Tóm tắt Luận án Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh Kon Tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ MAN VĂN TRÍ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. Lê Văn Huy Phản biện 1: PGS.TS. Đặng Văn Mỹ Phản biện 2: PGS.TS. Hồ Huy Tựu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 16 tháng 3 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Đầu tư cho đào tạo và giáo dục là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nước. Tại tỉnh Kon Tum các sở ban ngành trong cơ quan hành chính công cũng như các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại tỉnh này xác định đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng và then chốt để đem lại hiệu quả công việc góp phần làm ổn định kinh tế xã hội tại tỉnh nhà. Về phía công chức viên chức và người lao động, nó đáp ứng nhu cầu học tập của cán bộ công chức và người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt. Thực tế cho thấy: Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức hoạt động hiệu quả và đem lại nhiều lợi ích cho cộng đồng. Nếu làm tốt công tác đào tạo và phát triển sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức, trình độ tay nghề người lao động nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là những người có khả năng tự giám sát công việc nhiều hơn và do họ hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc. Chính vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực tại một tổ chức hay một doanh nghiệp nào đó là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lượng và phát triển tài nguyên nhân lực góp phần vào phát triển kinh tế xã hội. Cho nên việc phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng nên tác giả chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ở cục thống kê tỉnh Kon Tum” làm đề tài tốt nghiệp của mình nhằm hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực và cũng như có những giải pháp nhằm góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực tại Cục thống kê tỉnh Kon Tum. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực, là rõ các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê. - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum thời gian qua. Trong đó làm rõ về: nâng cao năng lực và cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý. - Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum trong thời gian đến. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Chủ thể: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là cán bộ, nhân viên của Cục thống kê tỉnh Kon Tum. Nội dung: Thực trạng cơ cấu NNL, năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên Cục thống kê tỉnh Kon Tum, các nhân tố ảnh hưởng đến các vấn đề trên. Phạm vi nghiên cứu - Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung cơ bản về phát triển NNL hành chính ngành thống kê. - Không gian nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các nội dung về phát triển nhân lực thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum. - Thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 05 năm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng các phương pháp sau: - Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử. - Phương pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc. 3 - Tác giả sử dụng phương pháp phỏng vấn điều tra để thu thập thông tin cho nghiên cứu. Trong đó, đối tượng được phỏng vấn gồm 22 nhân viên tại các Chi cục và văn phòng Cục. - Với phương pháp chọn mẫu phân tầng sau đó chọn mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, thời gian tiến hành phỏng vấn từ tháng 8 đến tháng 9 năm 2018. - Phương pháp thống kê được sử dụng để tính toán các chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực. - Phương pháp tổng hợp, so sánh được sử dụng để phân tích sự biến động về chất lượng nguồn nhân. 5. Ý nghĩa khoa học của đề tài - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL. - Luận văn phân tích thống kê và làm sáng tỏ tính hợp lý của cơ cấu NNL, hiện trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ năng nghề nghiệp; nhận thức, nhân cách của cán bộ và nhân viên tại Cục. - Đây là công trình nghiên cứu mới về phạm vi nghiên cứu, kết quả nghiên cứu là nguồn tài liệu để Lãnh đạo Cục có thể sử dụng để ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực của mình. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 7. