Đề tài Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công Và giải quyết tình huống

Trong nền kinh tế thị trường các tranh chấp giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể NLĐ không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu, đòi hỏi NSDLĐ phải đảm bảo các quyền luật định hay đảm bảo các lợi ích cao hơn mức được quy định, thỏa thuận v.v. Nếu các bên không thỏa thuận được, tập thể NLĐ không từ bỏ các yêu cầu của mình thì hị có thể lựa chọn sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Các biện pháp này có thể là khiếu nại tới người có thẩm quyền tố cáo những vi phạm của NSDLĐ với các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu xử phạt NSDLĐ và khôi phục những lợi ích cho NLĐ; có thể yêu cầu các tổ chức ca nhất có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; hay cũng có thể đồng loạt không làm việc để gây sức ép buộc đối phương phải chấp nhận yêu cầu v.v. Thông thường, tập thể lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ: có thể có những biểu hiện chính thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cùng có thể tồn tại như một chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể hiểu ngầm rằng tất cả những NLĐ trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng NLĐ và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc làm, tiền lương, điều kiện lao động v.v. Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT): - Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của QHLĐ, khi mà ở đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ ở tình trạng cần có sự giải quyết. - Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. - Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của QHPL lao động về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến QHPL lao động đó.

doc19 trang | Chia sẻ: ngtr9097 | Ngày: 22/05/2013 | Lượt xem: 1569 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Đề tài Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công Và giải quyết tình huống, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Bài tập số 02: 1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. (3 điểm) 2. Công ty TNHH X kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ có trụ sở chính tại Hà Nội. Công ty có chi nhánh ở một số địa phương. Để thuận tiện cho việc sử dụng và quản lý lao động, công ty muốn ban hành nội quy lao động và trong nội quy có điều khoản: “Ngoài thỏa thuận địa điểm làm việc trong hợp đồng lao động, trong những trường hợp cần thiết công ty có quyền yêu cầu người lao động đến là việc tại những nơi thuộc chi nhánh công ty”. Hỏi: a. Bạn hãy tư vấn cho công ty X để việc ban hành nội quy đúng pháp luật. (1,5 điểm). b. Điều khoản trong nội quy mà công ty X dự kiến đưa vào có đúng pháp luật lao động không? Tại sao? (1 điểm). Tình tiết bổ sung: Tháng 10/2006, theo đề nghị của phòng kinh doanh và được sự đồng ý của Giám đốc, phòng nhân sự công ty làm thủ tục trình Giám đốc để tuyển dụng với 3 nhân viên mới. Theo dự kiến trước khi ký hợp đồng chính thức công ty sẽ ký thỏa thuận thử việc ba nhân viên nói trên. Tuy nhiên trong phòng nhân sự lại có ý kiến cho rằng việc ký thỏa thuận thử việc độc lập với hợp đồng lao động là không đúng với quy định về mẫu hợp dồng lao động tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003. Hỏi: c. Hãy cho biết ý kiến của mình trong tình huống trên. (1 điểm) Tình tiết bổ sung: Để đảm bảo thực hiện hợp đồng lao động và ổn định nhân sự trong công ty, trong mẫu hợp đồng với những vị trí quản lý (từ phó phòng và tương đương trở lên) Giám đốc công ty dự định đưa vào thỏa thuận nội dung như sau (ngoài những nội dung chủ yếu): - Trong bất cứ trường hợp nào, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đều phải