Trách nhiệm và tiêu chuẩn của người quản trị nguồn nhân lực

BỘ TÀI CHÍNH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TÀI CHÍNH – MARKETING KHOA MARKETING a õ b QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Đề tài : TRÁCH NHIỆM VÀ TIÊU CHUẨN CỦA NGƯỜI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC DANH SÁCH NHÓM: Phan Trí Phúc – 12DMA1 - Nhóm trưởng Trần Thị Minh Chiến – 12DMA1 Võ Tiến Duy – 12DMA1 Nguyễn Thị Loan – 12DMA1 Nguyễn Thị Nam Phương – 12DMA1 Trần Thanh Hoài Oanh – 12DMA1 Lâm Thị Yến – 12DMA1 GIẢNG VIÊN: THS. CẢNH CHÍ HOÀNG Thành phố Hồ Chí Minh – 2015 Nhận xét của giảng viên MỤC LỤC KHÁI QUÁT ĐỀ TÀI Lý do chọn đề tài: Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần dựa vào nhiều yếu tố như: tài chính, nguồn vốn, cơ sở hạ tầng và con người, trong đó con người là yếu tố đóng vai trò quan trọng hơn cả. Con người là nhân tố thực hiện các hoạt động điều hành, sản xuất, kinh doanh, quản lý trong công ty. Để phát triển công ty thành một thể thống nhất hướng đến mục tiêu chung, nhà quản trị cần phải nắm rõ đặc điểm, tính chất của các yếu tố và quản lý thất tốt các yếu tố đó. Tuy nhiên, quản lý tài chính, cơ sở hạ tầng,... đều dễ dàng hơn so với việc quản lý con người, bởi lẽ, con người là thực thể sống hữu hình, có tư duy, suy nghĩ, tình cảm và tính cách khác nhau ở mỗi người. Nhằm hiểu rõ hơn về lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực cũng như công việc, vai trò, trách nhiệm và tiêu chuẩn của một nhà quản trị nguồn nhân lực, nhóm đã thống nhất chọn nghiên cứu đề tài "Trách nhiệm và vai trò của nhà quản trị", từ đó có thể có một cái nhìn sâu sắc hơn về quản trị nguồn nhân lực và có thể vận dụng những kiến thức này vào thực tiễn trong tương lai khi cần thiết. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích các nội dung sau: Giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực và nhà quản trị nguồn nhân lực. Phân tích vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực. Phân tích nội dung công việc của nhà quản trị nguồn nhân lực. Tìm hiểu các tiêu chuẩn của một nhà quản trị nguồn nhân lực. Phân tích trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu: Trách nhiệm và vai trò của nhà quản trị nguồn nhân lực - Phạm vi nghiên cứu: nhà quản trị nguồn nhân lực Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu thông tin thứ cấp: phương pháp này được dùng để thu thập các dữ liệu thứ cấp. Nguồn thông  tin: Mạng internet: www.google.com.vn,...., giáo trình bài giảng Quản trị nguồn nhân lực – Trường Đại học Tài chính Marketing,... Phương pháp chọn lọc. Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp: phương pháp này được dùng để tổng hợp, xử lý, phân tích và đánh giá tính cần thiết, chính xác và kịp thời của lượng thông tin thu thập được, cũng như độ tin cậy của nguồn thông tin thu thập. Kết cấu đề tài: Với những nội dung sẽ nghiên cứu, kết cấu đề tài gồm có 2 chương: Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Vai trò và trách nhiệm của nhà quản trị nguồn nhân lực. NỘI DUNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Nhân lực: là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực: Là sức khỏe cảu nhân viên, nó phụ thuộc vào từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, giới tính, thời gian công tác Trí lực: Là sy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm ,lòng tin, nhân cách.. của từng người Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức như: Phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sang tạo, năng lực và nhiệt huyết mà họ cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức. Có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực ( hay quản trị nhân sự,Quản trị nguồn nhân lực) Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho các tổ chức và thành viên. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, sử dụng và phát triển, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. Vai trò của Quản trị nguồn nhân lực Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao vị thế và giá trị người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các doanh nghiệp. Các cấp độ quản trị trong doanh nghiệp Nhà quản trị trong doanh nghiệp Nhà quản trị là người làm việc trong tổ chức, những người có nhiệm vụ thực hiện chức năng quản trị trong phạm vi được phân công phụ trách, được giao nhiệm vụ điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động của những người đó. Nhà quản trị là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra con người, tài chính, vật chất và thông tin trong tổ chức sao cho có hiệu quả để giúp tổ chức đạt mục tiêu. Quản trị viên cấp cao Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cao nhất trong tổ chức, là người chịu trách nhiệm vể những thành quả cuối củng của tổ chức. Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến lược, tổ chức thực hiện chiến lược để duy trì và phát triển tổ chức. Chức danh: chủ tịch hội đồng quản trị, phó chủ tịch hội đồng quản trị, ủy viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó giám đốc, giám đốc , phó giám đốc Quản trị viên cấp trung gian Là nhà quản trị hoạt động ở dưới các quản trị viên lãnh đạo (quản trị viên cấp cao) nhưng ở trên các quản trị viên cấp cơ sở. Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định chiến thuật, thực hiện các kế hoạch và chính sách của doanh nghiệp, phối hợp các hoạt động, các công việc để hoàn thành mục tiêu chung. Chức danh: trưởng phòng, phó phòng, chánh quản đốc, phó quản đốc Quản trị viên cấp cơ sở Là nhà quản trị hoạt động ở bậc cuối cùng trong hệ thống các cấp bậ của các nhà quản trị trong cùng 1 tổ chức. Nhiệm vụ: đưa ra các quyết định tác nghiệp nhằm đốc thúc, hướng dẫn, điều khiển các công việc sản xuất kinh doanh cụ thể hàng ngày, nhằm thực hiện mục tiêu chung. Chức danh: tổ trường sản xuất, tổ trường các tổ bán hàng, đốc công, trưởng ca Hình 1.3.1 : Các cấp bậc quản trị và nhiệm vụ chủ yếu của các cấp bậc quản trị Mối quan hệ giữa các cấp quản trị viên với việc thực thi chức năng quản trị Rõ ràng các cấp quản trị đều thực hiện chức năng hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Nhưng phần thực hiện và thời lượng cũng như trách nhiệm thực hiện các cấp quản trị khác nhau. Hình 1.3.2 : Tỷ lệ % thời gian dành cho tửng chức năng quản trị theo cấp bậc quản trị VAI TRÒ VÀ TRÁCH NHIỆM CỦA NHÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Vai trò của người quản trị nguồn nhân lực Xây dựng chính sách nguồn nhân lực Đây là hoạt động chủ yếu của nhà Quản trị nguồn nhân lực, việc đề ra các chính sách nhằm mục tiêu quản lý chặt chẽ nguồn nhân lực của toàn cơ quan và đảm bảo các chính sách được thực thi nghiêm túc. Các chính sách nguồn nhân lực để ra phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn, giúp cho tổ chức thực hiện được các mục tiêu đã đề ra và có giá trị trong việc cố vấn cho các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức Cố vấn Hỗ trợ, tư vấn và cố vấn cho các bộ phận khác trong cơ quan các vấn đề liên quan đến nguồn nhân theo như chính sách nhân lực đã đề ra Hiệu quả hoạt động của nhà Quản trị nguồn nhân lực thể hiện ở vai trò cố vấn, tư vấn cho các bộ phận khác Tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Cung cấp dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác trong cơ quan. Giúp các bộ phận khác xây dựng, tạo lập nguồn nhân lực để tham gia vào các hoạt động của cơ quan Kiểm tra Giám sát, đảm bảo các bộ phận khác có thự hiện nghiêm túc các chính sách, các chương trình về nguồn nhân lực. Đo lường, đánh giá tình hình nhân lực tại các bộ phận của cơ quan. Thúc đẩy các bộ phận khác của cơ quan quản trị nguồn nhân lực của mình tốt hơn. Đánh