Tóm tắt Luận văn Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiửp nhỏ và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam

Bé gi¸o dôc vµ ®µo t¹o Tr−êng ®¹i häc kinh tÕ quèc d©n ‹ NGUYÔN THÞ ANH TR¢M PH¸T TRIÓN NGUåN C¸N Bé QU¶N Lý TRONG C¸C DOANH NGHIÖP NHá Vµ VõA CñA NGµNH S¶N XUÊT THøC ¡N CH¡N NU¤I VIÖT NAM Chuyªn ngµnh: qu¶n trÞ nh©n lùc M· sè: 62340404 Hµ néi, n¨m 2014 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: PGS.TS. trÇn xu©n cÇu PGS.TS. PHẠM THÚY HƯƠNG Phản biện 1: pgs.ts. Ph¹m quý thä Phản biện 2: ts. NguyÔn quang huÒ Phản biện 3: pgs.ts. nguyÔn tiÖp Luận án được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận án cấp trường tại Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Vào hồi 16 giờ 00 ngày 16 tháng 06 năm 2014. Có thể tìm hiểu Luận án tại: Thư viện Quốc gia Thư viện trường Đại học Kinh tế Quốc dân 1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Theo số liệu thống kê của hiệp hội thức ăn chăn nuôi Việt Nam, hiện nay cả nước có 241 doanh nghiệp (DN) sản xuất thức ăn chăn nuôi rải đều khắp các tỉnh, thành phố. Khó khăn của các doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) trong nước được đánh giá là yếu hơn, khó cạnh tranh được với các DN lớn nước ngoài trên ba phương diện: Năng lực quản lý, chính sách hậu mãi và chiến lược đầu vào. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của cán bộ quản lý (CBQL). Trên thực tế các DN này chủ yếu hoạt động một cách độc lập, manh mún, tiềm lực kinh tế còn nhiều hạn chế. Nguồn CBQL (bao gồm cả ba cấp: quản lý cấp cao, cấp trung và cấp cơ sở) của các DNNVV có trình độ đại học chiếm khoảng 80% nhưng chủ yếu là chuyên ngành kỹ thuật, chuyên ngành kinh tế còn hạn chế nhất là các kỹ năng quản lý, điều hành còn yếu kém, không được đào tạo bài bản. Do vậy các DNNVV ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi có thể tồn tại, phát triển bền vững và cạnh tranh được trong quá trình hội nhập kinh tế là một thách thức vô cùng to lớn. Thiếu hụt nguồn nhân lực (NNL), đặc biệt nguồn CBQL đang là thách thức lớn đối với các DNNVV. Vì vậy tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức chăn nuôi Việt Nam” làm luận án nghiên cứu tiến sĩ của mình. 2. Mục đích nghiên cứu Hệ thống hóa lý luận về phát triển NNL, phát triển nguồn CBQL trong các DN; Tìm hiểu nội dung phát triển nguồn CBQL và phân tích những nhân tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; Giúp các DNNVV đưa ra các giải pháp về phát triển nguồn CBQL đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam đến năm 2020. Nhiệm vụ nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi nghiên cứu: - Nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam hiện nay được đánh giá như thế nào về số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn? - Hiện nay các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã thực hiện những hoạt động 2 nào để phát triển nguồn cán bộ quản lý? Thành công và hạn chế của những hoạt động đó? - Những nhân tố nào ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa? - Định hướng và giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam đến năm 2020 là gì? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: Luận án tập trung nghiên cứu các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi tại các tỉnh miền Bắc Việt Nam. - Giới hạn nghiên cứu: Luận án chỉ nghiên cứu các loại hình DN là DN tư nhân, công ty TNHH, công ty liên danh, công ty cổ phần không có vốn nhà nước, không nghiên cứu các DN có vốn nhà nước, DN nước ngoài, liên doanh. Phát triển nguồn CBQL trong DNNVV là phát triển những CBQL hiện có trong DN, không thu hút, tuyển dụng từ bên ngoài. Đối tượng phát triển nguồn CBQL là CBQL thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc, tổ trưởng sản xuất). Như vậy hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV là phát triển những cán bộ quản lý hiện có trong DN. Hoạt động phát triển sẽ bao gồm 3 nội dung: Kế hoạch hóa nguồn cán bộ quản lý; Đào tạo nguồn cán bộ quản lý; Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý; sẽ không có hoạt động thu hút, tuyển dụng cán bộ quản lý từ bên ngoài. - Giới hạn về thời gian nghiên cứu: nghiên cứu thực trạng từ năm 2005 – 2012. Thời kỳ lựa chọn để nghiên cứu đưa ra định hướng, mục tiêu và các giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý cho các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam là giai đoạn từ 2014 – 2020. 4. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý 3 Từ khi thuật ngữ phát triển NNL được sử dụng, có ít nhất hai phương pháp chính đã được phát triển liên quan đến việc hiện thực hóa phát triển NNL trong lý thuyết tổ chức: - Các nhà nghiên cứu Anh theo phương pháp học tập và phát triển mô hình, trong đó tập trung vào các vấn đề tăng cường đào tạo và phát triển. - Các nhà nghiên cứu Mỹ đã nhấn mạnh mô hình hiệu suất kết quả, trong đó tập trung vào phát triển nhân viên để tăng cường và cải thiện hiệu quả công việc. Hầu hết các phương pháp tiếp cận của Mỹ đều thông qua phát triển lý thuyết tổ chức và nhấn mạnh về phát triển huấn luyện, tư vấn và lãnh đạo. Jason Cope, năm 2000 đã tìm hiểu quá trình học tập của các doanh nhân liên quan đến các quá trình song song của phát triển cá nhân và kinh doanh. Nghiên cứu này làm nổi bật sự cần thiết phải tư vấn các chương trình hỗ trợ giúp các doanh nhân tăng hiệu quả của kết quả học tập. Một số nghiên cứu khác đã đề cập tới cách học của chủ DN (David Rae, năm 2000), đào tạo và phát triển cho chủ DN (Douglas D. Durand). Janice Jones, năm 2004 khi nghiên cứu về đào tạo và phát triển và sự phát triển DN trong các DNNVV ở Úc đã phân tích cho thấy sự khác biệt rất quan trọng trong đào tạo quản lý và trình độ chuyên môn. Thay đổi phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với sự phát triển DNNVV. David Devins và Steven Johnson, năm 2003 nghiên cứu hoạt động đào tạo và phát triển trong DNNVV ở Anh, hỗ trợ phát triển NNL và các giải pháp can thiệp vào hoạt động đào tạo và phát triển trong các DNNVV. Trong những năm gần đây đã có một số đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, luận án tiến sỹ, luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu về doanh nhân Việt nam, năng lực quản lý, đào tạo và phát triển đội ngũ CBQL trong các tổ chức, DN. Các nghiên cứu đó chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ lao động quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ hoặc giảng viên trong các tổ chức, DN hoặc các cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức, DN để nâng cao năng lực đội ngũ CBQL, chuyên môn nghiệp vụ của mình. Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã hệ thống hóa các lý luận về đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng. Tuy nhiên, các nghiên cứu chủ yếu đánh giá thực trạng đào tạo và đưa ra các giải pháp để nâng cao chất lượng lực lượng lao động quản lý cũng như lao động kỹ thuật 4 trong một ngành nhất định, hoặc kiến nghị các chính sách quản lý vĩ mô. Các nghiên cứu trên chưa xem xét đưa ra các yếu tố khách quan và chủ quan ảnh hưởng đến phát triển nguồn CBQL trong DN và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó. 5. Phương pháp nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được mô hình hóa qua sơ đồ sau: Sơ đồ 0.1 Quy trình nghiên cứu Theo đó, nghiên cứu sử dụng chủ yếu các nhóm phương pháp: (1) Các phương pháp thu thập thông tin: Hệ thống hóa lý thuyết Thiết kế bảng hỏi để phỏng vấn Làm rõ yêu cầu về - Số lượng CBQL - Năng lực thực hiện công việc của CBQL - Cơ cấu nguồn CBQL Các hoạt động thực hiện phát triển nguồn CBQL hiện nay trong các DNNVV - Kế