Tóm tắt Luận văn Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan Tổng Công ty điện lực Miền Trung

Ngày nay, con người đà trở thành yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định sự thành bại của tô chức. Doanh nghiệp có thế tăng lợi thế cạnh tranh của minh bằng cách sử dụng lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự kéo léo của họ nhằm đạt được mục tiêu đặt ra. Đê phát huy hơn nữa vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, một trong những biện pháp mà doanh nghiệp cần thực hiện đó là phải tạo được động lực thúc đẩy người lao động. Nhưng để thực hiện tạo động lực cho người lao động được tốt hơn doanh nghiệp cằn phải thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên. Việc đánh giá thành tích nhân viên có nhiều tác dụng, nhiều mục tiêu, nhiều phương pháp khác nhau. Tuy nhiên, bất cứ phương pháp đánh giá nào đều mang lại những tác dụng khác nhau. Nhận thức được vấn đề đó Cơ quan Tông công ty Điện lực miền Trung đà có những cố gắng đế đánh giá thành tích nhân viên ngày càng hoàn thiện hơn. Tuy nhiên, thực chất công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Cơ quan Tông công ty Điện lực miền Trung nói riêng và các doanh nghiệp nhà nước nói chung còn nhiều bất cập, mang tính hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Điều này ảnh hưởng đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực như khen thưởng, trả lương, đào tạo, đề bạt còn nhiều vướng mắc, không đạt được mục đích phát triên nhân viên, không tạo động lực đê nhân viên làm việc tốt hơn.

pdf26 trang | Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 253 | Lượt tải: 0download
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong cơ quan Tổng Công ty điện lực Miền Trung, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN TUẤN ANH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - 2017 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn KH: PGS.TS. LÊ VĂN HUY Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN Phản biện 2: PGS.TS. BÙI DŨNG THỂ Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 19 tháng 8 năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngà n , con người đã tr thành ếu tố v c ng qu n trọng, qu ết định s thành ại c t ch c. Do nh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tr nh c mình ng c ch s ng l o động một c ch hiệu quả, tận ng inh nghiệm và s o l o c họ nh m đạt được m c ti u đ t r . Để ph t hu h n n v i tr c nguồn nh n l c trong o nh nghiệp, một trong nh ng iện ph p mà o nh nghiệp c n th c hiện đó là phải tạo được động l c th c đ người l o động. Nhưng để th c hiện tạo động l c cho người l o động được tốt h n o nh nghiệp c n phải th c hiện việc đ nh gi thành t ch nh n vi n. Việc đ nh gi thành t ch nh n vi n có nhiều t c ng, nhiều m c ti u, nhiều phư ng ph p h c nh u. Tu nhi n, ất c phư ng ph p đ nh gi nào đều m ng lại nh ng t c ng h c nh u. Nhận th c được vấn đề đó C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung đã có nh ng cố gắng để đ nh gi thành t ch nh n vi n ngà càng hoàn thiện h n. Tu nhi n, th c chất c ng t c đ nh giá thành t ch nh n vi n hiện n tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung nói ri ng và c c o nh nghiệp nhà nước nói chung c n nhiều ất cập, m ng t nh hình th c, cảm t nh và chư chu n s u. Điều nà ảnh hư ng đến c c hoạt động quản trị nguồn nh n l c như hen thư ng, trả lư ng, đào tạo, đề ạt c n nhiều vướng mắc, h ng đạt được m c đ ch ph t triển nh