Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng để phát triển tổ
chức, đặc biệt là tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng – một cơ sở
đào tạo trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, để khai thác
nguồn lực vô giá ấy, nhà trường cần phải biết cách tạo động lực để
duy trì, khuyến khích, động viên cán bộ giáo viên, nhân viên làm
việc đầy hứng thú và hết mình.
Qua thời gian làm việc tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng,
tôi nhận thấy trường đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm tạo động lực
cho cán bộ giáo viên, nhân viên bao gồm cả những biện pháp tích
cực như: chính sách tăng lương (trước thời hạn cho những cá nhân
xuất sắc), khen ngợi, thưởng . Hay những biện pháp tiêu cực như:
hạ thi đua, khiển trách, nhưng chỉ đem lại hiệu quả nhất thời và mất
dần tác dụng khi tiến hành lặp lại theo thời gian. Bên cạnh đó, trong
năm 2016 số lượng cán bộ giáo viên, nhân viên xin nghỉ việc, chuyển
công tác cũng gia tăng đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến một số hoạt
động của nhà trường và tinh thần làm việc của những người còn ở lại
do có sự thay đổi về cơ cầu nhân sự. Nguyên nhân có thể từ nhiều
phía nhưng một phần không thể thiếu là do chính sách tạo động lực
cho người lao động trong nhà trường vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu cơ
sở thực tế và khoa học.
25 trang |
Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 382 | Lượt tải: 3
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Tạo động lực cho người lao động tại trường cao đẳng nghề Đà Nẵng, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
HUỲNH THỊ THU THẢO
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60 34 01 02
Đà Nẵng - Năm 2018
Công trình được hoàn thành tại
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS.ĐÀO HỮU HÒA
Phản biện 1: PGS.TS. NGUYỄN THANH LIÊM
Phản biện 2: TS. HỒ HUY TỰU
Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế - Đại học
Đà Nẵng vào ngày 27 tháng 01 năm 2018
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là nguồn lực quan trọng để phát triển tổ
chức, đặc biệt là tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng – một cơ sở
đào tạo trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, để khai thác
nguồn lực vô giá ấy, nhà trường cần phải biết cách tạo động lực để
duy trì, khuyến khích, động viên cán bộ giáo viên, nhân viên làm
việc đầy hứng thú và hết mình.
Qua thời gian làm việc tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng,
tôi nhận thấy trường đã áp dụng nhiều biện pháp nhằm tạo động lực
cho cán bộ giáo viên, nhân viên bao gồm cả những biện pháp tích
cực như: chính sách tăng lương (trước thời hạn cho những cá nhân
xuất sắc), khen ngợi, thưởng. Hay những biện pháp tiêu cực như:
hạ thi đua, khiển trách,nhưng chỉ đem lại hiệu quả nhất thời và mất
dần tác dụng khi tiến hành lặp lại theo thời gian. Bên cạnh đó, trong
năm 2016 số lượng cán bộ giáo viên, nhân viên xin nghỉ việc, chuyển
công tác cũng gia tăng đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến một số hoạt
động của nhà trường và tinh thần làm việc của những người còn ở lại
do có sự thay đổi về cơ cầu nhân sự. Nguyên nhân có thể từ nhiều
phía nhưng một phần không thể thiếu là do chính sách tạo động lực
cho người lao động trong nhà trường vẫn còn nhiều hạn chế, thiếu cơ
sở thực tế và khoa học.
Trong thời gian tới nhà trường lại chuyển sang cơ chế tự chủ
tài chính, đòi hỏi phải có các chính sách tạo động lực cho người lao
động để nâng cao hiệu quả hoạt động, giữ chân được người tài.
Nhưng trên thực tế vẫn chưa có nghiên cứu chuyên sâu nào về vấn đề
tạo động lực cho người lao động tại nhà trường. Nhận thức được tầm
quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong
2
tình hình hiện nay và được sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn, tác
giả đã chọn đề tài "Tạo động lực cho người lao động tại Trường Cao
đẳng Nghề Đà Nẵng" vừa để làm đề tài luận văn Thạc sĩ của mình
vừa góp phần giải quyết, bổ sung những điểm còn hạn chế trong việc
xây dựng và thúc đẩy năng lực làm việc của cán bộ, giáo viên, nhân
viên để phát huy sức mạnh tập thể của nhà trường
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 . Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu để xây dựng các giải pháp tạo động lực làm việc
cho người lao động tại trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
2.2 . Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao
động trong tổ chức
- Làm rõ thực trạng về tạo động lực và chính sách tạo động lực
cho người lao động tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động
tại Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến tạo động lực cho người lao động và vận dụng vào điều kiện
cụ thể của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu để đề xuất các chính
sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trường Cao đẳng
Nghề Đà Nẵng
Về không gian: tại Trường Cao đẳngNghề Đà Nẵng.
