Đồ án Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tiền Giang

PHẦN NỘI DUNG ( ( ( CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG ĐẠI HỌC 1.1. Giảng viên và khái niệm đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.1. Giảng viên 1.1.1.1. Khái niệm Khái niệm giảng viên mang tính khái quát nhất chính là khái niệm mà Tiêu chuẩn chung các ngạch công chức chuyên ngành giáo dục và đào tạo ban hành kèm theo Quyết định số 202/TCCP – VC ngày 08/06/1994 của Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ đã đưa ra. Theo đó, giảng viên là viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ. Đây chính là khái niệm mà đề tài sử dụng. Trong khuôn khổ đề tài này, đội ngũ giảng viên của trường ĐH Tiền Giang sẽ chỉ được xác định là những giảng viên cơ hữu thuộc các Khoa và Bộ môn trực thuộc trường, không tính đến nhóm giảng viên kiêm nhiệm (là nhân lực cơ hữu ở các đơn vị khác trong hoặc ngoài trường có tham gia giảng dạy). Việc xác định phạm vi nghiên cứu này sẽ giúp đề tài tránh được tính trùng (giảng viên cơ hữu của Bộ môn, Khoa này có thể kiêm giảng ở Bộ môn, Khoa khác) cũng như xác định đúng nhóm đối tượng chính chịu ảnh hưởng công tác đào tạo, phát triển trong trường. 1.1.1.2. Nhiệm vụ, quyền hạn và vai trò của giảng viên Nhiệm vụ của giảng viên Trong các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, nhiệm vụ của giảng viên được xác định trên 2 phương diện. Giảng viên, với tư cách là một bộ phận của những nhà giáo phải thực hiện những nhiệm vụ được quy định cho nhà giáo nói chung. Theo Điều 72 Luật giáo dục 2005, nhà giáo có những nhiệm vụ sau đây: 1. Giáo dục, giảng dạy theo mục tiêu, nguyên lý giáo dục, thực hiện đầy đủ và có chất lượng chương trình giáo dục, gương mẫu thực hiện nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và điều lệ nhà trường; 2. Giữ gìn phẩm chất, uy tín, danh dự của nhà giáo; tôn trọng nhân cách của người học, đối xử công bằng với người học, bảo vệ các quyền, lợi ích chính đáng của người học; 3. Không ngừng học tập, rèn luyện để nâng cao phẩm chất đạo đức, trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, đổi mới phương pháp giảng dạy, nêu gương tốt cho người học; 4. Các nhiệm vụ khác theo quy định của pháp luật. Giảng viên với tư cách là người làm nhiệm vụ giảng dạy, giáo dục trong các cơ sở giáo dục ĐH - một loại hình cơ sở giáo dục đặc biệt - lại có những nhiệm vụ riêng được quy định trong tiêu chuẩn ngạch giảng viên bao gồm: Giảng dạy được phần giáo trình hay giáo trình môn học được phân công. Tham gia hướng dẫn và đánh giá, chấm luận văn, đề án tốt nghiệp ĐH hoặc CĐ, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học, chủ yếu ở cấp khoa hoặc trường, tham gia quản lý đào tạo (nếu có yêu cầu): chủ nhiệm lớp, chỉ đạo thực tập. Soạn bài giảng, biên soạn tài liệu tham khảo môn học được phân công đảm nhiệm, thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy chế các trường ĐH. Quyền hạn của giảng viên Theo Điều 73 Luật giáo dục được Quốc hội thông qua ngày 14/06/2005 thì nhà giáo có những quyền sau đây: Được giảng dạy theo chuyên ngành đào tạo; Được đào tạo nâng cao trình độ, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ; Được hợp đồng thỉnh giảng và nghiên cứu khoa học tại các trường, cơ sở giáo dục khác và cơ sở nghiên cứu khoa học với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ nghĩa vụ nơi mình công tác; Được bảo vệ nhân phẩm, danh dự; Được nghỉ hè, nghỉ Tết âm lịch, nghỉ học kỳ theo quy định của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo và các ngày nghỉ khác theo quy định của Bộ luật Lao động. Vai trò của giảng viên Đứng ở góc độ trường ĐH, giảng viên là bộ phận quan trọng của đội ngũ cán bộ viên chức. Đó