Tóm tắt Luận văn Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn TP Đà Nẵng

1 MỞ ĐẦU 1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Con người chính là nguồn tài sản quan trọng, quý giá nhất của tổ chức, đặc biệt với những người tài năng, có nhiều kinh nghiệm thì năng suất làm việc của họ càng cao, đem lại càng nhiều lợi ích cho tổ chức. Thực tế đã chứng minh, tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng, họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp. Cụ thể là, một công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Chính vì vậy công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu. Có thể kể đến như mô hình của March và Simon (1958) cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên. Hoặc mô hình nghiên cứu các yếu tố giữ chân nhân viên của Griffith (2000) bao gồm 7 biến nhân khẩu học, 16 biến cấu trúc phụ liên quan đến sự hài lòng công việc và các yếu tố tổ chức và các yếu tố môi trường bên ngoài. Cho đến nay, không có cuộc nghiên cứu chính thức nào được tiến hành để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc 2 của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ (DNVVN) trên địa bàn TP. Đà Nẵng. Chính vì vậy tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên: nghiên cứu tại các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng”. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU - Xác định các nguyên nhân chính ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng. - Đo lường mức ảnh hưởng của các nguyên nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên trong các DNVVN trên địa bàn TP Đà Nẵng - Đề ra các giải pháp nhằm đóng góp cho các DNVVN trong việc quản trị nguồn nhân lực nhằm duy trì một nguồn nhân lực có chất lượng trong bối cảnh thị trường hiện nay. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc (rời bỏ công việc) của nhân viên tại các DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng. - Giải pháp để duy trì nguồn nhân lực có chất lượng tại các DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng. 1.3.2 Đối tượng khảo sát: là những người đã từng nghỉ hoặc luân chuyển công việc ít nhất một lần tại các DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng. 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu:  Phạm vi về không gian: Khảo sát các nhân viên hiện 3 đang làm việc trong các DNVVN trên địa bàn TP. Đà Nẵng.  Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 01/2018 - 07/2018. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Dựa vào cơ sở lý thuyết, các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới và Việt Nam liên quan đến đề tài nghiên cứu, kết hợp với ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn nhằm đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên và từ đó thực hiện phỏng vấn khám phá các ứng viên nhằm hoàn chỉnh mô hình và thang đo cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp định lượng. Dữ liệu sau khi thu nhập sẽ được đưa vào phần mềm SPSS để phân tích nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. 1.5. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Từ kết quả nghiên cứu của đề tài chúng ta có thể biết được những yếu tố nào có ảnh hưởng lớn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó có thể cung cấp thông tin tham khảo cho các nhà quản trị trong việc xây dựng chính sách đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực để hoạt động có hiệu quả hơn, nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh cho tổ chức. 1.6. TỔNG QUAN TÀI LIỆU Có khá nhiều học giả đã quan tâm và nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên đối với tổ chức. 4 Hầu hết các mô hình này đều dựa trên tiền đề rằng nếu một cá nhân không hài lòng với công việc, có thể họ sẽ rời khỏi công việc hiện tại và tìm một công việc khác (Lee, et al., 2004). Do đó sự hài lòng trong công việc hoặc gắn kết công việc là động lực chính để một nhân viên đưa ra quyết định nghỉ việc của mình (March & Simon, 1958). Tiếp đến mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977), ông là người tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Price và Mueller (1986) đã phân tích các yếu tố quyết định nghỉ việc của các nhân viên trong bệnh viện và xác định sự hài lòng công việc là yếu tố quan trọng nhất. Nghiên cứu của Hom và Griffeth (1995) cho thấy sự hài lòng trong công việc là một nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Nó bao gồm sự hài lòng với công việc, sự hài lòng