau đại học 75 106 138 Nhân sự là chuyên gia trong nước 107 1,2% 218 1,9 % 281 2,1% Nhân sự là chuyên gia nước ngoài 15 0,2% 27 0,3 % 50 0,4% Còn lại 8.542 96,4 % 10.87 9 95,5 % 12.460 94,5 % Tổng 8.860 100% 11.38 9 100 % 13.180 100% Nguồn: Khối Quản trị nguồn nhân lực VPbank Việc tuyển dụng nhân sự có trình độ cao để đào tạo được VPbank hết sức chú trọng, điều này được thể hiện qua số lượng nhân sự có trình độ đại học, sau đại học đi học ở nước ngoài, hay nhân sự là các chuyên gia trong và ngoài nước tăng lên rõ rệt hằng năm. Điều này thúc đẩy sự phát triển về năng lực của toàn Ngân hàng khi nhân sự được tuyển chọn có trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc đã ở mức tốt. 2.4. CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VPBANK 2.4.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực a. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh Ngân hàng VPbank là một trong các ngân hàng dẫn đầu trong top các ngân hàng TMCP tại Việt Nam, hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực đặc biệt – kinh doanh tiền tệ, đặc điểm ngành nghề kinh doanh của 10 ngân hàng thương mại nói chung và của VPbank nói riêng. b. Đặc điểm về lao động Bảng 2. 3. Co cấu lao động theo giới tính của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng năm 2017 Đơn vị: Người STT Đơn vị 2017 Nam Nữ Tổng 1 Văn phòng TGĐ 7 4 11 2 Khối Tài chính 99 52 151 3 Khối Quản trị rủi ro 434 203 637 4 Khối Quản trị Nguồn nhân lực 73 39 112 5 Trung tâm chiến lược và Quản lý dự án 17 11 28 6 Khối Khách hàng cá nhân 2.154 1.909 4.063 7 Khối Tín dụng tiểu thương 1.703 916 2.619 8 Khối Khách hàng DN vừa và nhỏ 689 459 1.148 9 Khối Khách hàng Doanh nghiệp 74 42 116 10 Khối Khách hàng doanh nghiệp lớn và đầu tư 20 12 32 11 Khối thị trường tài chính 28 12 40 12 Khối Dịch vụ ngân hàng số 129 68 197 13 Khối VPDirect 24 15 39 14 TT Định chế tài chính và NN giao dịch 22 10 32 15 Khối Tín dụng 78 65 143 16 Khối Vận hành 1.934 828 2.762 17 Khối Công nghệ thông tin 178 156 334 18 Khối Pháp chế & Kiểm soát tuân thủ 45 18 63 19 TT Phân tích kinh doanh 35 23 58 20 TT Truyền thông và tiếp thị 20 16 36 21 Khối Kiểm toán nội bộ 40 21 61 22 AMC 225 273 498 Tổng 8.028 5.152 13.180 11 Nguồn: Khối Quản trị NNL Qua bảng số liệu có thể thấy số lượng nhân viên giới tính nam nhiều hơn giới tính nữ. Điều này là hợp lý với thực tế vì công việc tại ngân hàng là một công việc nhiều áp lực, và thời gian làm việc tại ngân hàng khá căng thẳng, trong khi bây giờ các ngân hàng thương mại nói chung và VPbank nói riêng muốn hoạt động tốt đều áp chỉ tiêu, đặc biệt là nhân viên quan hệ khách hàng, cần đạt chỉ tiêu cho vay và huy động vốn, đặc trưng của công việc này khá áp lực, phải gặp gỡ khách hàng thường xuyên, thậm chí là ngoài giờ làm việc nên phù hợp với nam giới, chính vì vậy trong giai đoạn gần đây, tại VPbank tuyển nam giới nhiều hơn nữ giới, điều này là để đáp ứng nhu cầu của công việc. c. Sự luân chuyển cán bộ Trong hệ thống VPbank, tại các Chi nhánh, các nghiệp vụ ngân hàng đều được đồng bộ một cách có hệ thống, hơn nữa công việc được phân bổ theo hướng chuyên môn hóa để các nhân viên phát huy hết được năng lực của mình, chính vì vậy việc luân chuyển cán bộ ít xảy ra, mà nhìn chung, các nhân viên làm việc đều có xu hướng được bố trí làm việc một cách ổn định, vừa để quen với công việc, vừa tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, cũng như điều này tốt cho cả nhân viên và khách hàng. d. Khoa học công nghệ-Tin học ứng dụng Toàn hệ thống ngân hàng VPbank trong đó bao gồm các Chi nhánh, hiện đang sử dụng hệ thống cơ sở dữ liệu tập trung – ngân hàng lõi (core banking). Core banking là hệ thống phần mềm tích hợp các ứng dụng tin học trong quản lý thông tin, tài sản, giao dịch, quản trị rủi ro trong hệ thống ngân hàng. 12 2.4.2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng a. Tổ chức nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo Trên cơ sở nhu cầu đào tạo nói chung của CBNV VPbank, khối NNL tiến hành phân loại theo các nhóm đối tượng như sau: - Nhu cầu đào tạo CBNV mới tuyển dụng: Nhu cầu đào tạo nhóm đối tượng là CBNV mới tuyển dụng xuất phát từ thực tế đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. - Nhu cầu đào tạo CBNV, chuyên viên: Do đội ngũ CBNV, chuyên viên được đào tạo từ nhiều chuyên ngành khác