Tóm tắt Luận văn - Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)

TÓM TẮT LUẬN VĂN Đánh giá thực hiện công việc (ĐGTHCV) từ trước đến nay vẫn luôn luôn được coi là một trong những hoạt động quan trọng đối với mọi tổ chức dù lớn hay nhỏ. Ở mỗi tổ chức, hoạt động này có thể được diễn ra một cách khác nhau chính thức, bài bản hoặc theo một cách không chính thức. Tuy nhiên dù được diễn ra theo hình thức nào thì mục đích của nó đều là nhằm đánh giá tình hình thực hiện công việc của người lao động (NLĐ) trong tổ chức và xem xét việc hoàn thành mục tiêu, kế hoạch đầu kỳ của cá nhân, bộ phận và lớn hơn là toàn tổ chức. Vậy làm thế nào để hoạt động ĐGTHCV thực sự là một công cụ quản lý hữu hiệu đối với doanh nghiệp - câu hỏi từ trước đến nay vẫn đang là nỗi trăn trở của đại đa số các nhà quản lý doanh nghiệp. Ban lãnh đạo ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB) cũng không nằm ngoài những trăn trở đó. Từ hệ thống tiêu chí đánh giá cho đến cơ chế và quy định đánh giá đều đang tồn tại những hạn chế, Ban lãnh đạo SHB ý thức rất rõ được thực trạng này và đang thực sự quan tâm và tập trung nguồn lưc để nâng cấp và cải tiến hệ thống ĐGTHCV tại SHB. Hơn nữa theo xu thế tất yếu, hệ thống ĐGTHCV luôn luôn cần được rà soát và cải tiến nhằm đáp ứng mục tiêu của SHB trong từng thời kỳ và phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV đối với SHB, học viên chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB)” để nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận bao gồm 3 chương chính. Cụ thể: CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐGTHCV Trong chương 1, học viên chủ trương nghiên cứu cơ sở lý thuyết nhằm hệ thống hóa kiến thức lý luận liên quan đến công tác ĐGTHCV phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 1.1. Tổng quan về công tác ĐGTHCV Trước tiên học viên nghiên cứu về công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp bằng cách đưa ra khái niệm về ĐGTHCV và từ đó tự rút ra được một chu trình khép kín về công tác ĐGTHCV sẽ bắt đầu từ: việc i) lập kế hoạch ĐGTHCV, ii) giao chỉ tiêu kế hoạch đến từng bộ phận/từng NLĐ, iii) theo dõi/giám sát thực hiện công việc thường xuyên thông qua các công cụ báo cáo tiếp đến là iv) các khâu liên quan đến tổ chức đánh giá và cuối cùng là v) thông tin phản hồi đến người lao động và bộ phận nhân sự để đưa ra các quyết định nhân sự. Chu trình này lặp lại theo chu kỳ tháng/quý/năm tùy thuộc vào đặc thù và mục tiêu phát triển của từng tổ chức. Minh họa 05 giai đoạn của công tác ĐGTHCV bằng hình vẽ sau: Sơ đồ 1.1. Sơ đồ minh họa chu trình công tác ĐGTHCV 1.2. Mục đích của công tác ĐGTHCV và mối quan hệ với các hoạt quản trị nhân lực khác Đầu tiên, học viên đi vào phân tích mục đích của công tác ĐGTHCV bao gồm mục đích đối với 3 đối tượng: (i) đối với tổ chức, (ii) đối với người quản lý trực tiếp NLĐ và (iii) đối với bản thân NLĐ. Như vậy, tổ chức có thể có những mục đích khác nhau trong hoạt động ĐGTHCV nhưng tựu trung lại có thể quy về mục đích chính đó là cải tiến sự thực hiện công việc của NLĐ giúp cho người quản lý có thể đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn. Tiếp