Tóm tắt Luận văn - Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – Chi nhánh Hoàn Kiếm

TÓM TẮT LUẬN VĂN Nội dung cơ bản của đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm” bao gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng về công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại Ngân hàng Dầu Khí Toàn Cầu chi nhánh Hoàn Kiếm. Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phầnDầu Khí Toàn Cầu chi nhánh Hoàn Kiếm. Kết cấu xuyên suốt luận văn đã thể hiện đầy đủ nội dung từ lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn Kiếm và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn Kiếm. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất trong sự hình thành, củng cố và phát triển của mỗi tổ chức. Để sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả, người sử dụng lao động phải biết cách tạo động lực lao động, thúc đẩy nhân viên làm việc, làm cho họ khao khát và tự nguyện làm việc chứ không phải bị ép buộc làm việc. Ngân hàng TMCP Dầu khí Toàn Cầu (GP.Bank) được thành lập từ năm 1993, là một ngân hàng có quy mô nhỏ, chưa có vị thế trên thị trường tài chính, còn thiếu và yếu về nhiều mặt. Chính vì vậy, để có thể cạnh tranh với các ngân hàng khác, ngoài việc nỗ lực đưa ra các sản phẩm dịch vụ phù hợp đến cho khách hàng, nâng cao trình độ công nghệ để giảm thiểu tối đa thời gian giao dịch cho khách hàngGP.Bank cần chú trọng vào yếu tố nguồn nhân lực, coi đây là giải pháp chiến lược làm lợi thế cạnh tranh giúp GP.Bank đứng vững trên thị trường tài chính. Trong những năm qua, GP.Bank chi nhánh Hoàn Kiếm đã có nhiều cố gắng trong việc tạo động lực lao động cho người lao động. Tuy nhiên công tác tạo động lực lao động cho người lao động của ngân hàng còn tồn tại một số bất cập. Mặt khác tạo động lực lao động đòi hỏi phải thường xuyên quan tâm cho phù hợp với sự thay đổi. Vì vậy tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm” làm đề tài luận văn cao học của mình. Mục đích nghiên cứu của luận văn bao gồm ba khía cạnh cơ bản như sau: Một là, hệ thống hóa các lý luận cơ bản về công tác tạo động lực lao động của các nhà kinh tế trên thế giới từ đó xác định khung lý thuyết để nghiên cứu. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng về công tác tạo động lực hiện tại GP.Bank Hoàn Kiếm. Tìm ra những ưu điểm, nhược điểm và tìm ra nguyên nhân của hạn chế của công tác tạo động lực lao động của người lao động tại ngân hàng. Ba là, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm. Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm. Phạm vi nghiên cứu là công tác tạo động lực lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm trong khoảng 3 năm 2012-2014 và giải pháp đến năm 2020. Phương pháp nghiên cứu Tác giả đã sử dụng các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp (khảo sát điều tra); các phương pháp thu thập dữ liệu định tính và định lượng; phương pháp xử lý số liệu: thống kê, tổng hợp, sử dụng phần mềm exel để phân tích so sánh trong quá trình nghiên cứu. Trong chương 1 của luận văn, để có được cơ sở phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm, tác giả đã đưa ra cơ sở lý luận chung về công tác tạo động lực trong doanh nghiệp như các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực và một số học thuyết về tạo động lực lao động. Các cơ sở lý thuyết này là nền tảng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm Trong chương 2, từ những khái niệm đặc điểm ở chương lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng về công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm. Trước tiên là những đặc điểm chung về quá trình hình thành phát triển; đặc điểm về nguồn vốn; đặc điểm về cơ cấu tổ chức; đặc điểm về lao động; đặc điểm về các dịch vụ sản phẩm, qui trình sản phẩm và kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2012-2014 của ngân hàng Dầu khí Toàn cầu – chi nhánh Hoàn Kiếm. Đồng thời, luận văn cũng đã phân tích những đặc điểm trên ảnh hưởng như thế nào tới công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng. Nội dung chính của luận văn là phân tích cụ thể về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại ngân hàng thương mại cổ phần Dầu khí Toàn cầu chi nhánh Hoàn Kiếm. Việc đầu tiên trong công tác tạo động lực là việc xác định nhu cầu của người lao động tại ngân hàng. Mục tiêu của việc này là tìm hiểu nhu cầu thực tế hiện tại của người lao động để so sánh với các biện pháp tạo động lực lao động mà GP.Bank Hoàn Kiếm đang áp dụng xem các biện pháp đó có phù hợp với các nhu cầu của người lao động không. Từ đó đánh giá ưu điểm, nhược điểm của các biện pháp đang được áp dụng và đưa ra một số giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động giúp cho công tác tạo động lực lao động của ngân hàng đạt hiệu quả hơn. Các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng tại ngân hàng được tác giả chia ra thành hai dạng để nghiên cứu phân tích: một là biện pháp kích thích vật chất, hai là biện pháp kích thích tinh thần. Luận văn sử dụng hai học thuyết cơ bản về tạo động lực là học thuyết tháp nhu cầu của Maslow và học thuyết công bằng của Stacy Adams làm nền tảng phân tích, đánh giá về mức độ hài lòng của người lao động, đồng thời so sánh mức độ công bằng bên trong và mức độ công bằng bên ngoài tổ chức. Các biện pháp kích thích vật chất bao gồm: - Tạo động lực thông qua tiền lương, tiền thưởng. Luận văn đã nêu ra cách tính lương, thưởng tại GP.Bank Hoàn Kiếm; bảng lương theo chức danh công việc tháng 12 năm 2014 của GP.Bank Hoàn Kiếm; bảng lương theo vị trí trong ngành ngân hàng năm 2014; bảng thu nhập bình quân tại GP.Bank Hoàn Kiếm năm 2012-2014 và bảng thu nhập bình quân tại một số ngân hàng năm 2014; ý kiến của người lao động về tiền lương và thưởng. Từ đó đưa ra nhận xét về kết quả của công tác lương, thưởng tại GP.Bank Hoàn Kiếm và phân tích tìm hiểu nguyên nhân của kết quả đó. - Tạo động lực thông qua phúc lợi. Luận văn đã làm rõ các chính sách về phúc lợi tại chi nhánh; tổng chi phúc lợi và phúc lợi bình quân từ năm 2012 đến năm 2014 tại chi nhánh; ý kiến của người lao động về kết quả của các chính sách phúc lợi; phân tích về kết quả này. Các biện pháp kích thích tinh thần bao gồm: - Tạo động lực thông qua phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Về phân tích công việc, ngân hàng đã xây dựng được các bản mô tả công việc và yêu cầu công việc khá chi tiết và được luận văn nêu ra nhưng về bản tiêu chuẩn thực hiện công việc còn sơ sài. Về công tác đánh giá công việc, luận văn đã đưa ra mẫu phiếu đánh giá đang được áp dụng tại chi nhánh và kết quả của công tác này từ năm 2012-2014. Từ ý kiến của người lao động về công tác này, tác giả đi phân tích tìm hiểu nguyên nhân để có giải pháp khắc phục trong tương lai. - Tạo động lực thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Luận văn đã làm rõ nội dung về chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; số kinh phí và số người được đào tạo từ năm 2012-2014 của ngân hàng; ý kiến của người lao động về công tác này và phân tích tìm hiểu nguyên nhân. - Tạo động lực thông qua bố trí công việc và môi trường làm việc. Bố trí công việc và môi trường làm việc ảnh hưởng trực tiếp, thường xuyên, liên tục đến tâm lý và năng suất làm việc của người lao động. Công tác này được chi nhánh thực hiện khá tốt, mang lại sự hài lòng cao ở người lao động. Điều này được minh chứng qua các chính sách về môi trường làm việc, số liệu về công cụ dụng cụ lao động của chi nhánh từ năm 2012-2014 và bảng ý kiến của người lao động tại chi nhánh. - Tạo động lực thông qua thông qua tạo dựng và duy trì quan hệ lao động. - Tạo động lực thông qua chính sách về an toàn và sức khỏe người lao động. Một công tác khác chi nhánh đã thực hiện tốt, được người lao động đánh giá cao là đảm bảo an toàn và sức khỏe người lao động. Người lao động luôn được đảm bảo làm việc trong môi trường sạch sẽ, thuận tiện nhất, được khám sức khỏe định kỳ hàng năm Từ kết quả khảo sát ý kiến người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm về các biện pháp tạo động lực cho người lao động đang được áp dụng tại GP.Bank Hoàn Kiếm và quá trình được trực làm việc tại GP.Bank Hoàn Kiếm, tác giả đã đưa ra một số nhận xét về công tác này như sau: * Ưu điểm Công tác tạo động lực của chi nhánh đã có một số thành công, được người lao động tại chi nhánh ghi nhận và đánh giá tốt. - Đãi ngộ cho người lao động: một số khoản phụ cấp của Ngân hàng tuy không nhiều nhưng cũng đã phần nào thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với cán bộ nhân viên, tạo cho nhân viên gắn bó hơn với Ngân hàng. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo của ngân hàng GP.Bank luôn quan tâm đến việc nâng cao trình độ của nhân viên trong ngân hàng. Ban lãnh đạo luôn tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên. - Bố trí công việc và môi trường làm việc: Tạo môi trường thuận lợi trong làm việc, trang bị trang thiết bị đầy đủ, đảm bảo hiệu quả công việc. Chăm lo đời sống của nhân viên cũng được ban lãnh đạo ngân hàng chú ý và quan. Tạo điều kiện tối đa để nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình, đóng góp cho tổ chức. Mọi người trong ngân hàng có mối quan hệ thân thiện giúp đỡ nhau trong công việc đã tạo ra được bầu không khí làm việc thuận lợi. - Quan hệ lao động: ngân hàng đã thực hiện đúng theo quy định của pháp luật và nhận được sự ghi nhận của người lao động. - An toàn và sức khỏe người lao động: sức khỏe người lao động được đảm bảo để có sức khỏe làm việc cho tổ chức. * Nhược điểm. Ngân hàng đã áp dụng khá nhiều những chính sách đãi ngộ để tạo động lực cho nhân viên nhưng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc, luân chuyển công tác vẫn cao (5%-7%) và tăng lên trong mấy năm gần đây. Chứng tỏ động lực tạo ra là chưa lớn, các chính sách tạo động lực vẫn chưa thực sự hiệu quả. Công tác xác định nhu cầu của nhân viên chưa được thực hiện một cách đầy đủ, liên tục và chi tiết nên chưa xác định rõ và chính xác nhu cầu của nhân viên, từng nhóm đối tượng để có thể từ đó đưa ra các biện pháp phù hợp và hiệu quả. Vấn đề lương, thưởng lại ngân hàng chưa tạo động lực cho người lao động. Lương của GP.Bank so với các ngân hàng cạnh tranh là rất thấp chỉ đạt khoảng 80 % so với một số ngân hàng như: Sacombank, SHB, Seabank, Việt Á Bank. Thưởng đôi lúc còn chưa thực sự tạo động lực kịp thời cho người lao động. Thời gian thưởng thường chỉ tập trung vào cuối năm và mức thưởng còn thấp. Như vậy các hình thức thưởng chưa phong phú, chưa kích thích được động lực làm việc của người lao động. Nội dung đánh giá công việc chưa sát sao: cần đánh giá chính xác hơn nữa kết quả đóng góp của mỗi lao động vào kết quả lao động để xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý hơn nữa. Cần phân định rõ ràng giữa các công việc với nhau để có thể đánh giá công việc tốt nhất. Tránh nhầm lẫn, chồng chéo công việc. Sự phối hợp công việc giữa các phòng, ban, bộ phận chưa thực sự nhịp nhàng khiến thời gian xử lý công việc kéo dài dẫn đến tâm lý không tốt, kết quả thực hiện công việc không tốt và giảm động lực làm việc của người lao động Vấn đề phổ biến mục tiêu cho nhân viên để đạt thành tích xuất sắc chưa được quan tâm, các cuộc trao đổi về nghề nghiệp giữa lãnh đạo và nhân viên hầu như không có nên phần lớn nhân viên không nắm được mục tiêu làm việc, định hướng nghề nghiệp, lộ trình công danh.. Vấn đề thúc đẩy tự tạo động lực cho bản thân cá nhân nhân viên chưa được quan tâm đúng mức. * Nguyên nhân GP.Bank Hoàn Kiếm đã có nhiều công cụ tạo động lực lao động nhưng chỉ một số công cụ tạo động lực lao động cho người lao động có hiệu quả, còn một số nội dung vẫn chưa tạo được động lực cho người lao động. Nguyên nhân của các hạn chế trên bao gồm: - Nguyên nhân khách quan: Tình hình hoạt động kinh doanh của GP.Bank những năm gần đây gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ nợ xấu cao, kinh doanh thua lỗ khiến lợi nhuận của ngân hàng giảm. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến lương và thưởng của người lao động, lương thưởng của người lao động bị cắt giảm nhiều và khó được tăng lương. - Nguyên nhân chủ quan:  Việc trả lương, thưởng chưa tạo động lực lao động cho nhân viên một phần do công tác đánh giá kết quả công việc không chính xác, chưa đánh giá đúng năng lực của nhân viên nên không có chế độ lương, thưởng phù hợp; không có sự phân biệt rõ ràng giữa người thực hiện công việc rất tốt, tốt, chưa tốt. Điều này sẽ gây ra cho người lao động tâm lý so bì và thấy không công bằng làm giảm động lực lao động của họ.  