n vi n, h ng tạo động l c để nh n vi n làm việc tốt h n. uất ph t t u c u tr n, nh m góp ph n hoàn thiện h n n c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n tại C ng t t i đã chọn đề tài 2 "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên trong Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung" làm luận văn tốt nghiệp c mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hó c c lý thu ết c ản về đ nh gi thành t ch nhân viên - Đ nh gi th c trạng c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung trong thời gi n qu . Khảo s t ý iến c c n ộ c ng nh n vi n tại C qu n T ng c ng t về th c trạng và mong muốn c người l o động về c ng t c đ nh gi thành tích nhân viên. - Ph t hiện nh ng tồn tại và hạn chế c c ng t c đ nh gi nh n vi n tại C qu n T ng c ng t , qu đó đề xuất một số giải ph p nh m hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghi n c u c đề tài là hoạt động đ nh gi thành t ch nh n vi n tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung trong thời gi n qu . - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghi n c u nh ng vấn đề c ản c việc đ nh gi thành t ch nh n vi n tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung, trong đó đư r c c giải ph p đề xuất trong đề tài có ý nghĩ trong nh ng năm tới. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phư ng ph p qu n s t th c tiễn - Phư ng ph p chuyên gia - Phư ng ph p phỏng vấn th ng qu ảng c u hỏi - Phân pháp thống kê, t ng hợp để t ng hợp và phân tích d liệu 3 5. Bố cục của đề tài Ngoài ph n m đ u và ph n kết luận, đề tài được chia thành 3 chư ng: Chương 1- Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên Chương 2- Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung Chương 3- Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung trong thời gian tới 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Tiêu đề T ng qu n tài liệu về đề tài: Hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n trong C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung. Mục tiêu Tìm hiểu rõ về c c vấn đề s u: - Kh i qu t về đ nh gi thành t ch nhân viên - Hệ thống đ nh gi thành t ch nh n vi n - C c nh n tố ảnh hư ng đến c ng t c đ nh gi thành t ch nh n viên - Quản trị thành t ch nh n vi n - Đi s u tìm hiểu th c tế, ph n t ch và đ nh gi th c trạng c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n trong C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung để t đó có thể đư r một số giải ph p hoàn thiện c ng t c đ nh gi thành t ch nh n vi n trong C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung trong thời gi n tới. 6.2. Phương pháp tìm tài liệu Lựa chọn loại tài liệu cần tham khảo: Với ý tư ng n đ u đã có, có thể th m hảo c c t điển giải th ch chu n ngành và các bách 4 ho thư để có c i nhìn chung c ản về vấn đề c n nghi n c u. Sau đó, có thể tìm c c s ch chu n hảo, th ng qu c c thư m c thư viện, và các bài báo chuyên ngành được giới thiệu trong c c c s liệu tóm tắt, để nắm ắt mọi i n độ c vấn đề c n tìm hiểu. Trong một số trường hợp, có thể c n th m hảo th m một số loại tài liệu đ c th như: c c văn ản nhà nước, c c tài liệu nghe nhìn, c c ản đồ, hình ảnh, v.v., nh m hoàn chỉnh một s đồ t ng qu t c ch đề đ ng qu n t m, t đó sẽ x c định giới hạn phạm vi c n tập trung nghi n c u một c ch ễ àng h n. 6.3. Kết quả Nh n l c và nguồn nh n l c là ếu tố then chốt đối với s ph t triển inh tế - xã hội c mỗi quốc gi , thành c ng c mỗi t ch c. Quản trị