Tóm tắt Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần sơn Hải Phòng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN  NGUYỄN THANH THỦY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN SƠN HẢI PHÒNG S CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP TÓM TẮT LUẬN VĂN HÀ NỘI – 2013 i TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong cơ chế thị trường cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi người cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước của Việt Nam nói riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu. Xuất phát từ thực tế đó, qua tìm hiểu tại Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của mình. Mục đích nghiên cứu Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục đích sau: - Hệ thống một số lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty. - Đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng + Về thời gian: sử dụng số liệu phân tích thuộc giai đoạn 2007-2012, các giải pháp đề xuất cho giai đoạn 2013-2017 ii Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu như phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh từ các nguồn dữ liệu thu thập được. * Phương pháp thu thập số liệu Luận văn sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp như giáo trình, tài liệu tham khảo, các ấn phẩm đã công bố trên các tạp chí khoa học, các công trình nghiên cứu khoa học có liên quan, các báo cáo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Sơn Hải Phòng và các tài liệu cơ cấu bộ máy tổ chức được thu thập từ nhiều phòng ban khác nhau trong công ty; các thông tin thu thập bên ngoài như trên tạp chí điện tửđược ghi chú chi tiết trong luận văn. Ngoài ra luận văn còn sử dụng phương pháp điều tra bảng hỏi: lập bảng hỏi phỏng vấn công nhân viên công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. * Phương pháp xử lý số liệu Luận văn sử dụng các phương pháp và kỹ thuật thống kê: phân tích, đánh giá. Thiết lập các bảng số liệu, các biểu mẫu, sơ đồ biểu đồ trong nghiên cứu. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục viết tắt, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn được kết cấu gồm 4 chương: - Chương I: Tổng quan các công trình nghiên cứu - Chương II: Lý luận cơ cở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Chương III: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. - Chương IV: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Sau đây tác giả xin trình bày tóm tắt nội dung các chương: Chương 1: Tổng quan về các công trình nghiên cứu Trong chương này, tác giả đã nêu một số các đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, các luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ, bài báo khoa học cũng trình bày về iii đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra nội dung nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của luận văn. Chương 2: Lý luận cơ sở về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong chương này tác giả đã trình bày một số vấn đề sau: Thứ nhất tác giả đã trình bày khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nêu lên sự khác biệt giữa đào tạo và phát triển. Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Nó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp người lao động tiếp thu cao kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi, đều sử dụng những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển nhân lực. Thứ hai là nêu lên vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp bao gồm vai trò đối với doanh nghiệp và vai trò đối với người lao động. Thứ 3 tác giả nêu nội dung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Nêu lên công tác triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo và phát triển gồm 7 bước: Xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng các khung chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo, lựa chọn và đào tạo giảng viên, dự tính