Về thời gian: Các số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng
thời gian từ năm 2014-2016; Các dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu
3
thập trong khoảng thời gian từ tháng 9 đến tháng 10 năm 2017, tầm
xa của các giải pháp đến năm 2020, tầm nhìn 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập dữ liệu:
+ Dữ liệu thứ cấp: trích dẫn các báo cáo, tài liệu, thông tin nội
bộ từ năm 2014 đến năm 2016 của phòng tổ chức hành chính, tài
chính kế toán của Trường.
+ Dữ liệu sơ cấp: sử dụng phương pháp chuyên gia; phương
pháp điều tra bằng phiếu khảo sát để xác định mức độ thúc đẩy của
các chính sách tạo động lực đến sự nhiệt tình, hăng say làm việc của
người lao động tại Nhà trường.
- Phương pháp xử lý dữ liệu:
+ Phương pháp suy luận.
+ Phương pháp tổng hợp so sánh, trích dẫn.
+ Phương pháp phân tích thống kê mô tả.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu thảm khảo và phụ
lục, danh mục các bảng biểu, luận văn bao gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tạo động lực cho người lao động
trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
Chương 3:Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng trong tương lai.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. ĐỘNG CƠ, ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Động cơ thúc đẩy và động lực
a. Động cơ thúc đẩy
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con người có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì
theo đuổi một cách thức hành động đã xác định
b. Động lực
Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục
tiêu, kết quả nào đó.
1.1.2. Tạo động lực
Tạo động lực lao động là hệ thống các biện pháp, chính sách,
cách ứng xử của tổ chức tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động hài lòng hơn với công việc và nỗ lực phấn đấu để đạt
được các mục tiêu của bản thân và tổ chức.
1.1.3. Mối quan hệ giữa tạo động lực và động cơ thúc đẩy
Để tạo động lực làm việc cho người lao động thì tổ chức phải
biết được động cơ thúc đẩy hiện tại của người lao động là gì, cái gì
đã ảnh hưởng đến sự lựa chọn hành động của họ và tại sao họ lại
kiên trì theo đuổi hành động đó, từ đó sử dụng các công cụ để động
viên họ hăng hái, tích cực và nhiệt tình hơn trong công việc
1.1.4. Vai trò của tạo động lực lao động
Giúp khai thác tối ưu các khả năng của người lao động nhờ
vậy nguồn nhân lực trong tổ chức sẽ được sử dụng hiệu quả nhất.
5
Góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động nhờ vào việc gia tăng
đươc hiệu quả làm việc và tiết kiệm được chi phí tuyển dụng, đào tạo
mới do số lao động thôi việc giảm.
Thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với tổ chức đồng thời
thu hút được nhiều người tài về làm việc cho tổ chức.
Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần
xây dựng văn hoá tổ chức và tạo ra giá trị cốt lõi để phát triển tổ
chức
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VẬN DỤNG TRONG VIỆC NGHIÊN
CỨU TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu (Abraham
Maslow)
1.2.2. Thuyết hai nhân tố (Frederic Herzberg)
1.2.3. Thuyết kỳ vọng (Victor H. Vroom).
1.2.4. Thuyết công bằng (J.Stacy Adams)
1.2.5. Thuyết tăng cường tích cực (B.F. Skinner)
1.3. NỘI DUNG CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.3.1. Chính sách thù lao lao động
a. Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa
thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường
Để người lao động mong muốn làm việc và làm việc hết mình,
tiền lương cần đảm bảo các nội dung như: phù hợp, thỏa đáng, cân
đối, chi phí hiệu quả, an toàn, khích lệ được người lao động và người
lao động có thể chấp nhận được.
b. Tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền mà người sử dụng lao động trả thêm
6
cho người lao động khi người lao động hoàn thành hoặc hoàn thành
tốt công việc nào đó
Tiền thưởng chỉ có tác động tạo động lực làm việc cho người
lao động khi nó đảm bảo các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn liền với thành tích của người lao động.
- Tiền thưởng phải gắn với các chỉ tiêu thưởng cụ thể.
- Tiền thưởng phải có giá trị và ý nghĩa tiêu dùng nhất định.
c. Các chế độ phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ
trợ cuộc sống cho người lao động
Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng
đáp ứng tâm tư, nguyện vọng của người lao động vì nó có tác động
rất lớn đến việc nâng cao tinh thần làm việc của người lao động.
