Tóm tắt Luận văn Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN ĐỨC BẢO CHÂU ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS NGUYỄN THỊ NHƯ LIÊM Phản biện 1: TS. Đoàn Gia Dũng Phản biện 2: TS. Huỳnh Huy Hòa Luận văn sẽ được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 28 tháng 01 năm 2018. Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tịn - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện Trường đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích đúng đắn giúp nhân viên hoàn thiện hơn nữa kỹ năng, tác phong làm việc, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa bộ máy, mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó còn giúp phân loại được nhân viên, giữ chân nhân viên tốt, loại bỏ nhân viên tồi. Qua thời gian hình thành và phát triển, hiện nay Công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) một thành viên (MTV) Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk đang sở hữu một bộ phận lao động đặc thù còn sót lại do tổ chức của mô hình doanh nghiệp nhà nước. Đứng trước cơ hội cổ phần hóa, công ty có cơ hội cơ cấu lại hệ thống nhân sự, loại bỏ những lao động trì trệ, chất lượng chưa cao, giữ lại những lao động chất lượng tốt. Việc hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại công ty là việc làm cần thiết. Vì vậy, tôi lựa chọn đề tài Đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài có các mục tiêu chính sau: - Làm rõ lí luận về đánh giá thành tích nhân viên. - Đề xuất biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích tại Công ty. - Xác định rõ mục tiêu của đánh giá thành tích tại công ty, xây dựng tiêu chuẩn phù hợp với mục tiêu đã đặt ra. - Hoàn thiện và kiểm soát công tác tổ chức cung cấp thông tin phản hồi sau đánh giá. - Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên cho nhân viên một số bộ phận nhân viên tại công ty. - 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài: đánh giá thành tích nhân viên tại một số phòng, ban của Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk. Phạm vi nghiên cứu của đề tài - Nghiên cứu tại trụ sở Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk. - Thông tin dữ liệu được thu thập từ hoạt động quản trị giai đoạn 2014 – 2016. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát, thu thập số liệu, phân tích thống kê, so sánh, tổng hợp và dự báo đơn giản để giải quyết vấn đề, hệ thống hóa, phân tích các tài liệu sẵn có như thư viện, tạp chí, báo cáo, kết quả nghiên cứu của Nhà trường... 5. Bố cục đề tài Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp. - Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk. - Chương 3: Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHHMTV Cấp nước và đầu tư xây dựng Đắk Lắk. 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu Việc đánh giá thành tích của nhân viên từ lâu luôn được các nhà quản trị quan tâm. Trên thế giới các công cụ đánh giá đã lần lượt được ra đời và trải nghiệm, có những phương pháp đánh giá tồn tại qua mấy chục năm nhưng đến nay vẫn chứng tỏ được tính khoa học và cập nhật. 3 CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm nhân viên Theo từ điển tiếng Việt của Thái Xuân Đệ và Lê Dân 2007: nhân viên là người làm việc trong công sở hay tư sở. 1.1.2. Khái niệm về đánh giá Đánh giá là sự miêu tả chính thức về giá trị, tính hiệu quả hay mức độ thành công của một người hay một cái gì đó. 1.1.3. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”. 1.1.4.Vai trò của đánh giá thành tích - Sự nhất quán giữa công việc và chiến lược tổ chức - Sự nhất quán giữa công việc và giá trị tổ chức 1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1. Xác định mục tiêu và yêu cầu đánh giá thành tích a. Đánh giá thành tích nhằm thúc đẩy phát triển nhân viên - Củng cố và duy trì thành tích. - Cải thiện thành tích. - Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp - Xác định nhu cầu đào tạo. b.Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính - Kết nối phần thưởng với thành tích - Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực 4 1.2.2. Xây dựng các tiêu chuẩn theo mục tiêu đánh giá a. Khái niệm về tiêu chuẩn đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên: là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lượng lẫn số lượng. b. Các loại tiêu chuẩn - Các tố chất đặc điểm - Các hành vi - Kết quả - Năng lực Do không có loại tiêu chuẩn nào bao hàm toàn bộ nội dung công việc, đồng thời mỗi loại có ưu điểm và hạn chế riêng khi sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên nên trên thực tế các tổ chức không sử dụng một tiêu chuẩn duy nhất mà kết hợp nhiều loại tiêu chuẩn đế chúng hỗ trợ cho nhau nhằm có thể đánh giá thành tích từ nhiều góc độ để có kết quả đáng tin cậy và hữu ích nhất. Tuy nhiên, tiêu chuẩn kết quả thực hiện công việc là tiêu chuẩn quan trọng nhất để đánh giá thành tích nhân viên. c. Phương pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá - Trên cơ sở phân tích công việc và bản mô tả công việc - Trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc d. Các yêu cầu khi xác định tiêu chuẩn đánh giá - Cụ thể (Specific). - Có thể đo lường được (Measurable). - Có thể đạt được (Attainable/Achievable). - Hợp lý (Relevant). - Có hạn định thời gian (Time-Bound). 5 1.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá a. Đánh giá khách quan - Đánh giá số lượng sản xuất. - Doanh số bán. - Dữ liệu nhân sự. - Trắc nghiệm thành tích. - Đánh giá đơn vị kinh doanh. b. Đánh giá chủ quan - Phương pháp thang đo đánh giá. - Phương pháp xếp hạng. - Phương pháp xếp hạng luân phiên. - Phương pháp so sánh từng cặp. - Phương pháp kỹ thuật sự kiện điển hình - Thang điểm đánh giá hành vi (BARS) - Phương pháp thang quan sát hành vi (BOSs) c. Quản trị mục tiêu (Management by Objectives - MBO) Quản trị theo mục tiêu chú trọng lên các vấn đề: -Sự phối hợp của lãnh đạo và nhân viên đối với việc xếp đặt mục tiêu cho nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.  Định kỳ xem xét các tiến bộ đã đạt được.  Đánh giá mực độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra trong công việc. d. Phương pháp phân tích định lượng Đây là phương pháp được sử dụng nhiều nhất và có nhiều ưu điểm nhất, trình tự thực hiện: Bước 1: Xác định các yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc Bước 2: Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu đối 6 với hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên Bước 4: Đánh giá tống hợp về mức độ hoàn thành hay năng lực thực hiện công việc của nhân viên 1.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá - Tự đánh giá - Cấp trên đánh giá - Cấp dưới đánh giá - Đồng nghiệp đánh giá - Khách hàng đánh giá - Đánh giá 360° 1.2.5. Xác định thời gian và chu kỳ đánh giá - Thời gian tiến hành đánh giá. - Chu kỳ đánh giá. 1.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá và điều chỉnh a. Thông tin về kết quả đánh giá b. Thông tin phản hồi - Phản hồi thông tin bằng văn bản - Phản hồi thông tin trực tiếp c. Hồ sơ kết quả đánh giá - Biên bản mô tả thông tin về những điểm mạnh và điểm yếu. - Biên bản tổng hợp, xếp loại kết quả đánh giá của hội đồng đánh giá. - Bản đề nghị thành tích hàng tháng của phòng, ban, đơn vị. d. Lưu trữ và sử dụng thông tin 1.3. KẾT LUẬN CHƢƠNG I Đánh giá thành tích là việc tích hợp hệ thống đánh giá thành tích với hệ thống nguồn nhân lực rộng rãi hơn và đánh giá thành