Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển
nhanh, bền vững đất nước”. Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011
thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế
giai đoạn 2011-2020. Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ
quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp
ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống
nhất. Công cuộc cải không thể thành công nếu không có đội ngũ Cán
bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Tuy nhiên, đội ngũ Cán bộ công chức có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu
bản thân người Cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói
chung và ngành Thuế nói riêng và thực hiện thành công công cuộc
cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động
lực làm việc cho họ. Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon
Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
là điều hết sức cần thiết vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động
lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon
Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình
26 trang |
Chia sẻ: thientruc20 | Lượt xem: 499 | Lượt tải: 2
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Tóm tắt Luận văn Tạo động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ THANH HUÊ
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐỐI VỚI CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN KON PLÔNG, TỈNH KON TUM
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Đà Nẵng - Năm 2017
Công trình được hoàn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN
Ngƣời hƣớng dẫn KH: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI
Phản biện 1: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Phản biện 2: TS. NGÔ QUANG HUÂN
.
Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt
nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Phân hiệu Đại học Đà
Nẵng tại Kon Tum vào ngày 8 tháng 9 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nghị quyết Đại hội XI của Đảng khẳng định: “Phát triển, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao và coi đây là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển
nhanh, bền vững đất nước”. Đối với ngành Thuế ngày 17/05/2011
thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt chiến lược cải cách hệ thống thuế
giai đoạn 2011-2020. Trong đó chú trọng đến việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực thi nhiệm vụ của cơ
quan thuế và định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, đáp
ứng yêu cầu quản lý thuế hiện đại theo nguyên tắc tập trung thống
nhất. Công cuộc cải không thể thành công nếu không có đội ngũ Cán
bộ công chức có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Tuy nhiên, đội ngũ Cán bộ công chức có năng lực, trình độ
chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu
bản thân người Cán bộ công chức thiếu động lực làm việc. Do đó, để
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước nói
chung và ngành Thuế nói riêng và thực hiện thành công công cuộc
cải cách hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động
lực làm việc cho họ. Là một công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon
Plông, một huyện miền núi có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó
khăn, tác giả nhận thấy tầm việc tạo động lực cho cán bộ, công chức
là điều hết sức cần thiết vì vậy tác giả lựa chọn đề tài: “ Tạo động
lực làm việc đối với cán bộ công chức Chi cục Thuế huyện Kon
Plông” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
2
động lực; xác định các nhân tố tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức Chi cục Thuế huyện Kon Plông, từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao tinh thần làm việc của cán bộ công chức ở đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
động lực làm việc của cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon
Plông.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về động lực, công
tác tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của
cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Phạm vi nghiên cứu: Đánh giá công tác tạo động lực làm việc
cho những cán bộ công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu từ năm 2014-2016.
4. Ý nghĩa của đề tài
- Về mặt lý luận:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của
nhân viên và các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố;
tổng kết các kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ
chức trong và ngoài nước
- Về mặt thực tiễn:
Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát
về tác động của các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của
người lao động. Đánh giá được thực trạng các chính sách tạo động
lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc của cán bộ công
3
chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
Nghiên cứu cung cấp cho Ban lãnh đạo Chi cục Thuế huyện
Kon Plông những ý kiến đóng góp cho việc hoàn thiện hệ thống
chính sách về quản trị nguồn nhân lực, cũng như những giải pháp
thiết thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần
trách nhiệm, gắn bó với tổ chức nhằm phát triển, nâng cao uy tín cho
Chi cục Thuế huyện Kon Plông.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Cùng với việc nghiên cứu các lý luận thuộc chuyên ngành kinh
tế, quản trị nhân sự, đề tài đã được thực hiện trên cơ sở:
- Thu thập số liệu, tài liệu từ Chi cục Thuế huyện Kon Plông,
sách báo, website... Sử dụng phương pháp định lượng: thống kê, so
sánh, phân tích, tổng hợpnhằm làm rõ vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp xử lý số liệu: số liệu thứ cấp thu được từ các
báo cáo thường niên, bản công bố thông tin, từ các cơ quan thống kê,
tạp chí; số liệu sơ cấp từ khảo sát ý kiến của cán bộ công chức làm
việc tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, Kon Tum
6. Bố cục đề tài
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho cán bộ
công chức
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc đối với
cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông, tỉnh Kon Tum.
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm
việc đối với cán bộ, công chức tại Chi cục Thuế huyện Kon Plông,
tỉnh Kon Tum.
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.1.1. Khái niệm động lực, động lực làm việc và tạo động lực
làm việc
a. Động lực, động lực làm việc
b. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một cách có hệ thống
các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý của doanh nghiệp tác
động tới người lao động nhằm phát huy khả năng làm việc, tinh thần
thái độ làm việc của người lao động để đạt hiệu quả cao trong lao
động.