hoạch hóa nguồn CBQL - Đào tạo CBQL - Phát triển cá nhân CBQL - Đề bạt CBQL Làm rõ các nguyên nhân kìm hãm phát triển nguồn CBQL Khảo sát về chất lượng nguồn CBQL hiện có Các nhân tố ảnh hưởng - Chính sách vĩ mô - Chiến lược và kế hoạch SXKD - Quan điểm của lãnh đạo - Khả năng tài chính Khảo sát về số lượng nguồn CBQL hiện có Khảo sát về cơ cấu nguồn CBQL hiện có Thực trạng nguồn CBQL trong các DNNVV Nội dung phát triển nguồn CBQL: - Về số lượng - Về chất lượng - Về cơ cấu Làm rõ những hạn chế trong thực hiện phát triển nguồn CBQL Tổng quan các công trình nghiên cứu Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn CBQL 5 - Thu thập thông tin từ các tài liệu thứ cấp: Những vấn đề lý luận đã được đúc rút trong sách giáo khoa chuyên ngành trong nước và quốc tế; Các số liệu thông kê đã được xuất bản, các báo cáo tổng hợp từ các tổ chức, cơ quan quản lý có liên quan; Kết quả các nghiên cứu trước đây được công bố trên các tạp chí khoa học trong nước và quốc tế. - Thu thập thông tin sơ cấp bằng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu khám phá: thảo luận với một số chủ doanh nghiệp và các cán bộ quản lý của doanh nghiệp để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến quan sát, xây dựng thang đo sơ bộ về các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản lý. Phương pháp này được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu theo một nội dung được chuẩn bị trước. Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi thông qua khảo sát một số (theo mẫu chọn ngẫu nhiên n = 75) chủ/giám đốc và cán bộ quản lý của DNNVV chủ yếu ở Hà nội, Hưng Yên, Bắc Ninh, Hà Nam, Hải Dương... bằng bảng câu hỏi chi tiết. (2) Các phương pháp tổng hợp, xử lý, trình bày thông tin và kết quả nghiên cứu Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 13.0. Dữ liệu sau khi được mã hóa và làm sạch sẽ tiến hành phân tích thông qua các bước sau: - Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha thông qua phần mềm phân tích và xử lý số liệu SPSS 13.0. Lee Cronbach (1916 – 2001) đề nghị một hệ số đo độ tin cậy của dữ liệu định lượng trong các cuộc khảo sát trên cơ sở ước lượng tỷ lệ thay đổi của mỗi biến mà các biến khác không giải thích được (không thể hiện trong các biến khác). Hệ số này được mang tên ông và gọi là Hệ số Cronbach’s Alpha (α). Đây là một độ đo, không phải là một mô hình dùng để kiểm định, vì vậy zgười ta thống nhất một mức giá trị mà khi α vượt qua mức này thì có thể cho rằng số liệu là đáng tin cậy. Trong ứng dụng, mức α chấp nhận được là 0,6 - 0,7 đối với số liệu kinh tế xã hội, giá trị xấp xỉ 0,8 được coi là rất tốt (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Vì vậy, đối với luận án này thì Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhận được. 6 - Phương pháp phân tích thống kê mô tả, thống kê phân tích để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý và thực trạng hoạt động phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi. (3) Các phương pháp phân tích, đánh giá, dự báo và quyết định. Phương pháp hệ thống hóa, tổng quát hóa được sử dụng để tổng kết các lý thuyết, các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý; các kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực và nguồn cán bộ quản lý của các nước trên thế giới; đặc điểm và tình hình phát triển của các DNNVV trong ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đánh giá tình hình thực hiện phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam; đồng thời dự báo điều kiện và hoạch định các giải pháp phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV giai đoạn 2014 – 2020. 