Tóm tắt Luận văn Nghiên cứu mức độ cam kết của người lao động đối với Công ty cổ phần thép Đà Nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HÀ THỊ THU SƢƠNG NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÀ NẴNG T M T T LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60.34.01.02 Đà Nẵng - Năm 2019 Công trình được hoàn thành tại TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Đoàn Thị Liên Hƣơng Phản biện 1: PGS.TS. Trương Hồng Trình Phản biện 2: TS. Trần Thị Hồng Liên Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành TÀI CHÍNH NGÂN HÀNG họp tại Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 09 tháng 03 năm 2019 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN  1 MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết của đề tài Hiện nay mức độ cạnh tranh của các Công ty trong ngành tăng, Mức độ yêu cầu sản phẩm chất lượng tăng. Để đạt được điều đó, nguồn nhân lực của Công ty là yếu tố góp phần không nhỏ. Tổ chức sở hữu nguồn nhân lực ổn định, tay nghề cao là một lợi thế mà các đối thủ khác khó có thể sánh bằng. Khi nhân lực ổn định, tổ chức không mất thêm chi phí thời gian và tiền bạc để tuyển dụng và đào tạo nhân lực mới. Để đạt được điều đó, mức độ cam kết của người lao động đối với tổ chức rất quan trọng, mức độ cam kết cao hay thấp sẽ cùng chiều với mức độ quan tâm thõa mãn những nhu cầu, mong muốn của Công ty đối với người lao động. Từ đó Công ty sẽ khắc phục những yếu điểm để có được nguồn lao động tốt trong tương lai. 2 Mục đích nghiên cứu  Xác định được mức độ cam kết người lao động đối với tổ chức cao hay thấp.  Yếu tố nào quan trọng đóng vai trò chủ chốt đến cam kết của người lao động.  Đề ra giải pháp khắc phục thực trạng đang tồn tại và định hướng trong tương lai. 2 3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Lao động phổ thông hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: Ở Nghiên cứu này, tác giả chỉ nghiên cứu về cam kết của người lao động đối với tổ chức (employee commitment) với không gian là Công ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng. 4 Phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài là: - Phương pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp. - Phương pháp điều tra khảo sát ý kiến người lao động (thu thập dữ liệu, thiết kế bảng câu hỏi và xử lý dữ liệu). - Phương pháp chuyên gia 5. Kết cấu đề tài 6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 KHÁI NIỆM VỀ CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1.1 Khái niệm về cam kết của ngƣời lao động đối với với tổ chức Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự cam kết với tổ chức. Meyer và Allen (1990) “sự cam kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức”. Cam kết với tổ chức được định nghĩa một cách khái quát như “sức mạnh dựa trên mối quan hệ của sự gắn bó chặt chẽ của cá nhân và sự tham gia của cá nhân đó trong tổ chức” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức” (Meyer và Allen, 1997), “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). Cam kết “tỷ lệ nghịch với tỷ lệ vắng mặt tại nơi làm việc của người lao động (Cohen, 2003) và liên quan trực tiếp tới ý định ở lại tổ chức của người lao động” (Mathieu và Zajac, 1990; Meyer và cộng sự, 2002). 4 Có rất nhiều khái niệm về cam kết của người lao động đối với tổ chức cũng như đo lường sự cam kết với tổ chức nhưng tác giả chỉ sử dụng khái niệm của Meyer và Allen, Mowday và cộng sự bởi vì tác giả nhận thấy khái niệm của nhóm nhà nghiên cứu này là đầy đủ và phù hợp với đối tượng mà trong bài này nghiên cứu vì vậy trong bài nghiên cứu này tác giả chỉ sử dụng khái niệm sau để làm nền tảng các lý luận sau này. Theo Meyer và Allen (1997) cam kết với tổ chức “là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức”, “hơn nữa giúp tổ chức đạt được thành công” (Mowday và cộng sự, 1982). 