chi phí đào tạo, thực hiện đào tạo và đánh giá sau đào tạo. Thứ 4 tác giả nêu lên các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài (chính iv sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh, đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề, thị trường lao động), các nhóm nhân tố môi trường bên trong doanh nghiệp (chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của doanh nghiệp, quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về phát triển nguồn nhân lực, khả năng tài chính, bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực, cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực và các nhóm nhân tố thuộc về người lao động. Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Trước khi phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tác giả đã giới thiệu khái quát về công ty cổ phần Sơn Hải Phòng với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất sơn tàu biển, sơn bảo vệ chống ăn mòn, sơn tấm lợp, sơn sàn công nghiệp, sơn trang trí Nhìn chung từ năm 2007 đến năm 2009 tốc độ tăng của doanh thu cao hơn tốc độ tăng của chi phí làm cho lợi nhuận sau thuế đều tăng, đến năm 2010, 2011 tốc độ tăng của doanh thu thấp hơn tốc độ tăng của chi phí làm lợi nhuận sau thuế giảm. Điều đó chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng khó khăn. Tuy nhiên công ty vẫn rất coi trọng và thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với nhà nước thể hiện qua việc đóng góp cho Ngân sách nhà nước hàng năm cũng tăng lên (thể hiện ở biểu đồ 3.2) Về công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Công ty chưa đặt nội dung xây dựng kế họach và chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành một công tác quan trọng hàng đầu, chưa có tuyên bố sứ mệnh cũng như chưa có một chiến lược kinh doanh dài hạn chính thức làm xuất phát điểm cho chíến lược phát triển nguồn nhân lực, do vậy càng không thể nói đến sự phù hợp của chiến lược quản lý nguồn nhân lực và chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh Về công tác xác định nhu cầu đào tạo: Công tác đào tạo của Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng ít thực hiện theo trình tự 4 bước, đối với bộ phận nhân viên kinh v doanh khi xét thấy có sự thay đổi trong quy chế quản lý, khả năng giao tiếp của nhân viên có hạn chế công ty mới tiến hành tổ chức các lớp tập huấn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn kinh doanh, trình độ cho công nhân viên. Với những khóa đào tạo mang tính chất dài hạn công ty chưa có sự đề xuất, chỉ định đào tạo thông qua việc phân tích công việc đối chiếu với khả năng đáp ứng của nhân viên, một bộ phận lớn nhân viên tự thấy bản thân mình có đủ điều kiện để tham gia các khóa học sẽ làm đơn xin và công ty căn cứ vào tình hình công việc, kế hoạch kinh doanh mà chấp nhận hay không chấp nhận cho tham gia. Công tác xác định mục tiêu đào tạo: Công tác xác định mục tiêu đào tạo của công ty trong thực tế được công ty đặt ra nhưng ít được quan tâm đúng mức và nếu có thì cũng mang nhiều tính hình thức. Nguyên nhân là do Công ty không đưa ra những mục tiêu cần phải đạt được của nhân viên khi được cử tham gia các khóa đào tạo một cách cụ thể, chi tiết mà chỉ yêu cầu chung chung, sơ sài thông qua quyết định cử đi học. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo: Thực tế công ty cho thấy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty như phân tích trên mang tính chủ quan, chủ yếu cán bộ công nhân viên tự xin được tham gia các khóa đào tạo khi thấy khả năng chưa đảm bảo yêu cầu công việc, hay căn cứ vào động cơ phát triển của bản thân để nộp đơn thi vào các lớp đào tạo dài và ngắn hạn. Phương pháp, thời gian quy mô và cơ cấu đào tạo: Về phương pháp đào tạo theo bảng điều tra (bảng 3.4) tác giả thấy tại Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng chủ yếu tổ chức đào tạo theo bài giảng, hội nghị hay thảo luận với ưu điểm đơn giản, ít tốn