có lý do đã được quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐ. - Người lao động trong thời gian còn hiệu lực của hợp đồng lao động với công ty nhưng đồng thời làm việc cho doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh bị coi là lý do chấm dứt hợp đồng lao động. - Tất cả các vấn đề điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung liên quan đến quan hệ lao động đều được coi là bộ phận không tách rời của hợp đồng lao động. Hỏi: d. Dự định nói trên của Giám đốc công ty có phù hợp với pháp luật lao động không? Tại sao? (1,5 điểm) Tình tiết bổ sung: Tháng 8/2004, do gặp khó khăn trong kinh doanh, công ty dự kiến châm dứt hoạt động của chi nhánh công ty tại thành phố HP và chấm dứt hợp đồng lao động với tất cả những người lao động làm việc tại chi nhánh. Hỏi: đ. Hãy tư vấn để giúp công ty giải quyết tình huống trên theo quy định của pháp luật lao động. (2 điểm) Bài làm 1. Nêu mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công. Trong nền kinh tế thị trường các tranh chấp giữa Người lao động (NLĐ) và Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều mang màu sắc kinh tế. Rõ nét nhất là những trường hợp tập thể NLĐ không đồng ý với các lợi ích mà họ đang được hưởng trong quan hệ lao động (QHLĐ). Khi đó, họ sẽ đưa ra các yêu cầu, đòi hỏi NSDLĐ phải đảm bảo các quyền luật định hay đảm bảo các lợi ích cao hơn mức được quy định, thỏa thuận v.v.. Nếu các bên không thỏa thuận được, tập thể NLĐ không từ bỏ các yêu cầu của mình thì hị có thể lựa chọn sử dụng các biện pháp khác nhau để đạt được mục đích. Các biện pháp này có thể là khiếu nại tới người có thẩm quyền tố cáo những vi phạm của NSDLĐ với các cơ quan có thẩm quyền để yêu cầu xử phạt NSDLĐ và khôi phục những lợi ích cho NLĐ; có thể yêu cầu các tổ chức ca nhất có thẩm quyền giải quyết tranh chấp; hay cũng có thể đồng loạt không làm việc để gây sức ép buộc đối phương phải chấp nhận yêu cầu v.v.. Thông thường, tập thể lao động được xem là chủ thể thông qua hành vi tập thể. Các cá nhân cùng nhau tham gia vào hoặc cùng nhau thừa nhận tổ chức với mục đích hoạt động thống nhất. Tuy nhiên, hình thức tổ chức của tập thể lao động không giống như các tập thể khác ở chỗ: có thể có những biểu hiện chính thức như cùng lập ra công đoàn và cùng tổ chức các hoạt động có tổ chức song cùng có thể tồn tại như một chủ thể được thừa nhận mặc nhiên. Chính vì thế, khi chưa có biểu hiện nào về mặt tổ chức (chưa thành lập, chưa hội họp) thì người ta có thể hiểu ngầm rằng tất cả những NLĐ trong đơn vị đó đã tạo thành một tập thể lao động vì đã có hai yếu tố là số lượng NLĐ và tính chất chung của những vấn đề mà họ thường xuyên phải quan tâm như: việc làm, tiền lương, điều kiện lao động v.v.. Theo khoản 1 Điều 157 BLLĐ (sửa đổi, bổ sung năm 2006) quy định: “Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong QHLĐ giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ”. Một số khía cạnh về khái niệm tranh chấp lao động tập thể (TCLĐTT): - Tranh chấp lao động tập thể là hiện tượng xuất hiện khi có sự hình thành và phát triển nhất định của QHLĐ, khi mà ở đó mâu thuẫn, những xung đột giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ ở tình trạng cần có sự giải quyết. - Tranh chấp lao động tập thể luôn xuất phát từ những bất đồng, xung đột giữa hai bên hay là giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. - Tranh chấp lao động tập thể được hiểu là xung đột giữa các chủ thể của QHPL lao động về quyền (nghĩa vụ), lợi ích, tức là những vấn đề liên quan đến QHPL lao động đó. Tùy từng nguyên nhân tranh chấp và đình công là lựa chọn của NLĐ trong số các biện pháp đó, cách thức không làm việc để gây sức ép về phía bên kia mang màu sắc đặc trưng của nền kinh tế thị