1.3.2. Công tác bố trí công việc
Việc phân công bố trí đúng người, đúng việc sẽ tạo điều kiện
người lao động có cơ hội phát huy tối đa năng lực bản thân kích thích
sự nhiệt tình, lòng hăng say và nỗ lực làm việc, giúp họ gắn bó hơn
với công việc đang đảm nhiệm, đồng thời góp phần nâng cao hiệu
quả làm việc của tổ chức. Ngược lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho
người lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc.
1.3.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và
thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Để phát huy tác dụng động viên thì hệ thống đánh giá phải
đảm bảo một số yêu cầu cơ bản sau:
- Các tiêu chuẩn để đánh giá thực hiện công việc phải được
xây dựng cụ thể, rõ ràng và có thể định lượng được theo từng loại
7
công việc, từng loại đối tượng.
- Công khai các tiêu chí và các thang đo đánh giá kết quả thực
hiện công việc.
- Phản hồi kết quả đánh giá kịp thời đề giúp người lao động
hiểu rõ những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc
phục của bản thân.
1.3.4. Chính sách đào tạo, phát triển
Khi được tham gia vào chương trình đào tạo, phát triển của tổ
chức, người lao động sẽ cảm thấy được sự quan tâm và tin tưởng của
tổ chức.
Đây là động lực để họ gắn bó với tổ chức và sẵn sàng đón
nhận những thử thách nghề nghiệp mới.
Đào tạo còn là cơ hội để người lao động nâng cao trình độ tay
nghề, kỹ năng thực hiện công việc và phát triển nghề nghiệp bản
thân, giúp thỏa mãn nhu cầu học tập và tự hoàn thiện của người lao
động.
Để tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say làm việc thì
tổ chức phải có chính sách đào tạo, phát triển khoa học, phù hợp với
tình hình thực tế từ viêc xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo, lựa
chọn đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, dự toán kinh phí cho đào
tạo và đánh giá kết quả sau đào tạo
1.3.5. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là nơi người lao động gắn bó trong suốt
thời gian làm việc, nó bao gồm các điều kiện vật chất, mối quan hệ
với đồng nghiệp, bầu không khí làm việc, thời gian làm việc và nghỉ
ngơi
Nơi làm việc có đầy đủ cơ sở vật chất, được thiết kế và bố trí
khoa học, an toàn sẽ tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực
hiện công việc, giúp tăng cường động lực lao động và giảm thiểu tai
8
nạn lao động.
Khi được làm việc môi trường thân thiện, năng động, chuyên
nghiệp, có tình thần đoàn kết, hỗ trợ nhau sẽ tạo hứng thú và động
lực làm việc cho người lao động.
1.4. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐÀO TẠO NGHỀ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.4.1. Đặc tính nghề nghiệp
Cơ sở dạy nghề là một đơn vị thuộc hệ thống giáo dục quốc
dân, được thành lập và hoạt động theo quy định của Luật giáo dục
nghề nghiệp và các quy định khác của pháp luật có liên quan do vậy
người lao động phải chấp hành đầy đủ mọi chủ trương đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, Nội quy, Quy định của cở
sở dạy nghề. Để có thể tạo động lực thu hút, động viên đội ngũ lao
động nỗ lực, hăng hái, nhiệt tình làm việc cần bổ sung và hoàn thiện
các quy định, chính sách, chế độ bổ nhiệm, sử dụng, đãi ngộ, kiểm
tra, đánh giá. phù hợp với sự phát triển của đất nước nhằm khôi
phục vị thế cao quý trong xã hội của nhà giáo.
1.4.2. Tính chất công việc
Công việc nhiều, áp lực lớn, khiến giáo viên dễ bị phân tâm
trong hoạt động chuyên môn, nếu các chính sách đãi ngộ không
tương xứng, điều kiện làm việc không tốt sẽ dẫn đến giảm nhiệt
huyết và tình yêu nghề nghiệp. Để cho thể xây dựng được đội ngũ
những người thầy yêu nghề thật sự, phải tạo động lực cho họ thông
qua việc cải cách chính sách về lương, thưởng, đãi ngộ phù hợp với
mức độ cống hiến, cải thiện điều kiện làm việc...
