Tóm tắt Luận án Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin tại Việt Nam

1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Mô hình làm việc theo nhóm có những ưu điểm không thể phủ nhận được như: thúc đẩy tinh thần hợp tác, tăng cường sự phối hợp, hiểu biết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các thành viên, từ đó hướng tới việc đề xuất ra những giải pháp khả thi. Nhiều nhà nghiên cứu về lĩnh vực này cho rằng làm việc nhóm là loại cơ cấu tổ chức phù hợp với nhiều doanh nghiệp, nếu biết vận hành mô hình này sẽ mang lại năng suất và kết quả công việc vượt trội. Thực tế cho thấy, làm việc nhóm cho năng suất và kết quả của mỗi cá nhân cao hơn hẳn năng suất và kết quả trung bình của mỗi cá nhân khi làm việc riêng lẻ (Katzenbach, 1993). Trong những năm qua, Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam đã trở thành một trong những ngành có khả năng hội nhập và cạnh tranh với các nước khác trên thế giới. Do vậy, việc tìm ra các giải pháp hiệu quả để đẩy mạnh vai trò của CNTT cũng như nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp ngành CNTT cũng là đòi hỏi tất yếu. Thực tế đã chứng minh mô hình làm việc nhóm khá phù hợp trong lĩnh vực CNTT vì đây là một lĩnh vực có các nhiệm vụ khá phức tạp, thách thức, thường cần sự hợp tác của nhiều người có nhiều kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm và đặc biệt là tính đặc thù của lĩnh vực này rất khó để xây dựng quy trình chuẩn hóa để thực hiện nhiệm vụ (Noll, 2002; Jiang, 2003). Một yếu tố có tác động đến kết quả làm việc nhóm hiện nay đang được các nhà nghiên cứu và các nhà quản lý trên thế giới quan tâm đến là tính đa dạng của nhóm, đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa. Quản lý sự đa dạng tập trung vào nhiệm vụ nhằm tối đa hóa năng suất, sự sáng tạo và cam kết của lực lượng lao động bên cạnh việc đáp ứng nhu cầu của các đối tượng khách hàng khác nhau dựa trên sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức (Andrew, 1979; Hulsheger, 2009). Tuy nhiên, một mặt tính đa dạng có thể mang lại lợi ích cho hoạt động của nhóm, nhưng ngược lại nó cũng có thể là nguyên nhân dẫn đến kết quả hoạt động nhóm làm việc thấp đi và khả năng hội nhập yếu, mức độ hài lòng của các thành viên đối với nhóm thấp (O’Reilly, 1989). Hiện nay các nghiên cứu về tác động của tính đa dạng nhóm đến hoạt động quản trị nhóm đang còn bỏ ngỏ ở Việt Nam, đặc biệt trong ngành Công nghệ thông tin (CNTT); là ngành đòi hỏi phải thường xuyên tổ chức điều hành nhóm và có tốc độ phát triển nhanh, ngành có nhiều tiềm năng và là một trong những thế mạnh trong chiến lược phát triển kinh tế của Việt Nam. Như vậy, việc tìm ra được mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm trong bối cảnh kinh tế Việt Nam ở ngành CNTT có ý nghĩa lý luận và thực tiễn rất cấp thiết. Đây thực sự là khoảng trống trong nghiên cứu về hoạt động Quản trị kinh doanh ở Việt Nam. Xuất phát từ nhu cầu này, tác giả lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận án của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Luận án tập trung vào mục tiêu chính là nghiên cứu và kiểm định về tác 2 động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Các nhiệm vụ cụ thể gồm: - Luận giải cơ sở lý luận về tính đa dạng nhóm, kết quả làm việc nhóm và mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. - Xây dựng, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. Qua đó, khẳng định mối quan hệ tương quan giữa các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm như: Đa dạng độ tuổi, đa dạng giới tính, đa dạng giá trị cá nhân và nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa trong nhóm đến kết quả làm việc nhóm, trong đó yếu tố nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa chưa từng được kiểm định mối quan hệ trực tiếp với kết quả làm việc nhóm. - Nghiên cứu cũng tìm hiểu ảnh hưởng của biến bối cảnh (nhóm làm việc trong ngành CNTT ở Việt Nam) thông qua việc tìm hiểu ảnh hưởng của ba nhân tố đại diện là: Mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm, cỡ nhóm và loại nhóm đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm. - Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số kiến nghị, giải pháp nhằm giúp các nhà quản trị có thể điều hành nhóm tốt hơn góp phần vào sự thành công của các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành CNTT ở Việt Nam. