[Tóm tắt] Luận văn Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG --------------------------------------- Vũ Thị Hằng TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI - 2015 Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. NGUYỄN KẾ TUẤN Phản biện 1: TS. Nguyễn Thanh Tùng Phản biện 2: TS. Nguyễn Thành Hiếu Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 14h30 ngày 27 tháng 02 năm 2016 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Động lực làm việc là những yếu tố thôi thúc, động viên người lao động tự giác và sáng tạo thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu nhất định. Đó là một trong những vấn đề then chốt được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu, bởi đây chính là nguồn gốc thúc đẩy tăng năng suất lao động, tăng doanh thu lợi nhuận và nâng cao chất lượng nguồn lực con người. Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho người lao động và với mong muốn tìm hiểu sâu hơn và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tôi chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12”. 2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm viậc nâng cao năng suất lao động. Tôi xin nêu một số luận văn liên quan đến chủ đề này 1/ Tạo động lực cho người lao động tại Công ty điện toán và truyền số liệu của Lê Ngọc Hưng (2012) Học Viện Công Nghệ Bưu Chính Viễn Thông Hà Nội. 2/ Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Khách sạn Hương Giang của Trần Ngọc Quyền (2014), Trường Đại học Kinh tế Huế. Các luận văn này đã đề cập một cách có hệ thống nội dung những vấn đề lý luận cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động trong doanh nghiệp, tuy nhiên các luận văn này còn có những ý kiến khác nhau vậy để làm sáng tỏ hơn vấn đề này và giúp mọi người có cái nhìn tổng quan hơn về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp tôi đi sâu vào tìm hiểu nghiên cứu, phân tích đánh giá và đưa ra giải pháp hoàn thiện, nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. 3. Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ những cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động. 2 Phân tích đánh giá thực trạng để tìm ra các ưu điểm, tồn tại trong công tác tạo động lực tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. Đề xuất giải pháp khắc phục tồn tại nhằm hoàn thiện nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Động lực lao động và Công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. 4.2. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12 giai đoạn 2012 – 2014, giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty đến năm 2020. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu là: Khảo sát, điều tra, phỏng vấn các nhu cầu của người lao động và ban lãnh đạo Công ty, tổng hợp, phân tích, thống kê với mục đích để so sánh đối chiếu giữa lý thuyết và thực tế công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần tư vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. Nguồn dữ liệu sử dụng cho đề tài là nguồn dữ liệu thứ cấp trích dẫn từ các báo cáo của công ty, các phòng ban và các thông tin đăng tải trên website Thanglong12.com.vn, cũng như nguồn dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra phỏng vấn 129 người lao động và Ban lãnh đạo trong Công ty. 3 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái quát về động lực làm việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 1.1.1. Động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc 1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc Động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. 1.1.1.2. Vai trò động lực làm việc - Động lực làm việc sẽ giúp cho người lao động có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình thông qua công việc. 1.1.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.2.1. Khái niệm tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. 1.1.2.2. Vai trò của tạo động lực làm việc Vấn đề tạo động lực trong lao động đóng một vai trò hết sức quan trọng không chỉ giúp ích cho bản thân người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với người sử dụng lao động, cơ quan, tổ chức trong việc thực hiện mục tiêu đề ra. 1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực 1.1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow Học thuyết này cho rằng con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn. Mặc dù không có một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn một cách triệt để song nhu cầu được thỏa mãn một cách căn bản sẽ không còn tạo ra động lực nữa. 1.1.3.2. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner Học thuyết này cho rằng những hành vi được thưởng thường có xu hướng được lặp đi lặp lại, những hành vi không được thưởng hay bị phạt thường có xu hướng không lặp lại. Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng điều chỉnh hành vi bấy nhiêu. 1.1.3.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom. 4 Học thuyết này cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. 1.1.3.4. Học thuyết hai nhóm yếu tố của Frederic Herzberg Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thỏa mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều công ty. 1.1.3.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams Theo học thuyết này thì mỗi một người lao động đều mong muốn được đối xử công bằng và họ luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp và quyền lợi của họ với sự đóng góp và quyền lợi của người khác nhận được trong công ty. 1.1.3.6. Học thuyết động cơ thúc đẩy của V.H.VROOM Nhà tâm lý học Vroom kết luận rằng con người sẽ có động lực thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, họ có thể thấy được những việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. 1.1.4. Các nhóm nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc 1.1.4.1. Nhóm yếu tố thuộc về người lao động 1.1.4.2. Nhóm yếu tố thuộc về công ty 1.1.4.3. Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài 1.2. Các công cụ tạo động lực trong lao động 1.2.1. Công cụ tài chính 1.2.1.1. Tiền lương Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của bộ phận sản phẩm xã hội mà người lao động sử dụng để bù đắp hao phí lao động của mình trong quá trình sản xuất nhằm tái sản xuất sức lao động. 1.2.1.2. Tiền thưởng Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động nỗ lực thường xuyên, là một hình thức khuyến khích vật chất. 1.2.1.3. Phụ cấp Phụ cấp là tất cả những khoản thu nhập thêm ngoài lương chính mà người lao động được hưởng khi thỏa thuận trong hợp đồng lao động. 5 1.2.1.4. Cổ tức Cổ tức là một phần lợi nhuận sau thuế được chia cho các cổ đông của một công ty cổ phần. 1.2.2. Công cụ phi tài chính 1.2.2.1. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. 1.2.2.2. Xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện, hiện đại và chuyên nghiệp 1.2.2.3. Các hình thức khác Ngoài các hình thức tạo động lực cho người lao động nói trên còn có các hình thức khác như: Tăng cường tính hấp dẫn, tạo ra sự mới mẻ trong công việc hay có các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động,... Kết luận chương 1 Thông qua việc tìm hiểu, nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực làm việc, bằng các khái niệm, những lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho người lao động hay khi đề cập đến các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho người lao động giúp chúng ta nhận thấy và hiểu được sâu hơn vai trò, tầm quan trọng của việc tạo động lực làm việc cho người lao động là hết sức cần thiết. Việc tạo động lực làm việc cho người lao động có thể được tạo ra bằng nhiều cách khác nhau như tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính, công cụ phi tài chính hay các hình thức khác. 6 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜILAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ THĂNG LONG 12 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 2.1.1.1.2. Ngành nghề kinh doanh của công ty - Khảo sát địa chất, địa hình công trình thủy lợi, xây dựng, giao thông, địa chính. - Giám sát, thiết kế bản vẽ thi công, xây dựng công trình thủy lợi, dân dụng 2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 2.1.2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy Đại hội cổ đông Ban Giám Đốc Phòng Hành chính - tổng hợp Phòng Kế toán – tài chính Phòng Kỹ thuật Phòng Thi công - Dự toán Tổ Dự toán Đội thi công 1,2,3 Đội khảo sátđịa chấtđịa hình Tổ thiết kế 1,2,3 Hội đồng quản trị Ban kiểm soát 7 2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm gần đây. 2.1.3.1. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong 5 năm qua Bảng 2.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty từ năm 2010 – 2014 TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Doanh thu Nghìn đồng 8,725,889 11,213,187 11,452,267 12,336,952 13,296,532 2 Lợi nhuận sau thuế Nghìn đồng 269,524 92,471 164,119 197,102 216,809 3 Tổng quỹ tiền lương Nghìn đồng 6,645,473 8,125,815 9,443,580 9,644,374 10,834,997 4 Tổng số lao động Người 195 230 239 115 129 5 Tiền lương bình quân Tr.