với đồng nghiệp và, sự hài lòng với sự giám sát Lee & Mitchel (1994) đưa ra một mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Mô hình chỉ ra rằng người lao động nghỉ việc không chỉ đơn giản là do bất mãn với công việc mà còn do một số yếu tố khác được xác định là “cú sốc”. Theo nghiên cứu của Griffeth et al. (2000), ông cho rằng sự hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp là những yếu tố giữ chân nhân viên trong tổ chức. Mobley et al. 5 (1979) lại cho rằng tuổi tác, sự thỏa mãn trong công việc, nội dung công việc và gắn kết trong công việc, tất cả đều ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc. Một số nghiên cứu của phương Tây (Boxall và cộng sự, 2003; Iverson & Buttigieg, 1999; Malhotra và cộng sự, 2007; Meyer & Allen, 1991; Meyer & Smith, 2000; Mowday và cộng sự, 1982; Mueller & Price , 1990) cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc bao gồm sự hài lòng công việc và gắn kết tổ chức. Griffeth et al. (2000) đã chỉ ra rằng, thiếu gắn kết tổ chức là một yếu tố quan trọng cho quyết định nghỉ việc. Cũng đã có nhiều nghiên cứu trước đây ủng hộ ý tưởng rằng gắn kết tổ chức ảnh hưởng đến nghỉ việc (Dunham et al., 1994; Newton, et al, 2004; Somers, 1995; Addae et. al, 2006; Addae & Parboteeah, 2006; Goldman và cộng sự, năm 2008; Wright & Bonnet, 1997; Zhao và cộng sự, 2007). Tại Việt Nam hiện cũng đã có nhiều nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc như nghiên cứu Võ Quốc Hưng, Cao Hào Thi (2010) đã xác định được 8 yếu tố bao gồm: Sự phù hợp, Hành vi lãnh đạo, Quan hệ nơi làm việc, Huấn luyện và phát triển, Lương thưởng và công nhận; Truyền thông, Sự yêu thích và Môi trường làm việc”. Về mặt thực tiễn, trong các yếu tố này thì yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến Dự định nghỉ việc của công chức – viên chức Nhà nước, điều này có thể giải thích là đối với những người trình độ cao thì lương không phải là yếu tố quan trọng nhất mà thứ họ cần có thể là một tổ chức công bằng, trung thực, quan hệ nơi làm việc thân thiện,... Mặt khác, hạn chế của 6 nghiên cứu này đó chính là chỉ áp dụng cho các Công ty Nhà nước, đối tượng công nhân viên chức nhà nước mang những đặc tính cá biệt về cách thức làm việc, cũng như môi trường làm việc. 1.7. KẾT CẤU BÁO CÁO NGHIÊN CỨU Đề tài này được chia thành 6 phần như sau: Chương 1: Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận, hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo Phụ lục Tài liệu tham khảo CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là tổng thể những khả năng hiện tại, và cả tiềm năng, bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức, thông qua đó đáp ứng yêu cầu và mục tiêu phát triển của tổ chức. 1.2. NỘI DUNG VỀ NGHỈ VIỆC 1.2.1. Khái niệm Quyết định nghỉ việc là một hành động có ý thức, có cân nhắc 7 khi rời khỏi tổ chức hiện tại (Tett & Meyer, 1993). 1.2.2. Phân loại quyết định nghỉ việc Hình 1.1: Mô hình nghiên cứu của David G. Allen (2008) 1.2.3 Quá trình ra quyết định nghỉ việc a. Mô hình quá trình nghỉ việc Mobley (1977) Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1977) được xây dựng dựa trên một số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao, họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm kiếm. Nếu họ tìm được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế có lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ việc (Mobley, 1977). Không thể phòng tránh Có thể phòng tránh Có ảnh hưởng Không ảnh hưởng Không tự nguyện Tự nguyện Quyết định nghỉ việc 8 b. Mô hình nghiên cứu Lee & Mitchell (1994) Lee & Mitchell (1994) đưa ra một mô hình mới, mô tả các con đường tâm lý khác nhau mà người lao động trải qua trước khi rời khỏi tổ chức. Các tác giả cho rằng hầu hết mọi người rời khỏi tổ chức đều theo một trong bốn con đường tâm lý. Các thành phần chính như: Cú sốc (như lời mời làm việc bất ngờ từ tổ chức khác, sự sát nhập công ty), kịch bản tham gia, hình ảnh bị vi phạm (giá trị, mục tiêu và chiến lược của bản thân người lao động không phù hợp với tổ chức) và sự thỏa mãn với công việc. 1.2.4. Ảnh hưởng của nghỉ việc Theo Chan et al (2001) đã khẳng định: nhân viên nghỉ việc là một vấn đề nghiêm trọng trong tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Ông cho rằng tỷ lệ nghỉ việc cao sẽ gây bất lợi cho tổ chức thông qua việc gia tăng các loại chi phí trực tiếp và gián tiếp. + Ảnh hưởng trực tiếp: Khi một nhân viên nghỉ việc thì công ty cần phải tốn nhiều loại chi phí. Cụ thể