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Tìm hiểu tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Khách thể nghiên cứu: Các thành viên trong nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu các nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở 5 tỉnh, thành phố: Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Đồng Nai và Bình Dương. Phương pháp nghiên cứu: Luận án sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích thông tin thứ cấp từ những nguồn dữ liệu sẵn có trong nước và quốc tế có liên quan đến vấn đề nghiên cứu để xây dựng khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu. Luận án sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng theo các phần mềm SPSS và AMOS để kiểm định giả thuyết. Tác giả cũng kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ với mẫu nhỏ để kiểm tra tính chuẩn hóa của thang đo và phiếu khảo sát, bản hướng dẫn phỏng vấn sâu. 4. Những đóng góp mới của đề tài Trong nghiên cứu này, tác giả có những đóng góp sau đây: Những đóng góp mới về mặt học thuật, lý luận Thứ nhất, luận án đã luận giải về khả năng có thể tác động của các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm: Đa dạng giới tính, đa dạng trình độ học vấn, đa dạng chuyên môn, đa dạng giá trị cá nhân theo tinh thần hợp tác, đa dạng giá trị cá nhân theo năng lực đổi mới sáng tạo, đa dạng giá trị cá nhân theo tính quyết đoán, đa dạng 3 giá trị cá nhân theo cách tạo động lực làm việc, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động đến kết quả làm việc nhóm. Thứ hai, luận án đã xem xét ảnh hưởng của bối cảnh nghiên cứu khi thực hiện kiểm định và rút ra kết luận về tác động của tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm trong các nhóm làm việc thuộc các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam. Từ đó, luận án làm rõ được tính đặc thù về quản trị nhóm làm việc đa dạng trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam khi đánh giá được bối cảnh nghiên cứu theo mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên nhóm và loại nhóm có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tính đa dạng nhóm và kết quả làm việc nhóm; trong khi đó kết quả nghiên cứu cho thấy cỡ nhóm không có ảnh hưởng đến mối quan hệ này. Thứ ba, trên cơ sở nghiên cứu của Leveson (2009), luận án đã mở rộng mô hình lý thuyết trong lĩnh vực nghiên cứu tính đa dạng của nhóm làm việc bằng việc kiểm định thành công tác động trực tiếp, tích cực của biến nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến kết quả làm việc nhóm. Như vậy, luận án đã khám phá được khoảng trống trong lĩnh vực nghiên cứu này từ việc kế thừa và phát triển nghiên cứu của Leveson (2009) khi học giả này đã chứng minh tồn tại mối quan hệ giữa biến nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa đến cam kết tình cảm của các thành viên với nhóm nhưng chưa chỉ ra được quan hệ trực tiếp của yếu tố này với kết quả làm việc nhóm. Thứ tư, về phương pháp, Tác giả đã kiểm định nhóm nhân tố thuộc tính đa dạng nhóm: đa dạng về nhân khẩu học, đa dạng kiến thức, đa dạng về các giá trị cá nhân, nhận thức của thành viên về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc nhóm trong cùng một mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để xem xét đồng thời tác động của tất cả các yếu tố thuộc tính đa dạng nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Đặc biệt, tác giả đã kiểm định mối quan hệ trực tiếp giữa biến nhận thức của thành viên nhóm về cách quản lý