đ/ng/th 2,840 2,944 3,293 6,989 6,999 6 Tốc độ tăng TLBQ % - 3.67 11.84 112.24 0.15 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính) Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy doanh thu của công ty tăng lên hàng năm tuy nhiên lợi nhuận sau thuế thì lại có sự tăng giảm qua các năm cụ thể năm 2011 so với năm 2010 tỷ lệ lợi nhuận sau thuế giảm 65,69% nguyên nhân do tỷ lệ lạm phát lớn, chi phí cho sản xuất kinh doanh cao dẫn đến giá thành sản phẩm dịch vụ cao mà doanh thu thì lại không đổi nên làm ảnh hưởng đến nặng nề đến lợi nhuận sau thuế của công ty. 2.1.3.1.1. Đặc điểm về vốn 8 Bảng 2.2: Bảng thống kê số liệu tài chính của công ty TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 1 Tổng Tài sản Nghìn đồng 6.386.888 6.907.574 7.147.208 8.076.038 10.640.015 2 Nguồn vốn CSH Nghìn đồng 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 1.000.000 3 Tỷ trọng vốn CSH/Tổng TS % 15,66 14,48 13,99 12,38 9,40 4 Vay ngắn hạn Nghìn đồng 180.000 - - 448.749 - 5 Vay dài hạn Nghìn đồng 958.000 - - 420.000 - (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) Qua bảng số liệu trên ta thấy nhìn chung về vốn đầu tư của chủ sở hữu ổn định không tăng lên qua các năm chứng tỏ công ty còn gặp khó khăn việc huy động thêm vốn từ các cổ đông là điều khó thực hiện vì vậy công ty chưa có điều kiện mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. 2.1.3.1.2. Đặc điểm về lao động Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty Đơn vị tính: Người Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Chỉ tiêu Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số % Tổng số 195 100 230 100 239 100 115 100 129 100 Nam 139 71,28 138 60 150 62,76 63 54,78 73 56,59 Nữ 56 28,72 92 40 89 37,24 52 45,22 56 43,41 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Qua bảng số liệu trên ta thấy công ty dù ở thời điểm nào thì số lao động nam cũng cao hơn lao động nữ, điều này là do tính chất đặc thù của công việc sản xuất kinh doanh của công ty có nhiều công việc nặng đòi hỏi phải đi công tác xa vì công trình công ty thực hiện nằm rải rác trên khắp cả nước, phải thực hiện đi khảo sát thực tế, phải thi công các hạng mục của công trình nên công ty cần tuyển lao động 9 nam nhiều hơn để đáp ứng được yêu cầu của công việc, lao động nữ chủ yếu làm những việc nhẹ nhàng, ít vất vả hơn trên văn phòng công ty. Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ Đơn vị tính: Người Năm 2010 2011 2012 2013 2014 Chỉ tiêu SL % SL % SL % SL % SL % Tổng số LĐ 195 100 230 100 239 100 115 100 129 100 Trên ĐH 18 9,231 29 12,61 30 12,55 12 10,43 14 10,85 Đại học 65 33,33 62 26,96 65 27,2 48 41,74 36 27,91 CĐ&TC 28 14,36 28 12,17 26 10,88 21 18,26 19 14,73 LĐ thời vụ 84 43,08 111 48,26 118 49,37 34 29,57 60 46,51 (Nguồn: Phòng Hành chính tổng hợp) Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy trừ lao động thời vụ ra thì trình độ đại học của cán bộ nhân viên trong công ty chiếm tỷ lệ cao nhất trong tất cả các năm, trình độ trên đại học, cao đẳng và trung cấp chiếm tỷ lệ thấp hơn điều này chứng tỏ đội ngũ nhân viên có năng lực trình độ và được đào tạo bài bản chuyên sâu khá tốt góp phần tạo nên hình ảnh thương hiệu và sự vững mạnh của công ty trên thị trường. 2.1.3.1.3. Đặc điểm quy trình công nghệ  Về chủ trương:  Về kỹ thuật: 2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty cổ phần tƣ vấn xây dựng và chuyển giao công nghệ Thăng Long 12. 2.2.1. Khảo sát các nhu cầu đối với công việc của ngƣời lao động tại công ty. Để đánh giá được chính xác công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty tôi tiến hành khảo sát các nhu cầu của129 người lao động theo từng độ tuổi tại Công ty thu được bảng kết quả sau: 10 Bảng 2.5: Khảo sát nhu cầu theo độ tuổi tại công ty Nhu cầu khảo sát Độ tuổi 40 1. Thu nhập cao và thỏa đáng 1 1 1 2. Công việc ổn định 2 2 2 3. Điều kiện lao động tốt 5 3 3 4. Cơ hội phát triển thăng tiến trong công việc 7 4 4 5. Cơ hội học tập nâng cao trình độ 6 8 9 6. Công việc thú vị, hấp dẫn và mang tính thử thách 3 7 10 7. Công việc phù hợp với khả năng và sở thích 4 9 7 8. Mối quan hệ tập thể tốt 10 10 8 9. Được ghi nhận thành tích trong công việc 8 5 5 10. Tinh thần tự chủ và trách nhiệm trong