trường. Vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến kinh tế của NSDLĐ. Hiện tượng này được gọi là đình công. Cho đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có một khái niệm thống nhất về định công trong các tài liệu cũng như trong các văn bản pháp luật của Việt Nam. Do vậy, để đưa ra cách nhìn và đánh giá về đình công cần xem xét dưới các góc độ khác nhau: - Dưới góc độ ngôn ngữ học: Theo từ điển tiếng Việt, đình công là sự “đấu tranh có tổ chức, bằng cách cùng nhau nghỉ việc tại các xí nghiệp, công sở”. - Dưới góc độ kinh tế: đình công là biện pháp đình công kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ nhằm gây sức ép để đạt được những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hay lợi ích nghế nghiệp. Do khả năng gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế mà đình công được NLĐ coi là cách thức có hiệu quả nhất để bảo vệ quyền và lợi ích của mình. - Dưới góc độ chính trị - xã hội: Đình công có thể là hiện tượng gây bất ổn đến tình hình chính trị xã hội của quốc gia. - Dưới góc độ pháp lý: Đình công là quyền cơ bản của NLĐ được pháp luật lao động quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc NSDLĐ thỏa mãn những yêu sách của tập thể lao động trong QHLĐ. - Xem xét trên bình diện quốc tế thì vấn đề này còn trở nên phức tạp hơn nữa. Có những nước đình công được xem như hiện tượng thông thường, thậm chí không cần phải quy định trong luật mà chỉ do án lệ xác định như Cộng hòa Liên Bang Đức, Anh, Úc v.v.. Nhưng có những nước chỉ quan tâm đến biểu hiện phức tạp cảu đình công. Chẳng hạn, Philippin cho rằng: “Đình công không thể bao gồn sự ngừng việc có phối hợp mà gồm cả làm công, nghỉ việc hàng loạt, bãi công ngồi có ý đồ hủy hoại, tiêu hủy hay hủy hoại thiết bị cơ sở sản xuất và những hoạt động tương tự” (Điều 266 BLLĐ Philippin) (1). Và có những nước lại cho rằng việc đình công là bị cấm chẳng hạn như Trung Quốc. - Tổ chức lao động quốc tế (ILO) không có quy định trực tiếp về đình công, coi đình công là một biểu hiện của tự do liên kết, quyền tổ chức và thương lượng tập thể của NLĐ (được đề cập trong Công ước 87 năm 1948 và Công ước 98 năm 1949). Theo quan điểm của ILO, quyền đình công được dùng để xúc tiến và bảo vệ các lợi ích kinh tế và xã hội của NLĐ. Như vậy, ILO chủ yếu quan tâm đến phạm vi mục đích việc bảo đảm và thực hiện quyền đình công mà không quan tâm nhiều đến khái niệm hay hình thức biểu hiện của nó. _______________________ (1). Trích: Trường Đại học Luật Hà Nội, Khóa luận tốt nghiệp, Nguyễn Thị Minh, Pháp luật về đình công ở Việt Nam, Hà Nội – 2007, tr5,6. Như vậy, rất khó để đưa ra một quan điểm nhất quán, có tính thuyết phục trở thành quan điểm chính thống về đình công. Nhưng từ bản chất của vấn đề và thực tế tồn tại của hiện tượng đình công, có thể đưa ra một khái niệm đình công như sau: “Đình công là sự ngừng việc tự nguyện, có tổ chức của tập thể lao động nhằm gây áp lực buộc NSDLĐ hay các chủ thể khác phải thỏa mãn một hoặc một số yêu cầu của tập thể NLĐ”. Qua các phâm tích trên cho thấy, biểu hiện về mối quan hệ giữa tranh chấp lao động tập thể và đình công ở chỗ: Thên thực tế, đình công thường phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. Ki đó nó là biểu hiện về mặt hình thức của một tranh chấp lao động tập thể chưa được giải quyết. Theo pháp luật Việt Nam, khi giải quyết tranh chấp lao động tập thể bằng các biện pháp như thương lượng,hòa giải, trọng tài, mà không đạt kết quả thì tập thể NLĐ được tiến hành đình công để gây sức ép cho NSDLĐ buộc phải chấp nhận yêu sách. Do vậy có thể hiểu, đình công là một hậu quả của quá trình giải quyết tranh chấp lao động tập thể không thành. Chình vì xuất phát từ quan điểm tập thể NLĐ có quyền đình công mà có quan điểm cho rằng: Đình công là