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
9
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ NẴNG
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ ĐÀ
NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.1.1. Đặc điểm hình thành và phát triển của Trường Cao
đẳng Nghề Đà Nẵng
Tiền thân của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng là Trường Kỹ
thuật –Kinh tế Đà Nẵng được thành lập ngày 18/01/2000, trên cơ sở
hợp nhất hai đơn vị: Trường trung cấp kinh tế Đà Nẵng và Trung tâm
tổng hợp hướng nghiệp và dạy nghề Thành phố Đà Nẵng. Đến ngày
31/01/2007, Trường Kỹ thuật - Kinh tế Đà Nẵng đã chuyển thành
Trường Cao đẳng nghề Đà Nẵng theo Quyết định số 194/QĐ-
BLĐTB&XH của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Hiện tại
Trường trực thuộc quản lý của Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng.
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức quản lý củaTrường
Nhà trường hoạt động theo cơ cấu trực tuyến – chức năng với
với 3 cấp quản lý:
- Cấp trường: Ban giám hiệu với Hiệu trưởng, 2 Phó Hiệu
trưởng và 6 phòng chức năng giúp việc cho Ban giám hiệu.
- Cấp khoa: 10 khoa và 2 trung tâm
- Cấp tổ bộ môn: 22 tổ bộ môn trực thuộc các khoa khác nhau
2.1.3. Đặc điểm về nguồn lực của Trường
a. Đặc điểm về nguồn nhân lực
Số lượng lao động của nhà trường hiện nay là 224 người, trong
đó có 22 cán bộ quản lý, chiếm 9,82%; 141 giáo viên, chiếm 62,95%
và 61 nhân viên phục vụ, chiếm 27,23%
10
b. Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
- Tổng diện tích mặt bằng đang sử dụng: 5.306,6 m2
- Tổng diện tích xây dựng: 17.163 m2
- Tổng số phòng học lý thuyết: 34 phòng, Tổng diện tích:
1.824 m
2
- Tổng số phòng học thực hành: 52 phòng,Tổng diện tích:
3.928 m
2
c. Tình hình tài chính của Trường qua các năm
Nguồn thu của trường được hình thành chủ yếu từ: nguồn kinh
phí do ngân sách nhà nước cấp; học phí, lệ phí của người học theo quy
định của nhà nước; thu từ các hoạt động hợp tác, liên kết đào tạo và
nguồn thu khác
2.1.4. Tình hình tuyển sinh, đào tạo của Trường qua các
năm
Số lượng sinh viên của trường giảm dần qua các năm học, từ
3.890 sinh viên vào năm học 2013-2014 giảm xuống còn 3.431 sinh
viên (giảm 11,8%) vào năm học 2014-2015, và tiếp tục giảm 8,54%
vào năm học 2015-2016 xuống còn 3.138 sinh viên.
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
ĐÀ NẴNG
2.2.1. Chính sách thù lao lao động.
a. Tiền lương
Trường thực hiện chi trả tiền lương theo quy định nhà nước
nên khi tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước được điều chỉnh
tăng thì tiền lương bình quân tháng và tổng lương cũng sẽ tăng lên
qua các năm. Tuy nhiên mức lương bình quân tháng lại tăng không
giống nhau giữa cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên.
b. Tiền thưởng
11
Công tác khen thưởng luôn được nhà trường chú trọng và xây
dựng quy chế cụ thể, rõ ràng gồm có 2 loại là thưởng thường xuyên
theo định kỳ và thưởng đột xuất.
Tiền thưởng đột xuất qua các năm đều có sự gia tăng góp phần
kích thích phong trào thi đua, phấn đấu làm việc của CBGVNV.
Trong khi đó tiền thưởng định kỳ hay thu nhập tăng thêm bình
quân môt lao động lại có sự biến động giảm qua các năm đã ảnh
hưởng ít nhiều đến động lực làm việc của CBGVNV
c.Các khoản phúc lợi
Cùng với chế độ tiền lương, thưởng, nhà trường cũng quan
tâm đến chế độ phúc lợi vì nó cũng đóng vai trò quan trọng trong
việc đảm bảo cuộc sống vật chất và tinh thần cho CBGVNV.
Bảng 2.9. Bảng thống kê thù lao lao động tại trường từ năm
2014-2016
(Đơn vị tính: triệu đồng)
Năm
Chỉ tiêu
2014 2015 2016
- Lương cơ bản 14.065 14.384 15.215
- Thu nhập tăng thêm 2.319 2.247 1.350
- Tiền thưởng 693 731 916
- Chi phúc lợi 158 127 91
Tổng số thù lao đã chi 17.235 17.489 17.572
Tổng số lao động 245 238 224
Thù lao bình quân 1 lao động 70,35 73,48 78,45
Tốc độ phát triển của thù lao bình
quân
- 4,45% 6,67%
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tài chính cấp)
12
Qua bảng 2.9, ta thấy cùng với sự gia tăng của tổng số thù lao
qua các năm, thù lao bình quân của người lao động trong năm cũng
tăng lên.