theo là phân tích mối quan hệ của công tác ĐGTHCV với các hoạt động quản trị nhân lực khác bao gồm các mối quan hệ với tình hình thực hiện mục tiêu chiến lược của tổ chức, kết quả ĐGTHCV là cơ sở đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn như: thù lao, khen thưởng, kỷ luật, đề bạt, thăng tiến, ..., thông qua kết quả ĐGTHCV người quản lý có thể đánh giá được năng lực, trình độ của NLĐ từ đó có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao NSLĐ; thông qua kết quả ĐGTHCV còn là cơ sở để tổ chức xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực; nếu công tác ĐGTHCV được thực hiện tốt thì còn giúp tạo động lực làm việc cho NLĐ,... 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác ĐGTHCV: gồm có các Yếu tố thuộc về tổ chức (quan điểm của người lãnh đạo doanh nghiệp về công tác ĐGTHCV, lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp, nguồn lực dánh cho công tác ĐGTHCV, nhận thức/quan điểm của NLĐ về công tác ĐGTHCV trong doanh nghiệp; ngoài ra các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài cũng một phần sẽ ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV trong tổ chức. 1.4. Nội dung của công tác ĐGTHCV Thông qua sơ đồ 1.1 trên đây, học viên đi vào trình bày nội dung của công tác ĐGTHCV gồm 05 nội dung: (i) Trước tiên tổ chức cần lập kế hoạch ĐGTHCV rõ ràng trước mỗi kỳ triển khai ĐGTHCV từ đó có cơ sở theo dõi và tiến hành triển khai. Trong bước lập kế hoạch tổ chức cần xác định được chu kỳ đánh giá, lựa chọn được thành phần tham gia đánh giá, tiến hành đào tạo người đánh giá, và rà soát/điều chỉnh thậm chí xây dựng mới tiêu chí đánh giá nếu trước đây chưa có tiêu chí đánh giá cho từng chức danh hoặc những chức danh mới hình thành nên chưa có tiêu chí đánh giá. (ii) Xác định chỉ tiêu kế hoạch/nhiệm vụ đầu kỳ đến từng NLĐ: việc giao chỉ tiêu cho từng đơn vị, từng bộ phận và từng NLĐ để có cở sở đánh giá kết quả thực hiện công việc cuối kỳ. (iii) Theo dõi và giám sát việc thực hiện công việc của NLĐ nhằm kịp thời phát hiện ra các vấn đề trong quá trình thực hiện công việc và có biện pháp khắc phục kịp thời để đảm bảo hoàn thành tốt nhất mục tiêu kế hoạch đặt ra đầu kỳ. (iv) Tiến hành ĐGTHCV cuối kỳ: việc thống kê kết quả NLĐ đạt được cuối kỳ và so sánh với kế hoạch được giao dựa trên các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được thống nhất đầu kỳ. Tổ chức có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá khác nhau để tiến hành hoạt động ĐGTHCV của mình và tùy thuộc vào điều kiện cũng như mục đích của tổ chức mà lựa chọn phương pháp triển khai phù hợp và hiệu quả. (v) Phản hồi kết quả thực hiện công việc gồm việc phỏng vấn đánh giá (việc trao đổi giữa người quản lý và NLĐ về quá trình làm việc và kết quả công việc) và bộ phận quản lý nguồn nhân lực sử dụng và lưu giữ kết quả thực hiện công việc của NLĐ và đưa ra các quyết định nhân sự. 1.5. Các yêu cầu đối với công tác ĐGTHCV gồm: (i) hệ thống tiêu chuẩn thực hiện công việc phải rõ ràng và phù hợp với từng chức danh, (ii) công tác ĐGTHCV phải đảm bảo tính phù hợp, (iii) công cụ đo lường cần có tính nhạy cảm, (iv) đảm bảo