Tóm tắt Luận văn Đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TÓM TẮT LUẬN VĂN MỞ ĐẦU ......................................................................Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI ..................................................Error! Bookmark not defined. 1.1. Giới thiệu các công trình nghiên cứu ..............Error! Bookmark not defined. 1.2. Định hướng nghiên cứu của luận văn .............Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA MỘT DOANH NGHIỆP ........................Error! Bookmark not defined. 2.1. Các khái niệm ...................................................Error! Bookmark not defined. 2.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp ...............Error! Bookmark not defined. 2.1.2. Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Error! Bookmark not defined. 2.2. Các nội dung chủ yếu của công tác đảm bảo nguồn nhân lực đối với một doanh nghiệp ............................................................Error! Bookmark not defined. 2.2.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ............Error! Bookmark not defined. 2.2.2. Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực .............Error! Bookmark not defined. 2.2.3. Tổ chức công tác tuyển dụng lao động.........Error! Bookmark not defined. 2.2.4. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined. 2.3. Kinh nghiệm đảm bảo nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp ........ Error! Bookmark not defined. 2.3.1. Đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnhError! Bookmark not defined. 2.3.2. Đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty kính nổi ViglaceraError! Bookmark not defined. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG SƠN LA ............................................Error! Bookmark not defined. 3.1. Giới thiệu khái quát về Viễn thông Sơn La....Error! Bookmark not defined. 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ...................Error! Bookmark not defined. 3.1.2. Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Sơn La ........Error! Bookmark not defined. 3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Sơn La giai đoạn 2008-2012 ...............................................................Error! Bookmark not defined. 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La .......................................................................Error! Bookmark not defined. 3.2.1. Các nhân tố bên ngoài ..................................Error! Bookmark not defined. 3.2.2. Các nhân tố bên trong ...................................Error! Bookmark not defined. 3.3. Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông Sơn La trong giai đoạn 2008-2012 .................................Error! Bookmark not defined. 3.3.1. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ............Error! Bookmark not defined. 3.3.2. Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lựcError! Bookmark not defined. 3.3.3. Tổ chức công tác tuyển dụng lao động.........Error! Bookmark not defined. 3.3.4. Tổ chức công tác đào tạo và phát triển lao độngError! Bookmark not defined. 3.4. Đánh giá chung công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn LaError! Bookmark not defined. 3.4.1. Những mặt đạt được .....................................Error! Bookmark not defined. 3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân ..............................Error! Bookmark not defined. CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC ĐẢM BẢO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG SƠN LA ..............Error! Bookmark not defined. 4.1. Định hướng phát triển ......................................Error! Bookmark not defined. 4.1.1. Định hướng của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt NamError! Bookmark not defined. 4.1.2. Định hướng của Viễn thông Sơn La .............Error! Bookmark not defined. 4.1.3. Định hướng về quản trị nhân lực của Viễn thông Sơn LaError! Bookmark not defined. 