một trong các biện pháp giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, ngay cả trong khi NSDLĐ vì áp lực của đình công mà chấp thuận yêu sách của tập thể NLĐ thì đinh công cũng không phải là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động. Nó chỉ tạo ra một hoàn cảnh để thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động được nhanh chóng và đem lại sự có lợi cho tập thể NLĐ. Đình công về mặt pháp lý không phải là chấm dứt QHLĐ mà chỉ tạm thời dừng QHLĐ để chờ giải quyết. Do đó, việc giải quyết hậu quả của đình công là vấn đề mang tính phức tạp mà cơ quan tổ chức có thẩm quyền cần phải lưu ý. Về mục đích, thì các tranh chấp lao động tập thể là xung đột về các quyền, lợi ích v.v.. tức là những xung đột có nội dung. Một số cuộc đình công dù là hợp pháp thì xét về góc độ kinh tế thì vẫn có thể có lợi hoặc không có lợi cho NLĐ. Còn với NSDLĐ và xã hội thì thương là bị thiệt hại ít hay nhiều. Nên, có thể hiểu đình công là biện pháp cuối cùng khi không còn giải pháp nào khác, mà tuyệt đối không coi đình công là một “vũ khí” duy nhất của NLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Mà, đình công chỉ là một biện pháp, một “vũ khí” để tạo ra lợi thế trong trường hợp có tranh chấp mà thôi. Ngược lại, tranh chấp lao động tập thể là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến đình công. Đình công chỉ có thể tiến hành trong phạm vi tranh chấp lao động tập thể và không thể là hợp pháp nếu không phát sinh từ tranh chấp lao động tạp thể. Vì vậy, đã có những quan điểm đồng nhất tranh chấp lao động tập thể với đình công. Cách hiểu như vậy là không đúng, không hợp lý, bởi: tập thể lao động chỉ tiến hành đình công khi các tranh chấp của tập thể lao động với NSDLĐ đã được đưa ra giải quyết theo trình tự giải quyết tranh chấp lao động, mà họ không thỏa mãn, thì khi đó học mới đình công. Như vậy, xét trên khía cạnh này thì đình công là hành vi nối tiếp của các tranh chấp lao động tập thể. Nếu muốn chấm dứt đình công thì cách hiệu quả là giải quyết từ cái gốc – nguyên nhân của nó – tranh chấp lao động tập thể - hay phải thực hiện các biện pháp để bảo đảm hòa bình trong QHLĐ như ký kết thỏa ước lao động tập thể, tăng cường sự hỗ trợ của các tổ chức đại diện v.v.. tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp (đặc biệt là tranh chấp lao động tập thể). Tuy nhiên, không phải tranh chấp lao động tập thể nào không được giải quyết hay giải quyết không thỏa đáng cũng đều dẫn đến đình công. Tức, những cuộc đình công không chỉ phát sinh từ những tranh chấp lao động tập thể mà còn từ những nguyên nhân khác chẳng hạn như: cuộc đình công đó lại xuất phát từ nguyên nhân sâu xa là một tranh chấp lao động cá nhân. Do vậy, đây là hai hiện tượng có mối liên hệ mật thiết nhưng vẫn có sự độc lập với nhau ở mức độ nhất định trong quá trình tồn tại. Vì thế, luật pháp có những cơ chế điều chỉnh phù hợp với bản chất của từng hiện tượng này. 2. Giải quyết tình huống a. Tư vấn cho công ty X để việc ban hành nội quy đúng pháp luật. Quản lý lao động là một trong những quyền quản lý khách quan của NSDLĐ, tuy nhiên để tránh sự lạm dụng, vi phạm thì sự quản lý của NSDLĐ phải trên cơ sở quy định của pháp luật. Nội quy lao động là một trong những hình thức pháp lý, một mặt để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình đã được pháp luật thừa nhận trong việc tổ chức, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; trong việc khen thưởng những người chấp hành tốt và xử lý kỷ luật đối với những ngời vi phạm. Mặt khác, đặc quyền quản lý của NSDLĐ trong sự kiểm soát của mối quan hệ công khai, minh bạch, dân chủ. Chính vì vậy, một trong những điều kiện, căn cứ quan trọng để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của mình trong