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, phụ lục thì bố cục luận văn bao gồm các 3 chương như sau: Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh KonTum Chương 3.Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Cục Thống kê tỉnh KonTum 4 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Một số khái niệm 1.1.3.1. Nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và nhân cách. 1.1.3.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. 1.1.3.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ. Nói cách khác phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng của nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và yêu cầu người lao động. Như vậy thực chất của việc phát triẻn nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. 1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực - Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. - Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. - Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. - Giải quyết các vấn đề tổ chức. Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá 5 nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. - Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. - Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. - Nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. - Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành thống kê Đây là ngành mà cán bộ-nhân viên có nhiệm vụ: tổ chức thu thập, xử lý, tổng hợp thông tin từ báo cáo thống kê cơ sở và các cuộc điều tra, tổng điều tra thống kê theo phương án và hướng dẫn của Tổng cục Thống kê. Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế- xã hội; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội của địa phương, trung ương và phân tích thống kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành thống kê là đào tạo theo chuyên ngành thống kê còn thấp và có xu hướng giảm đi số lượng tốt nghiệp đại học chính quy có kết quả khá giỏi thi vào làm thống kê không nhiều. Là ngành khó thu hút sinh viên tham gia vào học. Hiện ngành này đang rất thiếu cán bộ có trình độ chuyên môn, được đào tạo đúng ngành thống kê ở các bậc đào tạo. 1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu NNL được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Tiêu chí để phản ánh cơ cấu NNL bao gồm: Cơ cấu NNL theo bộ phận: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số và cơ cấu NNL theo ngành nghề: Tức là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số. 1.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác. Trong đó, kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử dụng các thông tin mà người lao động có được hoặc do từng trải hoặc nhờ học tập bao gồm:Kiến thức tổng hợp; Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; Kiến thức đặc thù. Sựpháttriểnnhưvũbãocủakhoahọccôngnghệyêucầungườilaođ ộngphải cótrìnhđộhọcvấncơbản,trìnhđộchuyênmônkỹthuậtvàkỹnănglaođộngt ốt,đểcó khảnăngtiếpthuvàápdụngcôngnghệmới, chủ động,linhhoạtvàsángtạo,sửdụngđượccáccôngcụ,phươngtiệnlaođộngh iệnđại, tiêntiến. 1.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Kỹ năng của người lao động chính là sự thành thạo, tinh 7 thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó.Nhữngkỹnăng sẽgiúpchongườilao độngđóhoànthànhtốtcôngviệccủamình,quyđịnhtínhhiệu quả của công việc, Chính vì vậy các doanh nghiệp đều mong muốn có được một đội ngũ lao động có kỹ năng tốt. Kỹ năng được hình thành và phát triển qua quá trình: đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân người lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì bản thân người lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân. 1.2.2.3. Nâng cao nhận thức, nhân cách người lao động Nâng caonhậnthứclàquá trình làm tăngmứcđộsựhiểubiết vềchínhtrị,xãhội,tínhtựgiác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm, tính thích ứngtronghoạtđộngsảnxuấtkinhdoanh củangườilaođộng. Nhậnthứccủa ngườilaođộngđượccoilàtiêuchíđánhgiátrìnhđộpháttriểnnguồnnhânlực. Nâng cao nhận thức người lao động sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động. Tiêu chí phản ánh nhận thức của người lao động: Hành vi và thái độ. Trong đó, thái độ còn được xem là nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự nghiệp.Vì vậy, phải có biện pháp nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động. Cụ thể: Tiến hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh thần trách nhiệm, thái độ làm việc của người lao động. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN 8 NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của Nhà nước và các tổ chức trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh. Giáo dục và đào tạo. Truyền thống lịch sử và giá trị văn hóa. Toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Thị trường lao động. 1.3.2. Các nhân tố bên trong Chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Sự tăng trưởng, đổi mới công nghệ của tổ chức. Quan điểm, nhận thức tích cực của người đứng đầu tổ chức về phát triển nguồn nhân lực. Khả năng tài chính. Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực. Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực. 1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động 1.3.3.1. Phát triển trình độ chuyên môn 1.3.3.2. Phát triển kỹ năng hành nghề 1.3.3.3. Phát triển thái độ đối với nghề 9 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KONTUM 2.1.GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CỤC THỐNG KÊ TỈNH KONTUM 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Thời kỳ 1975 – 1987: Trong thời kỳ này Kon Tum thuộc tỉnh Gia Lai- Kon Tum, có 5 phòng thống kê: phòng Thống kê thị xã Kon Tum và phòng thống kê các huyện: Đak glei, Đak Tô, Sa Thầy và Kon plong. Văn phòng Chi cục Thống kê tỉnh đặt tại thị xã Plei ku, tỉnh Gia Lai-Kon Tum.Những năm 1979-1980 mỗi phòng Thống kê huyện có từ 3 đến 4 cán bộ, riêng phòng Thống kê thị xã Kon Tum thời kỳ này có 6 cán bộ. Thời kỳ 1988 – 1990: Ngành Thống kê chuyển từ quản lý ngành dọc sang quản lý theo cấp hành chính. Đây là thời kỳ khó khăn nhất đối với ngành Thống kê tỉnh Kon Tum: tổ chức thay đổi, số cán bộ bị xáo trộn và giảm sút về số lượng và chất lượng, những nguyên tắc cơ bản của ngành thống kê: tính độc lập, khách quan, chính xác, kịp thời, đầy đủ không được tuân thủ, công tác chuyên môn không được thực hiện theo đúng kế hoạch và hướng dẫn của Tổng Cục. Thời kỳ 1991 – đến nay: Ngày 12 tháng 8 năm 1991 chia tỉnh Gia Lai - Kon Tum thành Gia Lai và Kon Tum. Trong thời kỳ ngành Thống kê chuyển giao nên cán bộ thiếu và phần lớn không có nghiệp vụ chuyên môn dẫn đến hoạt động ngành Thống kê thời kỳ này không hiệu quả, không thực hiện nhiệm vụ theo chỉ đạo của ngành và không đáp ứng được yêu cầu phục vụ cho sự lãnh đạo của cấp uỷ và chính quyền địa phương các cấp. 10 Đến năm 2010, toàn ngành Thống kê có sự thay đổi về cơ cấu tổ chức: cơ cấu của ngành Thống kê tỉnh Kon Tum có 6 phòng nghiệp vụ thuộc Cục Thống kê tỉnh và 10 Chi cục Thống kê trực thuộc đặt tại 10 huyện thành phố của tỉnh. 2.1.2. Cơ cấu tổ chức 2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn a. Chức năng Cục Thống kê tỉnh Kon Tum là cơ quan trực thuộc Tổng cục Thống kê, giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê thống nhất quản lý nhà nước về hoạt động thống kê trên địa bàn tỉnh Kon Tum; tổ chức các hoạt động thống kê theo chương trình công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền tỉnh Kon Tum và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật. b. Nhiệm vụ và quyền hạn - Thực hiện báo cáo thống kê tình hình kinh tế - xã hội tháng, quý, năm và nhiều năm; đánh giá mức độ hoàn thành các chỉ tiêu kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và phân tích thống kê chuyên đề theo chương trình, kế hoạch công tác của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê giao; cung cấp thông tin kinh tế - xã hội phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo và điều hành của lãnh đạo Đảng, Chính quyền tỉnh Kon Tum và cho các cơ quan, tổ chức, cá nhân theo quy định của pháp luật. - Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế, cộng tác viên thống kê, thực hiện chế độ tiền lương, chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề thống kê và các chế độ, chính sách đãi ngộ khác; thi đua, khen thưởng, kỷ luật; đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ đối với cán bộ, công 11 chức thống kê thuộc phạm vi quản lý theo quy định của pháp luật và phân cấp của Tổng cục trưởng Tổng cục Thống kê. 2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THỐNG KÊ TỈNH KON TUM 2.