1.1.2 Sự khác nhau giữa gắn kết và cam kết a. Khái niệm về gắn kết ( employee engagement) b. Sự khác nhau giữa cam kết và gắn kết 1.1.3 Lợi ích cam kết của ngƣời lao động với tổ chức Theo các bài nghiên cứu của Meyer và cộng sự từ năm 1984 đến năm 2001 cho thấy rằng khuyến khích quản lý tập trung vào các chiến lược làm tăng sự cam kết và dẫn đến tăng sự hài lòng công việc tạo ra một lực lượng lao động hiệu quả hơn và tỷ lệ thành công kinh doanh cao. Cam kết là đảng phái mục tiêu và là giá trị của tổ chức, vai trò của cá nhân trong mối quan hệ với các mục đích, giá trị cho tổ chức vì lợi ích riêng của tổ chức, ngoài giá trị thuần túy của nó. Như góp phần tạo đại sứ thương hiệu được hiểu như là khi người lao động cam kết với tổ chức nghĩa là người lao động rất tự hào được 5 là một thành viên trong tổ chức từ đó người lao động sẽ đóng vai trò như là một đại sứ cho Công Ty, giới thiệu và truyền miệng những điều tốt đẹp của Tổ chức đến mọi người. Làm cho hình ảnh của Công ty tốt hơn trong suy nghĩ của những người khác. Vandenberg & Lance 1992. Tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức làm cho cảm giác làm việc tuyệt vời hơn điều này được hiểu sẽ giúp cải thiện năng suất lao động của công ty, cam kết của người lao động đối với tổ chức còn là sự cố gắng hoàn thành các mục tiêu của công việc quá trình này làm tăng sản lượng đầu ra hiệu quả và hữu hiệu cho tổ chức kéo theo cũng góp phần tăng lợi nhuận cho Công ty. Tăng mức độ cam kết sẽ làm giảm chi phí đối với tổ chức (Meyer và Allen, 1990). Giảm chi phí ở đây có một phần là chi phí tuyển dụng và đào tạo lao động mới, khi người lao động cam kết với tổ chức sẽ giảm thiểu sự vắng mặt của người lao động đối với tổ chức có nghĩa nhân lực của tổ chức sẽ không bị hao hụt 1.2 PHÂN LOẠI CAM KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Cam kết cảm xúc Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết cảm xúc thể hiện nguyện vọng muốn ở lại doanh nghiệp dựa trên những tình cảm của cá nhân đối với doanh nghiệp và những người lao động có cam kết dựa trên cảm xúc “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức, thích thú khi là thành viên của tổ chức” và họ ở lại với tổ chức bởi vì họ muốn thế. 6 Ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết dựa trên cảm xúc cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Meyer và cộng sự (2002) tìm thấy cả ba cấu thành của cam kết với tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với việc “thu hồi nhận thức”, doanh thu, sự vắng mặt tại tổ chức, căng thẳng và những xung đột từ phía gia đình, bên cạnh đó sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp về những tiền tố, mối tương quan và kết quả của cam kết với tổ chức trong nghiên cứu này cũng tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa hiệu quả công việc với sự hợp tác. Khi nghiên cứu về cam kết với tổ chức kiểm định trong bối cảnh không phải ở các quốc gia phương Tây là Trung Quốc thì Hu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các cấu thành cam kết với tổ chức thì gắn kết dựa trên cảm xúc được coi là gắn kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. 1.2.2 Cam kết liên tục Theo Allen và Meyer (1990) cam kết liên tục là nguyện vọng ở lại tổ chức của người lao động bởi vì họ nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức. Cũng theo hai tác giả thì người lao động vẫn tiếp tục làm việc tại tổ chức bởi họ thấy cần phải làm như vậy. Bên cạnh đó, cam kết liên tục còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt gắn kết với tổ chức”, bởi vì cam kết kết dựa trên liên tục liên quan tới những cống hiến của người lao động trong quá khứ và 7 vì thế người lao động cảm thấy họ sẽ nhận được những lợi ích nếu họ ở lại với tổ chức và những chi phí họ sẽ mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức. Do đó, có thể nói cam kết dựa trên liên tục là kết quả của sự đầu tư của cá nhân và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà người lao động nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960; Powell và Meyer, 2004). Sự đầu tư được mô tả là tất cả những thứ có giá trị với người lao động như thời gian, sự nỗ lực, hoặc tiền mà họ đã đầu tư vào tổ chức thời gian qua và những thứ này sẽ bị mất đi nếu họ rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1984). Và chính sự cộng dồn lại những sự đầu tư này theo thời gian sẽ làm gia tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức và kết quả sẽ làm tăng sự gắn kết dựa trên liên tục của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990). 