là, một công ty phải mất 78,000 đô la để thay thế một nhân viên nghỉ việc (Ramsey-Smith, 2004). Những chi phí này bao gồm chi phí cho tuyển dụng, chi phí cho đào tạo nhân viên (Alexander et al, 1994), sự tổn thất về mặt quan hệ xã hội của công ty (Dess and Shaw, 2001), sự suy giảm năng suất tạm thời (Osterman, 1987) và sự mất mát những kiến thức ngầm quan trọng của công ty (Droege and Hoobler, 2003). Những chi phí này là khoản tổn thất không nhỏ đối với một tổ chức khi nhân viên nghỉ việc. 9 + Ảnh hưởng gián tiếp: Ngoài những chi phí trực tiếp đã nêu trên, thì khi các nhân viên nghỉ việc sẽ gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chuyên môn và kinh nghiệm, làm giảm hiệu suất công việc và làm gián đoạn hoạt động của một dự án. Mặt khác, nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những lao động khác. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức. Ngoài ra, khi một số nhân viên giỏi hoặc các nhân sự cấp cao, các quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ thì những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức cũng có nguy cơ bị chia sẽ ra bên ngoài. Điều này sẽ ảnh hưởng xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và là điểm thuận lợi cho đối thủ cạnh tranh. 1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc Hiện nay, công tác nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định nghỉ việc của nhân viên đã được nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu. Dựa trên các mô hình và kết quả nghiên cứu trước, tác giả nhận thấy có 2 yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định này là: Nhân tố cá nhân, Nhân tố tổ chức. a. Nhân tố cá nhân Các nhân tố cá nhân đề cập đến các lý do cá nhân của nhân viên, nó gắn liền với họ mặc dù họ chuyển từ tổ chức này sang tổ chức 10 khác, đó là sức khoẻ, tuổi tác, đặc điểm cá nhân, vấn đề gia đình hay mục đích cá nhân. Theo nghiên cứu của Ing Chung Huang (2003) đã xác định được các yếu tố thuộc về cá nhân ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ học vấn. Theo kết quả từ các nghiên cứu trước đây của Knapp (1982); Schwartz (1989); Powell and York (1992) đã có kết luận rằng có mối quan hệ giữa giới tính và quyết định nghỉ việc, và họ phân tích rằng khả năng nữ giới rời bỏ nơi làm việc nhiều hơn nam giới. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của Won Jae Lee (2008) lại cho thấy kết quả rằng nữ giới lại ít nghỉ việc hơn nam giới. Trình độ học vấn cá nhân cũng là một nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc, các nghiên cứu đã đưa ra kết luận là người lao động có trình độ học vấn càng cao thì càng có nhiều cơ hội tìm kiếm công việc thay thế (Cordes and Dougherty (1993); Todd and Deery Schimit (1996); Blankertz and Robinson (1997)). Thâm niên làm việc cũng có mối quan hệ với quyết định nghỉ việc của người lao động. Người lao động làm việc cho tổ chức với thời gian càng dài, họ sẽ càng gắn bó với tổ chức và tiếp tụ làm việc cho tổ chức lâu dài hơn (Miller and Wheeler (1992); Krecker (1994); Lane (1998)). b. Nhân tố tổ chức Các nhân tố tổ chức là đề tài thường được các nhà nghiên cứu quan tâm nhất bởi nó có mối tương quan khá chặt chẽ với quyết định nghỉ việc của nhân viên. 11 Dựa trên thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon, March và Simon đã phát triển mô hình nghiên cứu về quyết định nghỉ việc của nhân viên vào năm 1958. Mô hình này cho thấy nguồn gốc của ý định nghỉ việc là sự không thỏa mãn với công việc trong một bộ phận nhân viên. Ngoài ra, môi trường làm việc, các mối quan hệ trong công việc cũng ảnh hưởng sâu sắc đến ý định nghỉ việc và quyết định nghỉ việc của người lao động. Griffeth (2000) đã tiến hành một nghiên cứu, đánh giá để tìm ra một mô hình bao gồm 7 biến nhân khẩu học, 16 biến liên quan đến sự hài lòng công việc và các yếu tố tổ chức chẳng hạn sự hài lòng tiền lương, hài lòng điều kiện làm việc, sự gắn kết đồng nghiệp; sáu loại biến liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố môi trường bên ngoài, chẳng hạn như cơ hội, phạm vi công việc Hình 1.5: Mô hình nghỉ việc truyền thống. Nguồn:Griffth et al.,2000 Nhân khẩu học/Các yếu tố môi trường/ Các biến điều chỉnh/ Sự tương hợp giữa công việc và hình ảnh cá nhân Các biến dự đoán Các yếu tố khác ảnhhưởn Gắn kết tổ chức Tình nguyện/ Nghỉ việc Ở lại Thỏa mãn công việc Quá trình hoạt động 12  Thỏa mãn trong công việc Locke (1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là tình trạng cảm xúc vui thích có được từ cảm giác đạt được hoặc có những điều kiện thuận lợi để đạt được những giá trị của công việc; sự bất mãn đối với công việc là tình trạng cảm xúc không vui thích xuất phát từ cảm giác chán nản hoặc những trở ngại trong công việc. Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng sự hài lòng công việc đóng một vai trò quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên (Mobley, 1977; Hom, Griffeth, 1991). Theo kết quả nghiên cứu của Bashir et al. (2012), sự hài lòng với công việc có tác động ngược chiều đến quyết định nghỉ việc. Bashir cũng cho biết kết quả này trùng khớp với những khám phá cả Hulin (1966). Hulin kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên thư ký với quyết định nghỉ việc, và kết quả là chúng có mối quan hệ ngược chiều nhau.  Gắn kết công việc Kahn (1990) là người tiên phong nghiên cứu về sự gắn kết với công việc, nhân viên gắn kết công việc sẽ dành hết cả tâm trí, hiểu biết và cả về mặt thể chất để thực hiện công việc. Tuy nhiên định nghĩa này quá rộng, có thể nhầm lẫn với những yếu tố khác như hành vi tổ chức, gắn kết với tổ chức hay hài lòng/không hài lòng trong công việc. Những nhân viên gắn kết với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker, 2009). Không như những người nghiện việc, những nhân viên gắn kết với công việc không làm việc vất vả vì nội lực thôi 13 thúc không thể kháng cự được mà là vì với họ, làm việc là niềm vui (Gorgievski, Bakker & Schaufeli, 2010).  Gắn kết tổ chức Theo quan điểm của Mowday và Steers (1979), gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên thể hiện sự gắn kết với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, rất ít khi từ chối trách nhiệm công việc cũng như rời khỏi tổ chức. Meyer và Allen (1991) định nghĩa gắn kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì nhân viên với tổ chức. Gắn kết bao gồm: gắn kết tình cảm tức nói đến sự gắn bó về mặt tâm lý đối với tổ chức, gắn kết duy trì nói đến sự gắn kết do những chi phí liên quan khi rời bỏ tổ chức và gắn kết nghĩa vụ nói đến trách nhiệm cá nhân nên tiếp tục làm việc trong tổ chức.  Hành vi công dân tổ chức Theo Organ, hành vi công dân tổ chức – OCB được xác định là “hành vi mang tính cá nhân, tự nguyện, không được thừa nhận một cách trực tiếp và rõ ràng trong các hoạt động khen thưởng thông thường nhưng lại có tác dụng thúc đẩy hiệu quả hoạt động của tổ chức.” (Organ, 1988) Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu OCB trước ông và đưa ra thang đo với 5 thành phần: Tận tình, Lịch thiệp, Cao thượng, Lương tâm, Phẩm hạnh nhân viên. 14 Từ những mô hình nghiên cứu và lý thuyết trên, mặc dù không có mô hình chuẩn nào để hiểu được toàn bộ quá trình nghỉ việc tự nguyện, nhưng một loạt các biến đã được tìm thấy hữu ích khi nói đến việc giải thích quyết định nghỉ việc của nhân viên: • Gắn kết của tổ chức có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của nhân viên • Hành vi công dân có mối quan hệ với ý định nghỉ việc của nhân viên • Các nhân tố nhân khẩu học có ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên • Sự hài lòng trong công việc rất quan trọng trong quyết định nghỉ việc của nhân viên • Mục đích cá nhân, mong muốn và các cơ hội có sẵn khác ảnh hưởng đến quyết định nghỉ việc của nhân viên CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG Hiện nay, các doanh nghiệp ở TP. Đà Nẵng vẫn đang “đau đầu” với bài toán nhân lực. Theo thống kê của Sở Thông tin và Truyền thông Đà Nẵng ngành CNTT vẫn đang đối mặt với thách thức thiếu hụt nguồn nhân lực mỗi năm khoảng 2.000 lao động CNTT. Theo ông Nguyễn Xuân Bình - Phó Giám đốc Sở Du lịch Đà Nẵng cho biết, dự kiến đến năm 2020, dự báo số lượng phòng sẽ gia tăng lên 26.000 phòng và năm 2030 chạm mức 62.000 phòng; trong 15 khi đó nhu cầu nhân lực chỉ mới đáp ứng khoảng 2/3 nhu cầu hiện tại. Một tồn tại khác khiến các doanh nghiệp hoạt động du lịch trên địa bàn thành phố trăn trở chính là việc lao động chưa toàn tâm gắn bó với doanh nghiệp. Vì sự khan hiếm nhân lực, nhiều doanh nghiệp đã “rải hoa hồng” nhằm “chiêu hiền đãi sĩ”, chính vì thế đã xảy ra tình trạng nhảy việc ở các công ty. Các công ty khởi nghiệp trong nước cũng được nhận định sẽ là “nạn nhân” trong câu chuyện này. Thực tế đã cho thấy do chi phí nhân sự cao, tỉ lệ lao động xin nghỉ/chuyển việc cũng cao khiến yếu tố rủi ro, bất ổn trong doanh nghiệp không nhỏ, ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng sản phẩm, dịch vụ vì không ai can đảm vạch ra kế hoạch đư