tính đa dạng văn hóa tác động lên kết quả làm việc nhóm mà trước đây mà trước đây chưa được các học giả quan tâm tìm hiểu. Đóng góp mới về thực tiễn Kết quả nghiên cứu của luận án đưa ra những gợi ý cho các nhà quản trị trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam áp dụng mô hình tổ chức theo nhóm làm việc một số đề xuất để quản trị tính đa dạng nhóm, từ đó giúp cho các nhà quản trị có thêm những hiểu biết trong tổ chức và điều hành và hỗ trợ nhóm làm việc có yếu tố đa dạng hoàn thành mục tiêu. Theo đó, để tạo môi trường cho nhóm làm việc đạt kết quả tốt, các nhà lãnh đạo cấp doanh nghiệp cần định hướng cho các nhà quản trị nhóm về sự phù hợp giữa mục tiêu của nhóm làm việc và mục tiêu của doanh nghiệp; cho phép xây dựng cơ cấu nhóm làm việc linh hoạt, tạo cơ chế tạo động lực cho nhân viên, tổ chức các khóa đào tạo rèn luyện các kỹ năng làm việc nhóm, các kỹ năng làm việc trong môi trường đa dạng nhằm hỗ trợ các nhân viên có sự chuẩn bị và rèn luyện kiến thức và kỹ năng tốt hơn để thích nghi với nhóm làm việc đa dạng. Luận án cũng đưa ra đề xuất với các nhà quản trị nhóm làm việc trong các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin ở Việt Nam: Để nhóm làm việc đạt kết quả 4 tốt, các nhà quản trị nên tăng cường cách tổ chức hoạt động nhóm theo nhóm ngắn hạn và các thành viên nhóm có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ ở mức độ cao và vừa. Đồng thời, luận án đã làm rõ vai trò của tính đa dạng giữa các thành viên trong nhóm làm việc về đặc điểm nhân khẩu học, chuyên môn và giá trị cá nhân; điều này giúp các nhà quản trị có thêm cơ sở trong việc lựa chọn và phân công nhiệm vụ phù hợp cho các thành viên nhóm. Qua đó giúp cho các nhóm làm việc đạt được kết quả làm việc nhóm theo mục tiêu đã đề ra. 5. Kết cấu của luận án Luận án bao gồm 3 phần chính với kết cấu như sau: - Phần mở đầu gồm có lý do lựa chọn vấn đề nghiên cứu; mục tiêu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu; những đóng góp mới của nghiên cứu và kết cấu của luận án. - Phần nội dung gồm 5 chương: Luận án được trình bày thành 5 phần chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về tính đa dạng nhóm Chương 2: Tổng quan nghiên cứu và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu đề tài. Chương 4: Kết quả nghiên cứu đề tài luận án. Chương 5: Kết luận và kiến nghị. - Phần kết luận gồm: Tổng kết những đóng góp mới của luận án đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TÍNH ĐA DẠNG NHÓM 1.1. Nhóm làm việc Tinh thần làm việc nhóm cũng như nhóm làm việc là các khái niệm hình thành từ rất lâu cùng với sự phát triển của loài người. Katzenbach & Smith (1993) định nghĩa nhóm (team): “Nhóm là một tập hợp các cá nhân có các kỹ năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm”. Theo định nghĩa này, có một điểm cần lưu ý yếu tố cơ bản của nhóm là cam kết chung. Không có điều này, nhóm sẽ hoạt động như các cá nhân đơn lẻ. Theo Cohen & Bailey (1997), Nhóm làm việc (Team) là một dạng tổ chức bộ máy doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại. Trong hệ thống tổ chức theo nhóm, mỗi nhóm đều độc lập tương đối với các nhóm khác. Đặc trưng của hình thức tổ chức quản trị theo mô hình nhóm như sau : (1) Nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm phụ thuộc lẫn nhau (2) Họ cùng chịu trách nhiệm đối với kết quả của nhóm (3) Mục tiêu của nhóm phải gắn liền với mục tiêu chung của tổ chức (4) Kết quả làm việc nhóm có ảnh hưởng đến các đối tượng hữu quan như khách hàng, đồng nghiệp thuộc các bộ phận khác trong tổ chức. 5 Tác giả rất đồng tình với khái niệm về nhóm của các học giả Katzenbach & Smith (1993) và Cohen & Bailey (1997), tổng hợp thành khái niệm nhóm làm việc được quan niệm trong luận án này như sau: Nhóm làm việc (Team) là một dạng cấu trúc tổ chức của doanh nghiệp trong môi trường kinh doanh hiện đại, có từ hai thành viên trở lên và được điều hành tương đối độc lập với các nhóm khác. Các