Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn thành phố Đà Nẵng

` ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ––––––––––––––––– NGUYỄN VĂN XÊ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 01 02 Đà Nẵng – Năm 2018 ` Công trình được hoàn thành tại TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 1: T.S Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: PGS.TS Bùi Dũng Thể Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 Năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại:  Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng  Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN 1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) đã và đang trở thành một bộ phận quan trọng trong nền kinh tế Việt Nam. Kết quả điều tra doanh nghiệp năm 2011 cho thấy, DNNVV chiếm đến 97,6% tổng số doanh nghiệp trên cả nước. DNNVV là nơi tạo ra việc làm chủ yếu và tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèoHàng năm các DNNVV đã tạo ra trên một triệu lao động mới, sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP cho đất nước. Việc nước ta gia nhập WTO vừa là cơ hội vừa là thách thức cho các DNNVV với áp lực nâng cao năng lực canh tranh của sản phẩm, của thương hiệu, của nguồn nhân lực. Đặc biệt, nguồn nhân lực được xem là một lợi thế cạnh tranh chủ yếu của doanh nghiệp, là một trong những tài sản quý báu giúp doanh nghiệp nói chung và DNNVV nói riêng nâng cao năng lực cạnh tranh và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình. Các nghiên cứu trước đây của Huselid M.A. (1995), Delery J.E. và Doty D.H. (1996) và Singh K.(2004) cũng đã chỉ ra rằng QTNNL có ảnh hưởng quan trọng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên ở nước ta có rất ít và chưa có bất kỳ nghiên cứu nào về mối quan hệ này trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Đa số các DNNVV tại Đà Nẵng chưa quan tâm và chưa đầu tư để hoàn thiện hệ thống QTNNL trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” với mong muốn đo lường mức độ ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến kết 2 quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Qua đó, giúp các DNNVV nói chung và DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng nói riêng hiểu chính xác hơn về ảnh hưởng của QTNNL trong doanh nghiệp từ đó có các biện pháp hoàn thiện công tác QTNNL nhằm nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu  Khám phá thang đo thực tiễn QTNNL  Phân tích ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng  Đưa ra một số kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện công tác QTNNL tại các DNNVV Đà Nẵng, giúp các doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV. Phạm vi nghiên cứu: do giới hạn về thời gian và nguồn lực, đề tài chỉ nghiên cứu:  Trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng  Doanh nghiệp với quy mô lao động từ 10 người trở lên  Thời gian nghiên cứu: hiện trạng của các DNNVV tại T/p Đà Nẵng từ tháng 10/2017 đến 12/2017. 4. Phương pháp nghiên cứu - Nghiên cứu định tính: được tiến hành trong giai đoạn đầu nhằm xác định mô hình và các biến số đo lường. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện dựa trên nguồn thông tin có được từ việc khảo sát bằng bản câu hỏi. 3 Ngoài ra để phân tích đánh giá thực trạng hoạt động của DNNVV trên thành phố Đà Nẵng luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6. Cấu trúc của luận văn Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được chia làm 4 chương chính: Chương 1 : Cơ sở Lý luận Chương 2 : Mô hình và thiết kế nghiên cứu Chương 3 : Kết quả nghiên cứu Chương 4 : Đánh giá chung và giải pháp 7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu - Giáo trình QTNNL của Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Phúc Nguyên – Nhà xuất bản thống kê (2006). Giáo trình gồm 8 chương, đã cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận sâu sắc của QTNNL gồm: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao và các lĩnh vực khác. Trong đó, chương 2 “ QTNNL chiến lược”, các tác giả đã khẳng định việc kết nối hoạt động nguồn nhân lực vào chiến lược kinh doanh có ý nghĩa cực kỳ quan trọng trong nền kinh tế hiện đại. - Giáo trình QTNNL của Trần Xuân Hải, Trần Đức Lộc – Nhà xuất bản tài chính (2013). Giáo trình gồm 7 chương đã giới thiệu tổng quan về QTNNL. Trong đó, Chương 1 “ Tổng quan về QTNNL”, các tác giả đã đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực đối với quá trình phát triển nền kinh tế-xã hội và phát triển các doanh nghiệp . 4 - Giáo trình Kỷ nguyên mới của quản trị của Richard L.Daft - Nhà xuất bản Hồng Đức (2016). Giáo trình gồm 6 phần, 19 chương đã giới thiệu tổng quan về quản trị hiện tại và tương lai trong môi trường kinh doanh đang thay đổi nhanh chóng. Trong đó, chương 7 “QTNNL”, trình bày những tư tưởng hiện đại về tầm chiến lược của nguồn nhân lực trong quá trình xây dựng vốn con người, giới thiệu cách tiếp cận mới về thương hiệu của người sử dụng lao độngChương này, cũng đã đề cập đến vai trò chiến lược của QTNNL trong việc thúc đẩy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp , như năng suất lao động cao hơn và kết quả tài chính tốt hơn. - Giáo trình Quản trị học của Lê Thế Giới, Nguyễn Xuân Lãn, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn Thị Loan - Nhà xuất bản Tài chính (2011). Giáo trình gồm 13 chương đã cung cấp một sự tổng hợp khá toàn diện hệ thống các quan điểm về quản trị và đặc biệt tập trung nhấn mạnh đến sự thích ứng của lý thuyết đối với kinh doanh trong môi trường mang tính toàn cầu và năng động. Trong đó, chương 7 “ QTNNL”, đã nhấn mạnh vai trò chiến lược của QTNNL trong việc nâng cao chất lượng, năng suất và việc phục vụ khách hàng, và ứng dụng công nghệ thông tin vào nền kinh tế toàn cầu liên quan đến việc xác định nhu cầu về kỹ năng và con người của một doanh nghiệp . - Huselid M.A. (1995), trong bài “The impact of human resource management practices on turnover, productivity an corporate financial performance, Academy of Management Journal, vol. 38, no. 3, pp.635-672” cho thấy 2 yếu tố (1) kỹ năng lao động & cấu trúc doanh nghiệp , (2) động lực cho nhân viên ảnh hưởng đến năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính. Kết quả của mô hình với biến phụ thuộc năng suất lao động cho thấy cả 2 biến kỹ năng của lao động và cấu trúc doanh nghiệp và động lực nhân viên đều 5 ảnh hưởng thuận chiều khi hai biến được chạy riêng rẽ. - Năm 1996, Delery và Doty trong bài “Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions” nghiên cứu ảnh hưởng của một loạt các hoạt động quản trị nhân sự tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE, một số biến có nghĩa với cả hai biến phụ thuộc trên - Năm 2004, Singh K., trong bài “ Impact of HR practices on perceived firm performance in India, Asia Pacific Journal of Human Resources” đã khảo sát trên cỡ mẫu 359 doanh nghiệp tại Ấn Độ, kết quả cho thấy mối liên hệ đặc biệt giữa hai nhân tố thực tiễn của QTNNL là đào tạo và đãi ngộ với kết quả hoạt động và kết quả thị trường của doanh nghiệp . Nghiên cứu cho thấy chất lượng tham gia của nhân viên tốt vào cao hơn nếu hệ thống đãi ngộ lương thưởng căn cứ vào việc chia sẻ lợi nhuận căn bản. - Luận văn thạc sỹ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, do Văn Mỹ Lý - Người hướng dẫn: Trần Thị Kim Dung – Năm 2006. Luận văn đánh giá ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động của doanh nghiệp . 