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý Cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum tương đối hợp lý.Số lượng nguồn nhân lực đã được phân chia về các đơn vị là Chi cục và các phòng nghiệp vụ Cục đã cân đối. Chi tiết được trình bày tại bảng 2.1. Bảng 2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo đơn vị công tác năm 2017 ở Cục thống kê tỉnh Kon Tum STT Tên huyện, thành phố Số lượng (Người) Tỷ lệ (%) Tổng số 70 100 1 Thành phố Kontum 7 10,0 2 Huyện ĐắkGlei 5 7,1 3 Huyện Ngọc Hồi 4 5,7 4 Huyện Tu Mơ Rông 4 5,7 5 Huyện Đắk Tô 4 5,7 6 Huyện Đắk Hà 6 8,6 7 Huyện Konplông 4 5,7 8 Huyện Kon Rẫy 4 5,7 9 Huyện Sa Thầy 5 7,1 10 Huyện Ia H'Drai 3 4,3 11 Văn phòng cục 24 34,3 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Hiện nay vẫn còn thiếu cán bộ - nhân viên ở Cục. Việc thiếu nhân lực là do Cục chưa tuyển đủ số lượng theo tiêu chuẩn Tổng Cục 12 thống kê giao cho. Số lượng nhân lực còn thiếu qua các năm thể hiện tại bảng 2.2. Bảng 2.2. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực ở Cục thống kê Kon Tum giai đoạn 2012-2017 ĐVT: người Tiêu chí đánh giá 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Số lượng NNL Cục được giao 77 77 77 79 78 78 Số lượng NNL Cục hiện có 63 65 63 64 62 70 Số lượng NNL còn thiếu 14 12 14 15 16 8 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Bảng dữ liệu 2.2 chứng minh rằng: số lượng nguồn nhân lực được Tổng cục giao nhiều hơn số lượng nguồn nhân lực hiện có tại Cục thống kê Kon Tum. Trong cơ cấu nguồn nhân lực, cơ cấu nam - nữ phù hợp hay bằng nhau thể hiện sự cân bằng về mặt xã hội.Về cơ cấu nam - nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực Cục thống kê Kon Tum cho thấy tỷ lệ nữ đang gia tăng qua các năm cả về số lượng và tỷ lệ, bảng 2.3 chứng minh cho nhận định trên. Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính ở Cục thống kê Kon Tum giai đoạn 2012-2017 Giới tính 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Nam Số lượng (người) 43 42 41 41 40 41 Tỷ lệ (%) 68,3 64,6 65,1 64,1 64,5 58,6 Nữ Số lượng (người) 20 23 22 23 22 29 Tỷ lệ (%) 31,7 35,4 34,9 35,9 35,5 41,4 Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Sự thay đổi cơ cấu trong đó tỷ lệ nữ gia tăng là xu hướng tốt xét về mặt xã hội. Tuy nhiên, đối với đặt thù Cục thống kê tỉnh Kon 13 Tum thì đây là một bất lợi trong công việc. Vì khi tiếp cận với các đối tượng điều tra phải làm việc ngoài giờ hành chính, đi ban đêm, đi vào các vùng xa, vùng núi cao cho nên lao động nữ không phù hợp cho công việc điều tra này. Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo cấp Cục và cấp Chi cục, trong những năm gần đây được đẩy mạnh, thậm chí là quá nhiều, nhưng trên thực tế lại không sử dụng được, khi cần lại không có người để bổ nhiệm. 2.2.2. Nâng cao năng lực của nguồn nhân lực 2.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Về trình độ chuyên môn, phần lớn nguồn nhân lực đã tốt nghiệp đại học, cụ thể số người tốt nghiệp đại học đã tăng từ 40 người năm 2012 lên 61 người vào năm 2017, tương ứng với tỷ lệ tăng từ 63,5% lên 87,1% chiếm tỷ trọng cao nhất trong toàn Cục. Cán bộ-nhân viên có trình độ trung cấp và sơ cấp ngày càng giảm.Số người có trình độ trên đại học còn thấp tính đến năm 2017 chỉ mới có 2 người. Và không có cán bộ - nhân viên nào học tập lên trình độ tiến sĩ, trong 2 năm 2013 và năm 2017 mỗi năm chỉ có 1 người tham gia học lên trình độ thạc sĩ. Bên cạnh đó, theo tiêu chuẩn của ngành thì bổ nhiệm cấp lãnh đạo Cục phải đạt trình độ thạc sĩ và ngạch công chức là Thống kê viên chính nhưng đến nay toàn ngành của tỉnh Kon Tum số lượng đạt trình độ này còn quá khiêm tốn, vì người đạt được ngạch Thống kê viên chính thì không có trình độ thạc sĩ và ngược lại. 2.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động Trong năm 2017 toàn Cục đã có 18 người được cử đi học gồm học về quản lý nhà nước và nghiệp vụ thống kê. 14 Với khóa học về quản lý nhà nước bao gồm 2 loại là ngạch chuyên viên và ngạch chuyên viên chính; đối với nghiệp vụ thống kê bao gồm khóa học về thống kê viên và thống kê viên chính. Đây là những khóa học giúp cho cán bộ-nhân viên Cục thống kê Tỉnh nâng cao được tay nghề nghiệp, nâng cao trình độ quản lý.Số người được cử đi học trong năm vừa qua của 2 hình thức này là bằng nhau. Cục lại không có các khóa học để nâng cao trình độ tin học và ngoại ngữ cho cán bộ-viên chức. Trong khi trình độ tin học lại rất cần thiết phục vụ cho công việc khi tính toán, dự báo, trình bày nhiều bản biểutheo yêu cầu thường xuyên và đột xuất, đặc biệt trong xu thế điều tra online trên máy tính bảng ngày càng phổ biến. Để đánh giá mức độ thành thạo kỹ năng nghề tại Cục thống kê Kon Tum, tác giả tiến hành khảo sát qua điều tra 22 người (mỗi Chi cục 2 người và 2 người tạ