là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo. Chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố quyết định đến chất lượng của sinh viên ra trường - những kiến thức và kỹ năng về nghề nghiệp mà sinh viên theo học. Ở tầm vĩ mô, vai trò của giảng viên trong các trường ĐH được thể hiện như sau: Giảng viên tham gia đào tạo nguồn lực con người, tạo ra lực lượng lao động mới, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong lịch sử phát triển đi lên của xã hội, nguồn lực con người luôn đóng vai trò quyết định. Con người thích nghi và cải tạo tự nhiên, những máy móc thiết bị tối tân cũng là sản phẩm của trí óc con người và chúng cần có con người điều khiển. Nguồn nhân lực có chất lượng cao chính là động lực cho một xã hội phát triển. Vai trò của giảng viên còn được thể hiện ở sự góp phần nâng cao dân trí, phát triển nhân tài cho đất nước, tạo ra lớp những trí thức tài năng thông qua việc truyền đạt những kiến thức tiên tiến của văn minh nhân loại. Và rồi những trí thức này lại tiếp tục phát triển, trí thức được nâng cao, trí thức sẽ lan truyền để tạo ra trí thức mới. Tất cả những trí thức ấy sẽ góp phần xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia cho một vị thế cao hơn trên trường quốc tế. Giảng viên có vai trò nâng cao tiềm lực khoa học công nghệ quốc gia thông qua hoạt động nghiên cứu cơ bản, nghiên cứu triển khai. Đảm nhận vai trò này, giảng viên đã, đang và sẽ góp phần nâng cao năng lực khoa học công nghệ của quốc gia. Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong nhiệm vụ của giảng viên. Thực tế đã minh chứng cho đóng góp to lớn của đội ngũ giảng viên trong lĩnh vực này. Trong quá trình hội nhập với nền văn hoá các nước trong khu vực và thế giới, vai trò của giảng viên ĐH là xây dựng, bảo tồn và phát triển văn hoá Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc văn hoá dân tộc, tiếp thu tinh hoa văn hoá của nhân loại. Là một bộ phận của trí thức dân tộc - những trí thức có trình độ học vấn và vốn hiểu biết xã hội sâu rộng, có óc phân tích, phê bình sâu sắc, giảng viên có cơ sở để đảm nhận tốt vai trò này. Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu hiện nay, khi mà các luồng văn hoá tốt, xấu đan xen nhau thì vai trò này càng tỏ rõ tầm quan trọng. Giảng viên ĐH còn có vai trò tham gia phát triển kinh tế đất nước. Theo nghĩa đơn giản nhất, mỗi giảng viên là một công dân hoạt động đóng góp vào quá trình phát triển kinh tế quốc gia. Hơn thế nữa, mỗi giảng viên có trách nhiệm phát huy lượng kiến thức của mình bằng việc xây dựng, đề xuất các mô hình phát triển kinh tế, tham gia tư vấn cho Chính phủ về các vấn đề kinh tế, xã hội khác nhau. Giảng viên là người trực tiếp tham gia vào quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH, chuẩn bị nguồn nhân lực có trình độ từ cao đẳng trở lên, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế và xã hội. Quá trình đào tạo ĐH và sau ĐH có sự tham gia của rất nhiều chủ thể trong đó, giảng viên và sinh viên/học viên là 2 chủ thể trực tiếp. Giảng viên là người truyền đạt, hướng dẫn còn sinh viên là người tiếp thu, chủ động học tập, rèn luyện các kiến thức, kỹ năng của một nghề nào đó. Giảng viên ĐH vừa là nhà giáo vừa là nhà khoa học. Họ hội tụ đủ cả năng lực, phẩm chất của nhà giáo lẫn nhà khoa học. Họ vừa giảng dạy, vừa tham gia NCKH. Đó là lý do mà người ta gọi giảng viên là “bộ phận đặc thù của trí thức Việt Nam”. Tóm lại, giảng viên có vai trò rất quan trọng đối với hoạt động của các trường ĐH nói riêng và đất nước nói chung. 