giá Tổ chức , thiết kế các chương trình đánh giá nhân lực tại các bộ phận của cơ quan. Thông qua kết quả đánh giá, nhà Quản trị nguồn nhân lực phải nắm được tình hình nhân lực công ty và có những biện pháp phù hợp. Nội dung công việc của người quản trị nguồn nhân lực Ở những giai đoạn khác nhau, những doanh nghiệp cần quản lý nhân sự với trình độ và thế mạnh khách nhau. Giai đoạn doanh nghiệp mới thành lập cần người quản lý nhân sự chuyên về thiết lập hệ thống và có kinh nghiệm đào tạo nhân lực. Đây là giai đoạn nhất thiết phải tuyển dụng những người đã có bề dày kinh nghiệm hoạt động. Trong thời kỳ doanh nghiệp đã đi vào ổn định hoặc giai đoạn phát triển nhanh, cần phải tìm người có tính sáng tạo, năng động và gắn bó lâu dài với công ty. Chính họ cũng là những nhân tố cần thiết để tạo nên những cải cách về đường lối cho công ty. Giai đoạn phát triển này rất cần bổ sung nhân sự nên công tác đào tạo phát hiện càng được coi trọng. Cần tập trung tuyển chọn người có khả năng sư phạm, truyền đạt tốt, có tầm nhìn và năng lực định hướng. Công việc của người quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các giai đoạn phát triển của công ty. Bao gồm: Công ty lúc khởi nghiệp Công ty lúc phát triển Công ty lúc ổn định. Do đó tùy từng giai đoạn công ty mà người quản trị nguồn nhân lực cần tiến hành các công việc thích hợp sau: Giai đoạn công ty khởi nghiệp Giai đoạn khởi nghiệp hay còn gọi là Start- up là một tổ chức được thiết kế tạm thời nhằm tìm ra một hướng đi đúng- một mô hình kinh doanh đúng cho doanh nghiệp. Một mô hình có thể lập lại và có thể nhân rộng. Mục tiêu chính của giai đoạn này là là tập trung vào thử nghiệm và điều chỉnh mô hình một cách liên tục để đưa ra một mô hình tối ưu và hoàn hảo có tính khả thi, vững vàng, có lợi nhuận, có thể chuẩn hóa , có thể nhân rộng quy mô và bền vững. Do đó để hỗ trợ cho giai đoạn khởi nghiệp hoàn thiện được mục tiêu thì trong năm đầu thành lập công ty thì người quản trị nên tiến hành Xây dựng cơ cấu tổ chức và mô tả công việc chính Lập bảng lương Xây dựng nội quy công ty Xây dựng mô tả công việc Xây dựng quy trình ký hợp đồng lao động và ký hợp đồng lao động. Tập hợp đủ hồ sơ Lập quy trình xin nghỉ phép Đăng ký bảo hiểm xã hội Xây dựng bảng theo dõi thông tin nhân sự Xây dựng cơ chế trả lương và nâng lương hay còn gọi là chính sách đãi ngộ Trong những năm tiếp theo của giai đoạn khởi nghiệp cũng như hỗ trợ cho việc điều chỉnh mô hình kinh doanh sao cho phù hợp và mang tính khả thi thì người quản trị nguồn nhân lực như là một công cụ hỗ trợ đắc lực đối với doanh nghiệp, công cụ đó thực thi các công việc sau: Hoàn thiện quy trình tuyển dụng và rà soát, tập hợp lại hồ sơ. Xây dựng quy trình xin nghỉ việc Xây dựng chế độ phụ cấp, phúc lợi và khen thưởng. Xây dựng quy chế chấm công Thiết lập phòng hành chính và các công việc hành chính: Quản lý tài sản. Quản lý công văn đến và đi. Giai đoạn công ty lúc phát triển Trong giai đoạn này công ty rất cần huy động từ tất cả các nguồn lực( nhân lực, tài chính và vật chất) trong đó nhân lực được đưa lên hàng đầu. Hơn thế nữa, giai đoạn này hoàn toàn khác biệt với giai đoạn lúc khởi nghiệp đó là nguồn nhân lực phải được quan tâm hơn về tri thức và sự đánh giá cao trong cong việc giữa các nhân viên. Do đó vấn đề được đặt ra trong giai đoạn này đối với người quản trị nguồn nhân lực là phải biết xem xét sự cần thiết nguồn nhân lực trong cơ cấu công ty và chú trọng đến việc đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên. Cho nên công việc của người quản trị nguồn nhân lực lúc này đó là: Xây dựng quy trình đào tạo, hội nhập và thực tập. Tiến hành xây dựng quy trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc Xây dựng quy trình và quy chế kỷ luật. Xây dựng quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểm nhân viên Tiến hành mua máy