2.2.2. Công tác bố trí công việc
Công tác bố trí sử dụng lao động tại Trường Cao đẳng Nghề
Đà Nẵng đã được thực hiện tương đối tốt với 81,25% lao động được
bố trí phù hợp với năng lực chuyên môn của mình. Tuy nhiên, tỷ lệ
lao động được bố trí không đúng chuyên môn của các phòng ban và
trung tâm chiếm khá cao.
Bảng 2.11. Thực trạng bố trí lao động các phòng khoa tại
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng
(Đơn vị tính: người)
Bộ phận Số lao động Không đúng chuyên môn
Số lượng Tỷ lệ (%)
Các Phòng ban 59 21 35,59
Các khoa chuyên môn 153 16 10,46
Các Trung tâm 12 5 41,67
Tổng 224 42 18,75
(Nguồn : Xử lý số liệu do phòng Tổ chức hành chính cấp)
Trên thực tế vẫn còn có tình trạng “đẩy việc” giữa phòng ban
và các khoa chuyên môn do bản mô tả công việc cũ không còn phù
hợp với tình hình hiện tại, dẫn đến khối lượng công việc hiện tại lại
chưa tạo ra được lòng hăng hái làm việc trong người lao động.
2.2.3. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá hàng tháng chủ yếu phục vụ cho mục đích trả
thu nhập tăng thêm do vậy hầu như người lao động đều được đánh
giá hoàn thành công viêc để hưởng đủ lương.
Việc đánh giá khen thưởng định kỳ hàng năm chỉ mang tính
hình thức, chưa đủ sức động viên CBGVNV làm việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc vẫn chưa phục vụ cho
13
việc bố trí nhân lực, thăng tiến và đào tạo phát triển nhân lực cũng
như chưa đi kèm với các hình thức “phạt” nếu CBGVNV không
hoàn thành nhiệm vụ được giao hay vi phạm kỷ luật do đó khả năng
kích thích tạo động lực cho người lao động thông qua đánh giá thực
hiện công việc còn chưa cao.
2.2.4. Chính sách đào tạo, phát triển
Trường Cao đẳng Nghề Đà Nẵng đang chú trọng công tác
đào tạo cho đội ngũ CBGVNV vì nó ảnh hưởng đến công tác giảng
dạy và uy tín, vị thế của nhà trường.
Hầu như mọi nguyện vọng được đi đào tạo sau đại học của
CBGVNV đều được nhà trường ủng hộ và tạo mọi điều kiện.
Chính sách đào tạo chỉ mới dừng lại ở việc đáp ứng nhu cầu,
đề nghị từ phía người lao động chứ chưa chủ động mở các khóa đào
tạo, bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề cho từng nhóm đối tượng.
Việc xác định đối tượng được tham gia các lớp bồi dưỡng
thuộc dự án tăng cường kỹ năng nghề hay các lớp đào tạo ngắn hạn
do tổng cục dạy nghề tổ chức còn mang tính chủ quan, phụ thuộc
vào suy nghĩ của lãnh đạo trực tiếp.
Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn cử đi đào tạo chủ yếu tập trung
vào tuổi đời, thâm niên công tác, trình độ bằng cấp chứ chưa có sự
gắn với kết quả thực hiện công việc hay năng lực của CBGVNV.
2.2.5. Môi trường làm việc
- Văn phòng làm việc các phòng ban và khoa chuyên môn đều
được trang bị máy lạnh, hệ thống thông tin liên lạc bằng mạng nội
bộ, hệ thống wifi.
- Tổ chức các buổi giao lưu, gặp gỡ trong các ngày lễ: 8/3,
20/11... nhằm nâng cao sự gắn kết giữa các thành viên trong trường.
- Hệ thống lớp học đã nhiều năm chưa được đầu tư lại nên khi
cơ sở vật chất đã cũ và xuống cấp
14
- Các trang thiết bị dạy học như máy chiếu, các máy móc thiết
bị ở phòng thực hành thường xuyên gặp trục trặc, hư hỏng
2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG
LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ ĐÀ NẴNG
2.3.1. Ưu điểm
- Việc chi trả lương, thưởng và phúc lơi được thực hiện đúng
theo quy định của pháp luật, nên khá rõ ràng, minh bạch.
- Nhà trường về cơ bản đã tiến hành phân tích công việc rõ
ràng, phân công công việc cho CBGVNV một cách khoa học.
- Mụ