Tóm tắt Luận án Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng

1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức. Đặc biệt, các doanh nghiệp chuyên về lĩnh vực dịch vụ như ng n hàng lại càng nên chuyên t m vào việc phát triển nh n sự. Tuy nhiên, trong những năm gần đ y, vấn đề nh n viên nghỉ việc trong các ng n hàng được nhắc đến khá nhiều, song vẫn chưa có được hướng đi và cách làm cụ thể để làm giảm vấn đề nghỉ việc đang xuất hiện nhiều trong các tổ chức này. Vì lý do trên, tác giả chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng Thương mại cổ phần An Bình, chi nhánh Đà Nẵng” - nơi tác giả đang công tác để hoàn thành luận văn thạc sĩ của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Xác định mô hình về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động với ng n hàng An Bình, chi nhánh Đà Nẵng. - Phân tích thực trạng gắn kết của người lao động tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng để tìm ra nguyên nh n làm sơ sở xây dựng giải pháp cho đề tài. - Đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết của người lao động tại ngân hàng TMCP An Bình – Chi Nhánh Đà Nẵng. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Sự gắn kết của người lao động trong ngân hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng. 2 3.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành tại ngân hàng An Bình – Chi nhánh Đà Nẵng. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Nguồn dữ liệu Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua khảo sát người lao động và dữ liệu thứ cấp tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng, từ đó sử dụng phương pháp thống kê, mô tả, phương pháp tổng hợp và so sánh để ph n tích thực trạng tình hình gắn kết của người lao động tại ng n hàng An Bình Chi Nhánh Đà Nẵng. 4.2. Phương pháp thực hiện 4.2.1. Nghiên cứu định tính Để thực hiện đề tài, tác giả thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: các bài báo khoa học, các đề tài nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan. Thông qua ph n tích tổng hợp lý thuyết, từ đó rút ra các kết luận khoa học là cơ sở lý luận cho đề tài. 4.2.2.Nghiên cứu định lượng Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, tiến hành sau khi nhận được bảng phỏng vấn nhằm thu thập dữ liệu khảo sát, phân tích dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu. 5. Bố cục đề tài Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục các biểu và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Kết quả nghiên cứu và một số kiến nghị 6. Tổng quan tài liệu 3 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. KHÁI QUÁT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG VỚI TỔ CHỨC 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của người lao động với tổ chức: “gắn kết tổ chức là một niềm tin mạnh m , chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.”(Mowday & Porter (1982). 1.1.2. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức a. Angle và Perry (1981) đã đề xuất hai thành phần: (1) Gắn kết thể hiện qua việc cam kết giá trị (Value commitment); (2) Gắn kết thể hiện bằng cam kết duy trì (Commitment to stay). b. Cụ thể hơn Alan M. Saks và cộng sự (2006): (1) Đặc điểm công việc (Job Characteristics); (2) Khen thưởng và công nhận (Rewards and Recognition); (3) Sự hỗ trợ từ tổ chức (Perceived Organizational Support); (4) Sự hỗ trợ từ cấp trên (Perceived Supervisor Support); (5) Công bằng phân phối (Distributive Justice); (6) Công bằng thủ tục (Procedural Justice). c. Mowday, Porter và Steer (1979): đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (1) Sự gắn bó hay nhất quán (Identification); (2) Lòng trung thành (Loyalty); (3) Sự dấn thân (Involvement). d. O’reilly & Chapman (1986) : đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (1) Sự phục tùng (Compliance); (2) Sự gắn bó (Identification); (3) Sự chủ quan (Internalisation). e. Penley & Gould (1988): đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: (1) Đạo đức (Moral); (2) Tính toán (Calculative); (3) Sự thờ ơ (Alienative). 