1.1.1.3. Tiêu chuẩn các ngạch giảng viên Đối với giảng viên, viên chức chuyên môn đảm nhiệm việc giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH, CĐ thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH hoặc CĐ, thì yêu cầu về trình độ bao gồm: Có bằng cử nhân trở lên, sử dụng được một ngoại ngữ ở trình độ B Đã qua thời gian tập sự giảng viên theo quy định hiện hành Có ít nhấy 2 chứng chỉ bồi dưỡng sau ĐH:  Chương trình chính trị, triết học nâng cao cho nghiên cứu sinh và cao học  Những vần đề cơ bản của tâm lý học và lý luận dạy học bộ môn ở bậc đại học Giảng viên chính là viên chức chuyên môn đảm nhiệm vai trò chủ chốt trong giảng dạy và đào tạo ở bậc ĐH và sau ĐH thuộc một chuyên ngành đào tạo của trường ĐH. Như vậy, tiêu chuẩn để được công nhận là 1 giảng viên chính bao gồm: Có bằng thạc sỹ trở lên Có thâm niên ở ngạch giảng viên ít nhất là 9 năm Sử dụng được một ngoại ngữ trong chuyên môn ở trình độ C Có đề án hoặc công trình sáng tạo được cấp khoa hoặc trường công nhận và được áp dụng có kết quả trong công việc. 1.1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên 1.1.2.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Theo “Đào tạo nguồn nhân lực” của Business Edge thì đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc của nhân viên thông qua việc cung cấp cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Theo tài liệu về Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm Nâng cao năng lực cộng đồng, nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực ở 1 tổ chức được hiểu gồm: Việc học tập của tổ chức và mỗi cá nhân: phát triển tổ chức thành “tổ chức cầu thị”; tạo cơ hội học tập cho nhân viên để phát huy năng lực của họ, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và khả năng giải quyết công việc. Phát triển năng lực quản lý: tạo những cơ hội học tập và phát triển nhằm nâng cao năng lực cho các cán bộ quản lý để họ đóng góp hiệu quả vào mục tiêu của cơ quan. Quản lý phát triển nghề: lập kế hoạch và thực hiện việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên có tiềm năng. Giáo trình Quản trị nhân lực của trường ĐH Kinh tế Quốc dân lại đưa ra một khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khác tổng quát hơn. Theo đó, nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nằm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Như vậy, bản chất của đào tạo và phát triển đều là những hoạt động học tập giúp nâng cao trình độ của người lao động. Tuy nhiên, giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có những điểm khác biệt sau: Bảng 1.1: Phân biệt đào tạo và phát triển  Đào tạo  Phát triển   1. Tập trung  Công việc hiện tại  Công việc tương lai   2. Phạm vi  Cá nhân  Cá nhân và Tổ chức   3. Thời gian  Ngắn hạn  Dài hạn   4. Mục đích  Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng hiện tại  Chuẩn bị cho tương lai   1.1.2.2. Đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Để xác định khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên, tác giả sử dụng khái niệm đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - NEU. Trên cơ sở đó, khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên được hiểu như sau: Đào tạo đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người giảng viên, làm cho người giảng viên nắm vững hơn công việc của mình, từ đó có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của người giảng viên. Phát triển đội ngũ giảng viên là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người giảng viên, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của nhà trường. Sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên chính là sự khác biệt trong 2 khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Về bản chất, 2 khái niệm này đều đề cập tới những hoạt động học tập và sự khác biệt lớn nhất giữa chúng chỉ là mục tiêu của việc thực hiện hoạt động học tập đó. 1.