Do một số công cụ mang tính tự phát và các công cụ tạo động lực lao động tương tự với các ngân hàng khác, chưa có sự khác biệt để hấp dẫn người lao động nên không mang lại hiệu quả cao.  Người quản lý chưa thực sự chú trọng đến công tác tạo động lực do đó chưa đưa ra các biện pháp hữu hiệu để tạo động lực lao động cho người lao động. Chương 3 của luận văn đã nêu rõ các nội dung về chiến lược phát triển và phương hướng phát triển của GP.Bank nói chung và GP.Bank Hoàn Kiếm nói riêng đến năm 2020. Tầm nhìn của GP.Bank: “Không phải là đầu tiên nhưng phải là tốt nhất” Mục tiêu phát triển của GP.Bank: “GP.Bank sẽ là một trong những Ngân hàng hàng đầu Việt Nam”. Ngân hàng đặt mục tiêu trở thành một ngân hàng hàng đầu tại Việt Nam về quy mô hoạt động và thị phần, về chất lượng dịch vụ, trên cơ sở đó tạo ra mức lợi nhuận cao nhất cho các cổ đông, tạo việc làm ổn định và ngày càng phát triển cho người lao động, đóng góp tích cực cho ngân hàng Nhà nước, cho sự phát triển chung của kinh tế và cộng đồng xã hội. Sau khi GP.Bank chuyển đổi sang mô hình ngân hàng TNHH MTV do Nhà nước sở hữu 100% vốn, GP.Bank có thêm một mục tiêu nữa là hợp tác toàn diện giữa Vietinbank và GP.Bank. Do ảnh hưởng của quá trình tái cơ cấu này, GP.Bank sẽ có rất nhiều thay đổi về sắp xếp tổ chức nhân sự; sẽ có thêm nhiều sản phẩm, dịch vụ mới, sẽ ban hành những quy trình cho những sản phẩm dịch vụ mới cũng như có quy trình mới cho những sản phẩm dịch vụ cũ. Vì vậy, người lao động làm việc tại ngân hàng cần phải năng động hơn, luôn sẵn sàng để cập nhật thông tin, quy trình mới, đồng thời tự hoàn thiện bản thân cả về nghiệp vụ và kỹ năng để đáp ứng những yêu cầu mới của công việc. Trên cơ sở mục tiêu và phương hướng phát triển đó, tác giả đã đưa ra ba nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm. Bao gồm: giải pháp kích thích vật chất; giải pháp kích thích tinh thần và giải pháp giúp người lao động tự tạo động lực cho bản thân. Cụ thể như sau: - Hoàn thiện chính sách về tiền lương và thưởng nhằm đảm bảo công bằng bên trong và công bằng bên ngoài cho người lao động. Luận văn đã nêu ra chính sách trả lương mới cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm - Coi trọng việc xác định nhu cầu của người lao động một cách thường xuyên. - Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc nhằm phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tác giả xây dựng bản tiêu chuẩn thực hiện công việc mới cho một vị trí trong ngân hàng; xây dựng mẫu phiếu đánh giá mới cho người lao động trong ngân hàng. - Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cho ngân hàng và thỏa mãn nhu cầu của người lao động - Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại GP.Bank Hoàn Kiếm. - Kích thích nhân viên tự tạo động lực làm việc cho bản thân. Việc tạo động lực lao động là sự kết hợp từ hai phía doanh nghiệp và cá nhân người lao động. Nếu chỉ có doanh nghiệp cố gắng tạo động lực cho nhân viên mà nhân viên không có sự phối hợp, không có tinh thần hợp tác và ý thức tự tạo động lực cho mình thì công tác này không thể thành công. Do đó, tác giả đã nêu ra giải pháp giúp nhân viên tự tạo động lực lao động cho mình, doanh nghiệp sẽ chỉ đưa ra một số hoạt động giúp nhân viên tự khơi gợi động lực lao động cho bản thân. Cuối cùng, tác giả trình bày khuyến nghị với bốn nhóm đối tượng là: trụ sở chính của GP.Bank, ban lãnh đạo GP.Bank Hoàn Kiếm, bộ phận quản lý nhân sự và với bản thân người lao động nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại GP.Bank Hoàn Kiếm. Như vậy, luận văn đã có sự vận dụng các lý luận khoa học cơ bản vào thực tiễn để phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng và từ đó đưa ra một số giải pháp để GP.Bank Hoàn Kiếm xem xét áp dụng vào thực tiễn. Tuy nhiên, do giới hạn về thời gian, phạm vi nghiên cứu và kiến thức của bản thân nên luận văn còn nhiều khiếm khuyết thiếu sót, cần được bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Rất mong nhận được sự đóng ý kiến của các thầy cô và các nhà khoa học để luận văn được hoàn thiện hơn.