Tóm tắt Luận văn - Tạo động lực lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Quân Đội

TÓM TẮT LUẬN VĂN PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài “Trong môi trường kinh doanh cạnh tranh gay gắt hiện nay, muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp cần đạt được những tiến bộ nhanh chóng về kỹ thuật sản xuất nên các họ gần như tương đồng nhau về công nghệ, sản phẩm, dịch vụ. Chính vì vậy, điều làm nên khác biệt và quyết định sự tồn tại và phát triền của chính là nhân tố con người. Muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để tạo cho nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Một doanh nghiệp chỉ có thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc tích cực sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.” “Động lực lao động là khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong doanh nghiệp. Do đó, để tạo động lực cho người lao động cần sự kết hợp của nhiều yếu tố như văn hóa tổ chức, kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức và các chính sách của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho chính họ và đồng nghiệp.” Ở Việt Nam, ngành ngân hàng là ngành có tốc độ dịch chuyển chóng mặt và thực sự đáng báo động trong những năm gần đây. Nhân viên ngân hàng phải đối mặt với rất nhiều áp lực, rủi ro và môi trường làm việc hết sức khắt khe trong khi đó hầu hết ngân hàng có chế độ đải ngộ, lương thưởng chưa tương xứng dẫn đến không tạo được động lực lao động cho người lao động. Do đó hiện tượng lao động có xu hướng rời bỏ doanh nghiệp hiện tại ngày càng cao. Chính vì vậy mà công tác tạo động lực lao động luôn cần được quan tâm và chú trọng. Tuy nhiên công tác tạo động lực vẫn còn nhiều tồn tại cần khắc phục. Được thành lập vào ngày 4 tháng 11 năm 1994, trải qua hơn 20 năm phát triển, Ngân hàng TMCP Quân đội đã nhanh chóng khẳng định vị thế trong top 5 ngân hàng thương mại cổ phần hàng đầu Việt Nam hiện nay, với vốn điều lệ đạt trên 16.000 tỷ đồng, tổng tài sản đạt trên 170,000 tỷ đồng, số lượng nhân sự đạt trên 7.000 người, mạng lưới trải rộng trên hầu hết các tỉnh thành trọng điểm của cả nước và mở hai chi nhánh tại Lào, Campuchia. Mục tiêu đến năm 2020, Ngân hàng TMCP Quân Đội sẽ lọt vào top 3 ngân hàng tại Việt Nam. Để đạt được điều đó vấn đề con người cần đặt lên hàng đầu. Hàng năm, tỷ lệ người lao động bỏ việc, chuyển việc sang các ngân hàng khác (chủ yếu là ngân hàng quốc doanh và ngân hàng nước ngoài) rất lớn, điều đó cho thấy Ngân hàng TMCP Quân Đội chưa có chính sách tạo động lực hợp lý để giữ chân và thúc đẩy người lao động. Xuất phát từ tầm quan trọng của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp và thực tế tại Ngân hàng TMCP Quân Đội, tác giả đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Một là, hệ thống hóa lý thuyết vềtạo động lực lao động trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. Ba là, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Ngân hàng TMCP Quân Đội. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu - Về không gian - Về thời gian 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu - Dữ liệu thứ cấp. - Dữ liệu sơ cấp. Phương pháp phân tích số liệu Luận văn sử dụng một số phương pháp như: Phân tích tổng hợp số liệu, đối chiếu so sánh, thống kê để phân tích xử lý dữ liệu. Các số liệu, kết quả được trình bày bằng bảng số liệu, biểu đồ. 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn bao gồm 4 chương CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan đến công tác tạo động lực tại các doanh nghiệp 1.2. Định hƣớng nghiên cứu của luận văn CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 2.1. Động lực lao động 2.1.1. Khái niệm PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Vân Điềm (2007) định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động đế tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của doanh nghiệp”. [3 ,tr 128]. “Như vậy, có thể nói động lực lao động là những nhân tố thôi thúc con người làm việc và giúp cho họ làm việc có hiệu quả nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp đồng thời cũng là để thỏa mãn mong muốn của bản thân người lao động. Nó không chỉ chịu ảnh hưởng bởi bản thân người lao động mà còn chịu ảnh hưởng lớn bởi những hoạt động quản lý nhân sự trong một doanh nghiệp.” 2.1.2 Vai trò của động lực làm việc - Đối với người lao động - Đối với doanh nghiệp 2.2. Tạo động lực lao động 2.