4 f. Meyer and Allen (1991): đề xuất 3 thành phần gắn kết: (1) Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; (2) Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên nhận thấy s mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; (3) Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. g. Jaros et al. (1993): đề xuất 3 thành phần h. Anitha J (2014): đề xuất 7 thành phần: (1) Môi trường làm việc; (2) Sự lãnh đạo; (3) Làm việc theo nhóm và quan hệ đồng nghiệp; (4) Đào tạo và phát triển; (5) Các chính sách và thủ tục; (6) Phúc lợi; (7) Sự đền bù khi có vấn đề xảy ra. 1.1.3. Ý nghĩa của việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của người lao động đối với tổ chức 1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.2.1. Một số nghiên cứu trên thế giới a. Mô hình nghiên cứu của Alan M.Saks (2006) b. Mô hình nghiên cứu của Hassan Jafri ( 2013) c. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) Nghiên cứu của Anitha J (2014), đã khảo sát 700 người lao động và số lượng c u hỏi thu về được là 383 bảng c u hỏi hợp lệ. Mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) được mô tả như 1.3. Anitha J đánh giá sự gắn kết của người lao động qua 7 thành yếu tố là: Môi trường làm việc, lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, các chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động. 1.2.2. Các nghiên cứu trong nước a. Nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Kim 5 Loan (2015) b. Nghiên cứu của Phạm Thế Anh và Nguyễn Thị Hồng Đào (2013) c. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 1.2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết của đề tài a. Mô hình nghiên cứu đề xuất Từ các nghiên cứu trên tác giả lựa chọn mô hình nghiên cứu của Anitha J (2014) để vận dụng trong bài nghiên cứu của mình vì mô hình của Anitha J (2014) là nghiên cứu mới được công bố vào năm 2014 nên vận dụng mô hình này s mang tính thực tiễn cao hơn. Đồng thời, nó chưa được sử dụng trong các nghiên cứu trước đ y vì vậy khi sử dụng mô hình này s tạo ra những điểm mới cho bài nghiên cứu. Mẫu khảo sát trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) là người lao động làm việc trong ngành dịch vụ, phù hợp với mẫu nghiên cứu là người lao động làm việc tại ng n hàng vì vậy vận dụng thang đo trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) s có độ phù hợp cao hơn. Ngoài ra các yếu tố môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, được nhiều tác giả trong và ngoài nước chứng minh là ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động. Tuy nhiên trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) nêu lên 7 yếu tố tác động đến sự gắn kết của người lao động gồm môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và phát triển, trả công lao động, chính sách và thủ tục, an sinh nơi làm việc. Tác giả đã loại bỏ 2 yếu tố là chính sách thủ tục và an sinh nơi làm việc vì 2 yếu tố này không cần thiết, các chính sách thủ tục được ban hành từ ng n hàng Nhà nước nên ng n hàng An Bình chỉ áp dụng và nó cũng đã thống nhất, rõ ràng nên không ảnh hưởng nhiều đến sự gắn kết của 6 người lao động. Yếu tố an sinh nơi làm việc không phù hợp vì làm việc trong ngành ng n hàng tương đối ổn định và an toàn. Đồng thời 2 yếu tố này trong bài nghiên cứu của Anitha J (2014) cũng ảnh hưởng rất ít đến sự gắn kết của người lao động nên đã loại bỏ 2 yếu tố này trong bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả sử dụng thang đo các thành phần của sự gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990) gồm 3 thành phần: gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì, gắn kết vì đạo đức. Vì vậy mô hình cuối cùng tác giả đề xuất như hình 1.7: b. Các giả thuyết nghiên cứu: Mô hình được xây dựng thông qua các giả thuyết như sau - Nhóm giả