công việc cao 9 6 6 (Nguồn: Kết quả điều tra phỏng vấn của tác giả) Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu khảo sát thu được là khác nhau thay đổi theo từng độ tuổi. Ở độ tuổi càng cao thì mong muốn của người lao động là có một công việc ổn định và điều kiện làm việc tốt càng lớn. Và dĩ nhiên ở bất kỳ độ tuổi nào thì nhu cầu “thu nhập cao và thỏa đáng” cũng là nhu cầu được đặt lên hàng đầu và là nhu cầu quan trọng nhất đối với họ. 2.2.2. Thực trạng tạo động lực thông qua công cụ tài chính 2.2.2.1. Công tác tiền lương tiền công. Tiền lương luôn được công ty coi là một công cụ quan trọng để tạo động lực làm việc khuyến khích người lao động làm việc có hiệu quả hơn 11 Bảng 2.6: Phụ cấp lƣơng chức danh/tháng trong công ty: TT Tên chức danh Phụ cấp (ĐVT: Đồng) 1 Giám đốc 5,000,000 2 Phó GĐ 3,000,000 3 Kế toán trưởng 3,000,000 4 TP kỹ thuật 2,000,000 5 TP dự toán 2,000,000 6 TP tổ chức hành chính 1,500,000 7 Tổ trưởng tổ kế toán 1,500,000 8 Tổ trưởng tổ kỹ thuật 1,200,000 9 Tổ trưởng tổ dự toán 1,200,000 10 Tổ trưởng tổ thi công 1,800,000 11 Tổ trưởng tổ tạp vụ 500,000 (Nguồn: Phòng Kế toán tài chính) Bảng 2.7: Tiền lƣơng bình quân hàng tháng qua các năm. Đơn vị tính: Triệu đồng Năm Chỉ tiêu 2010 2011 2012 2013 2014 Giám đốc 14 14.8 15 15.2 16 Phó giám đốc 12 12.5 13 13.2 14 Kế toán trưởng 12 12.5 13 13.2 14 Trưởng phòng 11.5 11.8 12 12.5 13 Tổ trưởng 8.7 8.8 9 9.2 9.5 Nhân viên 5.8 5.9 6 6.5 8 Lao động thời vụ 2.8 3 3.02 3.25 3.5 (Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) 12 Qua bảng số liệu trên ta thấy mức tiền lương bình quân được tăng lên hàng năm đối với tất cả các vị trí. Mặc dù trong những năm vừa qua sự khủng hoảng của nền kinh tế toàn cầu đã làm ảnh hưởng nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh làm doanh thu của công ty cũng bị sụt giảm. Bảng2.8: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền lƣơng: Qua khảo sát điều tra 129 cán bộ nhân viên trong công ty tại thời điểm năm 2015 thu được bảng số liệu sau: Mức độ Chỉ tiêu Hài lòng Không hài lòng Không hài lòng 1 phần Không có ý kiến rõ ràng Tổng % Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời % Rất hài lòng với thu nhập 56 43.4 15 11.6 45 34.9 13 10.1 100 Tiền lƣơng trả công bằng 54 41.9 10 7.8 48 37.2 17 13.2 100 Hình thức trả lƣơng phù hợp 58 45 20 15.5 38 29.5 13 10.1 100 Xét tăng lƣơng đúng quy định 48 37.2 12 9.3 56 43.4 13 10.1 100 Mức tăng lƣơng hợp lý 52 40.3 18 14.0 39 30.2 20 15.5 100 Điều kiện xét tăng lƣơng phù hợp 46 35.7 17 13.2 42 32.6 24 18.6 100 (Nguồn:Số liệu điều tra, khảo sát, phỏng vấn của tác giả) 2.2.2.2. Tiền thưởng  Công tác khen thưởng Bên cạnh tiền lương, công ty cũng rất coi trọng công tác khen thưởng và phúc lợi như một biện pháp tăng thêm thu nhập, quan tâm chăm sóc tốt hơn đời sống cho người lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc để mang lại hiệu quả cao hơn. 13 Bảng2.9: Đánh giá của ngƣời lao động về tiền thƣởng Mức độ Hài lòng Không hài lòng Không hài lòng 1 phần Không có ý kiến rõ ràng Tổng % Chỉ tiêu Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời % Số ngƣời % Rất hài lòng với tiền thƣởng 42 32.6 23 17.8 37 28.7 27 20.9 100 Thƣởng đa dạng hợp lý 39 30.2 17 13.2 39 30.2 34 26.4 100 Thƣởng có tác dụng khuyến khích cao 40 31 25 19.4 34 26.4 30 23.3 100 Điều kiện xét thƣởng hợp lý 39 30.2 21 16.3 49 38.0 20 15.5 100 Khen thƣởng công bằng 46 35.7 25 19.4 33 25.6 25 19.4 100 Ngƣời khen thƣởng phù hợp, xứng đáng 41 31.8 19 14.7 38 29.5 31 24.0 100 Thƣởng đúng lúc kịp thời 39 30.2 22 17.1 34 26.4 34 26 100 (Nguồn: Số liệu điều tra, khảo sát, phỏng vấn của tác giả) Qua kết quả khảo sát đánh giá của người lao động về tiền thưởng cho thấy trong số những người được hỏi và trả lời thì có đa phần hài lòng chiếm tỷ lệ cao hơn tuy nhiên cũng cómột số lao động có những ý kiến trái chiều hoặc không bày tỏ rõ quan điểm của mình. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thưởng đối với người lao động đã có tác dụng tuy nhiên vẫn chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ đối với hầu hết người lao động ở các bộ phận khác nhau.  Công tác phúc lợi Nhận thức được tầm quan trọng của phúc lợi đối với tạo động lực cho người lao động, công ty luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc như bảo hiểm xã 14 hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, các chế độ thai sản, ốm đau, tử tuất, hiếu hỷ theo đúng quy định của pháp l