chấm công và nâng cấp quy chế chấm công. Tiếp tục thiết lập thêm các công việc hành chính: Quản lý văn phòng Theo dõi chấm công Theo dõi duy trì nội quy công ty. Tổ chức các hoạt động sinh hoạt nội bộ công ty. Bên cạnh đó người quản trị nhân sự còn đề ra các biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của các nhân viên bởi nhân viên có tinh thần làm việc, có phát triển thì công ty/ doanh nghiệp mới phát triển lên được. Do đó người quản trị nguồn nhân lực nên: Xây dựng lại hệ thống đánh giá hoàn thành công việc (KPI- chỉ số đánh giá thực hiện công việc).Thông thường mỗi bộ phận sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch làm việc hàng tháng. Người quản trị nhân sự sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của bộ phận, chức danh đó. Dựa trên KPI, công ty sẽ đề ra các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân. Xây dựng lại quy chế lương, nâng lương, phân bậc lương, thang ngạch bậc, quỹ lương. Hoàn thiện quy chế bổ nhiệm, tiến hành bổ nhiểm nhân viên. Xây dựng quy chế SO( điểm mạnh và cơ hội của doanh nghiệp) –nhằm chia sẻ cổ phần cho nhân viên tức là định hướng nhân viên có thể trở thành một cổ đông của công ty. Qua đó giúp nhân viên cảm nhận được công ty/ doanh nghiệp và bản thân là một phần của nhau, hay là gia đình mà trong đó người nhân viên là một thành viên vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp/ công ty. Tiến hành truyền thông, đào tạo lại toàn bộ nhân viên về văn hóa, tầm nhìn, mục tiêu sứ mạng của công ty nhằm định hướng và giúp cho nhân viên hiểu thêm về doanh nghiệp/ công ty và vạch ra con đường đến điểm đích mà doanh nghiệp đang đi và cũng chính là con đường đến thành công mà người nhân viên sẽ đến. Qua đó góp phần khích lệ, tăng thêm tinh thần làm việc của người nhân viên. Giai đoạn công ty lúc ổn định Công ty sau khi phát triển tới một mức nào đó thì mọi hoạt động sẽ được đưa vào sự vận hành có trật tự, có thể cho rằng đây chính là giai đoạn ổn định của công ty và lúc này đây doanh nghiệp chỉ cần tiến hành việc tái cơ cấu, chuẩn hóa lại toàn bộ hệ thống công ty. Trong đó, tái cơ cấu là là quá trình tổ chức, sắp xếp lại doanh nghiệp nhằm tạo ra một mặt bằng- trạng thái tốt hơn cho doanh nghiệp để thực hiện những mục tiêu đề ra, hoạt động hiệu quả hơn dựa trên những nền tảng về sứ mệnh, tầm nhìn, định hướng chiến lược sẵn có của doanh nghiệp. Tuy vậy, trong nhiều trường hợp, tái cấu trúc có thể chỉ nhằm mục tiêu đạt được sự “cải thiện vận hành” ở một mảng nào đó trong tổ chức, doanh nghiệp. Một chương trình tái cơ cấu toàn diện sẽ bao trùm hầu hết các lĩnh vực như cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, cơ chế quản lý, điều hành; các hoạt động và các quá trình; các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Tái cấu trúc cũng có thể được triển khai “cục bộ” tại một hay nhiều mảng của doanh nghiệp (tài chính, nhân sự, bán hàng, sản xuất) nhằm đạt mục tiêu là nâng cao “thể trạng” của bộ phận đó. Bên cạnh đó, tái cơ cấu còn là việc xem xét và cấu trúc lại một phần, một số phần hay toàn bộ một tổ chức, một đơn vị nào đó, mà thường là một công ty. Do đó, người quản trị nhân sự cần phối hợp hỗ trợ việc tái cơ cấu thông qua một loạt các quy trình: Hoàn thiện các quy trình công việc trong công ty Xây dựng lại hệ thống cơ cấu tổ chức và mô tả công việc Tiến hành định biên lao động Xây dựng chương trình quản trị tri thức Xây dựng hệ thống theo dõi thông tin nhân sự. Trách nhiệm của người quản trị nguồn nhân lực Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể, chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản trị nhân sự đối với các mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Sắp xếp, phân bổ nguồn lực nhân sự một cách hợp lí, đúng người đúng việc để phát huy hết khả năng cũng như hiệu quả làm việc. Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự. Thiết kế, gợi ý và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận cao. Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản trị nhân sự trong chính bộ phận của mình. Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường kinh doanh thuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động. Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc. Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích tính sáng tạo của người lao động cũng như các tổ chức công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi ích cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của người lao động.Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết của người lao động đối với công tác quản lý.Giúp đỡ các cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong công ty. Quan tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho người lao động. Các tiêu chuẩn của người quản trị nguồ`n nhân lực Lựa chọn những người tốt nhất Một đội ngũ nhân viên giàu kinh nghiệm, sáng tạo và chuyên nghiệp là tiêu chí đầu tiên đánh giá một nhà quản lý giỏi. Hãy tiến hành ngay từ đầu việc tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên xuất sắc nhất. Xây dựng đội ngũ nhân viên Cá nhân cho dù tài giỏi đến mấy không thể tự mình làm mọi việc và lúc nào cũng thành công. Là một ngời quản lý xuất sắc, bạn phải biết cách gắn kết các thành viên trong nhóm làm việc thành một khối chặt chẽ và hỗ trợ hiệu quả cho nhau. Không chỉ là nhà quản lý, hãy là nhà lãnh đạo Bạn đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên tốt và biết cách khích lệ họ thể hiện tài năng. Nhưng tất cả những điều đó sẽ trở thành vô nghĩa nếu bạn không đưa ra hướng đi cho họ. Hãy xác định một mục tiêu rõ ràng, một cái đích cần đạt tới, bạn chính là người lãnh đạo và dẫn dắt các nhân viên khác đi lên. Chuyên gia ngoại giao Giao tiếp tốt chính là kỹ năng quan trọng nhất của một nhà quản lý. Bạn không thể trở thành người lãnh đạo được tín nhiệm nếu không thể diễn tả được quan điểm, tầm nhìn của mình. Bạn cũng không thể khích lệ người khác khi họ vẫn mù mờ về những điều bạn nói. Hãy rèn luyện kỹ năng giao tiếp của mình ngay từ sớm nếu bạn thực sự muốn trở thành nhà quản lý tài ba. Lẵng nghe ý kiến của nhân viên Sự khác biệt giữa một nhà quản lý độc tài và nhà quản lý dân chủ là khả năng lắng nghe ý kiến phản hồi của nhân viên. Cách quản lý độc tài sẽ khiến cho nhân viên xa lánh người quản lý của họ, phản ứng tiêu cực bằng cách lãn công hoặc tệ hơn nữa là nghỉ việc. Lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ giúp bạn gần gũi hơn và tạo điều kiện cho nhân viên trình bày ý tưởng cá nhân của họ. Những ý tưởng cá nhân hay những ý kiến đóng góp này luôn giúp bạn quản lý công việc của phòng ban hay đội nhóm do bạn lãnh đạo một cách tốt nhất. Tạo cơ hội cho nhân viên trình bày ý kiến của mình. Hãy nhớ rằng nhân viên của bạn sẽ rất thất vọng nếu bạn không lắng nghe ý kiến của họ. Các buổi họp nhóm là cơ hội để nhân viên của bạn trình bày ý kiến của họ. Bạn hãy nhớ đừng bao giờ dập tắt ngọn lửa đam mê của nhân viên khi họ đưa ra ý kiến của mình. Hãy lắng nghe và phản hồi đúng lúc. Phản hồi với những ý kiến nhân viên vừa trình bày. Cách để bạn thể hiện sự trân trọng và thấu hiểu ý kiến của nhân viên là tóm lược lại các ý chính sau khi họ trình bày ý kiến. Bạn hãy nhớ đừng vội vàng kết luận ngay sau khi nhân viên vừa trình bày xong, vì điều đó sẽ tạo cảm giác rằng bạn thiếu nhiệt tình, đang trong tình trạng vội vã và muốn kết thúc cuộc trao đổi càng sớm càng tốt. Vì vậy, trước khi bạn đưa ra nhận định, giải pháp của mình, hãy tóm lược bằng những câu như: “Như vậy, theo anh/chị, vấn đề ở đây là...?” Đặt ra mục tiêu công việc và tiêu chuẩn đánh giá thành tích rõ ràng Để quản lý hiệu quả và tránh bị gắn mác là một nhà quản lý chi li (micro-m