Để tạo được động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần
phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu
gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc
Đối với bản thân người lao động
Tạo động lực làm việc giúp tạo hứng thú trong công việc cho
người lao động, giúp họ có thể khám phá ra được niềm vui trong
công việc.
Đối với doanh nghiệp, tổ chức
Công tác tạo động lực làm việc cũng giúp tăng năng suất lao
động.
Mối quan hệ trong tổ chức được cải thiện
Như vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh
hưởng rất lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có
5
tác động rất lớn tới hành vi của người lao động cũng như ý thức của
họ về sự đối xử cộng bằng.
Đối với xã hội
Tạo động lực người lao động được phát huy làm cho năng suất
lao động xã hội được tăng lên, từ đó nên kinh tế xã hội sẽ tăng
trưởng theo Đồng thời, khi đó con người sẽ cảm thấy yêu thích lao
động, cảm thấy vui khi được lao động, lúc đó xã hội sẽ phát triển và
văn minh hơn.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của A. Maslow
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg
1.2.3. Thuyết động cơ thúc đẩy theo kỳ vọng của Victor
Vroom
1.2.4. Học thuyết nhu cầu của McClelland
1.2.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam
Từ các học thuyết trình bày, có thể rút ra những nhận xét:
- Người lao động họ có tâm lý quan sát những người chung
quanh mình và so sánh. Họ so sánh mức độ hoàn thành công việc,
khối lượng công việc giữa họ và những người chung quanh, có thể
nói rằng giữa nỗ lực bỏ ra và kết quả mang lại phải có sự công bằng.
- Người quản lý cần hiểu rõ người lao động của mình đang có
nhu cầu gì và họ cần thõa mãn điều gì; đồng thời họ cần phải gợi mở
những nhu cầu mới cho người lao động để họ phấn đấu.
- Sự thỏa mãn hay không thõa mãn của người lao động bao
gồm các yếu tố liên quan đến tổ chức; yếu tố liên quan đến công
việc; yếu tố liên quan đến người lao động. Trong đó yếu tố thuộc về
môi trường, tổ chức, sẽ giúp người lao động không bất mãn với công
việc, giúp họ yên tâm công tác.
6
- Thực chất của vấn đề tạo động lực cho người lao động là giải
quyết mối quan hệ giữa nhu cầu và lợi ích của người lao động.
1.3. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG
1.3.1. Tạo động lực bằng yếu tố tiền lƣơng, thƣởng và phúc
lợi
a. Tiền lương
b. Tiền thưởng
c. Phúc lợi
1.3.2. Tạo động lực bằng yếu tố môi trƣờng làm việc
Môi trường làm việc luôn được các cá nhân quan tâm và coi
trọng vì đây là yếu tố thiết thân giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ
được giao. Vì vậy, thông qua quan sát, qua các cuộc điều tra hoặc
qua những trao đổi trực tiếp, các cấp quản lý cần nhận biết, nắm bắt
được môi trường làm việc của cán bộ, công chức, viên chức trong tổ
chức để điều chỉnh theo hướng tích cực làm cơ sở tạo động lực làm
việc cho họ.
1.3.3. Tạo động lực bằng yếu tố hành vi lãnh đạo
Từ những kết quả nghiên cứu trên cho thấy người lãnh đạo giữ
vai trò then chốt đến kết quả hoạt động của tổ chức. Một trong những
nguyên nhân quan trọng khiến cho CBNV chưa trung thành gắn kết,
chưa nỗ lực hết mình vì tổ chức là do nhiều lãnh đạo thiếu gương
mẫu về đạo đức cá nhân, làm việc chưa hiệu quả.
1.3.4. Tạo động lực bằng công cụ đào tạo và sự thăng tiến
a. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan
trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng có những
7
đổi mới từ nội dung chương trình đến phương pháp và phân cấp tạo
điều kiện cho các cấp chủ động và tích cực trong đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức.
b. Tạo cơ hội thăng tiến
Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho CBCC giúp họ khẳng
định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề
nghiệp và gắn bó hơn với tổ chức, có ý thức phấn đấu và nỗ lực
nhiều hơn trong thực thi công vụ.
Theo thuyết Maslow thì yếu tố thăng tiến nằm trong nhu cầu
được tôn trọng và khẳng định mình; theo thuyết hai nhân tố của
Herzberg (1959) cho rằng việc thiếu những cơ hội cho việc thăng
tiến là một trong những yếu tố có mối quan hệ tiêu cực trực tiếp đến
sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân.