1.2.3 Cam kết chuẩn mực Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết chuẩn mực là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ. Những người lao động có cam kết dựa trên chuẩn mực cao sẽ ở lại tổ chức bởi vì họ nghĩ đó là điều nên làm (Meyer và Allen, 1991), cam kết chuẩn mực bao gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức. Vì thế cam kết chuẩn mực tồn tại khi những người lao động có cảm giác rằng việc ở lại tổ chức là ,(Allen và Meyer, 1990). Do vậy, những người lao động sẽ có cam kết chuẩn mực cao nếu như họ được những người khác tác động tới họ khi nhấn mạnh 8 vào sự trung thành với tổ chức và lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên tình cảm. Trong bài nghiên cứu này, tác giả chỉ nghiên cứu Cam kết theo cảm xúc (affective commitment) sử dụng làm nền tảng nghiên cứu xuyên suốt bài. Bởi vì phân tích sâu hơn sẽ thấy sự phát triển của cam kết tình cảm là một yếu tố chiến lược trong các tổ chức. Có thể cho rằng, vấn đề đáng chú ý và có liên quan nhất trong các tổ chức liên quan đến cam kết tình cảm là doanh thu của nhân viên do tác động tài chính của nó. Trong một cuộc điều tra ban đầu về cam kết tỉnh cảm ảnh hưởng đến doanh thu như thế nào, Porter, Crampon và Smith (1976) đã nghiên cứu 212 học viên quản lý trong một nghiên cứu theo chiều dọc đã đo thái độ trong khoảng thời gian 15 tháng. Thái độ được đo lường liên quan đến các biến số xác định của cam kết tình cảm bao gồm mong muốn ở lại tổ chức, sẵn lòng đầu tư vào nỗ lực cao và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Porter, Crampon và Smith (1976) thấy rằng những nhân viên thể hiện sự thiếu thái độ tích cực đối với tổ chức trong tuần đầu làm việc có nhiều khả năng rời khỏi tổ chức. Ngoài ra, họ phát hiện ra rằng cảm giác “bất mãn” (tr. 96) là tiền thân của doanh thu cuối cùng. Sự phát triển tương đối nhanh chóng của nghiên cứu học thuật trong những năm 1970 về cam kết tình cảm thể hiện tầm quan trọng của việc hiểu thái độ của cá nhân đối với một tổ chức ảnh hưởng đến những đóng góp và đầu tư của họ trong tổ chức đó như thế nào. Các nhà khoa học xã hội sớm đóng 9 một vai trò quan trọng trong việc hợp pháp hoá cam kết như một biến quan trọng về xã hội học và tâm lý trong các tổ chức xã hội. 1.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN CAM KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC 1.3.1 Nghiên cứu ngoài nƣớc a. Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe vàAhmed Khalil Ben Ayed b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Anastasios Zopiatis, Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous c. Nghiên cứu của nhóm tác giả Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed 1.3.2 Nghiên cứu trong nƣớc a. Nghiên cứu của hai tác giả Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang b. Nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý và Lê Thị Thu Trang 10 CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 2.1 SƠ LƢỢC VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP ĐÀ NẴNG 2.1.1. Lịch sử hình thành và các giai đoạn phát triển Hoạt động theo mô hình công ty cổ phần với phần vốn Nhà nước chiếm 30% trong tổng số vốn điều lệ Tên pháp định: Công ty Cổ phần Thép Đà Nẵng Tên quốc tế: DaNang steel Joint Stock Company Tên viết tắt: DSC a. Cấu tổ chứ b. Lĩnh vực hoạt động c. Quy mô của công ty d. Hoạt động kinh doanh 2.1.2 Tình hình nhân lực theo từng năm 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 2.3 