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của người lao động. 1.1.2. Khái niệm QTNNL QTNNL là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp , bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động. 1.1.3. Sự khác nhau giữa QTNNL và quản trị nhân lực 1.1.4. Tầm quan trọng của QTNNL 1.3. CÁC CHỈ TIÊU CƠ BẢN ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ QTNNL 1.3.1. Lợi ích kinh tế của việc sử dụng nguồn nhân lực 1.3.2. Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động trong doanh nghiệp 1.4. KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 1.4.1. Khái niệm, ý nghĩa hiệu quả hoạt động kinh doanh a. Khái niệm b. Ý nghĩa 1.4.2. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động kinh doanh a. Lợi nhuận ròng biên (ROS ) b. Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA) c. Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE) 7 1.5. KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM DNNVV 1.5.1. Khái niệm 1.5.2. Đặc điểm 1.6. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DOANH NGHIỆP Nhiều nghiên cứu cho thấy mối tương quan ảnh hưởng của quản trị nhân lực (thể hiện qua 2 yếu tố (1) kỹ năng của lao động & cấu trúc doanh nghiệp, (2) động lực cho nhân viên) lên năng suất bình quân và các chỉ tiêu tài chính (Huselid, 1995). Năm 1996, Delery và Doty nghiên cứu ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nhân sự đó là “Đánh giá theo kết quả”, “Chia sẻ lợi nhuận”, “Mô tả công việc”, “An toàn lao động”, “Cơ hội thăng tiến”, “Đào tạo” và “Mức độ tham gia (phân quyền)” tới 2 chỉ số tài chính ROA và ROE. Singh (2004) đã thiết kế thang đo riêng và đã tiến hành đo lường sự ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động trong điều kiện của nền kinh tế đang phát triển như Ấn Độ. Theo Singh (2004), thực tiễn QTNNL của Ấn Độ gồm có 7 biến độc lập với 36 biến quan sát và 2 biến phụ thuộc có 10 biến quan sát. - Kế thừa nghiên cứu của Singh (2004), năm 2006 Văn Mỹ Lý nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL đến kết quả hoạt động của các DNNVV trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Thang đo thực tiễn QTNNL do Văn Mỹ Lý (2006) thực hiện đã điều chỉnh giảm 2 biến quan sát so với 36 biến quan sát mà Singh (2004) thực hiện. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến – ra quyết định với kết quả hoạt động của doanh nghiệp . 8 CHƯƠNG 2 MÔ HÌNH VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1. TỔNG HỢP MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ QTNNL 2.2. THỰC TRẠNG CỦA DNNVV TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 2.2.1. Vai trò của DNNVV trong phát triển kinh tế, giải quyết việc làm và thu hút đầu tư tại thành phố Đà Nẵng thời gian qua a. Đóng góp vào tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế b. Đóng góp vào giải quyết việc làm và sử dụng lao động c. Thu hút vốn sản xuất kinh doanh của các DNNVV d. Đóng góp vào giá trị xuất khẩu và tổng mức bán lẻ hàng hóa dịch vụ e. Đầu tư và hiệu quả đầu tư của các DNNVV f. Đóng góp của doanh nghiệp cho ngân sách Nhà nước 2.2.2. Một số chỉ tiêu cơ bản của DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng từ năm 2013 đến 2015 2.2.3. QTNNL tại các DNNVV của Đà Nẵng - Về công tác tuyển dụng - Về xác định công việc - Về công tác đào tạo - Về đánh giá thành tích - Về đãi ngộ lương thưởng - Về hoạch định nghề nghiệp - cơ hội thăng tiến và thu hút nhân viên tham gia tích cực 2.3. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ÁP DỤNG TẠI T.P ĐÀ NẴNG 9 Tiến trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước sau (Hình 2.1) Hình 2.1. Tiến trình nghiên cứu 2.4. XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THIẾT Dựa trên phân tích các mô hình nghiên cứu trước đây, chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Singh (2004) và Văn Mỹ Lý (2006) xem xét thực trạng của DNNVV tại Đà Nẵng, tác giả đề xuất mô hình cho đề tài nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của các DNNVV trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Sau khi được sự hướng dẫn của Hội đồng bảo vệ đề cương chi tiết và tham khảo ý kiến của chuyên gia tác giả bổ sung thêm thành phần “ hoạch định nguồn nhân lực” trong mô hình và điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu như hình 2.3. Tác giả sử dụng mô hình này để nghiên cứu sự ảnh hưởng giữa QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết Bước 1 Chọn mẫu điều tra Bước 2 Thu thập dữ liệu Bước 3 Xử lý và phân tích dữ liệu Bước 4 Kết quả nghiên cứu và kết luận Bước 5 10 Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động kinh doanh của DNNVV tại Thành phố Đà Nẵng Nhóm giả thiết cho nghiên cứu này là: - Giả thuyết H1: Hệ thống hoạch định nguồn nhân lực được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. - Giả thuyết H2: Hệ thống tuyển dụng được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. - Giả thuyết H3: Việc xác định công việc được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. - Giả thuyết H4: Hoạt động đào tạo được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. Kết quả hoạt động kinh doanh H2 (+) H3 (+) H4 (+) H5 (+) H6 (+) H1 (+) Tuyển dụng Xác định công việc Đào tạo Đánh giá nhân viên Đãi ngộ lương thưởng Hoạch định nguồn nhân lực 11 - Giả thuyết H5: Công tác đánh giá nhân viên được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. - Giả thuyết H6: Hoạt động đãi ngộ lương thưởng được đánh giá cao hay thấp thì kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng hay giảm theo. 2.4.1. Biến độc lập: Gồm 6 thành phần với 28 biến quan sát. Cụ thể: a. Hoạch định nguồn nhân lực - Doanh nghiệp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực - Doanh nghiệp dự báo cung nguồn nhân lực - Doanh nghiệp lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực b. Tuyển dụng - Hệ thống tuyển chọn được quy định rõ ràng. - Lãnh đạo các bộ phận trực tiếp và phòng nhân sự tham gia vào việc tuyển chọn nhân viên. - Các bài kiểm tra tiêu chuẩn hóa được sử dụng trong quá trình tuyển chọn. - Doanh nghiệp đã lựa chọn được những người có kiến thức, có kỹ năng phù hợp với công việc. c. Xác định công việc: - Nhiệm vụ của mỗi công việc được xác định rõ ràng. - Doanh nghiệp có hệ thống bản mô tả công việc và thường xuyên cập nhật. - Trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi của mỗi công việc song hành nhau. - Nhân viên tích cực và chủ động thực hiện cả những công việc không được quy định trong nhiệm vụ. 12 d. Đào tạo: - Doanh nghiệp tổ chức các khóa đào tạo chuyên sâu về công việc cho nhân viên. - Nhân viên ở các vị trí khác nhau thường được tham gia các khóa đào tạo hằng năm. - Lựa chọn người đi đào tạo xác định thông qua hệ thống đánh giá hoạt động đã lưu. - Hướng dẫn nhân viên mới những kỹ năng cần thiết cho công việc. - Kiến thức và kỹ năng mới được phổ biến định kỳ cho nhân viên để làm việc theo nhóm. - Đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp . e. Đánh giá nhân viên: - Kết quả hoạt động của nhân viên được đánh giá dựa trên mục tiêu cụ thể. - Hệ thống đánh giá trong doanh nghiệp góp phần phát triển năng lực nhân viên. - Nhân viên nhận thông tin phản hồi và tư vấn dựa trên hoạt động của mình. - Nhân viên tin tưởng vào hệ thống đánh giá hoạt động công bằng, chính xác. - Hệ thống đánh giá ảnh hưởng mạnh mẽ tới hành vi cá nhân, hành vi tập thể. - Dữ liệu đánh giá được dùng cho các quyết định khác về nhân sự: đào tạo, khen thưởng - Nhân viên hiểu rõ mục tiêu của hệ thống đánh giá. f. Đãi ngộ về lương, thưởng: - Thu nhập của nhân viên trong doanh nghiệp đảm bảo được 13 mức sống trung bình. - Mức độ đãi ngộ được quyết định dựa trên cơ sở năng lực của nhân viên. - Nhân viên được thưởng dựa trên kết quả kinh doanh. 