tính tin cậy, (v) cuối cùng, công tác ĐGTHCV cần được sự ủng hộ bởi NLĐ trong tổ chức. Những yêu cầu này của công tác ĐGTHCV cần được đáp ứng đồng thời thì công tác ĐGTHCV mới có thể phát huy hiệu quả thực sự. 1.6. Kinh nghiệm triển khai ĐGTHCV trong một số tổ chức hoạt động trong lĩnh vực tài chính ngân hàng để SHB có thể tham khảo và tùy biến áp dụng vào ngân hàng mình sao cho phù hợp. Dựa trên hệ thống lý luận cơ bản về công tác ĐGTHCV nêu trên, học viên áp dụng để phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV SHB trong chương 2, cụ thể: CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2014-2015 2.1. Trƣớc tiên học viên nêu khái quát tổng quan về Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội (SHB): về lịch sử hình thành, quá trình phát triển, sơ đồ cơ cấu tổ chức của SHB và cụ thể của Khối Quản trị và Phát triển nguồn nhân lực là đơn vị đầu mối triển khai công tác ĐGTHCV toàn hệ thống SHB. 2.2. Đánh giá thực trạng công tác ĐGTHCV tại SHB 2.2.1. Trước tiên học viên phân tích sâu những yếu tố ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV tại SHB gồm: (i) Về quan điểm của cấp lãnh đạo SHB và nhận thức của NLĐ: Cấp lãnh đạo SHB đã ngày càng có sự quan tâm hơn đến hoạt động ĐGTHCV thể hiện trong việc ban hành các chủ trương thiết thực hơn và đầu tư nguồn lực đúng đắn, tuy nhiên về nhận thức của NLĐ thì vẫn còn một bộ phận không nhỏ hầu như chưa có ý thức về tầm quan trọng của hoạt động này và thường tập trung vào nhóm Nhân viên. (ii) Lĩnh vực hoạt động trong ngành Ngân hàng tài chính cũng ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động ĐGTHCV của SHB như về đặc thù ngành, về việc thiết kế công cụ và phương pháp đánh giá sao cho phù hợp. (iii) Về đặc điểm lao động SHB phong phú về độ tuổi về trình độ, về thâm niên và đặc biệt tình hình lao động không ngừng tăng mạnh về số lượng cũng sẽ là một yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác ĐGTHCV tại SHB. (iv) Cuối cùng là xu hướng ĐGTHCV tại Việt Nam và trên thế giới để SHB có những cân nhắc và chiến lược để vận dụng phù hợp vào ngân hàng mình. 2.2.2. Phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại SHB. (i) Về lập kế hoạch ĐGTHCV  Chu kỳ đánh giá tại SHB thông thường được triển khai 06 tháng 1 lần vào giữa năm và cuối năm.  Người tham gia vào công tác ĐGTHCV tại SHB gồm: NLĐ tự đánh giá, Người quản lý trực tiếp (cấp 1), Người quản lý gián tiếp (cấp 2,3), Phòng HCQT tại CN, các đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc, Ban Kiểm toán nội bộ và Ban QTNNL là đơn vị đầu mối triển khai và tổng hợp kết quả đánh giá toàn hệ thống.  Đào tạo người tham gia vào công tác ĐGTHCV: SHB triển khai tập huấn hướng dẫn đánh giá vào đầu mỗi kỳ đánh giá.  