thành viên trong nhóm có các kỹ năng bổ sung cho nhau, cam kết thực hiện một mục đích, mục tiêu hoạt động chung theo cách họ cùng chịu trách nhiệm. Có bốn loại nhóm phổ biến trong các loại hình doanh nghiệp: Nhóm làm việc tự quản, nhóm dự án và nhóm quản trị cấp cao và nhóm ảo (Cohen & Bailey, 1997; Luecke, 2004): 1.2. Các lý thuyết về làm việc nhóm 1.2.1. Lý thuyết về tính tương đồng - thu hút (The Similarity - Attraction Paradigm) Lý thuyết này đề cập đến sự hấp dẫn cao giữa các cá nhân có sự tương đồng với nhau. Một số nhà nghiên cứu còn cho rằng sự không giống nhau giữa các cá nhân thậm chí còn dẫn đến sự xuất hiện lực đẩy. Tsui (1991) là một trong những nhà nghiên cứu đầu tiên đề cập đến lý thuyết về tính tương đồng - thu hút, lý thuyết này nói rằng, con người có xu hướng tìm kiếm những người tương tự với mình; tính tương đồng dẫn đến ảnh hưởng tích cực trong giao tiếp và dễ hòa nhập xã hội của các cá nhân. Trong công trình của mình, Tsui (1991) cũng đã tổng kết nhận định của các học giả trước đó cho rằng, sự khác biệt về biến nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, chủng tộc/dân tộc trong quan hệ giữa cấp trên - cấp dưới và đồng nghiệp với nhau được cho là làm giảm tính hấp dẫn trong các mối quan hệ này. Những phát hiện về tính tương đồng – hấp dẫn có tác động trực tiếp đến các quyết định của các nhà quản trị trong môi trường xuất hiện các thành phần đa dạng, các nhà quản trị sẽ có xu hướng ít thiết lập các nhóm làm việc mà các thành viên có nhiều sự khác biệt về nhân khẩu học. 1.2.2. Lý thuyết về tính đa dạng nhận thức (The Cognitive Diversity Theory) Các nhà nghiên cứu tìm hiểu về lĩnh vực này đã đưa ra lập luận rằng sự đa dạng trong nhận thức có tác động tích cực đến kết quả làm việc nhóm vì nguồn lực nhận thức của các thành viên mang đến những giá trị rõ rệt đến cho nhóm làm việc (Cox & Blake, 1991; Chen, 1996). Giá trị ấy là khi nhóm tồn tại sự không đồng nhất trong nhận thức giữa các thành viên sẽ thúc đẩy những sáng tạo, đổi mới, cách thức giải quyết vấn đề; từ đó có thể đưa ra các quyết định sáng suốt hơn khi làm việc nhóm. 1.2.3. Lý thuyết về quá trình xử lý thông tin và ra quyết định (Information and Decision Making Theory) Lý thuyết này đề cập đến cách thức trao đổi thông tin và quá trình ra quyết 6 định trong các nhóm làm việc có yếu tố đa dạng (Harmut Haas, 2010). Quan điểm này một phần cũng dựa trên cách tiếp cận của lý thuyết tính tương đồng – hấp dẫn, đó Đó là các cá nhân có sự tương đồng sẽ giao tiếp với nhau thường xuyên hơn và từ đó chủ động trong việc kết nối và chia sẻ thông tin xử lý công việc với nhau hơn. Ngoài ra, lý thuyết này còn nói đến lợi thế tiềm năng của các nhóm không đồng nhất. Các thành viên của nhóm đa dạng sẽ có cơ hội tiếp cận với nhiều mạng lưới thông tin bên ngoài nhóm hơn các nhóm đồng nhất. 1.2.4. Lý thuyết bản sắc xã hội (Social Identity Theory) Lý thuyết này dựa trên giả định một cá nhân cố gắng phấn đấu để xây dựng hình ảnh mà bản thân họ muốn hướng tới. Festinger (1954) đã đưa ra lý thuyết này trình bày ba khía cạnh cơ bản: Phân loại xã hội, bản sắc xã hội và so sánh xã hội; trong đó phân loại xã hội được hiểu là sự sắp xếp môi trường xã hội theo các nhóm phù hợp với đặc điểm tính cách cá nhân của họ (Tajfel, 1978). Vì vậy quá trình phân loại xã hội thực hiện quá trình liên kết các đối tượng xã hội có sự tương đồng về dự định, giá trị, niềm tin trong nhóm. Theo Tajfel (1978), bản sắc xã hội được hiểu như là hệ quả tất yếu của mỗi nhóm làm việc. Một cá nhân có xu hướng vẫn là thành viên của một nhóm xã hội và tiếp tục tìm kiếm những thành viên mới nếu điều này tác động tích cực đến hình ảnh của họ. So sánh xã hội thực hiện kết nối phân loại xã hội và bản sắc xã hội. Do vậy, các cá nhân tăng cường thể hiện hình ảnh cá nhân của mình một cách tích cực bằng cách so sánh họ với các thành viên khác trong nhóm xã hội. Qua đó nhóm làm việc dần hình thành bản sắc cho mỗi một thành viên. CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan các nghiên cứu ở trong nước Mặc dù các nghiên cứu về quản trị nhóm làm việc đã có một bề dày về các công trình nghiên cứu ở phạm vi quốc tế. Tuy vậy ở Việt Nam, chưa có nhiều tác giả quan tâm đến chủ đề này. Trong luận án của tác giả Ngô Tuấn Anh (2011), tác giả đã chỉ ra sự cần thiết phải chuyển đổi mô hình tổ chức trong các doanh nghiệp ngành Công nghệ thông tin (CNTT) ở Việt Nam sang mô hình tổ chức theo nhóm làm việc. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu ở nước ngoài 2.2.1. Tổng quan về tính đa dạng nhóm (Team Diversity) Đa dạng là sự khác biệt giữa các cá nhân ở bất kỳ thuộc tính nào giúp mỗi người có thể đánh giá được bản thân họ khác những người khác như thế nào (Williams & O’Reilly, 1998). Hơn ba thập kỷ qua, các nhà nghiên cứu đã dành nhiều quan tâm để tìm kiếm mối liên hệ giữa tính đa dạng của các thành viên nhóm đến kết quả làm việc nhóm. Tuy nhiên, mặc dù đã rất cố gắng nhưng một bức tranh rõ 7 ràng về mối quan hệ này vẫn chưa được khám phá đầy đủ. Các loại đa dạng (Type of Diversity) Số đông các nhà nghiên cứu cùng quan điểm về cách phân loại tính đa dạng theo hai thuộc tính: quan sát được như: độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc và thuộc tính không dễ quan sát như: trình độ học vấn, kỹ năng, chuyên môn, thâm niên công tác, hiểu biết kinh tế-xã hội, tính cách hoặc giá trị cá nhân (Jackson, 1995; Tsui, 1992). Nhà nghiên cứu Harrison (1998) gọi hai thuộc tính trên là tính đa dạng ở lớp bề mặt (surface level) và tính đa dạng ở cấp độ sâu (deep-level). • Đa dạng ở cấp độ bề mặt (Surface diversity) và mối liên hệ với kết quả làm việc nhóm Tính không đồng nhất hay đa dạng ở cấp độ bề mặt được định nghĩa là sự khác biệt giữa các thành viên một cách rõ rệt, bao gồm những đặc điểm về độ tuổi, giới tính, chủng tộc/dân tộc. Các đặc điểm này nhìn chung bất biến, dễ quan sát và đo lường được đối với các quan sát viên. Đa dạng theo độ tuổi, Các nghiên cứu trước đây chỉ rõ tác động ngược chiều giữa tính đa dạng về độ tuổi trong nhóm với kết quả làm việc nhóm. Điều này cho thấy có vẻ sự đồng nhất về tuổi tác sẽ hỗ trợ nhóm phát triển tốt hơn. Sự khác biệt về độ tuổi giữa nhiều thế hệ trong nhóm có thể là một nguyên nhân cản trở sự trao đổi ý tưởng và quá trình thông tin liên lạc trong nhóm. Tuy nhiên để lý giải về một số mô hình hồi quy không cho kết quả có ý nghĩa phải chăng chưa tính hết ảnh hưởng của các biến bối cảnh như: mức độ phụ thuộc giữa các nhiệm vụ, loại nhóm Vì các ngành trong các kiểm định có ý nghĩa như: marketing, bán hàng, viễn thông, các nghiệp vụ ngân hàng (Jehn, 2004; Cummings, 2004; Ely, 2004) dường như có mức độ phụ thuộc vào nhiệm vụ của các thành viên trong nhóm làm việc những ngành này nhiều hơn công việc trong các nghiên cứu còn lại. Đây chính là một khoảng trống về bối cảnh nghiên cứu mà tác giả xây dựng mô hình và kiểm chứng trong nghiên cứu này. Đa dạng giới tính, Các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của đa dạng giới tính đến nhóm làm việc đã cho nhiều kết quả trái ngược nhau. Tsui & O’Reilly (1989) đã công bố kết quả nghiên cứu của mình, cho rằng khi giới tính của cấp dưới khác với cấp trên thì kết quả làm việc nhóm được đánh giá thấp hơn. Mobley (1982) cũng đưa ra giả thuyết nhưng không chứng minh được rằng sự tương đồng về giới tính giữa cấp trên và cấp dưới dẫn đến đánh giá kết quả làm việc của cấp trên với cấp dưới cao hơn. Sackett (1991) đã tiến hành khảo sát 486 nhóm làm việc ở nhiều tổ chức và nhận thấy ở những tổ chức mà tỷ lệ nữ giới so với nam giới chiếm tỷ lệ nhỏ thì kết quả làm việc của nữ giới được đánh giá ở mức độ thấp cả về khả năng nhận thức, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc; nhưng khi tỷ lệ nữ giới chiếm hơn 50% tổng số thành viên trong nhóm, họ lại 8 được đánh giá cao hơn nam giới. Đa dạng chủng tộc/dân tộc, Kraiger & Ford’s (1985) đã thực hiện một