tích 7 là phương tiện kết nối hành vi của nhân viên với mục tiêu của tổ chức. Không có một cách thức chuẩn để đánh giá thành tích. Bất cứ hệ thống nào được chấp nhận cần được phải thích hợp với văn hóa và nguyên tắc ứng xử trong toàn tổ chức. Mục đích của đánh giá thành tích là bảo đảm đạt được thành tích, hành vi của họ hướng đến việc hoàn thiện công việc và thông tin phản hồi về thành tích được kết nối với chiến lược của tổ chức. CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Tiền thân của Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư xây dựng Đắk Lắk là Nha cấp thủy Đăk Lăk được xây dựng năm 1964. Sau nhiều lần đổi tên, năm 2006, Công ty đổi tên thành Công ty TNHH MTV Cấp nước và Đầu tư Xây dựng Đăk Lăk. 2.1.2. Chức năng, nhiêm vụ, sản phẩm của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk. a. Chức năng, nhiệm vụ - Sản xuất và kinh doanh nước sạch. - Tư vấn và đầu tư xây dựng các công trình cấp thoát nước. - Thi công xây lắp các công trình công nghiệp và dân dụng, cấp thoát nước sinh hoạt, công nghiệp, nông thôn. - Khoan thăm dò khai thác nước ngầm. b. Sản phẩm Công ty hoạt động với sản phẩm chủ yếu là nước sạch phục 8 vụ nhu cầu của nhân dân và xã hội. Ngoài ra, công ty còn tham gia xây dựng các công trình về nước sạch và các công trình khác 2.1.3. Cơ cấu tổ chức a. Mô hình tổ chức b. Chức năng cửa từng bộ phận - Phòng tổ chức hành chính Hội đồng quản trị Giám đốc Phó giám đốc Phòng Tổ chức hành chính Phòng pháp chế - Thanh tra Phòng quản lý khách hàng Phòng Kế hoạch - Vật tư Phó giám đốc Phòng Kỹ thuật Phòng Quản lý mạng lưới Phòng chống thất thoát nước Ban quản lý dự án Phó giám đốc Phòng Kế toán tài vụ Phòng thu tiền nước Phòng KCS Trung tâm tư vấn 9 - Phòng Kế hoạch - Vật tư - Phòng Kế toán – Tài vụ - Phòng Kỹ thuật - Phòng KCS - Phòng chống thất thoát nước - Phòng Quản lý mạng lưới - Phòng Thu tiền nước - Phòng Quản lý khách hàng - Trung tâm tư vấn - Ban quản lý dự án - Phòng Pháp chế - Thanh tra 2.1.4. Cơ cấu nguồn nhân lực Tiêu thức đánh giá Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lƣợng % Số lƣợng % Số lƣợng % Nam 263 82,19 282 82,45 292 81,79 Nữ 57 17,81 60 17,54 65 18,21 Tổng sô 320 100 342 100 357 100 * Tình hình sử dụng nguồn nhân lực: Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Lao động 320 100 342 100 357 100 Lao động gián tiếp 150 46,88 152 44,44 159 44,54 Lao động trực tiếp 170 53,12 190 55,56 198 55,46 * Cơ cấu về trình độ chuyên môn của đội ngũ lao động của công ty 10 Trình độ Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Người Tỷ lệ % Đại học và trên đại học 60 18,75 82 23,98 102 28,57 Cao đẳng 21 6,56 24 7,02 32 8,96 Trung cấp 108 33,75 108 31,58 103 28,85 Sơ cấp 131 40,94 128 37,43 120 33,61 Tổng 320 100 342 100 357 100 2.1.5. Tình hình kinh doanh của Công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk giai đoạn 2014-2016 Số TT Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 1 Doanh thu (triệu đồng) 100.084 101.865 110.796 2 Sản lượng nước sản xuất (triệu m3) 16,3 15,9 14,8 3 Tổng số khách hàng (hộ) 55.584 58.148 60.476 4 Nộp ngân sách (triệu đồng) 10.000 13.363 14.899 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK 2.2.1. Về mục tiêu đánh giá Đánh giá thành tích làm cơ sở trả lương, khen thưởng, đề bạt, thuyên chuyển nhân viên. Ngoài ra còn một số mục đích khác như: đánh giá thành tích để xét nâng lương; đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động với lao động mới được tuyển dụng. a. Đánh giá thành tích làm cơ sở đế trả lương cho nhân viên Nguyên tắc trả lương 11 Hình thức trả lương Căn cứ quỹ tiền lương được phê duyệt, sau khi đã trừ quỹ tiền lương khoán, phòng Kế toán - Tài vụ tổ chức chia