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động GS.TS Nguyễn Thành Độ và PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền định nghĩa “Tạo động lực cho người lao động là tổng hợp các biện pháp QT nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù lao lao động) và tinh thần cho người lao động” [2, tr 201]. “Như vậy, tạo động lực có thể hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý, tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp, doanh nghiệp.” 2.2.2 Các công cụ tạo động lực lao động 2.2.2.1. Công cụ vật chất - Tiền lương và tiền phụ cấp lương. - Tiền thưởng và tiền phạt vật chất. - Phúc lợi: Phúc lợi bắt buộc, phúc lợi tự nguyện. 2.2.2.2 Công cụ phi vật chất - Phân tích và thiết kế công việc. - Đào tạo, phát triển và tạo cơ hội thăng tiến. - Đánh giá thực hiện công việc. - Điều kiện và môi trường làm việc. 2.2.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động 2.2.3.1 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong của doanh nghiệp - Cơ cấu của doanh nghiệp. - Mục tiêu và chiến lược phát triển của doanh nghiệp. - Chính sách của doanh nghiệp. - Văn hóa doanh nghiệp. 2.2.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài doanh nghiệp - Điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước và địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động. - Chính sách, pháp luật của Nhà nước. - Hệ thống phúc lợi xã hội. - Vị thế của ngành. 2.3. Kinh nghiệm tạo động lực lao động tại một số ngân hàng thƣơng mại 2.3.1. Phân tích kinh nghiệm tạo động lực lao động lao động của một số ngân hàng thương mại - Tạo động lực lao động tại Ngân hàng Kỹ thương Việt Nam – Chi nhánh Thăng Long (Techcombank). - Tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam – Chi nhánh Gia Lai (BIDV Gia Lai). - Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Á Châu – Chi nhánh Đà nẵng (ACB Đà Nẵng). 2.3.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho ngân hàng TMCP Quân đội CHƢƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 3.1. Tổng quan về Ngân hàng TMCP Quân Đội 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 3.1.1.1 Lịch sử hình thành “Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội là một trong năm ngân hàng thương mại cổ phần lớn nhất ở Việt Nam, được thành lập 04/11/1994 theo giấy phép hoạt động số 194/QĐ-NH5 ngày 14/9/1994 của Ngân hàng nhà nước Việt Nam và quyết định thành lập số 00374/GBUP ngày 30/12/1993 của UBND thành phố Hà Nội dưới hình thức là ngân hàng cổ phần, chuyên kinh doanh về tiền tệ, tín dụng và dịch vụ ngân hàng với mục đích phục vụ các doanh nghiệp Quân Đội sản xuất Quốc Phòng và làm kinh tế.” 3.1.1.2 Quá trình phát triển 3.1.2. Cơ cấu doanh nghiệp 3.1.3 Kết quả hoạt động của Ngân hàng TMCP Quân đội 3.1.3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh 2011-2015 3.1.3.2. Kết quả hoạt động khác 3.2. Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động 3.2.1 Tạo động lực lao động thông qua công cụ vật chất 3.2.1.1 Tiền lương Tiền lương tại ngân hàng TMCP Quân đội chưa tạo được động lực cho người lao động, dẫn đến trong thời gian qua, số lượng người lao động nghỉ việc tương đối lớn. 3.2.1.2. Tiền thưởng và tiền phạt vật chất Công tác khen thưởng của ngân hàng chưa thực sự hiệu quả, chưa làm thỏa mãn được hầu hết cán bộ nhân viên, chưa thực sự đóng góp tích cực vào việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng. 3.2.1.3 Phúc lợi Chính sách phúc lợi của ngân hàng TMCP Quân đội được người lao động đánh giá khá cao và người lao động đã hài lòng về chế độ phúc lợi của ngân hàng. 3.2.2 Tạo động lực thông qua công cụ phi vật chất 3.2.2.1. Phân tích, thiết kế và phân công công việc “Việc sử dụng công vụ phân tích, thiết kế và phân công công việc tại ngân hàng TMCP Quân đội chưa tạo được động lực cho người lao động. Việc phân tích, thiết kế và phân công công việc tại ngân hàng không được tiến hành thường xuyên và mang tính chất đối phó dẫn đến người lao động luôn cảm thấy căng thẳng trong công việc và không tạo được động lực làm việc.” 3.2.2.2. Điều kiện làm việc “Điều kiện làm việc tại ngân hàng TMCP Quân đội đã tạo được động lực cho người lao động. Ngân hàng quan tâm và đầu tư trang thiết bị cần thiết cho người lao động để làm việc, tạo môi trường làm việc thân thiện và mọi người có sự hỗ trợ lần nhau. Đa số người lao động đều hải lòng với điều kiện làm việc và họ có động lực làm việc khi được làm việc trong điều kiện làm việc hiện tại.” 3.2.2.3. Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và cơ hội thăng tiến Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã tạo được động lực cho người lao động. 3.2.2.4 Đánh giá thực hiện công việc Đa số người lao động không hài lòng và không tin tưởng vào công tác đánh giá thực hiện công việc. 3.3 Đánh giá công tác tạo động lực lao động tại ngân hàng TMCP Quân đội 3.3.1 Ưu điểm - Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được đánh giá tương đối tốt. - Chính sách phúc lợi trong ngân hàng cũng được mọi người đánh giá cao. - Điều kiện làm việc cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc và mong muốn của nhân viên. 3.3.2 Nhược điểm - Chế độ lương, thưởng chưa thỏa đáng, không làm thỏa mãn được nhân viên so với những cống hiến và đóng góp của họ. - Bản đánh giá chưa mang tính thực tế, quá trình đánh giá cũng gặp nhiều khó khăn khi cách đánh giá chưa thật sự khách quan, chỉ mang tính hình thức. - Phân công và sắp xếp công việc của ngân hàng là chưa hợp lý, hầu hết mọi người cho rằng khối lượng công việc của mình quá lớn dẫn đến khó có thể hoàn thành được công việc. 3.3.3 Nguyên nhân Để có thể cạnh tranh với các Ngân hàng khác trên thị trường và mở rộng thị phần, ngân hàng dành phần lớn ngân sách vào tái đầu tư hệ thống. Vì vậy, ngân hàng TMCP Quân đội định hướng cắt giảm chi phí để tăng lợi nhuận phục vụ cho hoạt động tái đầu tư, mở rộng thị phần, một trong những chi phí đó là chi phí lương thưởng cho người lao động. Hơn nữa, ngân hàng TMCP Quân đội đang trong giai đoạn chuyển đổi dẫn đến người lao động thường xuyên phải làm thêm các công việc phụ, chủ yếu là chấm báo cáo. Từ đó dẫn đến người lao động cảm thấy lương thưởng không tương xứng với công sức họ bỏ ra. Nguyên nhân của sự thiếu tin tưởng của CBNV vào kết quả đánh giá nhân lực: Do việc xây dựng bảng mô tả công việc chưa sát với thực tế, do đó CBNV không thực hiện đúng, đủ tất cả chức trách của họ mặc dù họ đã rất cố gắng làm việc. Thêm vào đó là các tiêu chí đánh giá nhân lực chưa thực sự rõ ràng, nhiều nội dung phức tạp, gây khó hiểu hoặc có những chỉ tiêu không phù hợp với tình hình thực tế và khả năng của đa số CBNV. Khi tình hình ngân hàng gặp khó khăn chung bởi nên kinh tế, ngân hàng tiến hành cắt giảm hàng loạt nhân lực, những còn còn lại phải thực hiện cả phần công việc của những người đã nghỉ trong khi khối lượng công việc không thay đổi nhiều. Hơn nữa, Ngân hàng TMCP quân đội đang trong giai đoạn chuyển đổi mô hình, người lao động thường xuyên phải ở lại sau giờ làm để chạy thử mô hình mới, thêm vào đó là các loại báo cáo trỏng quá trình chạy thử dẫn đến khối lượng công việc tăng lên rất nhiều và mọi người đều cảm thấy sự phân công công việc chưa hợp lý. CHƢƠNG 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP QUÂN ĐỘI 4.1. Định hƣớng phát triển của ngân hàng Quân đội 4.1.1 Định hướng phát triển chung của ngân hàng TMCP Quân đội 4.1.2 Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh 4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động 4.2.1 Xây dựng công tác đánh giá công việc, thừa nhận thành tích rõ ràng - Sự cần thiết giải pháp - Nội dung giải pháp - Điều kiện thực hiện giải pháp - Lợi ích giải pháp 4.2.2 Hoàn thiện chính sách tiền lương - Sự cần thiết giải pháp - Nội dung giải pháp - Điều kiện thực hiện giải pháp - Lợi ích giải pháp 4.2.3 Phân công, sắp xếp công việc hợp lý - Sự cần thiết giải pháp - Nội dung giải pháp - Điều kiện thực hiện giải pháp - Lợi ích giải pháp KẾT LUẬN “Giải quyết tốt vấn đề liên quan tới nguồn nhân lực trong giai đoạn thị trường tài chính ngân hàng trong nước có nhiều biến động là một bài toán phức tạp của rất nhiều ngân hàng. Việc dung hòa giữa đáp ứng nhu cầu, mục đích của người lao động và lợi ích, mục tiêu của doanh nghiệp đặt ra cho các nhà lãnh đạo và quản lý nhiều thách thức cần giải quyết. Đi cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế và sự cải thiện không ngừng chất lượng cuộc sống, nhu cầu của người lao động ngày càng trở nên đa dạng, khó để đo lường và khó để đáp ứng hơn. Trong khi đó môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt, các ngân hàng với nguồn lực hạn chế, phải tập trung giải quyết nhiều vấn đề cùng một lúc. Dẫn đến hoạt động liên quan tới công tác nhân sự không thực sự được ưu tiên quan tâm hàng đầu như các vấn đề khác như: vốn, khách hàng, mở rộng qui mô và nợ xấu. Kết quả chung là lực lượng lao động thiếu sự quan tâm, đầu tư cần thiết và họ như những cỗ máy chỉ làm việc với năng suất tối thiểu. Còn đối với những nhân lực cấp cao, họ sẵn sàng từ bỏ để đi tìm một doanh nghiệp khác, mà ở đó tạo cho họ động lực lao động tốt hơn. “