kém, không đòi hỏi các trang bị các phương tiện hiện đại và thường được áp dụng để nâng cao trình độ bán hàng, khả năng giao tiếp, nắm bắt tâm lý khách hàng, luôn có thái độ niềm nở, tận tâm. Về thời gian các khóa học công ty đã tổ chức sắp xếp các khóa đào tạo, tập huấn chủ yếu vào các ngày cuối tuần vì thế số lượng công nhân viên tham gia đào tạo đông, đầy đủ. Về nội dung các khóa học qua thực tế khảo sát nội dung của các khoá đào tạo, tập huấn tương đối sát với nhu cầu thực tế, giúp cán bộ công nhân viên có thể áp dụng kiến thức được học vào công việc của vi mình nhằm nâng cao hiệu quả làm việc góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận của Công ty. Qua phân tích về cơ cấu đào tạo theo phạm vi và lĩnh vực đào tạo ta thấy cơ cấu đào tạo của Công ty ở các năm nghiên cứu chủ yếu tập trung đào tạo theo hướng kinh doanh sau đến công nghệ, quản lý rồi đến lĩnh vực đào tạo khác. Cơ cấu này chưa thật sự phù hợp với trình độ phát triển của công ty hiện nay. Với xu hướng phát triển trong tương lai, để tồn tại và phát triển bền vững Công ty phải đẩy mạnh tổ chức các chương trình đào tạo hợp tác quốc tế, cử cán bộ đi học tập tại nước ngoài, tuy nhiên trong hiện tại, do trình độ cán bộ còn chưa đảm bảo, cơ sở vật chất đang trong tình trạng đầu tư đổi mới nên các năm vừa qua Công ty chỉ cử số lượng ít cán bộ công nhân viên đi tham gia các khóa đào tạo nước ngoài (Nhật Bản), chủ yếu tham gia các khóa đào tạo trong nước do các cán bộ đầu ngành giảng dạy. Qua phân tích cho thấy tuy chi phí đào tạo được tài trợ từ doanh thu nhưng tốc độ tăng của số lượt người tham gia đào tạo cao hơn so với tổng chi phí đào tạo nên chi phí bình quân ở những năm sau thấp, điều đó chứng tỏ việc kiểm soát số lượng đào tạo là chưa tốt, chưa tương xứng với chi phí đào tạo đã bỏ ra. Với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sơn Hải Phòng nhìn chung chất lượng lao động của Công ty có sự thay đổi theo chiều hướng tăng lên qua 5 năm, Do đặc thù của Công ty nên lao động đã qua đào tạo nhưng chưa có chứng chỉ chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số lao động và ngày xu hướng càng giảm. Qua phân tích ta thấy Công ty đã có những chính sách thay đổi về cơ cấu nhân lực của mình theo hướng phù hợp với nhu cầu hoạt động sản xuất của công ty là nguyên nhân làm cho doanh thu năm 2009 tăng thấp hơn các năm trước nhưng lợi nhuận sau thuế lại tăng cao hơn, điều đó chứng tỏ việc sử dụng lao động bước đầu là có hiệu quả. Tuy nhiên, việc thay đổi về chất lượng lao động quá nhanh trong thời gian ngắn thông qua các chính sách cho nghỉ việc, nghỉ hưu sớm đối với cán bộ công nhân viên có thâm niên kinh nghiệm nhưng trình độ không đảm bảo gây nên một số xáo trộn về tâm lý trong người lao động, ảnh hưởng đến công việc. Đồng thời, gây áp lực về kinh phí đào tạo cho Công ty vì thế, để tạo động lực phát triển cho người vii lao động trong thời gian tới công ty cần áp dụng nhiều chính sách nhằm điều phối công việc phù hợp, đào tạo có định hướng hơn nhằm tạo ra tâm lý ổn định cho người lao động, tạo nên sự thân thiện, gắn bó, lòng trung thành để toàn thể công ty là một thể thống nhất trong mọi họat động tiến tới tương lai. Tiếp theo tác giả đã nêu các đặc điểm kinh tế xã hội ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Thứ nhất, đặc điểm về lao động: về số lượng lao động hiện nay ở Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng đến 31/12 năm 2011 có tổng số 252 cán bộ Công nhân viên, được sắp xếp bố trí trong các phòng ban cụ thể theo bảng 3.17. Về giới tính vì đặc thù của công ty là sản xuất các sản phẩm sơn công nghiệp, sơn tàu biển công việc này phù hợp với nam giới vì vậy cơ cấu nam trong công ty chiếm tỷ trọng cao hơn nữ giới. Về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Sơn Hải Phòng thể hiện ở bảng 3.18. Mặc dù với đặc thù sản xuất kinh doanh, lượng lao động trải đều ở các phòng ban, phân xưởng sản xuất, để đảm