Tóm tắt Luận văn Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty thủy điện Buôn Kuốp

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN VĂN HUY ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đắk Lắk năm 2018 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đào Hữu Hòa Phản biện 1: TS. Lê Thị Minh Hằng Phản biện 2: TS. Lê Thế Phiệt Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 23 tháng 8 năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Hội nhập kinh tế quốc tế đang bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực hiện các cam kết quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam cũng đã và đang phải đối mặt với những thách thức và cơ hội mà nền kinh tế tri thức cùng với xu thế toàn cầu và hội nhập kinh tế quốc tế đặt ra. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển không thể không coi trọng nguồn nhân lực – nguồn lực quan trọng nhất trong các nguồn lực. Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực hay trí thức mà doanh nghiệp sở hữu chính là nhân tố tạo ra lợi thế cạnh tranh. Giải pháp hàng đầu để doanh nghiệp có một đội ngũ lao động hùng mạnh về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, thành thạo về tay nghề, nhạy bén về sự thay đổi chính là đầu tư cho công tác đào tạo nguồn nhân lực. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư cho tương lai, giúp cho doanh nghiệp tồn tại và vươn lên trong cạnh tranh. Luôn ý thức được tầm quan trọng của đào tạo NNL, trong những năm qua Công ty Thủy điện Buôn Kuốp (EVNHPC BUON KUOP) đã coi trọng công tác đào tạo NNL, trong đó điển hình là các chương trình bồi dưỡng cán bộ quản lý các cấp theo chương trình khung của EVN. Kết quả đã có nhiều cán bộ quản lý cấp 3 và cấp 4 được đào tạo. Ngoài ra, Công ty còn chú trọng đến việc đào tạo các khóa chuyên sâu về kỹ thuật (đào tạo chuyên gia) trong các lĩnh vực công nghệ chủ chốt (sửa chữa, vận hành nhà máy điện), tổ chức các lớp bồi dưỡng ngắn hạn nhằm giúp CBCNV cập nhật kịp thời quy định, kiến thức, công nghệ mới. Nhờ công tác đào tạo nguồn nhân lực có hiệu quả, nên tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp chất lượng, 2 hiệu quả kinh doanh ngày càng cao, năng suất lao động ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như: Nhận thức của CBCNV về các quy định liên quan đến công tác đào tạo còn hạn chế; việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được làm một cách chặt chẽ, theo đúng quy trình; mục tiêu đào tạo chưa được xác định cụ thể, rõ ràng; nội dung, chương trình đào tạo, phương pháp đào tạo xây dựng chưa sát với thực tế, chậm được cải tiến; đội ngũ giảng viên nội bộ còn thiếu kỹ năng; chưa đánh giá hết hiệu quả công việc của người lao động trước và sau đào tạo Để thực hiện tốt đề án nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và tăng năng suất lao động trong Công ty giai đoạn 2016 - 2020, đồng thời chuẩn bị cho quá trình hoạt động theo mô hình công ty cổ phần theo tiến độ cổ phần hóa Tổng Công ty phát điện 3 trong thời gian sắp tới, Công ty Thủy điện Buôn Kuốp cần phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực để nâng cao trình độ kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật, tay nghề để đáp ứng kịp thời các yêu cầu của công việc. Do đó, công tác đào tạo phải sớm được hoàn thiện để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Với những yêu cầu cấp thiết đó, tác giả chọn vấn để “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp” làm đề tài cho Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh của mình. Hy vọng rằng, những nghiên cứu của tác giả có thể giúp làm rõ hơn thực trạng và đề xuất một số giải pháp giúp đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương lai. 3 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Hệ thống hóa khung lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào điều kiện cụ thể của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để làm rõ thực trạng và đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương lai. 2.2 Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực và vận dụng vào điều kiện cụ thể của ngành điện lực. - Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. - Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp trong tương lai. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tƣợng Các vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: Tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp - Về thời gian: Các dữ liệu thứ cấp sử dụng trong đề tài luận văn được thu thập trong khoảng thời gian 2015 – 2017; các dữ liệu sơ cấp được tiến hành điều tra trong khoảng tháng 3 – 5 năm 2018; tầm xa của các giải pháp trong luận văn đến năm 2025. 