lương cho từng cá nhân khối sản xuất nước. Phương thức trả lương Quỹ tiền lương sản xuất nước thực tế hàng tháng sẽ được chia làm 2 phần lương cơ bản và lương sản phẩm. Tiêu chuẩn để nhân viên đƣợc xếp loại A,B,C tại công ty: - Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, không vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật. - Loại B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại A. - Loại C: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, không vi pham nội quy, quy chế pháp luật, tuy nhiên vi phạm giờ giấc làm việc, mức độ hoàn thành công việc chưa đạt bằng loại B; hoặc có vi phạm nội quy, quy chế bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng miệng. - Loại KHÔNG XÉT: Không hoàn thành nhiệm vụ được giao, vi phạm nội quy, quy chế của Công ty, pháp luật, bị xử lý kỷ luật theo hình thức khiển trách bằng văn bản trở lên. Nghỉ lao động do thai sản, ốm đau hưởng lương bảo hiểm xã hội từ 15 ngày/tháng trở lên. Nghỉ việc không lý do 01 ngày trở lên. * Tiền lƣơng trung bình/tháng của lao động công ty trong giai đoạn 2014-2016 12 Đơn vị tính: triệu đồng Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Nhân viên công ty 9,2 10,03 10,6 Lao động gián tiếp 12,4 13,6 14,2 Lao động trực tiếp 6,4 7,2 7,7 b. Đánh giá thành tích để ra các quyết định khen thưởng nhân viên * Thời hạn và mục đích chi tiêu quỹ khen thƣởng Thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể trong Công ty có sáng kiến cải tiến kỹ thuật mang lại hiệu quả kinh doanh cho Công ty, mức thưởng do Giám đốc Công ty quyết định, nhưng tổng mức thưởng đột xuất không quá 10% quỹ tiền thưởng chung của Công ty. Vào tháng 01 hoặc tháng 02 năm sau Công ty sẽ tạm ứng thưởng cho CBCNV dựa theo hệ số tiền thưởng, sau khi có Quyết toán tài chính năm, Công ty sẽ Quyết toán tiền thưởng chi cho CBCNV. * Hệ số phân chia tiền thƣởng - Chiến sĩ thi đua cấp tỉnh Hệ số tiền thưởng = 1,2 - Chiến sĩ thi đua cấp cơ sở Hệ số tiền thưởng = 1,1 - Lao động tiên tiến cả năm Hệ số tiền thưởng = 1,0 - Lao động tiên tiến 6 tháng đầu năm hoặc cuối năm Hệ số tiền thưởng = 0,8 - Không đạt lao động tiên tiến Hệ số tiền thưởng = 0,7 - Đối với người lao động hưởng lương khoán cố định tháng Hệ số tiền thưởng = 0,5 * Phân chia tiền thƣởng 13 Tổng quỹ tiền lương sau khi trừ quỹ tiền thưởng đột xuất, số còn lại được phân chia căn cứ vào tổng thu nhập cả năm. Đối với bộ phận chỉ huy thi công xây lắp: tiền thưởng được tính theo tổng thu nhập bình quân của công nhân xây lắp công trình nhỏ. c. Đánh giá thành tích đế xem xét ký kết hợp đồng lao động đối với nhân viên thử việc Với lao đông mới tuyển dụng, công ty sẽ trực tiếp ký kết hợp đồng thử việc. Sau thời gian thử việc sẽ chính thức ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn. Sau thời gian ký hợp đồng xác định thời hạn (từ 01 đến 02 năm) lao động sẽ được công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn. Tóm lại, hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty phục vụ chủ yếu cho mục tiêu trả lương. Tuy nhiên, nó vẫn chưa phát huy được hết vai trò. Các mục tiêu khác của hoạt động đánh giá thành tích như cải thiện thành tích nhân viên, phục vụ đào tạo và phát triển nhân viên,... chưa được đề cập đến. 2.2.2. Tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên tại công ty TNHH MTV Cấp nƣớc và Đầu tƣ xây dựng Đắk Lắk - Chuyên cần - Chấp hành nội quy, giờ làm việc công ty - Thời gian hoàn thành công việc - Kết quả hoàn thành công việc 2.2.3.Về phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá đặc điểm: Loại đánh giá này chú trọng đến tìm hiểu nhân viên là người như thế nào nhưng ít chú trọng đến công việc mà họ thực hiện. Việc đánh giá nhân viên để