6. Những đóng góp của luận án ™ Về lý luận - Luận án đã tổng hợp những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển NNL, nguồn CBQL nói chung và phát triển nguồn CBQL trong DNNVV nói riêng. Luận án đưa ra quan điểm riêng về nội dung và các hoạt động phát triển nguồn CBQL trong DN: phát triển nguồn CBQL không chỉ là tập trung vào đào tạo mà còn các hoạt động quan trọng khác, đó là kế hoạch hóa nguồn CBQL (đánh giá thực trạng nguồn CBQL, dự báo nguồn CBQL); phát triển cá nhân và đề bạt CBQL. - Luận án đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm quốc tế về vấn đề phát triển nguồn CBQL trong DNNVV và rút ra những bài học kinh nghiệm cho các DNNVV Việt Nam. ™ Về thực tiễn - Phát triển nguồn CBQL trong các DNNVV là nội dung nghiên cứu mới đối với các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những mặt hạn chế trong hoạt động phát triển nguồn CBQL: (i) Chưa có bộ phận chuyên trách về phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng; (ii) Chưa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CBQL trong ngắn hạn và dài hạn; (iii) Chưa có sự phối hợp với các cơ sở đào tạo bên 7 ngoài DN; (iv) Chưa có kế hoạch phát triển cá nhân CBQL; (v) Chính sách đề bạt CBQL chưa có tiêu chuẩn, quy trình rõ ràng, cụ thể. - Đề xuất các nhóm giải pháp về phát triển nguồn CBQL trong đó giải pháp mới trọng tâm vào nâng cao năng lực nguồn CBQL cho từng cấp cụ thể do năng lực CBQL các cấp yêu cầu khác nhau. Đào tạo sẽ đóng vai trò quan trọng trong giải pháp này. 7. Kết cấu của luận án Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tham khảo và phụ lục, luận án gồm 3 chương. Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nguồn cán bộ quản lý; Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các DNNVV của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt nam; Chương 3. Giải pháp và kiến nghị. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN CÁN BỘ QUẢN LÝ 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Nguồn nhân lực: NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. 1.1.2. Nguồn cán bộ quản lý: Trong phạm vi nghiên cứu của luận án này thì nguồn CBQL được hiểu là sự gắn kết chặt chẽ giữa những người thực hiện những chức năng quản lý nhất định trong bộ máy DNNVV của ngành SN TACN Việt Nam, bao gồm CBQL cấp cao (giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng), CBQL cấp trung gian (cấp phó phòng trở lên), CBQL cấp cơ sở (quản đốc) để phát huy tối đa khả năng về nguồn lực con người phục vụ cho mục tiêu phát triển của DN. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực: là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng và cơ cấu trong phát triển NNL gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quyết định nhất của phát triển là chất lượng NNL phải được nâng cao. 1.1.4. Phát triển nguồn cán bộ quản lý: Phát triển nguồn CBQL là một hoạt động của phát triển NNL. Phát triển nguồn CBQL là phát triển sao cho đảm 8 bảo số lượng CBQL, nâng cao chất lượng CBQL nhằm giúp họ hoàn thành tốt vai trò, nhiệm vụ của người quản lý. 1.2. Nội dung và các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn CBQL 1.2.1. Nội dung phát triển nguồn CBQL 1.2.1.1. Về phát triển số lượng Đánh giá về số lượng đề cập tới vấn đề hiện tại có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Số lượng phản ánh quy mô nguồn CQBL trong một DN được xem xét gắn liền với cơ cấu nguồn CBQL. 1.2.1.2. Về phát triển chất lượng Chất lượng nguồn CBQL được đánh giá thông qua năng lực thực hiện, thể hiện qua trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý, phẩm chất, sức khỏecủa CBQL. Đánh giá chất lượng nguồn CBQL là một yêu cầu quan trọng để phân tích, đánh giá nhu cầu nâng cao năng lực của từng vị trí công tác đáp ứng mục tiêu phát triển của DN. Nâng cao chất lượng nguồn CBQL cũng chính là phát triển nguồn CBQL về mặt chất lượng. 