nguồn nh n l c là một ho học về quản lý con người o gồm nhiều h cạnh như: hoạch định nguồn nh n l c, ph n t ch và thiết ế c ng việc, tu ển chọn, đ nh gi thành t ch, đào tạo và ph t triển Nhưng trong đó, một vấn đề qu n trọng nhất mà c c chu n gi quản trị nguồn nh n l c h ng thể ỏ qu là việc đ nh gi thành t ch nh n vi n vì c ng t c nà có v i tr qu n trọng và t c động tr c tiếp ho c gi n tiếp đến việc th c hiện c c ch c năng c n lại c quản trị nguồn nh n l c. Ch nh vì vậ , trong nh ng năm g n đ , nh ng vấn đề li n qu n đến đ nh gi thành t ch đã thu h t h ng t s qu n t m c c c nhà quản lý, c c nhà ho học đ c iệt là c c nhà nghi n c u, c c viện, c c trường đại học c thể như s u: - Ngu ễn Quốc Tuấn ch i n c ng c c t c giả Đào H u H , Ngu ễn Thị B ch Thu, Ngu ễn Ph c Ngu n, Ngu ễn Thị Lo n (2006) “Quản trị nguồn nhân lực”. N B Thống . Trong chư ng VI c gi o trình đã trình à về t m qu n trọng chiến lược c đ nh gi thành t ch như c ng c điều chỉnh hành vi ph hợp với văn hó và chiến lược c t 5 ch c. C c t c giả cũng đã trình à rõ ràng c c ti u chu n cho một hệ thống đ nh gi tốt, tiến trình đ nh gi , quản trị thành t ch và n ng c o hiệu quả c ng t c đ nh gi . Đ c iệt, hi đư r c c ti u chu n cho một hệ thống đ nh gi tốt, t c giả đề c o độ tin cậ gi nh ng người đ nh gi là đ ng qu n t m nhất đồng thời phải loại ỏ c c lỗi thường g p hi đ nh gi thì việc đ nh gi thành t ch mới hiệu quả. - Ngu ễn Văn Điềm và Ngu ễn Ngọc Qu n (2011) “Quản trị nhân lực”. N B Gi o c. C c t c giả đã m tả chi tiết c ch th c x ng ti u chu n ph hợp để đ nh gi thành t ch nh n vi n đó là phải th c hiện tốt c ng t c ph n t ch c ng việc, x ng ản m tả và ản ti u chu n c ng việc. Nội ung c c c ản m tả c ng việc, ản u c u c c ng việc đối với người th c hiện được lấ làm c s để thiết ế nội ung c ản ti u chu n th c hiện c ng việc. Như vậ , có thể thấ c c t c giả xem ản m tả c ng việc và ản ti u chu n th c hiện công việc có v i tr rất qu n trọng trong việc x ng hệ thống ti u chu n đ nh gi thành t ch c c c t ch c, o nh nghiệp. - Ngu ễn H u Th n (2008) “Quản trị nhân sự”. NXB Tài ch nh. Ông đã n u ật v i tr c đ nh gi thành t ch ch nh là chì khóa giúp công t có c s hoạch định, tu ển mộ, tu ển chọn, ph t triển tài ngu n nh n s , đãi ngộ và ph t triển nghề nghiệp. - Tr n Thị Kim Dung (2009)”Quản trị nguồn nhân lực”. NXB Thống . T c giả đã đư r c i nhìn h i qu t về nh ng vấn đề đ nh gi năng l c th c hiện c ng việc c nh n vi n, về m c đ ch c đ nh gi thành t ch; m tả nội ung, trình t th c hiện, qu trình đ nh gi thành t ch, c c phư ng ph p và c ch th c n ng c o chất lượng ết quả đ nh gi thành t ch c ng với c ch th c hiện đ nh gi thành t ch phòng n, ộ phận. - John M.Ivancevich (2010) “Quản trị nguồn nhân lực”. NXB 6 McGraw-Hill E uc tion. Cuốn s ch ch ếu tập trung vào qu trình ng ng quản trị nguồn nh n l c trong c c t ch c quản lý và đề c o ng ung th c tế với m c đ ch ch th ch tư u người đọc trong quản trị nh n l c. Đối với vấn đề đ nh gi thành t ch, t c giả tập trung thiết ế một qu trình đ nh gi thành t ch nh n vi n có hệ thống. Tiến trình h đ đ , hợp lý, đ p ng được c c m c ti u c t ch c và tr n đ nh gi c c c n li n qu n đến vị tr c ng việc t đó đư r nh ng th ng tin ch nh x c và đ ng tin cậ . - L Anh Cường (2011) “Đánh giá thành tích nhân viên, điều kiện cần và đủ”. Theo t c giả, điều iện c n để đ nh gi thành t ch c ng việc hiệu quả là thiết lập ti u chu n, m c ti u c ng việc; điều iện đ là theo õi, ghi nhận và hỗ trợ ịp thời cho