khen thưởng cuối năm, phương pháp chủ yếu là bỏ phiếu đánh giá. 14 2.2.4. Về đối tƣợng đánh giá - Nhân viên, phó phòng: trưởng phòng đánh giá và nhân viên toàn phòng bỏ phiếu về kết quả đánh giá nhân viên. - Các trưởng phòng: Ban Giám đốc đánh giá. - Giám đốc, phó giám đốc: tự đánh giá và bỏ phiếu toàn công ty. 2.2.5. Về thời gian đánh giá và chu kỳ Công ty đánh giá thành tích nhân viên theo định kỳ 1 tháng/lần và thường được thực hiện đầu tháng sau để căn cứ trả tiền lương cho nhân viên. Công ty sẽ tiến hành đánh giá thành tích nhân viên vào cuối năm để làm căn cứ đánh giá, bình xét thi đua, khen thưởng hàng năm. 2.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá Tại công ty, hàng tháng sau khi đánh giá, công ty sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ phân phối lương cho nhân viên. Cuối năm thường tổ chức hội nghị cán bộ công chức để đánh giá kết quả đánh giá thành tích nhân viên trong năm, trong đó khen thưởng những tập thể, cá nhân có thành tích tốt để khuyến khích. 2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG 2.3.1. Thành tích Công tác đánh giá thành tích nhân viên giúp công ty quản lý và kiểm soát việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên. Nhân viên tự giác thực hiện đúng ngày công, nội quy của công ty. 2.3.2. Nhƣợc điểm, tồn tại Việc đánh giá thành tích đối với nhân viên còn đơn giản, chưa xây dựng bảng mô tả công việc cho từng vị trí cụ thể. Chưa thiết kế được hệ thống đánh giá. Kết quả đánh giá còn dựa chủ yếu vào ý kiến chủ quan của đối tượng đánh giá. Các nhận xét trong công 15 tác đánh giá thành tích nhân viên chưa cụ thể từng cá nhân. Công tác đánh giá không đáp ứng được các yêu cầu hỗ trợ các công tác quản trị nhân sự khác như công tác đào tạo, bổ nhiệm. Việc phản hồi kết quả đánh giá chỉ mang tính hình thức, giấy tờ. Chưa xác định được mục tiêu và kết quả mới cho người lao động. Chưa giám sát được quá trình thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Công ty chỉ sử dụng một đối tượng đánh giá nên dù ít gây tốn kém nhưng kết quả đánh giá đôi khi chưa chính xác, công bằng. 2.3.3. Nguyên nhân Nguyên nhân khách quan từ thực tế, đánh giá thành tích công việc là một việc khó khăn và phức tạp đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào. Công tác đánh giá thành tích nhân viên chưa thực sự được chú trọng, chưa được nhận thức đầy đủ về vai trò đối với hoạt đông quản trị nguồn nhân lực của công ty. Kết quả đánh giá thành tích hàng tháng không chính xác dẫn đến kết quả đánh giá cuối năm cũng không chính xác. Mục tiêu đánh giá thành tích chưa hướng đến mục đích đào tạo và phát triển nhân viên. Tiến trình đánh giá thiếu hụt, mang tính chủ quan của người đánh giá, không thực hiện đánh giá môt cách có hệ thống dẫn đến đánh giá thành tích không hiệu quả. Không tạo động lực cho người lao động phấn đấu hoàn thành công việc tốt hơn. Công tác đánh giá thành tích chưa có tác dụng răn đe những cán bộ chưa hoàn thành nhiệm vụ được giao. Quan điểm đánh giá thành tích còn nặng về thành tích của tập thể, chú trọng đến những cá nhân có thâm niên, kinh nghiệm, người quản lý hơn là thành tích. 2.4. KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Nhằm nâng cao năng suất của nhân viên, công ty cần đổi mới hiệu chỉnh công tác đánh giá phù hợp hơn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, vấn đề được xem là cốt lõi của quản trị hiện nay. 16 CHƢƠNG 3.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV CẤP NƢỚC VÀ ĐẦU TƢ XÂY DỰNG ĐẮK LẮK 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Mục tiêu của công ty Góp phần vào việc thực hiện các nhiệm vụ kinh tế - xã hội theo chủ trương của Đảng, của Nhà nước và địa phương. Đầu tư xây