2.4.2. Biến phụ thuộc Kết quả hoạt động kinh doanh: được đo lường theo các chỉ tiêu cơ bản. Thành phần biến phụ thuộc gồm có 03 biến quan sát sau: a. Lợi nhuận ròng biên (ROS - Return on sales) b. Tỷ suất sinh lời trên tổng tài sản (ROA – Return on Total Asset) c. Tỷ suất sinh lời trên vốn chủ sỡ hữu (ROE – Return on Equity) nSau khi nghiên cứu cơ sở lý thuyết và thiết kế thang đo gồm có 28 biến độc lập và 03 biến phụ thuộc, tác giả đã dùng kỹ thuật phỏng vấn sâu để phỏng vấn 05 giám đốc các DNNVV và 02 chuyên gia trong lĩnh vực nguồn nhân lực nhằm rà soát, bổ sung để hoàn chỉnh thang đo. Sau khi lấy ý kiến, tác giả đã tiến hành điều tra thử để hoàn thiện bản câu hỏi. 2.4.3. Thiết kế bản câu hỏi chính thức 14 CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA QTNNL ĐẾN KẾT QUẢ KINH DOANH CỦA DNNVV TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG 3.1. MẪU VÀ KẾ HOẠCH ĐIỀU TRA Cách thức lấy mẫu là kỹ thuật chọn mẫu xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo lĩnh vực hoạt động. - Kế hoạch điều tra: từ ngày 25/11/2017 đến 20/12/2017 - Với số mẫu cần sử dụng là 150 mẫu, tác giả phỏng vấn trực tiếp bằng bản hỏi - Đối tượng phỏng vấn: giám đốc hoặc phó giám đốc phụ trách nhân sự. 3.2. MÔ TẢ MẪU 3.2.1. Mẫu điều tra Tổng số mẫu khảo sát thu được là 150 mẫu, trong đó có 146 mẫu trả lời được sử dụng đạt 97,33% a. Theo loại hình kinh tế của doanh nghiệp b. Theo lĩnh vực hoạt động c. Theo lao động bình quân trong năm 2016 3.2.2. Xử lý dữ liệu cho phiếu khảo sát liên quan đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp 3.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO 3.3.1. Thang đo kết quả hoạt động kinh doanh 3.3.2. Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Loại 2 biến DT6 và NV5 trước khi phân tích EFA vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3. 3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) 15 3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến phụ thuộc “kết quả hoạt động kinh doanh” Kết quả phân tích cho thấy hệ số 0.5<=KMO = 0.696 <=1 và sig (Bartlett's Test) = 0.000<0.05 nên có thể khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho biến độc lập “thực tiễn quản trị nguồn nhân lực” EFA lần cuối đã loại các biến CV3 và NV4, kết quả phân tích cho thấy hệ số 0.5<=KMO = 0.858 <=1 và sig = 0.000<0.05 nên có thể khẳng định dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Giá trị Eigenvalue = 1.319 >1 và trích được 6 nhân tố mang ý nghĩa tóm tắt thông tin tốt nhất. 3.5. ĐẶT TÊN VÀ GIẢI THÍCH NHÂN TỐ 3.6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN PEARSON Kết quả tương quan cho thấy không loại nhân tố nào vì sig giữa từng biến độc lập với biến phụ thuộc (KQ) đều nhỏ hơn 0.05 3.7. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN Như vậy phương trình hồi quy thể hiện mối quan hệ giữa kết quả hoạt động kinh doanh được thể hiện qua phương trình sau: KQ = -1.312+ 0.218*TD + 0.214*HD + 0.208*DN +0.184*DT + 0.181*CV + 0.146*NV 3.8. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ - Yếu tố tuyển dụng, là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến kết quả hoạt động kinh doanh (có hệ số hồ