quan hệ HĐLĐ là có nộ quy (quy chế lao động) hợp pháp của NSDLĐ. Nội quy lao động hợp pháp là nội quy lao động bằng văn bản. Việc ban hành nội quy lao động thuộc quyền của NSDLĐ, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp, nội dung của nội quy không trái pháp luật, NSDLĐ phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực từ ngày được đăng ký hoặc sau 10 ngày kể từ ngày doanh nghiệp gửi bản nội quy để đăng ký mà không được trả lời (Điều 82, Điều 83 BLLĐ; Điều 5 Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003; Công văn số 3155/LĐTBXH-CV ngày 19/8/1995). Như vậy, nội quy lao động là một trong những căn cứ pháp lý để NSDLĐ thực hiện quyền quản lý của minhg trong qua hệ HĐLĐ, ngược lại NLĐ thông qua nội quy lao động xác định được nghĩa vụ, trách nhiệm của mình, đồng thời đánh giá được mức độ đúng sai về hành vi của mình cũng như hoạt động quản lý của NSDLĐ. Qua đó, lựa chọn hành vi xử sự của mình trong quan hệ HĐLĐ. Sau đây, em xin tư vấn cho công ty X về bản nội quy công ty dự định lập: NỘI QUY LAO ĐỘNG I. Mục đích: - Quy định thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của Công ty. - Đảm bảo thực hiện kỷ luật trong thời gian làm việc. - Làm cơ sở cho việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động. II. Phạm vi: Điều 1: Bản nội quy lao động này bao gồm những quy định về kỷ luật lao động mà người lao động phải thực hiện khi làm việc tại Công Ty, quy định việc xử lý đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, quy định trách nhiệm vật chất đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động làm thiệt hại về tài sản của Công Ty. Điều 2: Nội quy lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc tại Công Ty theo các hình thức và các hợp đồng lao động, kể cả người học nghề, người tập nghề trong Công Ty . III. Nội dung Điều 1: Thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi: 1. Thời gian làm việc: - Thời giờ làm việc của tất cả CBCNV là 8 h/1 ngày ( 06 ngày/1 tuần ). - Văn phòng công ty: Sáng từ 8h 00‘ đến 12h00‘, chiều từ 13h 30‘ đến 17h 30‘. Trong trường hợp cần thiết phải làm gấp để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty có quyền yêu cầu người lao động tăng ca làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày. Tiền lương tăng ca được tính như sau: Tăng ca ngày thường được trả 150%, tăng ca; ngày nghỉ, chủ nhật được trả 200 %; ngày lễ tết, theo yêu cầu của công việc thù lao bằng 300%. 2. Thời giờ nghỉ ngơi: 2.1. Tất cả người lao động trong Công ty nghỉ hàng tuần vào ngày chủ nhật (theo yêu cầu sản xuất công nhân có thể tăng ca và sẽ nghỉ bù vào ngày khác). 2.2. Nghỉ hội họp, học tập đầu ca hoặc cuối ca: 8 h 00‘ hoặc 17 h 30’ (được nhưng vẫn được hưởng lương). 2.3. Đối với công nhân nữ có con nhỏ dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút được hưởng nguyên lương (chương X, khoản 3điều 115 BLLĐ). Đối với phụ nữ có thai đến tháng thứ bảy chỉ làm 7 giờ hành chánh/ngày và hưởng lương 8 giờ. 2.4 Giờ làm thêm: Giám Đốc Công ty có thể huy động công nhân viên làm thêm giờ nhưng phải được người lao động đồng ý và phải đảm bảo nguyên tắc sau: - Một ngày không quá 4 tiếng. - Một năm thời giờ làm thêm không quá 200h/1 năm. 3. Chế độ nghỉ ngơi. 3.1. Nghỉ được hưởng 100 % lương (Điều 73 chương VII – mục I – thời gian nghỉ ngơi): + Tết Dương lịch : 01 ngày (01/01 dương lịch ). + Tết âm lịch : 04 ngày (1 ngày cuối năm + 3 ngày đầu năm) + Ngày 30/4 : 01 ngày (ngày chiến thắng). + Ngày 1/ 5 : 01 ngày (Quốc tế lao động). + Ngày 2 / 9 : 01 ngày (Quốc khánh). Nếu ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày chủ nhật hằng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo. 3.2. Những ngày nghỉ khác được hưởng 100 % lương: + Được phép nghỉ 03 ngày đối với