Đề tài Tình huống bài tập học kỳ Luật Lao Động

PHẦN MỞ BÀI: Trong thực tế cuộc sống có rất nhiều những tình huống tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, có rất nhiều tình huống hết sức phức tạp, để giải quyết các tình huống đó sao cho chính xác, đúng pháp luật là một vấn đề khá phức tạp. Bài viết dưới đây dựa trên những kiến thức tìm hiểu về tranh chấp lao động, là phần giải quyết một tình huống tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. PHẦN THÂN BÀI: I. Mối quan hệ giữa tranh chấp lao động và đình công: Đình công có mỗi liên quan mật thiết với các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động là hiện tượng kinh tế - xã hội xảy ra trong lĩnh vực lao động ở mọi quốc gia. Điều này xuất phát từ sự khác nhau ( thậm chí đối lập nhau ) về lợi ích của 2 bên chủ thể tham gia quan hệ lao động. Bất đồng hoặc xung đột về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động thể hiện ra bên ngoài thông qua việc 1 bên hoặc các bên đưa bất đồng ra để tự giải quyết với nhau hoặc chờ chủ thể thứ ba giải quyết được gọi là tranh chấp lao động. Đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể. Trong thực tiễn, đình công ở nhiều quốc gia, đình công có thể không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể, như đình công gây sức ép với nhà nước, đình công ủng hộ. Nhưng từ trước đến nay ở Việt Nam vẫn tồn tại quan điểm đồng nhất đình công với tranh chấp lao động tập thể, cho rằng đình công là biểu hiện ở mức độ cao của tranh chấp lao động tập thể hay “ đình công là đỉnh cao của tranh chấp lao động tập thể”. Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đình công là biện pháp đấu tranh bằng các gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi hơn cho tập thể lao động. Khi tranh chấp lao đọng đã trở nên quá căng thẳng, xung đột về lợi ích giữa các bên không thể giải quyết bằng các biện pháp thương lượng hoặc hòa giải, người lao động thường có xu hướng tiến hành ngừng việc tập thể, nhằm sử dụng lợi thế của đình công, gây sức ép về kinh tế, buộc chủ sử dụng lao động phải chấp nhận các yêu sách. Như vậy, đình công là một hiện tượng tập thể, gắn liền với hành vi của số động người lao động và chủ yếu bắt nguồn từ các tranh chấp lao động tập thể. Tuy nhiên, không phải quốc gia nào cũng phân chia tranh chấp lao động thành 2 loại là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể, vì vậy sẽ chính xác hơn khi nhận định : đình công chủ yếu xuất phát từ tranh chấp giữa các bên trong quan hệ lao động. Khi đình công xảy ra ( mà nguyên nhân chủ yếu là do tranh chấp lao động không được giải quyết trước đó ) để dàn xếp đình công và tranh chấp lao động tập thể, có thể sử dụng các phương thức như thương lượng trực tiếp, hòa giải thông qua trung gian hay giải quyết theo thủ tục tư pháp thông qua hoạt động của Tòa án. Do đó không nên coi đình công là biện pháp giải quyết tranh chấp lao động, cũng không nên coi đình công là một dạng của tranh chấp lao động. II. Giải quyết tình huống: Tình huống và yêu cầu giải quyết tình huống: Năm 2005, bà B được công ty thức ăn chăn nuôi X ( có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương ) tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm, công việc đảm nhiệm là bác sỹ và nhân viên hành chính. Hết thời hạn hợp đồng, hai bên tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Đến năm 2007 thì hai bên ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn, công việc mà bà B đảm nhiệm vẫn là bác sỹ và nhân viên hành chính, mức lương mà bà B được hưởng là 5 triệu đồng/tháng. Ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng Giám đốc công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009 với lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty. Không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Hải Dương. Nhận thấy việc chấm dứt hợp đồng lao động của mình là trái pháp luật nên ngày 28 tháng 3 năm 2005 công ty X có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký. Tuy nhiên, bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến TA yêu cầu tuyên quyết định số 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với 2 tháng lương. Tổng cộng tất cả là 480 triệu đồng. Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. a/ TA nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên? b/ Theo anh( chị ) trong tình huống trên công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không? Tại sao? c/ Với tất cả các tình tiết nêu trên, anh ( chị ) cho biết hướng giải quyết vụ việc? d/ Hãy tư vấn cho công ty phương án chấm dứt HĐLĐ hợp pháp với bà B. 1. Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết vụ việc trên: Bà B ký hợp đồng thứ hai với công ty X là hợp đồng vô thời hạn. Tuy nhiên, đến ngày 16 tháng 12 năm 2008, Tổng giám đốc của công ty X ra quyết định số 34 chấm dứt hợp đồng lao động với bà B kể từ ngày 01 tháng 02 năm 2009. Bà B không đồng ý với quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X nên bà B đã làm đơn khiếu nại đến công ty X và Sở Lao động. Vụ việc trên là tranh chấp lao động cá nhân giữa bà B và công ty X. Thông thường, những vụ việc tranh chấp lao động cá nhân, trước tiên thường được giải quyết bằng hòa giải thông qua Hội đồng hỏa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động ( theo điều 165 Bộ luật lao động ). Tuy nhiên, những tranh chấp được quy định tại khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động là những tranh chấp không bắt buộc phải qua hòa giải tại cơ sở mà có thể trực tiếp Tòa án nhân dân giải quyết: “ a/ Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b/ Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động....” Trường hợp của bà B là một trong những tranh chấp thuộc khoản 2 Điều 166 Bộ luật lao động. Theo Điều 33 Bộ luật tố tụng dân sự, tòa án nhân dân cấp huyện có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm các tranh chấp lao động cá nhân quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ luật tố tụng dân sự; đó là các tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động thuộc thẩm quyền chung của tòa án, trừ những tranh chấp mà có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cẩn phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam ở nước ngoài, cho tòa án nước ngoài.... Tranh chấp giữa bà B và công ty X không phải là tranh chấp có đương sự hoặc tài sản ở nước ngoài hoặc cần phải ủy thác tư pháp cho cơ quan lãnh sự của Việt Nam.... Mà theo khoản 1 Điều 35 Bộ luật tố tụng dân sự quy định thẩm quyền của tòa án theo lãnh thổ giải quyết vụ án lao động như sau: Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giài quyết tranh chấp lao động theo thủ tục sơ thẩm. Quy định này tạo thuận lợi để đương sự là bị đơn có thể tham gia với điều kiện tốt nhất. Tòa án nơi nguyên đơn cư trú, làm việc nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi nguyên đơn có trụ sở nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo thủ tục sơ thẩm trong trường hợp các đương sự đã thỏa thuận bằng văn bản chọn tòa án này giải quyết. Trong trường hợp của bà B và công ty X, phía công ty X có trụ sở đóng tại huyện N, tỉnh Hải Dương, tuy nhiên, lại không đề cập đến nơi cư trú của bà B. Như vậy có thể xảy ra hai trường hợp: Trường hợp 1: Vụ việc giữa nguyên đơn bà B và bị đơn công ty X được giải quyết tại tòa án nhân dân huyện N tỉnh Hải Dương, nơi công ty X đóng trụ sở. Trường hợp 2: Vụ việc giữa nguyên đơn bà B và bị đơn công ty X được giải quyết tại tòa án nhân dân huyện nơi mà bà B đang cư trú, nhưng bà B phải thỏa thuận với công ty X, công ty X đồng ý xử tại nơi bà B cư trú và phải làm thành văn bản. 2. Trong tình huống trên, công ty X có đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B không ? Tại sao ? Trong trường hợp nêu trên, công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B, vì: +/ Năm 2005, bà B được công ty X tuyển dụng hợp đồng lao động vào làm việc tại công ty với thời hạn 1 năm. Khi hết thời hạn hợp đồng, bà B và công ty X tiếp tục ký lại hợp đồng với thời hạn 1 năm. Nhưng đến năm 2007 thì hai bên ký hợp đồng không xác định tời hạn. Công ty X chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B khi có một trong những lí do được quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động: “1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a/ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b/ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c/ Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét đề giao kết tiếp hợp đồng lao động; d/ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả khắng theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ/ Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động” Thêm vào đó, theo khoản 3 Điều 38 quy định: “3. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a/ Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; .......” Tức là trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà B, công ty X phải báo trước cho bà B ít nhất là 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điểm b Khoản 1 Điều 38: “ Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;”. Trường hợp của bà B, công ty X đã báo trước cho bà đủ 45 ngày, từ ngày 16 tháng 12 năm 2008 đến ngày 01 tháng 02 năm 2009. Vậy, về mặt thời gian công ty X đã làm đúng luật quy định. Công ty X lấy lý do bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ như không thực hiện khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, không kiểm tra việc an toàn thực phẩm trong công ty, lý do này không được xếp vào những lý do xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 85 của Bộ luật lao động. Do đó, công ty X không thể xử lý kỷ luật bà B theo hình thức sa thải trực tiếp. Như vậy, công ty muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà B thì công ty X phải tuân thủ các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 2 Điều 38: “ Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a,b và c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, người sử dụng lao động mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao đông, Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định” . Tức là về mặt thủ tục công ty X phải nhất trí với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Và sau 30 ngày, kể từ ngày báo cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương biết, sau đó công ty X mới có quyền quyết định và phải chịu trách nhiệm với quyết định của mình. Nhưng công ty X đã không tuân thủ theo thủ tục mà luật định. Theo khoản 2 Điều 12 Nghị định của chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động: “Điều 12. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại điểm a và điểm d khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung được quy định như sau: 1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.......”. Vậy, lý do công ty X đưa ra là bà B thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ là chưa đầy đủ để chấm dứt hợp đồng lao động với bà B vì bà B không “bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần tỏng một tháng, mà sau vẫn không khắc phục”. Như vậy, quyết định chấm dứt hợp đồng của công ty X với bà B là trái pháp luật cả về lý do đưa ra quyết định, cả về thủ tục chấm dứt. +/ Công ty X đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Do đó, theo khoản 1 Điều 41: “1. Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có). Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này. ..........” thì công ty X phải nhận bà B trở lại làm việc và phải bồi thường cho bà B. Tuy nhiên, công ty X lại chỉ có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký, mà không hề nhắc đến khoản tiền bồi thường cho bà B. Do đó, việc bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến TA là hành động đòi công ty X phải bồi thường cho bà. Đơn bà B gửi đến TA cũng ghi rõ nội dung, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà. Như vậy, bà B không phải là phía đơn phương chấm dứt hợp đồng như phía công ty X nhận định trong tình huống : “ Phía công ty X cho rằng không phải công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật mà chính bà B đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”. Tóm lại, công ty X là phía người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là người lao động. 3. Với tất cả các tình tiết nêu trên, hướng giải quyết vụ việc như thế nào? Như đã phân tích ở trên, quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của công ty X với bà B là trái pháp luật. Công ty X đã mời bà B tiếp tục mời bà B trở lại làm việc theo hợp đồng đã ký, tuy nhiên, không nhắc đến số tiền bồi thường. Bà B không đến công ty làm việc và vẫn tiếp tục gửi đơn đến TA yêu cầu tuyên quyết định 34 là trái pháp luật, yêu cầu công ty X phải nhận bà trở lại làm việc, bồi thường cho bà toàn bộ tiền lương trong thời gian bà không được làm việc cộng với 2 tháng lương. Bà B yêu cầu công ty X bồi thường cho bà 480 triệu đồng. Công ty X đã có thông báo 260 gửi cho bà B với nội dung thừa nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là trái pháp luật và mời bà B trở lại làm việc, cho thấy, công ty X vẫn muốn mời bà B trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký. Bà B cũng muốn trở lại làm việc tại công ty X, nhưng với điều kiện công ty X phải bồi thường cho bà B. Với tất cả những tình tiết nêu trên, vụ việc nên được: Trường hợp 1: Bà B đồng ý quay trở lại công ty X làm việc, công ty X mời bà B quay trở lại làm việc, đồng thời cũng phải chấp nhận bồi thường cho bà B theo khoản 1 Điều 41: “ Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có ) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương ( nếu có )”. Lúc này công ty X phải bồi thường cho bà B khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp nếu có trong những ngày bà B không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương với phụ cấp lương nếu có. Tiền lương của bà B khi làm việc tại công ty X là 5 triệu đồng/ tháng. Công ty X ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà B từ ngày 01 tháng 02 năm 2009, đến ngày 28 tháng 03 năm 2005 thì có thông báo mời bà B về trở lại tiếp tục làm việc theo hợp đồng đã ký. Như vậy, nếu bà B đồng ý quay trở lại làm việc, thì quãng thời gian bà không được làm việc là 58 ngày cộng với ít nhất số tiền 2 tháng tiền lương. Trong một tháng làm việc có 4 ngày nghỉ Chủ nhật, mà từ 01/02/2009 đến 28/03/2005 có 7 ngày Chủ nhật, như vậy số ngày bà B được công ty X bồi thường tiền lương là 51 ngày. Tiền lương một ngày của bà B được tính bằng: (5.000.000 ÷ 26) Công ty X phải bồi thường cho bà B số tiền như sau: {(5.000.000 ÷ 26) × 51} + {2 × 5.000.000} = 19.808.000 vnđ Trường hợp 2: Bà B không đồng ý quay trở lại làm việc tại công ty X. Vẫn nhất quyết đòi công ty X bồi thường 480 triệu, mà công ty X không đồng ý. Thì vụ tranh chấp sẽ giải quyết theo đoạn 1 khoản 1 Điều 41: “ Trong trường hợp người lao động không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định tại đoạn 1 khoản này, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 của Bộ luật này”. Tức là ngoài khoản tiền bà B được bồi thường quy định tại đoạn 1 của khoản 1 Điều 41 thì bà B còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42: “Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có”. Bà B đã làm việc tại công ty X hơn 12 tháng trở lên, vì vậy công ty X phải có trách nhiệm trợ cấp thôi việc cho bà B, cứ mỗi năm làm việc là nửa tháng lương. Mà theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động thương binh và xã hội thì: “ Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP”. Tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định như sau: “ 5. Thời gian làm việc khi có tháng lẻ đối với người lao động làm việc trên 12 tháng được làm tròn như sau: Từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 06 tháng làm việc; Từ đủ 06 tháng đến 12 tháng được tính bằng 01 năm làm việc.” Theo tình huống nêu ra, bà B bắt đầu làm việc tại công ty X từ năm 2005, nhưng lại không nói rõ là từ ngày bao nhiêu của năm 2005. Thời gian công ty X quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với bà B là vào ngày 01/02/2009. Như vậy, với giữ kiện của tình huống, ta không thể tính rõ số tiền mà bà B sẽ được hưởng trợ cấp thôi việc, trừ khi bắt đầu tính ngày làm việc của bà B từ 01/01/2005. Công thức tính tiền trợ cấp thôi việc theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 của Bộ Lao động thương binh và xã hội như sau: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp x Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x ½ Nếu ngày làm việc của bà B được tính từ 01/01/2005, thì đến ngày 01/02/2009 bà B đã làm việc đư