Việc xây dựng và/hoặc rà soát tiêu chí đánh giá theo từng chức danh: SHB đã xây dựng tiêu chí đánh giá cho từng chức danh (được khoảng 90% số chức danh toàn hệ thống SHB) và đã tiến hành áp dụng thí điểm vào kỳ đánh giá 06 tháng đầu năm 2015. (ii) Về việc giao chỉ tiêu kế hoạch đến từng NLĐ: tại SHB việc này do đơn vị đầu mối là Ban Tài chính kế hoạch chủ trì bên cạnh sự phối hợp với các đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc để đưa ra kế hoạch cho từng bộ phận, tuy nhiên việc giao tới từng NLĐ thì sẽ do người quản lý trực tiếp của NLĐ tự phân bổ. (iii) Về việc theo dõi, giám sát thực hiện chỉ tiêu kế hoạch/nhiệm vụ: Ban TCKH tiếp tục là đơn vị theo dõi và phối hợp với các đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc để kịp thời phát hiện các vấn đề trong quá trình triển khai từ đó có hướng giải quyết và khắc phục để đảm bảo thực hiện thắng lợi các mục tiêu kế hoạch giao đầu kỳ. (iv) Về triển khai ĐGTHCV tại SHB: Phương pháp đánh giá SHB lựa chọn nổi bật là áp dụng các tiêu chí đánh giá theo từng chức danh (những chức danh trực tiếp kinh doanh áp dụng các tiêu chí theo phương pháp KPI) ngoài ra SHB còn kết hợp với các phương pháp khác như thang đo đánh giá đồ họa, ghi chép sự kiện quan trọng và Quản lý theo mục tiêu – MBO. Quy trình ĐGTHCV có thể tóm tắt quả 3 giai đoạn chính là: Giai đoạn 01: Triển khai đánh giá tại đơn vị: NLĐ tự đánh giá và Người quản lý cấp 1,2,3 sẽ cho ý kiến đánh giá lại, đầu mối giúp việc tại từng đơn vị sẽ tổng hợp kết quả của toàn đơn vị và gửi về các đơn vị Quản lý hệ thống theo ngành dọc và Ban QTNNL thực hiện các bước tiếp theo. Giai đoạn 02: Thẩm định kết quả đánh giá của CN theo ngành dọc: các đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc sẽ trực tiếp đánh giá lại kết quả đánh giá của đơn vị gửi (chi nhánh gửi) dựa trên các tiêu chí của từng đơn vị ngành dọc xây dựng và chỉ tiêu kế hoạch giao đầu kỳ tới từng NLĐ. Bước này nhằm thẩm định lại một lần nữa kết quả của đơn vị đã đánh giá để có thể đưa ra kết luận chính xác hơn về tình hình THCV. Giai đoạn 03: Rà soát, tổng hợp và trình cấp có thẩm quyền phê duyệt: Ban QTNNL sẽ là đầu mối rà soát và tổng hợp tất cả các kết quả các đơn vị gửi về, kết hợp với ý kiến đánh giá lại của đơn vị quản lý ngành dọc, căn cứ vào các ý kiến đánh giá đó và quan điểm của người được giao quyền “trọng tài” để đưa ra kết luận về kết quả đánh giá cuối cùng trình các cấp có thẩm quyền phê duyệt. (v) Về phản hồi kết quả ĐGTHCV và sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực tại SHB - Tại SHB, việc phỏng vấn đánh giá diễn ra không chính thức mà tùy thuộc vào từng đơn vị. Sau khi có kết quả ĐGTHCV được phê duyệt Ban QTNNL sẽ thông báo tới từng đơn vị thông qua việc gửi email. - Về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV, tại SHB kết quả này mới được sử dụng phổ biến trong việc làm căn cứ xét mức chi lương bổ sung cho NLĐ trong các dịp lễ, tết trong năm. Là một trong những căn cứ để xét tăng lương định kỳ, xét bổ nhiệm, miễn nhiệm. Như vậy, thông qua các phân tích thực trạng trên đây kết hợp với việc khảo sát lấy ý kiến đánh giá của NLĐ tại SHB về công tác ĐGTHCV, học viên đưa ra các đánh giá chung về công tác ĐGTHCV có nhưng ưu điểm như: đã ý thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá, đã đầu tư xây dựng tiêu chí đánh giá cho từng chức danh, đã thiết kế quy trình đánh giá tương đối chặt chẽ từ ĐVKD đến TSC, ... Tuy nhiên bên cạnh đó công tác đánh giá vẫn đang tồn tại nhiều hạn chế: 1) Các quy định chung, quy trình triển khai đánh