các trường hợp: người lao động kết hôn, bố mẹ (bên chồng ,vợ), chồng hoặc con chết. + Được phép nghỉ 01 ngày nếu có con kết hôn. 3.3. Nghỉ phép thường niên được hưởng 100% lương: Tất cả CNV trong Công Ty làm việc đủ 12 tháng được nghỉ phép (không tính ngày lễ, chủ nhật): + 12 ngày đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường . + 14 ngày với người làm công việc nặng nhọc . + Nếu chưa đủ 12 tháng thì cứ mỗi tháng được nghỉ 01 ngày phép NLĐ có thể nghỉ 01 lần hay nhiều lần trong năm nhưng phải báo trước ít nhất 02 ngày cho phụ trách để có kế hoạch sắp xếp . Trường hợp bất khả kháng phải nghỉ đột xuất thì báo cho người phụ trách ngay trong ngày nghỉ. + Cứ 05 năm thâm niên làm việc cho Công ty, người lao động được nghỉ thêm 1 ngày phép . + Khi NLĐ cần giải quyết công việc gia đinh , ngày phép không còn NLĐ có thể làm đơn xin nghỉ việc riêng không hưởng lương (đơn phải gửi trước 24giờ ). Và tổng số ngày nghỉ không quá 3 ngày/tháng - 20 ngày/năm . 3.4 . Nghỉ bệnh : + Khi bệnh hay tai nạn lao động trong giờ làm việc tại Công Ty, người lao động được đưa tới trạm xá gần nhất để khám bệnh hay được cấp cứu để chuyển viện lên tuyến trên (ngoại trừ khẩn cấp). + Khi bệnh ở nhà, người lao động phải báo cáo ngay cho Công ty biết về thời gian cần nghỉ và khi bình phục trở lại làm việc phải trình giấy chứng nhận của Bác Sĩ (đúng tuyến khám chữa bệnh, hoặc khu vực bảo hiểm) nêu rõ bệnh và thời gian cần được nghỉ. Điều 2 : Những quy định và nội quy trong công ty : 1. An toàn lao động và vệ sinh công nghiệp : 1.1 Tất cả CBCNV trong Công ty phải tuân thủ các quy định, thực hiện nghiêm chỉnh về an toàn lao động. Chỉ được sử dụng thiết bị, phương tiện đã được hướng dẫn phân công. Nếu thấy hiện tượng thiết bị, phương tiện bị hư hỏng hoặc khác thường phải báo ngay cho người có trách nhiệm giải quyết, không tự ý sửa chữa. Mọi vi phạm các quy định về an toàn lao động được coi như lỗi nặng . 1.2. CBCNV phải bảo quản chu đáo các thiết bị, máy móc, phương tiện dụng cụ trong khi sử dụng, làm vệ sinh hằng ngày đối với các dụng cụ, máy móc, thiết bị, phương tiện mà mình đang sử dụng. Rác phải bỏ vào thùng đựng rác, không được xả rác nơi làm việc hoặc bất cứ nơi nào khác . 1.3. CBCNV không uống rượu, hút thuốc trong giờ làm việc, trong khu vực chứa hàng, kho, và nơi để vật liệu dể cháy, hoặc đến nơi làm việc có hơi bia, say rượu. 1.4. CBCNV tuyệt đối chấp hành nghiêm chỉnh sự phân công công việc. Nếu có gì chưa thông có quyền trực tiếp đề nghị cấp trên giải quyết. 2. Nội quy công ty: 2.1. Làm việc đúng giờ, trong giờ làm việc không được đi lại lung tung từ chỗ này sang chỗ khác (nếu không có nhiệm vụ) không được làm bất cứ việc gì khác ngoài nhiệm vụ được giao . 2.2. Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh mệnh lệnh điều hành của người phụ trách trực tiếp . 2.3. Người lao động chỉ được phép thực hiện nhiệm vụ . 2.4. Không đùa giỡn, la lối làm mất trật tự trong Công ty, làm mất hiệu quả làm việc của người khác. Các trường hợp đánh nhau, có hành vi thô bạo làm xúc phạm đến danh dự của người khác, cố tình gây tình trạng căng thẳng trong Công Ty đều được coi là lỗi nặng . 2.5. Không vắng mặt trong Công ty trong giờ làm việc nếu chưa được Ban Giám Đốc cho phép . 2.6. CBCNV phải trung thực có ý thức bảo vệ tài sản của Công ty, thực hành tiết kiệm, giữ gìn bí mật công nghệ kinh doanh của Công ty . 2.7. Không xâm phạm (lấy cắp hoặc phá hoại) tài sản của cá nhân hay Công ty . 2.8. Tuân thủ luật pháp của Nhà nước . 2.9. Không mang chất dễ cháy, chất nổ, chất độc vào Công ty . 2.10. Mỗi CBCNV phải có trách nhiệm tham gia vào công tác Bảo hộ lao động, Phòng cháy chữa cháy thực hiện tốt theo phương án PCCC đã ban hành, ngăn chặn mọi vi phạm về quy định PC
Luận văn liên quan