1.3.5. Tạo động lực bằng đặc điểm công việc
Trên cơ sở của phân công công việc phù hợp, khi làm việc tốt,
những đóng góp của cán bộ, công chức, viên chức cần được tổ chức
và cấp trên công nhận bằng các hình thức như khen thưởng, giao
công việc thử thách hơn hoặc giao quyền nhiều hơn v.v. Tuy nhiên,
cần xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá phản ánh được sự gia tăng hiệu
quả hoạt động. Đó cũng là cơ sở để đảm bảo công bằng giữa các cá
nhân trong tổ chức, tránh tâm lý chán nản, mất động lực làm việc của
cá nhân làm việc tốt và tâm lý ỷ lại của các cá nhân có hiệu quả làm
việc thấp.
1.3.6. Tạo động lực bằng cách thức đánh giá thực hiện
công việc
Đây là vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động nên cần phải được thực hiện một cách công bằng và khách
quan. Khi kết quả thực hiện công việc của người lao động gắn với
8
những gì mà người lao động nhận được, họ sẽ cảm thấy thoã mãn bởi
có sự đảm bảo công bằng giữa những người lao động. Hơn nữa nếu
đánh giá đúng sẽ giúp cho người lao động thấy được khuyết điểm
của mình trong quá trình hoạt động, từ đó giúp người lao động có
phương hướng khắc phục để có thể đạt hiệu quả cao hơn. Nâng cao
hiệu quả hoạt động cho người lao động là tạo ra động lực làm việc
cho họ.
1.4. NHỮNG ĐẶC TRƢNG CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC
ĐỘNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC
1.4.1. Đặc điểm của Cơ quan Thuế và cán bộ công chức
a. Đặc điểm của cơ quan Thuế
Cơ quan Thuế là một tổ chức của hệ thống bộ máy nhà nước,
trực thuộc Bộ Tài chính.
Là nơi tổ chức thực hiện các chính sách pháp luật về thuế, bao
gồm: tuyên truyền pháp luật thuế; hỗ trợ người nộp thuế trong việc
thực hiện nghĩa vụ nộp thuế; tổ chức thu thuế theo pháp luật; thanh
tra - kiểm tra, giải quyết các khiếu nại tố cáo liên quan đến việc thực
thi pháp luật thuế; tổ chức nghiên cứu dự báo, khai thác nguồn thu
đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách được Quốc hội và
Chính phủ giao.
b. Đặc điểm của cán bộ công chức
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa
dạng.
Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác
từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định
của Bộ luật Lao động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ
9
(Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm 2008).
Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước
c. Phân loại công chức
* Phân loại theo trình độ đào tạo:
* Phân loại theo ngạch công chức:
* Phân loại theo vị trí công tác:
d. Vai trò của đội ngũ công chức
- Công chức đóng vai trò chủ đạo trong công cuộc đổi mới và
xây dựng đất nước.
- Công chức là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có
nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện
đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn và tiếp
thu nguyện vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của
cuộc sống để phản ảnh kịp thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà
nước đề ra được những chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Đội ngũ công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò
quyết định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà
nước, là một trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực
hiện công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
1.4.2. Các nhân tố tác động đến tạo động lực làm việc của
cán bộ công chức
a. Nhân tố thuộc về cán bộ, công chức
- Mục tiêu cá nhân
- Hệ thống nhu cầu cá nhâ
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc
- Đặc điểm nhân cách
- Tình trạng kinh tế của người lao động
10
b. Nhân tố thuộc về cơ quan nhà nước
- Công việc cá nhân đảm nhận
- Điều kiện lao động
- Văn hóa Tổ chức
- Cơ cấu tổ chứ
- Chính sách nhân sự và sự thực hiện
c. Các nhân tố khác
- Văn hóa dân tộc
- Luật pháp
- Hệ thống phúc lợi xã hội
1.4.3. Sự cần thiết phải tạo động lực cho cán bộ, công chức
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của
nhà quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả
năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay
tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội
ngũ CBCC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng
quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có
ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này
luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà
nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu CBCC không có động lực
làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh hưởng đến
hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt
đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà
nước.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
11
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI CHI CỤC THUẾ
HUYỆN KON PLÔNG
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
của Chi cục Thuế huyện Kon Plông
a. Chức năng
b. Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2. Cơ cấu tổ chức
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN
KON PLÔNG
2.2.1. Về nguồn nhân lực
a. Cơ cấu lao động về số lượng tại Chi cục Thuế Kon Plông
b. Cơ cấu lao động theo giới tính
c. Cơ cấu Cán bộ công chức theo trình độ học vấn
d. Cơ cấu Cán bộ công chức theo độ tuổi
e. Trình độ chính trị
2.2.2. Về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
TẠI CHI CỤC THUẾ HUYỆN KON PLÔNG
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông
qua công cụ tiền lƣơng, thƣởng và phúc lợi
a. Thực trạng chế độ tiền lương
Việc chi trả tiền lương cho cán bộ công chức được thực hiện
như sau:
- Tiền lương theo chế độ nhà nước quy định (01 lần lương) và
các khoản đóng góp theo lương thực hiện theo đúng quy định hiện
12
hành của Nhà nước.