nhau, có nhiều chuyên ngành gần với nghiệp vụ ngân hàng. Tuy nhiên cũng có những chuyên ngành gần như không liên quan đến nghiệp vụ ngân hàng. Bên cạnh đó, do được hình thành từ nhiều nguồn nên chất lượng CBNV không đồng đều. - Nhu cầu đào tạo CB quản lý, lãnh đạo: Việc xác định nhu cầu đào tạo đối với các chương trình đào tạo cho đội ngũ CB quản lý, lãnh đạo được tiến hành không chỉ với đội ngũ CB quản lý, lãnh đạo, mà khối NNL cũng tiến hành điều tra nhu cầu đào tạo đối với cả những cán bộ trong diện quy hoạch cho vị trí CB quản lý, lãnh đạo trong tương lai. b. Xây dựng kế hoạch đào tạo - Xác định mục tiêu đào tạo: Các khóa học được xác định mục tiêu cụ thể, nhưng mục tiêu chung của tất các các khóa học là hướng vào thay đổi tư duy bao gồm thay đổi, bổ sung, cập nhật kiến thức và hoàn thiện kỹ năng của người học. Trong mỗi kế hoạch đào tạo đều có các mục tiêu đào tạo riêng và có 13 sự khác biệt cho mỗi một chương trình, qua đó làm cơ sở để đánh giá mức độ thành công và yêu cầu cần đạt được của người học. - Đối tượng đào tạo: Hiện tại, VPbank đang phân nhóm các đối tượng đào tạo như sau: • Nhóm CB mới tuyển dụng: gồm các CBNV mới được tuyển dụng vào làm việc trong hệ thống VPbank, CBNV từ các ngành khác chuyển sang chưa qua đào tạo và có chứng chỉ hoàn thành khóa học “Cán bộ mới tuyển dụng”. • Nhóm CBNV, chuyên viên: gồm các CBNV đang làm việc tại các đơn vị, chi nhánh trong toàn hệ thống tại các vị trí công việc khác nhau, đã qua đào tạo Cán bộ mới tuyển dụng. • Nhóm CB quản lý, lãnh đạo: gồm CBNV làm việc tại các vị trí lãnh đạo, quản lý bộ phận tại cái đơn vị, chi nhánh VPbank cấp I, II; cán bộ nằm trong quy hoạch nguồn của toàn hệ thống - Xây dựng nội dung đào tạo Đối với mỗi khóa đào tạo cho từng nhóm đối tượng, VPbank tiến hành xây dựng nội dung đào tạo tương ứng. Hiện tại, với ba nhóm đối tượng chính, VPbank đã xây dựng được các chương trình, tài liệu giảng dạy và phân bổ thời gian cho từng chương trình. Trong đó, kết cấu các chuyên đề và thời lượng được xác định chi tiết, nội dung các chuyên đề được mô tả rõ ràng. - Xác định thời gian và địa điểm đào tạo Bước kế tiếp của tiến trình tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo là xác định thời gian và địa điểm đào tạo cho từng khóa học. Do đặc thù của hoạt động của ngành tài chính ngân hàng, công việc của một bộ không 14 nhỏ CBNV dồn đọng vào cuối tháng, cuối quý và cuối năm tài khóa, vì vậy thời gian đào tạo thường tránh những thời điểm trên. - Dự toán chi phí cho đào tạo Chi phí đào tạo của VPbank được tính dựa trên những khoản mục sau: • Tiền trả cho giảng viên, tiền tài liệu giảng dạy trên cơ sở bảng chấm công, hoá đơn... • Tiền thanh toán hợp đồng cho đối tác cung cấp dịch vụ đào tạo. • Tiền ăn ở của học viên và cán bộ quản lý lớp. Cụ thể, chi phí đào tạo từ năm 2015 đến 2017 được thể hiện ở bảng sau: Bảng 2. 4. Kinh phí đào tạo Đơn vị: tỷ đồng Đào tạo 2015 2016 2017 Số lượt đào tạo 1.653 1.920 2.160 Kinh phí ĐT 47,92 58,563 71,785 Nguồn: Khối Quản trị NNL Qua bảng số liệu trên ta thấy kinh phí đào tạo có sự chênh lệch rõ ràng qua các năm, điều đó cho thấy công tác đào tạo ngày càng được quan tâm hơn. c. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Số liệu đào tạo toàn Ngân hàng và cụ thể các Khối theo đúng 3 hình thức đào tạo: 15 - Thứ nhất, đào tạo tại chỗ tại đơn vị (On job training): là hình thức đào tạo do các cán bộ lãnh đạo hoặc cán bộ quản lý hoặc các CBNV tự tổ chức đào tạo tại đơn vị nhằm chia sẻ các kinh nghiệm, kiến thức và kỹ năng cho các đồng nghiệp. - Thứ hai, đào tạo tập trung: là hình thức đào tạo do học viện VPbank tổ chức thực hiện đào tạo tập trung tại các địa điểm trong hoặc ngoài VPbank, có thể do CBNV VPbank giảng dạy (gọi là đào tạo nội bộ) hoặc do đối tác bên ngoài VPbank giảng dạy (gọi là đào tạo bên ngoài). - Thứ ba, đào tạo trực tuyến: là hình thức đào tạo do HV VPbank tổ chức thực hiện đào tạo thông qua các phương tiện và kỹ thuật truyền thông như máy tính, tivi, kết nối mạng internet, các phần mềm đào tạo trực tuyến Bảng 2. 5. Hình thức đào tạo Đơn vị: Người Hình thức đào tạo 2015 2016 2017 Đào tạo tại chỗ 1.234 1.358 1.453 Đào tạo tập trung 47 59 63 Đào tạo trực tuyến 30 46 46 Nguồn: Khối Quản trị NNL d. Đánh giá kết quả đào tạo Cuối mỗi chương trình đào tạo đều có khâu kiểm tra, đánh giá. H