thuyết H1: Yếu tố Môi trường làm việc có tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. - Nhóm giả thuyết H2: Yếu tố Lãnh đạo có tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. Gắn kết vì đạo đức Môi trường làm việc Lãnh đạo Đồng nghiệp Đào tạo và phát triển Trả công lao động Sự gắn kết của người lao động Gắn kết để duy trì Gắn kết vì tình cảm 7 - Nhóm giả thuyết H3: Yếu tố Đồng nghiệp có tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. - Nhóm giả thuyết H4: Yếu tố Đào tạo và phát triển có tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. - Nhóm giả thuyết H5: Yếu tố Trả công lao động có tác động đến sự gắn kết của người lao động với ngân hàng. 1.3. THANG ĐO Bảng 1.1. Bảng tổng hợp thang đo STT Các phát biểu 1. Môi trường làm việc 1.1 MT1: Không khí cởi mở và tin tưởng lẫn nhau. 1.2 MT2: Công việc anh/chị đang làm nhận được sự đánh giá cao từ mọi người. 1.3 MT3: Khi kết thúc công việc, anh/chị có đủ thời gian cho gia đình/cuộc sống cá nhân. 1.4 MT4: Anh/chị có thông tin cần thiết để thực hiện công việc của mình. 2. Lãnh đạo 2.1 LD1: Anh/chị tin tưởng rằng ban lãnh đạo cấp cao xem xét lợi ích của người lao động khi đưa ra quyết định kinh doanh. 2.2 LD2: Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao có tầm nhìn rõ ràng. 2.3 LD3: Người quản lý trực tiếp của anh/chị là một tấm gương tốt về cách đối xử với mọi người. 2.4 LD4: Anh/chị tin tưởng ban lãnh đạo cấp cao truyền cảm hứng để anh/chị thực hiện công việc của mình tốt nhất. 2.5 LD5: Quản lý thể hiện sự đánh giá cao khi anh/chị hoàn thành công việc tốt. 3. Đồng nghiệp 3.1 DN1: Mỗi cá nh n có những kỹ năng cần thiết để làm tốt công việc. 3.2 DN2: Các thành viên có sự phối hợp làm việc nhịp nhàng. 3.3 DN3: Tất cả các thành viên tập trung để công việc đươc làm tốt nhất có thể. 3.4 DN4: Mọi người giúp đỡ và hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. 4. Đào tạo và phát triển 4.1 DT1: Anh/chị được đào tạo để thực hiện công việc tốt hơn. 4.2 DT2: Các người lao động có cơ hội được đào tạo như nhau. 4.3 DT3: Công ty khuyến khích người lao động n ng cao kỹ năng. 8 STT Các phát biểu 4.4 DT4: Công ty có chính sách thăng tiến rõ ràng. 5. Trả công lao động 5.1 TC1:Anh/chị cảm thấy mức lương mình nhận được phù hợp so với các công việc tương tự trong cùng ngành. 5.2 TC2: Anh/chị cảm thấy được trả lương công bằng so với những người khác với vị trí tương tự tại công ty. 5.3 TC3: Nhìn chung, chính sách phúc lợi của công ty đáp ứng được nhu cầu của anh/chị. 5.4 TC4: Chính sách hưu trí dành cho người lao động của công ty là một phần quan trọng trong kế hoạch tài chính khi nghỉ hưu của anh/chị. 6. Sự gắn kết tình cảm 6.1 GKTC1: Anh/chị luôn tự hào về công ty của mình. 6.2 GKTC2: Anh/chị luôn cố gắng hết sức n ng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công ty. 6.3 GKTC3: Là thành viên của công ty là điều rất quan trọng đối với anh/chị. 6.4 GKTC4: Anh/chị coi công ty như là ngôi nhà thứ 2 của mình. 7. Sự gắn để duy trì 7.1 GKLI1: Mặc dù muốn, nhưng nếu rời bỏ tổ chức lúc này cuộc sống của anh/chị s gặp nhiều khó khăn. KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 CHƯƠNG 2 XỬ LÝ SỐ LIỆU, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 2.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỐ PHẦN AN BÌNH, CHI NHÁNH ĐÀ NẴNG 2.1.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP An Bình Ng n hàng TMCP An Bình có Hội sở chính tại số 170 Hai Bà Trưng, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh. Hoạt động trong lĩnh vực huy động vốn, cho vay, tài trợ thương mại, dịch vụ chuyển tiền chuyển tiền, thẻ ATM, mua bán ngoại tệ 9 a. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Đà Nẵng 2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP An Bình, Chi nhánh Đà Nẵng a. Theo giới tính Cơ cấu lao động theo giới tính của ng n hàng là khác nhau, cả 3 năm tỷ lệ nữ đều nhiều hơn nam, tuy nhiên sự chênh lệch này không nhiều và nó phù hợp với ngành ng n hàng vì người lao động nữ cẩn thận và chu đáo thuận tiện hơn trong việc giao dịch với khách hàng. b. Theo độ tuổi Tính theo độ tuổi, tuổi từ 18 đến 30 chiếm tỷ lệ cao nhất, độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao phù hợp với ngành ng n hàng vì cần nhiều người lao động năng động, tháo vát. Tuổi từ 31 đến 45 chiếm tỷ lệ cao thứ hai. Tuổi trên 45 chiếm tỷ lệ thấp nhất. c. Trình độ chuyên môn Trình độ học vấn của người lao động tại ng n hàng An Bình – Đà Nẵng tương đối cao phù hợp với nhu cầu của ngành ng n hàng. Trên đại học và đại học chiếm tỷ lệ gần 80%, Trình độ cao đẳng, trung cấp năm chiếm tỷ lệ từ 10 – 15% còn lại là Trung cấp. d. Theo thâm niên công tác Tỷ lệ th m niên công tác của người lao động tại ng n hàng An Bình dưới 3 năm chiếm tỷ lệ khá cao, trên 40%. 2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU Tác giả tiến hành thực hiện đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động tại ng n hàng An Bình bao gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính tác giả hiệu chỉnh lại 10 mô hình và tổng hợp được 31 thang đo của 8 biến (bao gồm 5 biến độc lập và 3 biến phụ thuộc). Sử dụng chương trình SPSS ph n tích. 2.3. XỬ LÝ SỐ LIỆU, KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Tác giả gửi 175 bảng khảo sát và thu được 170 bảng hợp lệ. Sử dụng chương trình SPSS 20 để ph n tích thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ph n tích nh n tố EFA, ph n tích Tương quan và hồi quy, Kiểm định T-test và Anova. Kết quả thu được như sau: 2.3.1. Phân tích thống kê mô tả a. Giới tính Tổng số mẫu khảo sát có 70 mẫu giới tính nam, chiếm tỷ lệ 41,2%, có 100 mẫu khảo sát là nữ, chiếm tỷ lệ 55,8%. Tỷ lệ này tương đồng với với tỉ lệ giới tính của ngân hàng An Bình – Đà Nẵng hiện nay. b. Độ tuổi Số lượng mẫu được khảo sát có kết quả tập trung vào phần lớn độ tuổi từ 18 đến 30 (chiếm tỉ lệ 45,3%), mẫu ở độ tuổi 31 đến 40 (chiếm tỷ lệ 42,9%) và 20 mẫu có độ tuổi lớn hơn 45 tuổi (chiếm tỉ lệ 11,8%). Nhìn chung, tuổi tác của người lao động được khảo sát tương ứng với cơ cấu tuổi của người lao động tại ngân hàng An Bình. c. Trình độ Mẫu phần lớn tập trung ở trình độ đại học, chiếm tỉ lệ 68,8%, tỉ lệ này tương ứng với tỉ lệ người lao động có trình độ đại học là 74,4%. d. Thâm niên công tác Hầu hết số mẫu có kết quả th m niên công tác dưới 10 năm, tập trung cao nhất ở thâm niên công tác từ 1 đến 3 năm; trên 10 năm 11 chỉ có 3 người, chiếm tỷ lệ 1,8%. 2.3.2. Kiểm định Cronbach Anpha Sau khi kiểm định sơ bộ thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, các biến này đều đáp ứng độ tin cậy và được đưa sang bước tiếp theo để phân tích nhân tố EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo. 2.3.3. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) a. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập Kết quả đạt được hệ số KMO = 0, 773 > 0.5 và kiểm định Barlett’s có giá trị 1575.205 với mức ý nghĩa Sig = 0.000 < 0.05, cho thấy các biến quan sát thuộc cùng một nhân tố có tương quan chặt ch với nhau. Đồng thời tổng phương sai trích là 65.163% > 50% cho thấy 5 nhân tố này giải thích 65.163% sự biến thiên của tập dữ liệu và giá trị Eigenvalue = 1.375 >1 đủ tiêu chuẩn phân tích nhân tố - Giá trị hội tụ: Các biến quan sát xếp thành nhóm với nhau với các hệ số tải nh n tố nằm cùng một cột trong cùng một thang đo như thang đo đã đề xuất ban đầu. - Giá trị ph n biệt: không có biến quan sát nào xuất hiện thêm hệ số tải nh n tố lớn hơn 0.5 hai cột khác nhau nên các biến quan sát đạt giá trị ph n biệt. - Ccác biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn và có thể dùng để đưa vào x y dựng mô hình hồ quy nhằm kiểm định giả thuyết đặt ra ban đầu. b. Phân tích EFA cho biến phụ thuộc Kết quả ph n tích nh n tố EFA của thang đo giá trị thương hiệu với giá trị Eigenvalue là 1.671 > 1 và tổng phương sai trích là 12 68.223% > 50% cho thấy nh n tố này giải thích 