Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Trường phái quản lý “kiểu hành chính” (đại diện là Henry Fayol người Pháp). Các chức danh nhân sự được hình thành như một hệ thống quản lý xuyên suốt và tập trung trong các cấp quản lý, chính danh hoá bởi thể chế chính thức của tổ chức. Những nhà quản lý là người liên kết các công việc mang tính chức năng giữa các bộ phận. Bởi vậy họ như một nhà quản lý hành chính, chịu trách nhiệm về công việc trong chức năng và bổn phận của mình và ở bên trong nội bộ của mình, đảm bảo tính trôi chảy của công việc mà mình phụ trách hơn là tính hiệu quả tổng thể. Cho nên, đối tượng nghiên cứu của trường phái này là nhà quản lý mà chưa có sự chú ý thích đáng đến người lao động. 2. Trường phái “quan hệ con người” (đại diện là Elton Mayor và Abraham Maslow). Trường phái đề cập đến vai trò của nhà quản lý với tư cách là người có trách nhiệm chính trong việc taọ ra môi trường làm việc thuận lợi cho mọi người cả về vật chất lẫn tinh thần. Họ có bổn phận tạo ra nhưng động lực chính xác tác động tích cực vào hành vi của mọi người trong sản xuất, đối tượng quản lý của anh ta là con người lao động chứ không phải là máy móc thiết bị. Điều khó khăn lớn nhất đặt ra cho các nhà quản lý là phải thường xuyên kết hợp hài hoà các lợi ích trong nội bộ hơn là giải quyết những vẫn đề mang tính thách thức của thị trường. Trường phái này đề cập sâu đến hệ thống các động lực kích thích và tâm lý người lao động. 3. Trường phái “quản lý hiện đại”: Trường phái này là một sự liên kết hợp rất nhiều lý thuyết về quản lý như: thuyết quản lý về tổ chức (đại diện Max Weber), thuyết quản lý hệ thống (đại diện L.P Bertalafly), thuyêt X&Y(đại diện Herbert Simon, Me. Gregor), thuyết quản lý ngẫu nhiên (đại diện là Karl Waybe), Thuyết văn hoá tổ chức (đại diện là các giáo sư đại học California).Chức danh và công việc quản lý được thừa nhận hiển nhiên như một yếu tố có tính quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp. Những vấn đề như tổ chức, thông tin dân chủ hoá trong quản lý, quá trình thực hiện các chức năng của quản lý . đều đặt kỳ vọng vào nhà quản lý với tư cách là người khơi dậy, tổ chức và thúc đẩy các nguồn lực làm hiệu quả các hoạt động của doanh nghiệp. 4. Thị trường phát triển: Tính xã hội hoá với chi phí cơ hội ngày càng cao, tính chuyên nhiệp là bắt buộc trong mọi hoạt động. ỹ Sự cần thiết về vai trò năng động, linh hoạt của bộ máy tổ chức, đồng thời là đòi hỏi về tính tự chủ, sáng tạo, tính trách nhiệm toàn diện của các cá nhân trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực hướng các vấn đề của nó vào thị trường có tính cạnh tranh cao. ỹ Sự chuyên môn hóa cao không chỉ với tư cách là các thao tác trong nghiệp vụ công việc cụ thể mà cao hơn là chuyên môn hoá về vai trò , chức năng của nghề nghiệp trong chuẩn mực mang tính xã hội hoá và mang tính chuyên nghiệp cao ỹ Thời đại của khoa học-công nghiệp hiện đại và thông tin toàn cầu thì nguồn lực năng động nhất, có tính quyết định đến sự thành công là nguồn nhân lực. ỹ Xu thế phi tập trung, dân chủ hoá, chuyên nghiệp hoá trong tính xã hội hoá của sản xuất kinh doanh đã đặt quản lý nguồn nhân lực vào những thay đổi căn bản. Tuy nhiên, ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về công tác quản lý nguồn nhân lực, khi người ta nói đến một công ty, một giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng. mà người ta chỉ ngay đến người đó không đủ năng lực điều hành công việc và thiếu được trang bị về kiến thức quản lý nguồn nhân lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người. Mặt khác, trên thị trường ngày nay các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức, phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm và dịch vụ của mình. Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt cũng như các quy trình nội bộ hiệu qủa. Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo. Để đạt được mục tiêu này họ đưa vào một trong những tài sản lớn nhất của mình nói chung là quản lý nguồn nhân lực. Công tác quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng, những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty. Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực giúp họ đạt hiệu quả và năng suất cao hơn với một số lượng hạn chế về lực lượng lao động. đồng thời, việc tạo dựng những hành vi và thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, sự tin tưởng của họ đối với công ty, tinh thần làm việc đồng đội, cũng như sử dụng các hệ thống thông tin, đang trở thành một trong các nhiệm vụ của quản lý nguồn nhân lực. Các nhà chuyên môn về quản lý nguồn nhân lực đang ngày càng mở rộng vai trò của mình trong việc đưa ra những tư vấn chiến lược cho ban lãnh đaọ và các trưởng phòng hoặc các bộ phận. Vì vậy, có thể nói quản lý nguồn nhân lực là một công việc hết sức khó khăn và phức tạp, bởi vì nó động chạm đến những con người cụ thể với những hoàn cảnh và nguyện vọng, sở thích, cảm xúc và văn hoá riêng biệt trong mỗi doanh nghiệp . Cho nên, quản lý nguồn nhân lực trang bị cho các nhà quản lý những phương pháp để đối xử một cách nhất quán với nhân viên. khi đó các nhân viên được đối xử công bằng và hiểu được giá trị của họ đối với công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ giảm bớt tình trạng bỏ việc và giảm bớt những phí tổn do bỏ việc gây ra.

doc42 trang | Chia sẻ: lvbuiluyen | Ngày: 31/07/2013 | Lượt xem: 1838 | Lượt tải: 3download
Bạn đang xem nội dung tài liệu Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tại Việt Nam, để tải tài liệu về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
Luận văn liên quan