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU 2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu a. Tham gia công việc Sự tham gia công việc có tác động mạnh mẽ đến cam kết của người lao động. Trong nghiên cứu của nhóm tác giả Anasstasios Zopiatis, Panayiotis Constanti và Antonis L. Theocharous về Job involvement, 11 commitment, satisfaction and turnover (2014), đã chỉ rõ tham gia công việc việc ảnh hướng đến thái độ tại nơi làm việc của người lao động, gây ảnh ảnh hướng đến sự số ngày làm việc. Khi điều tra mối quan hệ nhân quả giữa công việc, sự tham gia và cả sự hài lòng công việc bên trong bà bên ngoài. Dường như sự tham gia công việc ảnh hưởng đến cảm xúc của cá nhân đối với bản chất của nhiệm vụ công việc của họ, chứ không phải về các khía cạnh công việc bên ngoài khác. Phát hiên ra có một mối liên hệ giữa người lao động với cam kết tình cảm. Trong tất cả các phép đo, cam kết tình cảm liên quan nhiều hơn đến công việc bên trong và bên ngoài. Từ đó tác giả xin đề xuất Giả thuyết H1: “Tham gia công việc của ngƣời lao động có tác động cùng chiều đối với cam kết ngƣời lao động”. b. Lương thưởng và phúc lợi Theo nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang (2005) Nhân tố lương thưởng và phúc lợi có tác động cùng chiều với cam kết người lao động. Trong nhóm nhân tố này, nhân viên xem trọng các chế độ lương và hình thức khen thưởng của doanh nghiệp đối với nhân viên, đây cũng là yếu tố tác động mạnh mẽ đến sự cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp. 12 Từ cơ sở sự tác động mạnh mẽ trên tác giả đề xuất: Giả thuyết H2: “Lƣơng thƣởng và phúc lợi tác động cùng chiều với cam kết ngƣời lao động”. c. An toàn lao động Trong Nghiên cứu của nhóm tác giả Clint Pinion, Shelley Brewer, David Douphrate, Lawrence Whitehead, Jami DelliFraine, Wendell C.Taylor, Jim Klyza (2017) Theo nghiên cứu này đã chỉ ra rằng nhân viên thường xuyên tham gia vào việc phát triển các quy trình làm việc an toàn. Nhân viên ảnh hưởng đến chính sách, thủ tục, và hiệu suất làm việc liên quan đến công việc của họ. Nhân viên có ảnh hưởng đến sự sẵn có của nguồn cung cấp và thiết bị họ cần phải làm. Nhân viên được đào tạo đúng cách bởi quản lý trong việc sử dụng các thủ tục làm việc an toàn bằng văn bản. Nhân viên có ảnh hưởng đến chất lượng công việc mà họ làm do đó tác giả đề xuất: Giả thuyết H3: “An toàn lao động có tác động cùng chiều với cam kết ngƣời lao động”. d. Sự đơn độc Nghiên cứu của nhóm tác giả Oznur Gulen Ertosun, Oya Erdil (2012) về “The Effects of loneliness on Employees commitment and Intention to leave” Sự cô đơn hay còn gọi là đơn độc có tác động cùng chiều đến ý định rời đi. Về cơ bản, nếu một nhân viên cảm thấy cô đơn ở nơi làm việc, hoặc thông qua việc tách 13 rời cảm xúc với tổ chức họ sẽ rời đi. Ngoài ra, mối quan hệ nghèo nàn của người lao đọng với tổ chức là lý do nổi bật nhất để rút khỏi tổ chức và cũng chỉ ra mối quan hệ giữa các mối quan hệ giữa cá nhân và ý định rời khỏi dự đoán rằng sự cô đơn trong công việc có tác động tiêu cực đến cam kết của nhân viên với tổ chức và mong muốn rút khỏi tổ chức Từ cơ sở trên tác giả đề xuất: Giả thuyết H4: “Sự đơn độc có tác động ngƣợc chiều với cam kết ngƣời lao động”. e. Đào tạo và thăng tiến Theo nghiên cứu của Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, nhân tố thăng tiến có hệ số hồi quy dương, thể hiện xu hướng ảnh hưởng thuận chiều với cam kết của người lao động đối với tổ chức. Trong nhóm này nhân viên xem trọng các chế độ đạo tạo nâng cao tay nghề và cơ hội phát triển trong tương lai. Tác động rất mạnh mẽ đến sự trung thành của nhân viên với doanh nghiệp. Yếu tố này theo tác giả nhận định nhân tố đào tạo và thăng tiến không chỉ quan trọng trong đối với tổ chức mà Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang nghiên cứu, mà nó ảnh hướng đến tất cả những Công ty đang tồn tại hiện nay kể cả đối với Công ty Cổ Phần Thép Đà Nẵng. Từ đó tác giả đề xuất: Giả thuyết H5: “Đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với cam kết ngƣời lao động”. 