nh n vi n trong c ng việc. C ch nhìn nhận c t c giả trong ài o h s t với th c tế u c u trong c ng t c đ nh gi c c c t ch c, o nh nghiệp hiện n ; gi p họ nhìn nhận về c ng t c đ nh gi thành t ch c mình để hoàn thiện c ng t c đ nh giả c o nh nghiệp mình. Tóm lại, cho tới n có h nhiều luận văn nghi n c u về ngành Điện Việt N m và có đề xuất nhiều giải ph p hoàn thiện c ng t c đ nh giá thành tích nhân vi n nhưng chư có nghi n c u nào được th c hiện tại C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung. Nhận th c rõ điều đó, đề tài ế th nh ng thành t u nghi n c u, đồng thời tiến hành chọn C qu n T ng c ng t Điện l c miền Trung làm nghi n c u chu n s u. 7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.1.1. Khái niệm đánh gia thành tích nhân viên Đ nh gi thành t ch nh n vi n là một tiến trình ghi nhận nh ng đóng góp c nh n vi n trong một gi i đoạn nhất định, so s nh gi th c hiện c ng việc với c c ti u chu n đ t r . Th ng tin phản hồi t đ nh gi thành t ch nh n vi n sẽ gi p nh n vi n iết được m c độ hoàn thành c ng việc c họ hi so s nh với ti u chu n, m c ti u mà t ch c đề ra. 1.1.2. Vai trò của việc đánh giá thành tích nhân viên trong các doanh nghiệp Đ nh gi thành t ch là hoạt động rất qu n trọng trong quản trị nguồn nh n l c. Đ ch nh là c s để hen thư ng, động vi n, ỷ luậtđồng thời là c chế để iểm so t, đ nh gi và m ng lại th ng tin phản hồi h ng chỉ cho t ng c nh n mà c n toàn ộ t ch c về c c ph n việc đ ng tiến hành. 1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên Muốn đạt được hiệu quả c o trong th c hiện đ nh gi thành t ch nh n vi n, hệ thống đ nh gi thành t ch phải đ p ng nh ng ngu n tắc về: a. Tính nhất quán b. Hạn chế tư lợi c. Nguyên tắc chính xác d. Nguyên tắc hiệu chỉnh e. Nguyên tắc tiêu biểu f. Nguyên tắc đạo đức g. Loại bỏ các lỗi đánh giá 8 1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá a. Đánh giá thành tích nhằm phát triển nhân viên: Đ nh gi thành t ch có thể được s d ng theo một vài cách th c h c nh u để khuyến khích phát triển nh n vi n. Đ nh gi thành t ch đóng v i tr qu n trọng trong việc c ng cố và cải thiện thành t ch cũng như trong việc x c định hướng nghề nghiệp và nhu c u đào tạo.  C ng cố và u trì thành t ch nh n vi n.  Cải thiện và n ng c o thành t ch nh n vi n.  c định m c ti u ph t triển nghề nghiệp.  c định nhu c u và x ng chư ng trình đào tạo ph hợp. b. Đánh giá nhằm đưa ra các quyết định hành chính: Đ nh gi thành t ch đóng v i tr qu n trọng trong việc r c c qu ết định hành ch nh. Đ nh gi thành t ch được s ng để ết nối tư ng thư ng với thành t ch và để đ nh gi hiệu quả c c c ch nh s ch và hoạt động nguồn nh n l c c c ng t .  Kết nối chế độ thư ng với thành tích.  Đ nh gi c c ch nh s ch và chư ng trình nguồn nhân l c. 1.2.2. Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên a. Khái nệm tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Ti u ch đ nh gi là c c chỉ tiêu c thể giúp chúng ta nhận diện các yêu c u mà m c ti u đ nh gi đã x c định. Ti u ch đ nh gi là các chỉ tiêu c thể thể hiện các yêu c u, nhiệm v , bản chất c a công việc cũng như ỳ vọng c a nhà quản lý về nh ng lĩnh v c, kỹ năng, kết quả c n đạt được đối với nh n vi n đó. b. Phương pháp xây dựng tiêu chí đánh giá * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản mô tả công việc Để thiết lập một hệ thống tiêu chu n đ nh gi hả thi, phù hợp thì điều đ u ti n người lãnh đạo c n th c hiện là tiến hành phân tích 9 công việc để qu đó nắm được công việc c a nhân viên. * Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá trên cơ sở bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. T bản mô tả công việc, người lãnh đạo có thể x c định nh ng yêu c u về tiêu chu n đối với nhân viên th c hiện công việc đó. Bản tiêu chu n th c hiện công việc cũng có thể được xem là một c s để tham khảo cho việc thiết lập tiêu chu n đ nh gi nh n vi n. c. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá  Dễ hiểu, dễ nhận biết.  Dễ thấ và đo lường được.  Mang tính thách th c và th c tế.  Khung thời gian c thể.  Được công bố rõ ràng. 1.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên Hiện n có rất nhiều phư ng ph p để đ nh gi thành t ch nh n vi n, việc s ng phư ng ph p nào để đ nh gi thành t ch là tuỳ thuộc đối tượng đ nh gi là cấp quản trị h cấp nh n vi n, t thuộc vào m c ti u c việc đ nh gi là thăng thư ng, đề ạt, đào tạo h m c ti u để ph t triển nh n vi n. S u đ là một số phư ng ph p đ nh giá thành tích nhân viên:  Đ nh gi hách quan.  Đ nh gi ch quan.  Phư ng ph p quản trị ng m c ti u (M n gement objectives – MBO).  Phư ng ph p ph n t ch định lượng. 1.2.4. Thời điểm đánh giá thành tích Định ỳ đ nh gi thường được t ch c vào cuối năm h s u th ng, hàng quý ho c hàng th ng tuỳ theo o nh nghiệp làm s o để đảm ảo m s t m c ti u c o nh nghiệp và c c gi trị ph n thư ng. 10 1.2.5. Đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích nhân viên Trong h u hết c c C ng t , ộ phận nh n s chịu tr ch nhiệm thiết ế và iểm tr c c chư ng trình đ nh gi thành t ch nh n vi n. Tu nhi n, cấp quản trị tr c tu ến phải th m gi tr c tiếp vào chư ng trình nà . Nhưng tr ch nhiệm đ nh gi ch nh thuộc về i là t vào Công ty. a. Tự đánh giá Trong một số trường hợp nhất là hi gi m s t vi n h ng thể qu n s t nh n vi n ho c trong c c chư ng trình quản trị theo m c ti u, nh n vi n được u c u t đ nh gi thành t ch c mình. b. Cấp trên trực tiếp đánh giá Đ là phư ng ph p ph iến nhất. Lý o th nhất mà c c c ng t đư r là cấp quản trị tr c tiếp iết rất rõ m c độ hoàn thành c ng việc c cấp ưới. Lý o th h i là cấp quản trị có tr ch nhiệm quản trị đ n vị mình cho n n c n phải tr c tiếp đ nh gi nh n vi n c mình. c. Cấp dưới đánh giá d. Đồng nghiệp đánh giá e. Khách hàng đánh giá f. Đánh giá 360 độ Đ là phư ng ph p t ng hợp t c c phư ng ph p tr n. Đ nh giá 360 o cung cấp một b c tranh hoàn toàn về hành vi công việc, một phư ng ph p mà xem x t mọi người mọi góc độ và khía cạnh. Một c ch điển hình, đ nh gi 360o thường được s d ng cho m c đ ch ph t triển và phản hồi. 1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài 1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong 11 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC MIỀN TRUNG 2.1.1. Giới thiệu về cơ quan Tổng Công Ty Điện Lực Miền Trung C qu n T ng c ng t Điện l c Miền Trung là c ng t tr ch nhiệm h u hạn một thành vi n o Tập đoàn Điện l c Việt N m s h u 100% vốn điều lệ, hoạt động theo Luật Do nh nghiệp, có tư c ch ph p nh n, có con ấu, iểu tượng, điều lệ t ch c và hoạt động, có chi nh nh, văn ph ng đại iện theo qu định c ph p luật, được m tài hoản tại Kho ạc nhà nước và c c ng n hàng; có tr ch nhiệm ế th c c qu ền và nghĩ v ph p lý c C ng t Đị n l c 3; tr c tiếp th c hiện c c hoạt động sản xuất - inh o nh và đ u tư vốn vào c c c ng t con, c ng t li n ết; chịu tr ch nhiệm ảo toàn và ph t triển vốn nhà nước tại T ng c ng t và vốn đ u tư vào c c c ng t con, c ng t li n ết. Cơ cấu quản lý của cơ quan Tổng Công ty gồm: Ch tịch i m T ng gi m đốc T ng c ng t , Kiểm so t vi n, c c Phó T ng gi m đốc, Kế to n trư ng và ộ m gi p việc gồm 17 B n ch c năng. 2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty Nguồn nhân lực của Công ty Đội ngũ c n ộ công nhân viên Công ty có tất cả 235 người, trong đó có 69 n chiếm tỷ lệ 29.36%, 166 nam chiếm tỷ lệ 70.64%.  Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính: L c 12 lượng l o động trẻ ưới 30 tu i có 30 người, chiếm tỷ lệ 12.76%; t 30 - 39 tu i: 85 người, chiếm tỷ lệ 36.17%; t 40 - 49 tu i có 76 người, chiếm tỷ lệ 32.34%; t 50 - 59 tu i có 42 người, chiếm tỷ lệ 17.87%; 60 tu i có 2 người, chiếm tỷ lệ 0.86%.  Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn: Ph n đ ng là t ậc đại học tr l n, trình độ s u đại học có 26 người, chiếm tỷ lệ 11.06%; trình độ đại học có 181 người, chiếm tỷ lệ 77.02%; trình độ c o đăng, trung cấp chu n nghiệp có 9 người, chiếm tỷ lệ 3.83%, trình độ c ng nh n ỹ thuật và h c có 21 người, chiếm tỷ lệ 8.08%.  Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức vụ: Vi n ch c quản lý có 50 người, chiếm tỷ lệ 21.28%; vi n ch c chu n m n nghiệp v 157 người, chiếm tỷ lệ 66.81%; nh n vi n có 9 người, chiếm tỷ lệ 3.83%; c ng nh n có 19 người, chiếm tỷ lệ 8.08%. 2.2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 2.2.1. Thực trạng về xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Hiện nay, m c đ ch c ng t c đ nh giá nhân viên tại Công ty được x c định gồm hai nội dung chính:  Đ nh gi thành t ch làm c s để trả lư ng nh n vi n.  Đ nh gi thành t ch để ra các quyết định hen thư ng thành tích nhân viên.  M c ti u h c c c ng t c đ nh gi thành t ch: Đ nh gi thành t ch để x t n ng ngạch, ậc lư ng; Đ nh gi thành t ch để xem x t ý tiếp hợp đồng l o động. 2.2.2. Thực trạng tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên Ti u ch đ nh gi thành t ch nh n vi n được Hội đồng thi đu hen thư ng c ng t x ng và được th ng qu tại Hội nghị c n ộ, c ng nh n vi n ch c đ u năm. 13 a. Xác lập tiêu chí đánh giá Bảng 2.8. Một số tiêu chí đánh giá thành tích tại Cơ quan Tổng công ty Điện lực miền Trung TT Nội dung Điểm chuẩn I Hoàn thành nhiệm v - Hoàn thành nhiệm v (tư ng ng với trách nhiệm ho c bậc lư ng đ ng hư ng) được gi o: đảm bảo khối lượng, thời gian, chất lượng và tuyệt đối an toàn. - Th c hiện tốt nội qu , qu định, quy chế, quy tắc ng x văn hó c a Ngành, c a công ty. 1,0 II Hoàn thành nhiệm v Như I nhưng: - Khối lượng công việc tăng c o. - Ch động, nhanh nhạy trong công việc. 1,025 III Hoàn thành nhiệm v Như I nhưng: - Khối lượng công việc ít (thời gian th c hiện ≤ 70% quỹ thời gian) ho c để xảy ra sai sót, chậm trễ trong công việc để lãnh đạo nhắc nh , phàn nàn. Ho c nghỉ ốm ≥ 7 ngà / th ng Ho c nghỉ thai sản Ho c nghỉ h ng lư ng ≥ 3 ngà / th ng Ho c thời gian th việc 0,95 IV Hoàn thành tốt nhiệm v Như II nhưng: - Năng suất l o động cao, chất lượng công việc tốt. - Ho c tham gia tích c c c c phong trào văn thể mỹ do chính quyền, đoàn thể t ch c. 1,05 V Hoàn thành tốt nhiệm v Như IV nhưng: - Có chất lượng công việc cao, hiệu quả cao, có trách nhiệm trong công việc đào tạo nhân viên, nhiệt tình gi p đỡ đồng nghiệp trong công việc ho c tham gia tích c c và có thành t ch c c phong trào văn mỹ do chính quyền, đoàn thể t ch c. 1,1 14 TT Nội dung Điểm chuẩn VI Hoàn thành xuất sắc nhiệm v Như V nhưng: - Có sáng tạo trong công việc. Hoàn thành tốt nh ng công việc hó h
Luận văn liên quan