4.2. Các giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La .......... Error! Bookmark not defined. 4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác phân tích, đánh giá nguồn nhân lực ..... Error! Bookmark not defined. 4.2.2. Triển khai xây dựng kế hoạch SXKD trung và dài hạn làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực ...............................Error! Bookmark not defined. 4.2.3. Đổi mới quy trình tuyển dụng lao động .......Error! Bookmark not defined. 4.2.4. Đa dạng hóa các hình thức đào tạo...............Error! Bookmark not defined. 4.2.5. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức của phòng TC-HCError! Bookmark not defined. 4.3. Kiến nghị ...........................................................Error! Bookmark not defined. 4.3.1. Với Chính phủ ..............................................Error! Bookmark not defined. 4.3.2. Với Bộ thông tin và Truyền thông ...............Error! Bookmark not defined. 4.3.3. Với Tập đoàn BCVT Việt Nam ...................Error! Bookmark not defined. 4.3.4. Với UBND tỉnh Sơn La ................................Error! Bookmark not defined. KẾT LUẬN .................................................................Error! Bookmark not defined. TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TÓM TẮT LUẬN VĂN Viễn thông Sơn La được thành lập và đi vào hoạt động từ ngày 01/01/2008 trên cơ sở chia tách từ Bưu điện tỉnh Sơn La cũ, là đơn vị hạch toán trực thuộc Tập đoàn BCVT Việt Nam. Chức năng, nhiệm vụ chính của Viễn thông Sơn La là cung cấp các sản phẩm, dịch vụ VT-CNTT cho nhân dân và đảm bảo thông tin liên lạc cho các cấp Đảng và chính quyền trên địa bàn tỉnh Sơn La. Với sự quyết tâm cố gắng nỗ lực của tập thể lãnh đạo và CBCNV toàn đơn vị, trong những năm qua hoạt động SXKD của Viễn thông Sơn La không ngừng tăng trưởng cả về quy mô thị trường, doanh thu và lợi nhuận, đời sống người lao động không ngừng được cải thiện. Tuy nhiên, cũng giống như phần lớn các doanh nghiệp khác trong giai đoạn hiện tại, hoạt động SXKD của Viễn thông Sơn La đang gặp rất nhiều khó khăn bởi các nguyên nhân khách quan như: ảnh hưởng của suy thoái kinh tế, những thay đổi liên tục của công nghệ, sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ trên cùng thị trường, xu hướng thay đổi thói quen sử dụng dịch vụ VT-CNTT của người tiêu dùng,Bên cạnh đó là những nguyên nhân chủ quan cố hữu của đa phần các doanh nghiệp Nhà nước như: năng lực quản trị của đội ngũ quản lý yếu kém, chưa có chiến lược phát triển rõ ràng, cơ chế chính sách thiếu linh hoạt, hoạt động quản trị SXKD còn bất cập Một trong những tồn tại chủ quan lớn nhất của Viễn thông Sơn La, không thể không nhắc tới đó chính là là sự hạn chế về nguồn nhân lực cũng như công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị. Mặc dù những bất hợp lý về số lượng, cơ cấu, sự yếu kém trong chất lượng nguồn nhân lực đã được lãnh đạo Viễn thông Sơn La nhận thấy, tuy nhiên cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có phương án nào được thực hiện để đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm khắc phục triệt để vấn đề tồn tại đó. Để Viễn thông Sơn La có thể vươn lên phát triển và bền vững trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, vấn đề đảm bảo nguồn nhân lực cho SXKD tại Viễn thông Sơn La phải được xem là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Với lý do tác giả lựa chọn đề tài "Đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La" làm luận văn thạc sĩ. Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 04 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Chương 2: Lý luận chung về công tác đảm bảo nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Chương 3: Thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La. Chương 4: Một số giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La. Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm đạt được các vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó tập trung vào các hoạt động: phân tích đánh giá nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển chọn lao động và đào tạo nguồn nhân lực. - Phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông Sơn La trong giai đoạn 2008-2012, đồng thời chỉ ra các mặt đạt được, những hạn chế yếu kém và nguyên nhân. - Đề xuất các giải pháp triển khai, kiến nghị các cấp có thẩm quyền nhằm tăng cường công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La trong giai đoạn tới. Trong Chương 1 của luận văn, tác giả đi vào phân tích các công trình nghiên cứu đã tìm hiểu, sưu tầm được có các nội dung liên quan nội dung đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các đề án khoa học, luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, các tham luận tại các hội nghị, hội thảo...của các nhà khoa học trong và ngoài nước. Qua phân tích đánh giá các công trình nghiên cứu trên, tác giả nhận thấy chưa có nghiên cứu nào đi sâu về công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là tập trung phân tích các hoạt động: đánh giá nguồn nhân lực, xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng lao động và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đây chính là khoảng trống mà tác giả tập trung nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của mình. Tại Chương 2, tác giả tập trung làm sáng tỏ các cơ sở lý luận cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong đó tác giả làm rõ khái niệm nguồn nhân lực và đưa ra khái niệm đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp như sau: - Đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp: Là tập hợp tất cả các hoạt động nhằm giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực (cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu) để hoàn thành kế hoạch SXKD. Xuất phát từ khái niệm trên, luận văn đi vào nghiên cứu lý thuyết cho hoạt động đảm bảo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp gồm: * Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Là quá trình phân tích nguồn nhân lực trong doanh nghiệp theo các tiêu chí: - Sự phù hợp về số lượng và cơ cấu lao động. - Sự phù hợp về chất lượng lao động. - Hiệu quả sử dụng lao động Qua đó giúp doanh nghiệp thấy được điểm mạnh và điểm yếu của nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đó đưa ra các quyết định điều chỉnh hợp lý. Phương pháp thường được áp dụng để đánh giá nguồn nhân lực là phương pháp định lượng và phương pháp định tính * Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Bản chất của xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu xác định nhu cầu lao động, đưa ra các chính sách và thực hiện các biện pháp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc với năng suất và hiệu quả cao. Tương ứng với kế hoạch SXKD, kế hoạch nguồn nhân lực được chia thành 03 loại: dài hạn, trung hạn và ngắn hạn. Các chỉ tiêu chủ yếu của kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm: Nhu cầu lao động cho năm kế hoạch, chỉ tiêu tuyển dụng, chỉ tiêu về đào tạo và ngân quỹ cho công tác tuyển dụng và đào tạo lao động.. * Tổ chức công tác tuyển dụng lao động Để có một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh, doanh nghiệp cần phải thực hiện các nội dung như sau: - Xác định rõ nguồn tuyển dụng (từ bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp). xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng (trình độ chuyên môn, đạo đức, sức khỏe.). Sau khi kết thúc một chương trình tuyển dụng, hoạt động đánh giá công tác tuyển dụng lao động sẽ được tiến hành bao gồm: Đánh giá theo các chỉ tiêu và đánh giá quy trình tuyển dụng. - Việc thiết lập các bước tuyển dụng phải phù hợp, một quy trình hoàn chỉnh bao gồm 9 bước sau: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3) tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ; (4) sàng lọc hồ sơ xin việc; (5) kiểm tra, trắc nghiệm; (6) phỏng vấn tuyển chọn; (7) thẩm tra các thông tin; (8) khám sức khỏe; (9) ra quyết định tuyển