68.223% sự biến thiên của tập dữ liệu. Do đó các thang đo rút ra được chấp nhận Các biến quan sát đạt hai điều kiệu sau: - Giá trị hội tụ: Các biến quan sát xếp thành nhóm với nhau với các hệ số tải nhân tố nằm cùng một cột trong cùng một thang đo “sự gắn kết người lao động” như thang đo đã đề xuất ban đầu. - Giá trị phân biệt: các biến quan sát đều chỉ xuất hiện một hệ số tải nhân tố nên đạt giá trị phân biệt. - Ngoài ra các hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0.5 chứng tỏ các biến quan sát có ý nghĩa thực tiễn và có thể dùng để đưa vào x y dựng mô hình hồi quy nhằm kiểm định giả thuyết đặt ra ban đầu. 2.3.4. Phân tích tương quan và hồi quy a. Xem xét ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình: cả 5 biến: môi trường làm việc; lãnh đạo; đồng nghiệp; đào tạo phát triển và trả công lao động có mối quan hệ tương quan tích cực (thuận) với sự gắn kết người lao động và mối quan hệ có ý nghĩa về mặt thống kê. b. Phân tích hồi quy Tiến hành chạy hồi quy giữa biến phụ thuộc Sự Gắn Kết Người Lao Động với các biến độc lập TCLĐ, MTLV, ĐN, ĐT_PT, LĐ ta có kết quả hồi quy như sau (Phụ lục 7.2): 13 Bảng 2.8. Kết quả phân tích hệ số hồi quy Mô hình Hệ số chưa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa Giá trị t Mức ý nghĩa Sig. Thống kê đa cộng tuyến B Sai số chuẩn Beta Độ chấp nhận biến Hệ số phóng đại phương sai VIF 1 (Constant) .326 .204 1.597 .112 MTLV .079 .027 .138 2.875 .005 .919 1.089 LĐ .244 .052 .278 4.718 .000 .614 1.630 ĐN .116 .038 .165 3.062 .003 .738 1.356 ĐT_PT .149 .045 .187 3.288 .001 .659 1.517 TCLĐ .324 .051 .353 6.356 .000 .689 1.451 a. Biến phụ thuộc: CLBCTC (Nguồn: Xử lý từ SPSS) Kết quả xác định hệ số hồi quy được thể hiện trong bảng 2.8 cho thấy, các biến độc lập được đưa vào mô hình có quan hệ tuyến tính với biến phụ thuộc, với Sig trong kiểm định t đều nhỏ hơn 0.05. Vậy mô hình hồi quy có ý nghĩa về mặt thống kê. c. Kiểm định mô hình hồi quy - Kiểm định sự phù hợp của mô hình Bảng 2.9. Kết quả phân tích ANOVA Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig. 1 Hồi quy 12.868 5 2.574 61.044 .000b Phần dư 6.914 164 .042 Tổng 19.782 169 Ta kiểm định giả thuyết: H0: Tập hợp các biến độc lập không có mối liên hệ với biến phụ thuộc (βi = 0) H1: Tập hợp các biến độc lập có mối liên hệ với biến phụ 14 thuộc (βi ≠ 0) Kết quả ph n tích ANOVA thể hiện trong bảng 2.9 cho thấy giá trị kiểm định F = 61.044 có ý nghĩa thống kê vì Sig = 0,000 < 0,05. Do đó ta bác bỏ giả thuyết H0 nghĩa là các biến độc lập có liên hệ với biến phụ thuộc. Vì thế, mô hình hồi quy là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu. - Hiện tượng đa cộng tuyến Các biến độc lập này không có quan hệ chặt ch với nhau nên không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra. Do đó mối quan hệ giữa các biến độc lập không ảnh hưởng đáng kể đến kết quả giải thích của mô hình hồi quy. - Mức độ giải thích của mô hình 64.0% Sự Gắn Kết Người Lao Động có thể được giải thích bởi sự tác động của 5 nh n tố: TCLĐ, MTLV, ĐN, ĐT_PT, LĐ. - Kiểm định phần dư của mô hình Kiểm tra phần dư cho thấy phân phối phần dư xấp xỉ chuẩn với trung bình Mean = 0 và độ lệch chuẩn Std. Deviation = 0. 985 (xấp xỉ bằng 1) do đó có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội. - Kiểm định giả thuyết các sai số ngẫu nhiên của mô hình có phương sai không đổi Theo biểu đồ Scatterplot (Biểu đồ 2.7), các sai số hồi quy ph n bố tương đối đều ở cả hai phía của đường trung bình (trung bình của các sai số bằng 0) và không theo một quy luật rõ ràng nào. Điều đó cho thấy giả thiết sai số của mô hình hồi quy không đổi là phù hợp. Ý nghĩa của hệ số hồi quy chưa chuẩn hóa: β1 = 0. 079, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi 15 khi nhân tố MTLV tăng/giảm 1 điểm thì Sự Gắn Kết Người Lao Động tăng/giảm 0. 079 điểm (so với thang điểm 5) β2 = 0. 244, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố LĐ tăng/giảm 1 điểm thì Sự G