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người ta có thể thực hiện nhiều phương pháp khác nhau song không phải phương pháp nào cũng thích hợp đối với giảng viên. Dựa trên cách phân nhóm các phương pháp đào tạo và phát triển của giáo trình Quản trị nhân lực - trường ĐH NEU, tác giả xin đưa ra một số phương pháp có thể được áp dụng để đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên: 1.2.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi là việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Trong 4 phương pháp thuộc nhóm này, tác giả cho rằng chỉ có Kèm cặp và chỉ bảo là có thể áp dụng cho đối tượng là giảng viên và chủ yếu là giảng viên tập sự. Theo đó, các giảng viên trẻ sẽ được những giảng viên có thâm niên và trình độ cao hơn kèm cặp, chỉ bảo, hướng dẫn cả về chuyên môn lẫn nghiệp vụ sư phạm trong quá trình tham gia trợ giảng hoặc ngay cả khi đã bắt đầu trực tiếp đứng lớp. Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi trong lĩnh vực được đào tạo phải có giảng viên đủ khả năng làm hướng dẫn (không áp dụng được đối với việc đào tạo giảng viên để giảng dạy một lĩnh vực mới) và việc áp dụng phương pháp này đối với những người đã có một quá trình giảng dạy nhất định thì tốn thời gian mà không hiệu quả. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách ra khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Do đặc thù công việc của giảng viên không phải thường xuyên có mặt tại trường nên việc áp dụng các phương pháp ngoài công việc để đào tạo và phát triển rất thuận lợi. Một số phương pháp có thể được sử dụng là: Mở các khoá bồi dưỡng ngắn hạn hoặc dài hạn Việc bồi dưỡng ngắn hạn thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng, nghiệp vụ còn bồi dưỡng dài hạn nhìn chung rất ít được dùng đến, nếu có thường chỉ áp dụng đối với lĩnh vực ngoại ngữ. Hoàn thành khóa bồi dưỡng, các giảng viên sẽ có được chứng chỉ xác nhận quá trình học tập của mình. Cử đi học Thạc sỹ và Tiến sỹ Đây là hình thức đào tạo tập trung, hiệu quả cao và mang lại bằng cấp nên rất được giảng viên ưa chuộng. Tuy nhiên, đối với tổ chức thì việc đào tạo và phát triển người lao động theo phương pháp này rất khó khăn do việc đi học đòi hỏi nhiều thời gian, ảnh hưởng đến bố trí cán bộ làm việc. Nếu việc đào tạo được tiến hành trong nước thì giảng viên còn có thể đi làm nhưng nếu là cử đi học ở nước ngoài thì giảng viên sẽ không thể giảng dạy cho trường và trường phải bố trí cán bộ làm thay. Đây cũng là vấn đề nan giải với những nước chậm phát triển như Việt Nam, khi mà việc đào tạo tại nước ngoài thường có chất lượng hơn vì đào tạo trong nước chưa thể sánh với trình độ của khu vực và thế giới. Tổ chức hay cử đi tham gia các hội nghị, hội thảo Phương pháp này thường được sử dụng để bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên. Nó giúp giảng viên cập nhật thông tin rất dễ dàng và việc bố trí cho giảng viên tham gia hội nghị, hội thảo cũng rất thuận lợi do thời gian dành cho việc này rất ít so với nhiều phương pháp đào tạo khác. Mặt khác, các cuộc hội nghị, hội thảo mang lại cơ hội trao đổi giữa nhiều người có cùng chuyên môn, cùng trình độ nên càng hiệu quả và là một phương pháp rất phổ biến trong giới trí thức. Tổ chức những buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn, toạ đàm khoa học Phương pháp tổ chức hội nghị, hội thảo có nhiều ưu điểm song việc tổ chức được nó thì không đơn giản do quy mô lớn, thường phải hội tụ nhiều người, từ nhiều đơn vị trong và ngoài trường tham gia, thậm chí còn mang tầm quốc tế với sự tham gia của những nhà khoa học có quốc tịch khác nhau nên khó có thể tổ chức thường xuyên. Trong các trường ĐH, thay vì tổ chức hội nghị, hội thảo thì các đơn vị có thể tổ chức các buổi trao