giá thực hiện công việc chưa được ban hành chính thức để có thể triển khai các kỳ đánh giá thống nhất và đạt hiệu quả. 2) Chưa có hệ thống Bản Mô tả công việc rõ ràng và chi tiết đến từng chức danh để làm căn cứ phân công giao việc và thiết kế tiêu chí đánh giá cho từng chức danh. 3) Tiêu chí đánh giá đã chi tiết đến từng chức danh tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế: tiêu chí chưa sát với nhiệm vụ được giao, tiêu chí quá dài, tiêu chí chưa đủ so với nhiệm vụ được giao, ... dẫn đến việc đánh giá chưa sát với công việc của NLĐ. 4) Chỉ tiêu kế hoach/nhiệm vụ giao đến từng người lao động chưa hợp lý: chỉ tiêu cao quá/thấp quá, chỉ tiêu bán chéo quá cao khó thực hiện được, bộ phận hỗ trợ (back) không được giao kế hoạch nhiệm vụ đầu kỳ cụ thể,... 5) Về công tác tổ chức kỳ đánh giá thực hiện công việc: - Công tác lập kế hoạch về công tác ĐGTHCV và triển khai theo đúng kế hoạch tại SHB dường như chưa được thực thi nghiêm túc, vẫn còn nhiều bước/giai đoạn thực hiện không theo kế hoạch. - Việc thao tác và tổng hợp kết quả đánh giá của NLĐ toàn hệ thống SHB hoàn toàn thủ công theo đó ẩn chưa nhiều rủi ro và chưa đạt tính hiệu quả đối với một tổ chức có quy mô lao động lớn như SHB. - Việc chưa áp dụng và thực thi quyết liệt các chế tài xử lý các vi phạm trong công tác đánh giá do đó chưa nâng cao ý thức cũng như tính hiệu quả của công tác đánh giá tại SHB. - Việc áp dụng quy định khống chế tỉ lệ xếp loại A1, A2 đối với đơn vị cấp phòng chưa nhận được sự ủng hộ của toàn thể NLĐ SHB. 6) Về vai trò, trách nhiệm và nhận thức của các bên liên quan tham gia vào công tác ĐGTHCV tại SHB: - Phòng HCQT tại chi nhánh chưa thể hiện đúng chức năng nhiệm vụ của mình trong vai trò đầu mối triển khai đánh giá tại đơn vị và đầu mối phối hợp trả lời các vấn đề Trụ sở chính yêu cầu. - Các đơn vị quản lý theo ngành dọc chưa thể hiện đúng vai trò của đơn vị quản lý và cho ý kiến đánh giá lại đối với kết quả của chi nhánh, phần lớn vẫn mang tính hình thức. - Công tác truyền thông về vai trò và tầm quan trọng của công tác đánh giá hiệu quả công việc tại SHB chưa được chú trọng dẫn đến nhận thức của một bộ phận NLĐ về công tác này rất mờ nhạt. 7) Về việc sử dụng các kết quả đánh giá THCV vào các hoạt động quản lý nhân sự tại SHB chưa thực sự toàn diện, mới tập trung chủ yếu làm căn cứ xét chi thưởng các dịp lễ, tết. CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN – HÀ NỘI GIAI ĐOẠN 2016-2020 Với một số mặt đã làm được và chưa làm được trong công tác đánh giá thực hiện công việc đã phân tích tại chương 2, học viên đề xuất một số giải pháp nhằm giải quyết những hạn chế đang tồn tại trong công tác đánh giá thực hiện công việc tại SHB như sau: (i) Hoàn thiện và ban hành Quy định và Quy trình đánh giá: Mục đích của việc xây dựng các quy trình theo từng giai đoạn là để các đơn vị có liên quan đến công tác đánh giá sẽ nắm được giai đoạn nào làm gì, phối hợp với ai, đầu vào của từng bước là gì, đầu ra của từng bước cần đạt được những gì, thời hạn hoàn thành của từng bước là trong khoảng thời gian bao lâu. Do đó SHB cần nhanh chóng hoàn thiện và ban hành chính thức các tài