bảo hoạt động sản xuất lao động chỉ cần ở trình độ đã qua đào tạo nhưng chưa có chứng chỉ, sơ cấp, nhưng tỷ lệ này quá cao, trong khi các doanh nghiệp tư nhân, các công ty trách nhiệm hữu hạn đã rất hạn chế tuyển dụng lao động với trình độ này điều đó chứng tỏ công ty chưa có kế hoạch đào tạo và phát triển lao động phù hợp, chất lượng của cán bộ công nhân viên của công ty chưa đảm bảo, gây khó khăn trong quá trình họat động và mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty. Thứ hai, đặc điểm về sản phẩm: Sản phẩm của công ty Sơn Hải Phòng có thể được chia làm hai loại theo tình trạng vật lý của chúng, đó là: - Sản phẩm hữu hình: Bao gồm các loại sơn như sơn dân dụng, sơn tàu biển và sơn công nghiệp, sơn công trình. - Sản phẩm sơn vô hình(dịch vụ ) : Bao gồm các dịch vụ như khảo sát hiện trường (tình trạng của đối tượng cần khảo sát), tư vấn sử dụng sản phẩm, ước tính tổng chi phí sơn, giám sát quá trình thi công sử lý bề mặt của đối tượng gò rỉ, tẩy sơn, đánh bóng và các biện pháp khác trước khi sơn). Thứ ba, đặc điểm về thị trường lao động: Hải Phòng có khoảng gần 1 triệu lao động, trong đó lao động trẻ chiếm khoảng 50%. Thực tế vừa qua, ảnh hưởng của viii suy giảm kinh tế, thị trường lao động thành phố được đánh giá "cung" lớn hơn "cầu" khá nhiều. Việc thị trường lao động thành phố bị mất cân đối như hiện nay, đó là hệ quả tất yếu của một thời gian dài, TP Hải Phòng mới chỉ quan tâm tới mời gọi đầu tư, chưa chú trọng nhiều tới nguồn nhân lực cần có, nhất là cho "hậu" suy giảm kinh tế, bảo đảm để doanh nghiệp phát triển và tăng tốc. Bên cạnh đó một lượng lớn lao động có trình độ chuyên môn được đưa đi đào tạo các nghề đặc biệt là các nghề có kỹ thuật cao ở các tỉnh khác cũng không muốn quay về vì môi trường làm việc chưa năng động làm cho tình hình tuyển dụng từ nguồn bên ngòai gặp rất nhiều khó khăn và đòi hỏi công ty phải thường xuyên tăng cường công tác đào tạo và đào tạo lại, không ngừng giáo dục ý thức cho số cán bộ công nhân viên hiện có nhằm đáp ứng nhu cầu cấp thiết của họat động sản xuất kinh doanh trong hiện tại và định hướng phát triển lao động trong tương lai. Cuối cùng tác giả đã rút ra những ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Chương 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Qua việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sơn Hải Phòng tác giả đã rút ra những điểm mạnh điểm yếu từ đó có những biện pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sơn Hải Phòng. Thứ nhất là phải xây dựng một kế hoạch đào tạo phù hợp với đầy đủ 6 bước. Thứ hai, xây dựng tiêu thức đánh giá nhân viên rõ ràng, cụ thể. Từ đó phân loại lao động, tìm ra những lao động có tiềm năng để phát triển. Thứ ba, nâng cao chất lượng tuyển dụng: Mục tiêu của giải pháp là đảm bảo cho công ty có được một nguồn nhân lực đủ về mặt số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu chiến lược phát triển của công ty. ix Thứ tư, bố trí lao động hợp lý: Phương pháp này làm tăng yếu tố hấp dẫn, thỏa mãn bên trong công việc, tạo động lực cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình hơn, nâng cao năng suất lao động của họ. Thứ năm, định hướng nghề nghiệp: Bao gồm thực hiện các hoạt động chương trình về nghề nghiệp và đổi mới công tác cán bộ. Thứ sáu, tạo động lực khuyến khích lao động: Bao gồm kích thích về mặt vật chất, kích thích về mặt tinh thần, hoàn thiện chế độ trợ cấp và bảo hộ lao động. Mục tiêu của giải pháp này là tăng sự hăng hái trong công việc. Thứ bảy, xây dựng văn hóa công ty: Cần xây dựng một bầu không khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đoàn kết, thân tình và gắn bó hết mình vì sự phát triển để Công ty thực sự trở thành “ngôi nhà thứ 2” cho tất cả người lao động. Do thời gian có hạn cũng như khả năng chuyên môn còn hạn chế, nội dung của luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô và độc giả quan tâm để luận văn được hoàn thiện hơn. 10