đổi, sinh hoạt chuyên môn hoặc toạ đàm khoa học. Những hình thức tổ chức này đơn giản hơn hội nghị, hội thảo rất nhiều, có thể có sự tham gia từ bên ngoài nhưng cũng có thể hoàn toàn do đơn vị tổ chức mà cũng không nhất thiết phải là cấp Khoa mà có thể và thường là do Bộ môn, thậm chí tổ chuyên môn tổ chức. Tổ chức các chuyến đi khảo sát thực địa Đây cũng là một phương pháp đào tạo rất hiệu quả vì cho phép thực hành trên thực tế một số vấn đề nghiên cứu (chẳng hạn điều tra, tham khảo ý kiến…) hoặc thu thập những kiến thức thực tế phục vụ cho giảng dạy, xây dựng nghiên cứu điển hình. Tuy nhiên, việc tổ chức những chuyến đi như thế này đòi hỏi rất nhiều thời gian, công sức và đặc biệt là việc tổ chức phải thật khoa học, nếu không, kết quả thu được sẽ rất ít hoặc không có nhiều giá trị. Nhìn vào 2 nhóm phương pháp đào tạo, phát triển, tác giả cho rằng nhóm đào tạo trong công việc chỉ có 1 phương pháp có thể sử dụng cho giảng viên nhưng chủ yếu chỉ áp dụng đối với những giảng viên trẻ, giảng viên tập sự trong khi đào tạo ngoài công việc lại có nhiều phương pháp linh hoạt hơn. Rõ ràng, nhóm phương pháp ngoài công việc sẽ là nhóm phương pháp chủ yếu để đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên các trường ĐH. Tuy nhiên, việc kèm cặp, hướng dẫn đối với những giảng viên tập sự cũng hết sức quan trọng vì nó giúp cho họ có thể thực hiện tốt những bước đi đầu tiên trong nghề giảng dạy nên đây có thể coi là phương pháp thiết yếu đối với những giảng viên tập sự. 1.3. Nội dung công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên Công tác đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên gồm 7 nội dung chính có quan hệ với nhau theo một quy trình chặt chẽ: 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo những cái gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Để xác định liệu nhu cầu đào tạo là có thực sự tồn tại hay không, người ta phải tiến hành đánh giá nhu cầu. Đây là một quá trình thu thập và phân tích thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp. Việc đánh giá nhu cầu gồm 3 bước chính: Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc Phân tích nguyên nhân gây ra khoảng cách Xác định liệu đào tạo có phải là giải pháp phù hợp Xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc được tiến hành thông qua việc tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà người lao động đạt được trong thực tế, tìm hiểu yêu cầu về kết quả thực hiện công việc rồi so sánh những yêu cầu với kết quả đạt được trong thực tế để tìm ra khoảng cách. Yêu cầu về kết quả thực hiện công việc   Kết quả thực tế đạt được  Khoảng cách trong kết quả công việc   Khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc có thể xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chính sách khen thưởng và đánh giá, cơ cấu tổ chức, động cơ làm việc cá nhân…nhưng chỉ có nguyên nhân thiếu kỹ năng và kiến thức mới làm xuất hiện nhu cầu đào tạo. 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kiến thức, kỹ năng cần được đào tạo và trình độ đạt được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên cơ sở đánh giá nhu cầu đã đề cập ở trên. 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Việc đào tạo - phát triển tuy được thực hiện theo nhu cầu của tổ chức nhưng phải kết hợp với nguyện vọng cá nhân thì mới mang lại hiệu quả cao trong đào tạo. 1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Chương trình đào tạo được xác định dựa trên nhu cầu, mục tiêu và đối tượng được đào tạo. Sau đó, những căn cứ trên kết hợp chương trình đào tạo sẽ là cơ sở để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Đối với đào tạo giảng viên, chương trình đào tạo thường bao gồm 2 lĩnh vực chính là đào tạo c