14 f. Lãnh đạo thụ động Theo nghiên cứu Denis Chenevert, Christian Vandenberghe, Olivier Doucet và Ahmed Khalil Ben Ayed (2013) đã chỉ ra lãnh đạo thụ động có tác động tích cực đến các yếu tô stress cho người lao động, nghiên cứu cũng cho thấy các tổ chức nên cố gắng để hạn chế sự xuất hiện của lãnh đạo thụ động do hành vi này sẽ tác động không tốt đến người lao đông, nó làm gia tăng sự stress, căng thẳng, mệt mỏi và xung đột. Một khi những yếu tố đó xuất hiện sẽ làm gia tăng sự chán nản, kiệt sức, không muốn cố gắng làm việc và ở lại với tổ chức. Từ cơ sở trên tác giả đề xuất: Giả thuyết H6: “Lãnh đạo thụ động ngƣợc chiều có tác động đến cam kết của ngƣời lao động”. g. Giám sát trực tiếp Giám sát trực tiếp là người có ảnh hưởng trực tiếp và gần nhất đối với người lao động. Nghiên cứu của nhóm tác giả Guylaine Landry, Christian vandenberghe và Ahmed Khalil Ben Ayed (2014). Giám sát trực tiếp nếu thường xuyên trao đổi tích cực với nhân viên, hỗ trợ nhân viên trong lúc sự cố làm việc, tin tưởng và phản hồi tích cực những thông tin với nhân viên thì sẽ làm tăng sự cam kết của người lao động đối với tổ chức. Nếu giám sát trực tiếp gây căng thẳng và không có sự tích cực sẽ làm cho người lao động cảm giác chán nản và muốn bỏ việc. Từ nghiên cứu trên tác giả đề xuất: Giả thuyết H7: “Giám sát trực tiếp có tác động đến cam kết người lao động” 15 2.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất 2.4 XÂY DỰNG THANG ĐO 2.5 PHƢƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU 2.5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 2.5.2 Nghiên cứu sơ bộ 2.5.3 Nghiên cứu chính thức 2.6 THU THẬP DỮ LIỆU 2.6.1 Chọn mẫu 2.6.2 Kích thƣớc mẫu 2.6.3 Triển khai và thu thập dữ liệu KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 Nội dung chương 2 đề cập đến các nhân tố, giả thuyết liên quan đến cam kết người lao động.Với các nhân tố được tác giả đưa ra từ những nghiên cứu đi trước được đánh giá là phù hợp với tình hình công ty hiện từ đó có các phân tích phù hợp ở chương 3 để đo lường mức độ cam kết và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến cam kết của người lao động. 16 CHƢƠNG 3 PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ . 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CRONBACH’S ALPHA 3.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo sự tham gia công việc 3.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo thu nhập 3.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo đào tạo và thăng tiến 3.2.4 Kiểm định thang đo An toàn lao động 3.2.5 Kiểm định thang đo lãnh đạo thụ động 3.2.6 Kiểm định thang đo sự đơn độc 3.2.7 Kiểm định thang đo giám sát trực tiếp 3.2.8 Kiểm định thang đo cam kết lao động 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 3.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA BIẾN PHỤ THUỘC 3.5 PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN PEARSON 3.6 PHÂN TÍCH HỒI QUY 3.6.1 Phân tích hồi quy 3.6.2 Kiểm định giả thuyết 3.7 ĐÁNH GIÁ CAM KẾT NGƢỜI LAO ĐỘNG 17 KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 Với việc phân tích các nhân tố được rút ra từ các nghiên cứu có sự tương quan về mục tiêu nghiên cứu đã chỉ ra được 7 nhân tố có sự ảnh hưởng cam kết người lao động. Và đo lường mức độ cam kết của người lao động đang ở mức bình thường chưa phải là tốt. Trong 7 nhân tố tìm ra được những nhân tố tác động mạnh hơn những nhân tố khác. Từ đó làm nền tảng cho sự các hàm ý chính sách ở chương 4. 18 CHƢƠNG 4 HÀM Ý VỀ CHÍNH SÁCH 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ VÀ Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU 4.1.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu Chương 3 trình bày các số liệu thống kê mô tả, các đánh giá về hệ số tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan pearson và phân tích hồi quy đa biến bội nhằm kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu chính thức