liệu liên quan đến Quy định và Quy trình triển khai đánh giá để toàn hệ thống áp dụng đảm bảo thống nhất và thông suốt nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc tại SHB. (ii) Hoàn thiện hệ thống Bản Mô tả công việc cho từng chức danh phục vụ cho việc phân công giao việc rõ ràng, khoa học và là cơ sở để thiết kế tiêu chí và tiêu chuẩn cho từng chức danh. (iii) Hoàn thiện tiêu chí đánh giá rõ ràng và chi tiết đến từng chức danh làm cơ sở đánh giá kết quả công việc cuối kỳ chính xác và minh bạch. (iv) Hoàn thiên cơ chế giao chỉ tiêu kế hoạch chi tiết đến từng NLĐ: chỉ tiêu phải phù hợp và chi tiết tới từng NLĐ thì việc đánh giá kết quả công việc của NLĐ mới chính xác và đảm bảo công bằng. (v) Hoàn thiện công tác tổ chức triển khai ĐGTHCV: - Lập kế hoạch và bố trí nhân lực triển khai đánh giá hợp lý để sẵn sàng có các phương án và chủ động ứng phó với những phát sinh trong quá trình triển khai. - Việc thực thi các chế tài trong công tác ĐGTHCV chưa được áp dụng nghiêm túc do đó SHB cần nghiêm khắc trong việc áp dụng các chế tài này đối với các hành vi sai phạm trong công tác ĐGTHCV để đảm bảo tính răn đe của chế tài. Bên cạnh đó việc cập nhật thường xuyên những chế tài này là việc rất cần thiết sau mỗi kỳ triển khai ĐGTHCV. - Xem xét việc duy trì hoặc bỏ quy định khống chế tỉ lệ trong công tác ĐGTHCV và những điều kiện cần và đủ đi kèm để có thể triển khai theo từng cách, từ đó có những quyết định đúng đắn và phù hợp với tình hình hiện tại ở SHB. - Nhanh chóng ứng dụng công nghệ trong công tác ĐGTHCV tại SHB nhằm hạn chế các rủi ro có thể xảy ra trong quá trình tính toán, tổng hợp kết quả của toàn hệ thống (gần 6000 NLĐ) đồng thời rút ngắn thời gian triển khai và nâng cao hiệu quả của hoạt động ĐGTHCV tại SHB. (vi) Nâng cao vai trò và trách nhiệm của các bên liên quan đến công tác ĐGTHCV tại SHB. - Ban QTNNL: là đơn vị đầu mối trong việc triển khai công tác ĐGTHCV tại SHB do đó cần thể hiện rõ vai trò của đơn vị đầu mối toàn hệ thống. - Đơn vị quản lý hệ thống theo ngành dọc trong công tác đánh giá từ việc giao chỉ tiêu kế hoạch đầu kỳ đến việc xây dựng tiêu chí đánh giá từng chức danh tại đơn vị kinh doanh và việc theo dõi và đánh giá quá trình và kết quả thực hiện công việc của NLĐ một cách nghiêm túc và công tâm. - Phòng hành chính quản trị tại các Chi nhánh SHB: cần thể hiện rõ vai trò của đơn vị đầu mối thay mặt Ban QTNNL hướng dẫn triển khai tại chi nhánh nhằm đạt hiệu quả thông qua việc nắm rõ mọi chủ trương về công tác ĐGTHCV tại trụ sở chính ban hành để hướng dẫn và triển khai tại đơn vị. - Cuối cùng nâng cao nhận thức của NLĐ toàn hệ thống về tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV: Ban QTNNL cần tăng cường tổ chức các hoạt động tập huấn và đào tạo đối với NLĐ để có thể nâng cao nhận thức, ý thức và hiểu biết của NLĐ đối với công tác ĐGTHCV tại SHB. (vii) SHB cần xác định rõ mục đích của ĐGTHCV và việc sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực: việc sử dụng các kết quả ĐGTHCV định kỳ cần đa dạng và nghiêm túc hơn nữa như trong việc xem xét và ký tiếp HĐLĐ, hoặc thậm chí cân nhắc đưa ra quyết định sa thải,...