4. Cách tiếp cập và phƣơng pháp nghiên cứu 4.1. Cách tiếp cận nghiên cứu Cách tiếp cận nghiên cứu trong Luận văn này chủ yếu là nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. 4 4.2. Phƣơng pháp nghiên cứu a. Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu thứ cấp: các dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các văn bản, tài liệu của Tập đoàn, của Công ty liên quan đến các quy định, quy chế áp dụng trong công tác đào tạo NNL; các kế hoạch SXKD; báo cáo về kết quả SXKD; báo cáo tổng kết và phương hướng hoạt động hằng năm của Công ty; các báo cáo về tính hình nhân sự, tình hình đào tạo NNL của Phòng Tổ chức hành chính Công ty; các báo cáo về hoạt động tài chính liên quan đến đào tạo NNL của Phòng Tài chính – Kế toán Công ty - Đối với dữ liệu sơ cấp: Tiến hành thu thập thông tin bằng hình thức phát phiếu điều tra để lấy ý kiến của CBCNV trong Công ty Thủy điện Buôn Kuốp về công tác đào tạo NNL tại đơn vị thời gian qua. Quy mô mẫu điều tra là 120 mẫu, trong đó cán bộ quản lý là 20 mẫu, nhân viên và công nhân kỹ thuật là 100 mẫu. b, Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp quan sát: Phương pháp này dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực lao động tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phương pháp tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích các tài liệu, sách, luận án, các bài báo về vấn đề tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, trong Tập đoàn Điện lực Việt Nam và Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phương pháp này được sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực 5 tiếp các lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: nhu cầu đào tạo, chương trình, phương pháp đào tạo... Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phương pháp khác chưa thu thập được. c.Phương pháp xử lý dữ liệu - Đối với các dữ liệu thứ cấp: Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp dữ liệu, phương pháp hệ thống hóa dữ liệu, phương pháp tham chiếu, trích dẫn để xây dựng cơ sở lý luận ở chương 1. Đối với các dữ liệu thứ cấp dưới dạng số liệu thống kê, tác giả đã tiến hành xử lý bằng các phương pháp như phân tổ thống kê; phương pháp phân tích chỉ số phát triển; phương pháp phân tích tỷ lệ (phân tích khối); phân tích xu hướng nhằm đánh giá thực trạng công tác đào tạo NNL ở chương 2. Trên cơ sở các tiền đề ở lý thuyết ở chương 1 và tiền đề thực tiễn ở chương 2 kết hợp với việc phân tích xu hướng bằng phương pháp suy luận tác giả đã tiến hành đề xuất các giải pháp ở chương 3 - Đối với dữ liệu sơ cấp: Các dữ liệu điều tra sau khi làm sạch, tác giả sử dụng phần mềm thống kê SPSS để phân tích dưới dạng thống kê mô tả mẫu với các thông số như: (1) cấu trúc mẫu theo giới tính, theo tính chất công việc, theo trình độ; (2) mô tả kết quả điều tra như: tần suất xuất hiện lớn nhất (mode); giá trị nhỏ nhất (min); giá trị lớn nhất (max); giá trị trung bình (mean); phương sai mẫu (Std) 5. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được chia thành 03 chương, tên gọi của các chương như sau: 6 Chương 1. Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian qua. Chương 3. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp thời gian đến. 6. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn - Các giáo trình về quản trị nguồn nhân lực. - Một số tài liệu, công trình khoa học, bài báo được công bố bởi các tác giả trong và ngoài nước tiêu biểu. - Một số luận văn thạc sĩ có liên quan. Tuy nhiên, hiện nay chưa có nhiều nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với ngành điện - một ngành có số lượng lao động rất lớn (gần 110 nghìn lao động) có vai trò đặc biệt quan trọng trong nền kinh tế Việt nam. Lao động ngành điện có những đặc thù về chuyên môn, kỹ thuật, môi trường làm việc và đòi hỏi cao về công tác an toàn lao động. Trong đó, chưa có các nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực của các công ty thủy điện và tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp. Tác giả tham gia để giải quyết vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Thủy điện Buôn Kuốp để nghiên cứu bổ sung cũng như đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đây. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIỂM, VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1. Đào tạo nguồn nhân lực và một số vấn đề liên quan a. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng bao gồm phẩm chất (đạo đức, tinh thần) và năng lực (trí lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp). Những tiềm năng lao động đó đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi. b. Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực Trong khuôn khổ luận văn này, đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là nỗ lực của doanh nghiệp nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ, kỹ năng cụ thể để họ làm tốt hơn công việc của mình, giúp loại bỏ những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện công việc, hướng đến việc thực hiện công việc hiệu quả hơn. c . Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, phát triển tổ chức. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người”. Để có cái nhìn dễ hiểu, rõ ràng khi phân biệt 02 khái niệm này, tác giả thống nhất với cách phân biệt sau: 8 Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa đào tạo và Phát triển NNL Tiêu thức Đào tạo Phát triển Trọng tâm hướng vào Công việc hiện tại Công việc tương lai Phạm vi Cá nhân Cá nhân, tổ chức (nhóm) Thời hạn Ngăn hạn Lâu dài Mục đích Khắc phục các vấn đề (trục trặc) hiện tại Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012) 1.1.2. Đặc điểm đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp a. Đối tượng đào tạo là người lớn tuổi b. Mục tiêu đào tạo chủ yếu hướng đến tăng cường kiến thức chuyên sâu và cải thiện kỹ năng nghề nghiệp c. Thời gian đào tạo 1.1.3. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực a. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp b. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với người lao động c. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực đối với xã hội 1.2. QUY TRÌNH VÀ NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP Công tác đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động xuyên suốt sự hình thành và phát triển của tổ chức, để đơn giản hóa xem xét và 9 nghiên cứu, ta xem Quy trình đào tạo nguồn nhân lực gồm 7 nội dung như sau: Hình 1.1. Sơ đồ quy trình đào tạo (Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân và cộng sự, 2012 [13, tr165]) 1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo a) Các công việc cần tiến hành trước khi xác định nhu cầu - Phân tích tổ chức: - Phân tích yêu cầu của công việc: - Phân tích cá nhân: Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Tổ chức, quản lý quá trình đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Dự tính chi phí đào tạo Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 10 b) Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân - Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo - Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật 1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Tăng cường kiến thức cho người lao động - Tăng cường kỹ năng cho người lao động - Thay đổi thái độ của người lao động theo hướng tích cực 1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo 1.2.4. Xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo a) Xác định nội dung đào tạo b) Lựa chọn phương pháp đào tạo  Kèm cặp, chỉ dẫn  Đào tạo theo kiểu học nghề  Luân chuyển, thuyên chuyển công việc  Mở các lớp cạnh doanh nghiệp  Cử đi học các lớp ngắn hạn và dài hạn  Các hội nghị, hội thảo  Đào tạo theo phương thức từ xa 1.2.5. Dự toán kinh phí đào tạo 1.2.6. Tổ chức thực hiện và quản lý quá trình đào tạo a) Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên b) Thời gian đào tạo c) Chuẩn bị cơ sở vật chất d) Triển khai và kiểm soát quá trình đào tạo 11 1.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo a) Đánh giá chương trình đào tạo  Đánh giá từ phía giảng viên  Đánh giá từ phía ngƣời quản lý lớp  Đánh giá từ phía học viên b) Đánh giá kết quả đào tạo 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP NGÀNH ĐIỆN LỰC 1.3.1. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp 1.3.2. Nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài doanh nghiệp - Yếu tố chính trị xã hội - Chiến lược của đối thủ cạnh tranh - Sự tiến bộ của khoa học công nghệ - Thị trường đào tạo. 1.3.3. Các nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động TÓM TẮT CHƢƠNG 1 Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực như: Khái quát về nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, phân biệt giữa đào tạo và phát triền nguồn nhân lực, đặc điểm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Quy trình và nội dung đào tạo nguồn nhân lực. 12 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP THỜI GIAN QUA 2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP ANH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Công ty Tên gọi: Công ty Thủy điện Buôn Kuốp – Chi nhánh Công ty TNHH MTV Tổng Công ty phát điện 3. Địa chỉ trụ sở chính: Số 22, đường Mai Xuân Thưởng, P. Thành Nhất, Tp. Buôn Ma Thuột, T. Đắk Lắk. Điện thoại: 02623.959529 Fax: 02623.959529 Website: 2.1.2. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty Sơ đồ tổ chức quản lý của Công ty chi tiết như trong Hình 2.1. 2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực kinh doanh của Công ty a. Về nhân lực b. Cơ sở vật chất c. Về tài chính 2.1.4. Tình hình hoạt động SXKD trong thời gian qua. a. Về sản lượng điện b. Về kết quả sản xuất kinh doanh 2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY THỦY ĐIỆN BUÔN KUỐP 2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo - Phân tích tình hình Công ty. - Phân tích Công việc. 13 - Phân tích Cá nhân. - Về nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý. - Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân kỹ thuật. - Xác định các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo. + Đối với việc đào tạo nhân viên mới tuyển dụng. + Đối với việc đào tạo trong khi làm việc. + Đối với đào tạo phục vụ cho mục tiêu phát triển của tổ chức. Bảng 2.6 Số liệu nhu cầu đào tạo năm 2016, 2017, 2017 như sau: STT Nội dung đào tạo 2015 2016 2017 KH TH % KH TH % KH TH % I Đào tạo dài hạn 1 Tiến sĩ 0 0 0 0 0 0 2 Thạc sĩ 2 0 0 2 0 0 2 0 0% a Kinh tế, tài chính 1 0 0 1 0 0 1 0 0% b Kỹ thuật điện 1 0 0 1 0 0 1 0 0% 3 Đại học 8 6 75 6 6 100 0 0 4 Cao đẳng 0 0 0 0 0 0 5 Trung cấp lý luận chính trị 35 35 10 0 35 35 100 0 0 II Đào tạo ngắn hạn 14 STT Nội dung đào tạo 2015 2016 2017 KH TH % KH TH % KH TH % 1 Đào tạo cán bộ quản lý đối tượng 3 theo khung tiêu chuẩn của EVN 2 1 50 2 2 100 2 4 200 2 Đào tạo cán bộ quản lý đối tượng 4 theo khung tiêu chuẩn của EVN 8 2 25 5 3 60 10 9 90 3 Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 88 50 57 53 40 75 53 45 85 4 Đào tạo bồi dưỡng nghề thi nâng bậc, giữ bậc 143 80 56 143 87 61 143 104 73 5 Đào tạo về ATVSLĐ, PCCC 250 244 98 244 244 100 244 244 100 6 Tập huấn, diễn tập 120 90 75 120 91 76 120 89 74 7 Khác 75 26 35 30 20 67 30 25 83 15 2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo - Sau đào tạo, họ sẽ đạt được + Đối với cán bộ quản lý + Đối với kỹ sư, chuyên viên công tác tại các phòng chuyên môn nghiệp vụ + Đối với đào tạo công nhân kỹ thuật: 2.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo - Những người lao động được cử đi học do Công ty có nhu cầu - Những người lao động có nhu cầu được đào tạo - Những người lao động có khả năng tiếp thu 2.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo Hình thức và phương pháp đào tạo - Đào tạo trong công việc  Kèm cặp, bồi huấn  Luân chuyên - Hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp:  Mở các lớp cạnh doanh nghiệp  Cử đi học các lớp ngắn hạn  Các hội nghị, hội thảo  Tham quan, học tập 2.2.5. Chi phí cho việc đào tạo - Chi phí bao gồm các khoản kinh phí chi trực tiếp cho đào tạo và các khoản chi phí cơ hội như tiền lương, thưởng phải trả cho người học. 16 - Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm được hạch toán vào giá thành và không vượt quá 3% tổng quỹ lương. 2.2.6. Tổ chức thức hiện và quản lý quá trình đào tạo - Xây kế hoạch đào tạo - Lựa chọn cơ sở đào tạo, giảng viên - Thời gian đào tạo - Chuẩn bị cơ sở vật chất - Triển khai và kiểm soát quá trình đào tạo 2.2.7. Đánh giá chƣơng trình và kết quả đào tạo - Dựa vào kết quả học tập. - Kết quả của các kiểm tra, thi sát hạch, thi giữ bậc, nâng bậc của CBCNV. 2.3. NHỮNG THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ 2.3.1. Những thành công 2.3.2. Những mặt tồn tại, hạn chế - Thứ nhất, về xác định nhu cầu đào tạo. Hiện nay, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quan tâm đến nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng từ phía người lao động, những người trực tiếp tham gia các khóa đào tạo. - Thứ hai, về kế hoạch đào tạo: Kế hoạch đào tạo được xây dựng chung chung, chủ yếu dự vào số liệu của các năm trước, không bám sát thực tế nhu cầu. - Thứ ba, về thực hiện đào tạo: Các hình thức đào tạo thường đi theo Tổng Công ty, chủ yếu là các loại hình đào tạo cơ bản, truyền thống như đào tạo tập trung, kèm cặp, bồi dưỡng, chưa có sự đổi mới nên gây nhàm chán và thụ động cho học viên. Đối với hoạt động tự đào tạo, Đội ngũ giảng viên của Công ty còn hạn chế về phương 17 pháp sự phạm, kỹ năng giảng dạy, hướng dẫn học viên. Cơ sở vật chất phục vụ giảng dạy nhất là dụng cụ thực hành còn thiếu thốn. - Thứ tư, về đánh giá kết quả đào tạo. Chưa có sự so sánh, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trước và sau khóa đào tạo. Đối với đánh giá công tác đào tạo, hiện chỉ thực hiện so sánh, đánh giá giữa thực hiện so với kế hoạch. 2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế TÓM TẮT CHƢƠNG 2. Chương 2 của Luận văn, tác giả đã giới thiệu tổng