dụng. * Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất, doanh nghiệp phải tiến hành các nội dung sau: - Xác định nội dung, đối tượng và các hình thức đào tạo phù hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, hoạt động đánh giá sau đào tạo phải được quan tâm chú ý. - Quy trình đào tạo phải được xây dựng phù hợp và khoa học, trình tự xây dựng một chương trình đào tạo bao gồm 7 bước cơ bản sau: (1) xác định nhu cầu đào tạo; (2) xác định mục tiêu đào tạo; (3) lựa chọn đối tượng đào tạo; (4) xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (5) dự tính chi phí đào tạo; (6) lựa chọn giáo viên đào tạo; (7) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Trước khi đi vào đánh giá thực trạng tại Viễn thông Sơn La, tác giả đã tiến hành nghiên cứu công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh và Công ty kính nổi Viglacera, qua đó hiểu rõ hơn và rút ra được những bài học kinh nghiệm quý báu để vận dụng vào thực tế. Từ lý luận tại Chương 2 nói trên, tác giả có cơ sở vững chắc để phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La tại Chương 3. Trong chương 3, tác giả đã thực hiện giới thiệu khái quát về lịch sử hình thànhvà phát triển của Viễn thông Sơn La qua từng thời kỳ. Đồng thời mô tả được rõ sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Thông qua nghiên cứu số liệu, có thể đánh giá chung kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2008 – 2012 tại Viễn thông Sơn La như sau: - Tình hình kinh doanh: Mặc dù vẫn có mức tăng trưởng khá, tuy nhiên hiệu quả SXKD có xu hướng giảm dần từ mức lợi nhuân 7,425 xuống còn 3,151 tỷ đồng. - Phát triển dịch vụ VT-CNTT: Tốc độ tăng trưởng thuê bao bình quân cho cả giai đoạn là tương đối cao (112%), tuy nhiên có xu hướng giảm, số thuê bao rời mạng quá lớn. Bên cạnh đó, không thể không nhắc tới các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La gồm: các nhân tố bên ngoài (môi trường kinh tế, chính sách pháp luật của Nhà nước, khoa học công nghệ, môi trường văn hóa và đối thủ cạnh tranh) và bên trong (đội ngũ lãnh đạo, chiến lược SXKD và môi trường văn hóa của doanh nghiệp). Dưới đây là những phân tích thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực của Viễn thông Sơn La trong giai đoạn 2008-2012: * Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Số lượng lao động: Hầu như ít biến động, năm 2008 là 364 lao động đến năm 2012 là 352 lao động điều đó cho thấy đơn vị gần như không tăng trưởng về quy mô sản xuất. Về cơ cấu lao động: Chỉ có cơ cấu giới tính là tương đối phù hợp vì có tỷ lệ nam giới cao (78%), do có đặc thù là ngành kỹ thuật đòi hỏi làm các công việc năng nhọc, độc hại mà đa phần nữ giới không thực hiện được. Còn đối với cơ cấu theo độ tuổi và chức năng thì không hợp lý do lao động lớn tuổi có tỷ lệ khá cao tới 46% sẽ ảnh hưởng tới năng suất lao động và khả năng tiếp thu kiến thức, đồng thời lao động làm quản lý quá cao chiếm 19 % sẽ gây tốn kém cho quỹ lương của đơn vị. Chất lượng lao động: Tại Viễn thông Sơn La trong giai đoạn 2008 -2012 có sự thay đổi rõ rệt. Trình độ chuyên môn người lao động ngày càng được cải thiện, nhóm đại học và trung cấp tăng từ 19.8% và 27.2% lên 22.8% và 35.8%, trong khi nhóm công nhân lại giảm từ 53% xuống 41.3%. Trình độ tay nghề (bậc thợ) có tỷ lệ tay nghề rất cao gần 89%, bên cạnh đó phần lớn lao động có thâm niên công tác cao (từ 5 năm trở lên chiếm tới 89%), đây là lợi thế lớn của đơn vị nếu biết khai thác bố trí công việc hợp lý. * Xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực Hiện tại, Viễn thông Sơn La chưa tự xây dựng được kế hoạch nguồn nhân lực mà chủ yếu dựa trên kế hoạch giao của Tập đoàn BCVT Việt Nam. Bên cạnh đó, hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị không đạt yêu cầu, đặc biệt là bộ phận quản trị nguồn nhân lực (phòng TC-HC) hạn chế cả về chất và lượng. Mặc dù hầu hết các chỉ tiêu được Tập đoàn giao xuống, tuy nhiên trong quá trình triển khai tại Viễn thông Sơn La đều không khớp với kế hoạch cả về dự kiến lao động, tuyển dụng, đào tạo và ngân quỹ cho tuyển dụng, đào tạo hằng năm. * Công tác tuyển dụng lao động Viễn thông Sơn La sử dụng nguồn tuyển dụng cả bên trong và bên ngoài, trong đó nguồn bên trong được sử dụng khi bổ nhiệm cho các vị trí quản lý, còn nguồn bên ngoài được lấy khi cần tuyển mới lao động. Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Trình độ chuyên môn phù hợp; có phẩm chất đạo đức tốt; có sức khỏe tốt; trong độ tuổi từ 20 đến dưới 35 tuổi. Quy trình tuyển dụng hiện tại bao gồm 06 bước: (1) chuẩn bị tuyển dụng; (2) thông báo tuyển dụng; (3) tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ; (4) tổ chức thi kiểm tra; (5) khám sức khỏe; (6) ra quyết định tuyển dụng. * Công tác đào tạo và phát triển lao động Ngoài một số ít chương trình do Viễn thông Sơn La tự xây dựng, phần lớn các chương trình đào tạo do Tập đoàn xây dựng và triển khai xuống. Đối tượng đào tạo là tất cả các CBCNV trong Viễn thông Sơn La. Nội dung đào tạo bao gồm đào tạo nâng cao chuyên môn, bồi dưỡng kỹ năng tay nghề, cán bộ quản lý và giảng viên nội bộ. Các hình thức đào tạo được áp dụng như: Cử đi học các trường chính quy, tổ chức lớp học từ xa qua mạng Internet và tổ chức các bài giảng, hội thảo tại đơn vị. Quy trình xây dựng 01 chương trình đào tạo bao gồm 03 bước sau: (1) xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; (2) lựa chọn đối tượng đào tạo; (3) đánh giá chương trình và kết quả đào tạo. Xuất phát từ thực trạng công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La, luận văn phân tích điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của những điểm yếu nhằm tạo cơ sở để đưa ra các giải pháp cho công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La trong giai đoạn tới. Nhìn chung, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La đã đạt được một số kết quả nhất định sau: - Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La đã từng bước quan tâm. Các chỉ tiêu bám sát theo kế hoạch được Tập đoàn giao. - Quy trình tuyển dụng cũng được xây dựng tương đối rõ ràng, số lượng lao động tuyển vào đơn vị hằng năm luôn đạt mức yêu cầu đề ra, phát huy tốt kênh thông tin tuyển dụng từ chính CBCNV trong đơn vị. - Mục tiêu đào tạo đã được cụ thể hóa trong định hướng phát triển của doanh nghiệp, chương trình đào tạo đã được nghiên cứu xây dựng, nội dung và hình thức đào tạo từng bước được đa dạng hóa, đơn vị đã đưa ra được giải pháp huy động nguồn ngân quỹ cho đào tạo từ sự đóng góp của người lao động. Bên cạnh những mặt đạt được, công tác đảm bảo nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La vẫn còn tồn tại những hạn chế cần khắc phục như sau: Hạn chế: - Viễn thông Sơn La chưa thực sự chú ý đến việc đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, do đó không nhận thấy được các mặt hạn chế về nhân lực tại đơn vị. - Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực còn thụ động, chủ yếu dựa trên kế hoạch giao của Tập đoàn, việc triển khai kế hoạch chưa đúng theo quy định. - Quy trình tuyển dụng chưa thật sự hợp lý, tiêu chuẩn tuyển dụng còn chung chung mà chưa quy định chi tiết tiêu chí cho từng vị trí cần tuyển, chưa có hoạt động đánh giá sau tuyển dụng. - Quy trình đào tạo chưa được chú trọng, các bước trong quy trình còn sơ sài và thiếu khoa học, nhiều hình thức đào tạo phù hợp với Viễn thông Sơn La chưa được triển khai áp dụng, việc đánh giá chất lượng sau đào tạo chưa được quan tâm đúng mức. Nguyên nhân: - Lãnh đạo Viễn thông Sơn La chưa chú trọng tới hoạt động quản trị nhân lực nói chung và đảm bảo nguồn nhân lực nói riêng. Bộ phận trực tiếp làm công tác quản trị nhân lực còn hạn chế về năng lực. - Việc Tập đoàn chưa xây dựng và triển khai được kế hoạch nguồn nhân lực chung cho các đơn vị thành viên ảnh hưởng lớn tới định hướng nguồn nhân lực tại Viễn thông Sơn La. - Do không có chính sách đãi ngộ tốt nên khó thu hút được lao động có trình độ, năng lực cao vào làm việc. - Phần lớn CBCNV là các lao động cũ trước chia tách Bưu chính và Viễn thông nên có trình