- Tiền lương theo kết quả công việc
Định kỳ vào cuối quý hoặc tuần đầu quý sau, sau khi xác định
tổng mức tiền lương tăng thêm của đơn vị trong quý, Chi Cục Thuế
tổ chức đánh giá phân loại lao động căn cứ vào kết quả và chất lượng
hoàn thành công việc của từng cán bộ và thực hiện chi trả phần tiền
lương tăng thêm cho từng công chức theo các mức quy định.
Về chính sách lương đối với công chức thì bắt buộc phải tuân
thủ theo quy định và cơ chế chung của Nhà nước, việc điều chỉnh là
vượt quá thẩm quyền của các cấp lãnh đạo Chi cục Thuế.
b. Công tác khen thưởng
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức cho thấy các Cán
bộ công chức cho rằng Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, đúng quy định
tuy nhiên có 66,7% Cán bộ công chức cho rằng Chính sách khen
thưởng chưa kịp thời, công bằng, công khai và minh bạch và 73,3%
cho rằng Chính sách khen thưởng chưa có tác dụng khuyến khích
cao.
c. Công tác phúc lợi
Qua khảo sát hầu hết Cán bộ công chức có 40% Cán bộ công
chức cho rằng họ chưa nhận được đầy đủ các khoản trợ cấp, phúc lợi
hợp lý ngoài tiền lương (chế độ bảo hiểm, y tế, tham quan du lịch,
nghỉ phép, khám sức khỏe....), 43,8% Cán bộ công chức chưa hài
lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan.
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông
qua công cụ môi trƣờng làm việc
Về trụ sở làm việc của Chi cục thuế được xây dựng với quy
mô nhỏ phòng làm việc chật hẹp không đảm bảo điều kiện làm việc
của cán bộ công chức.
13
Về máy móc trang thiết bị làm việc, đầy đủ hiện đại, tất cả cán
bộ công chức đều được trang bị máy tính nối mạng cài đặt đầy đủ
các ứng dụng phục vụ cho công viêc, máy móc hôc trợ cũng được
trang bị đầy đủ tạo điều kiện thuận lợi nhất cho cán bộ công chức
thực hiện công việc, bước đầu đáp ứng nhu cầu quản lý Thuế trong
giai đoạn hiện nay.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện về nơi ăn, chốn ở cho cán bộ
công chức ở xa Chi cục Thuế có bố trí nhà công vụ và bếp ăn tập thể
tại Chi cục Thuế tuy nhiên do được xây dựng khá lâu nên nhà công
vụ và bếp ăn và nhà công vụ đã phần nào bị xuống cấp.
Công việc ổn định, an toàn
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 66,7 % chưa
hài lòng với trụ sở làm việc về văn phòng làm việc, nhà công vụ, bếp
ăn tập thể. Về máy móc thiết bị thì hầu hết các Cán bộ công chức
được cung cấp đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ cho công việc,về
quan hệ đồng nghiệp có 33,3% cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp
trong cơ quan không được hòa đồng, thân thiện giúp đỡ lẫn nhau
trong nội bộ vẫn còn có sự ganh đua ghen ghét. Phần lớn Cán bộ
công chức cho rằng họ làm việc trong môi trường áp lực vừa đủ để
họ có thể phấn đấu sáng tạo.
2.3.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông
qua công cụ hành vi lãnh đạo
Qua khảo sát đánh giá tất cả Cán bộ công chức cho rằng Cán
bộ lãnh đạo có đầy đủ đạo đức, năng lực, trình độ, chuyên môn
nghiệp vụ, phần lớn Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo luôn lắng
nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, gần gũi quan tâm hỗ trợ
động viên khi cấp dưới gặp khó khăn. Tuy nhiên vẫn có tới có 26,7%
Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo đối xử chưa công bằng với các
14
nhân viên cấp dưới, 26,7% Cán bộ công chức cho rằng Lãnh đạo
chưa lắng nghe ý kiến góp ý của nhân viên cấp dưới, chưa gần gũi
quan tâm hỗ trợ động viên khi cấp dưới gặp khó khăn và 53,3% cho
rằng Lãnh đạo chưa khéo léo, tế nhị khi phê bình, góp ý nhân viên.
2.3.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho CBCC thông
qua công cụ đặc điểm công việc
Qua khảo sát đánh giá của Cán bộ công chức có 46,7% Cán bộ
công chức hài lòng với công việc được giao, 26,7% không hài lòng,
20% cho rằng nhiệm vụ, trách nhiệm chưa được phân định cụ thể, rõ
ràng, công việc kém thú vị, 33.3% Cán bộ công chức cho rằng khối
lượng công việc họ đang làm chưa hợp lý và 26,7% ch