1.2.1.3. Cơ cấu nguồn cán bộ quản lý Cơ cấu nguồn CBQL thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Cơ cấu nguồn CBQL phản ánh mối quan hệ giữa các bộ phận trong tổng thể NNL của DN. Cơ cấu quan trọng nhất phản ánh chất lượng tổng thể nguồn CBQL trong DN là cơ cấu theo lĩnh vực hoạt động, theo trình độ chuyên môn, năng lực theo vị trí công tác. 1.2.2. Các hoạt động chủ yếu phát triển nguồn cán bộ quản lý 1.2.2.1. Kế hoạch hóa nguồn CBQL Kế hoạch hóa NNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Thực chất của kế hoạch hóa NNL nói chung và kế hoạch hóa nguồn CBQL nói riêng là lập kế hoạch nguồn CBQL ngắn hạn, trung hạn và dài hạn cho DN. Kế hoạch hóa nguồn CBQL sẽ dự báo nhu cầu nguồn CBQL, sẽ là cơ sở định hướng phát triển nguồn CBQL của DN. 9 1.2.2.2. Đào tạo nguồn CBQL Để hoạt động đào tạo nguồn CBQL có hiệu quả thì DN cần phải xây dựng được chương trình đào tạo theo cách tiếp cận hệ thống gồm 3 giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, Thực hiện đào tạo, Đánh giá đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo liên quan đến phân tích tổ chức, phân tích công việc và phân tích cá nhân. Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo, việc tổ chức thực hiện đào tạo rất quan trọng. Điều này được hoàn tất bằng cách lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, phương pháp đào tạo, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên phù hợp và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu quả. Hoạt động đào tạo cũng cần được đánh giá để xem kết quả thu được là gì và rút ra bài học kinh nghiệm cho những lần tiếp theo. 1.2.2.3. Phát triển cá nhân và đề bạt cán bộ quản lý - Phát triển cá nhân CBQL là một thuật ngữ mô tả kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, các mối quan hệ cố vấn giúp CBQL tiến bộ. - Đề bạt CBQL: Đề bạt (thăng tiến) là việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và có các cơ hội phát triển nhiều hơn. 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn cán bộ quản lý trong DNNVV 1.3.1. Chính sách vĩ mô: Bất kỳ một DN, tổ chức nào hoạt động trong nền kinh tế quốc dân đều phải tuân theo các luật lệ và chính sách của Nhà nước đó như luật lao động, luật đầu tư Do đó đào tạo và phát triển NNL nói chung và nguồn CBQL nói riêng cũng phải tuân thủ các quy định này. 1.3.2. Chiến lược sản xuất kinh doanh: chiến lược SXKD của DN có tác động không nhỏ tới phát triển nguồn CBQL, là cơ sở để hoạch định phương hướng phát triển nguồn CBQL về số lượng, cơ cấu, yêu cầu năng lực và đề xuất những giải pháp thực hiện trong từng giai đoạn của DN. Ngoài ra chiến lược SXKD còn ảnh hưởng tới phát triển nguồn CBQL thông qua các yếu tố khác như cơ cấu tổ chức SXKD, đặc điểm và quy mô hoạt động của DN. 1.3.3. Mô hình và cơ cấu tổ chức: Mô hình và cơ cấu tổ chức ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn CBQL thể hiện ở hai nội dung chủ yếu: Thứ nhất, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu tổ chức quản lý và thực hiện phát triển nguồn CBQL. Thứ hai, mô hình và cơ cấu tổ chức SXKD quyết định cơ cấu nguồn CBQL cần phù hợp với cơ cấu hoạt động SXKD ở từng thời kỳ. 10 1.3.4. Quan điểm của lãnh đạo DN về phát triển nguồn CBQL: Nếu quan điểm của lãnh đạo là dùng đào tạo, phát triển làm biện pháp nâng cao chất lượng nguồn CBQL thì hoạt động đào tạo, phát triển của DN đó sẽ được chú trọng và tổ chức rộng rãi. Quan điểm của lãnh đạo bao giờ cũng là yếu tố tác động lớn nhất đến các hoạt động của DN, sẽ quyết định đầu tư phát triển vào hoạt động nào của DN để đạt được mục tiêu của DN. 1.3.5. Chính sách quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các chính sách NNL trong DN thể hiện tính đặc thù của DN và rất khác nhau. Các chính sách phụ thuộc vào ngành hoạt động, phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm và tính chất của DN, phụ thuộc vào trình độ, năng lực và quan điểm của cán bộ lãnh đạo. Sau đây là một số các chính sác