Bài tập nhóm lao động đề bài tình huống

MỤC LỤC ĐỀ BÀI Bà Nguyễn thị Lan vào làm việc tại công ty V ( công ty chuyên sản xuất và kinh doanh các lại bút và bật lửa gaz) theo HĐLĐ xác định thời hạn 1 năm ( từ ngày 01/7/2005 đến hết ngày 30/6/2006). Khi HĐLĐ đến hạn, bà Lan và công ty V không ký HĐLĐ mới nhưng công ty vẫn giao việc cũ cho bà Lan thự hiện. Ngày 20/8/ 006 công ty V và bà Lan ký hợp đồng học nghề sản xuất bút bi theo công nghệ mới. Theo thỏa thuận trong hợp đồng học nghề: Bà Lan được cử đi học tại Nhật Bản trong thời hạn 3 tháng, cả đi cả về (từ 10/9/2006 đến 09/12/2006), toàn bộ chi phí đi lại đều do công ty V thanh toán và bà Lan còn được công ty V hỗ trợ mỗi tháng là 80 USD (trọn gói theo hợp đồng cho bà Lan là 6.000 USD). Tiền lương theo công việc trong quá trình học nghề tịa Nhật Bản sẽ do công ty của Nhật Bản ( Nơi bà Lan trức tiếp học nghề) trực tiếp thanh toán. Bà Lan phải hoàn thành khóa học đúng thời hạn và khi học xong, bà Lan phải về làm việc cho Công ty V 5 năm kể từ khi kết thúc khóa học. Nếu bà Lan tự ý bỏ dở khóa học hoặc không hoàn thành khóa học đúng thời hạn sẽ bị chắm dứt HĐLĐ và phải bồi thường chi phí 6.000 USD. Nếu học xong bà Lan không làm việc đủ 5 năm cho công ty phải bồi thường chi phí cho công ty theo cách tính: mỗi thnags không làm việc cho công ty bồi thường 100 USD (6000 USD/60 tháng phải làm việc). Bà Lan hoàn thành đúng khóa học nghề và trở về đúng thời hạn và trở về nuocs tiếp tục làm việc cho công ty V từ ngày 10/12/2006. 2 tháng cưới năm 2007 và các tháng đầu năm 2008 công ty làm ăn không có lãi nên Ban giám đốc công ty quyết định cắt giảm lao động. Trước tình hình đó bà Lan chủ động làm đơn xin thôi việc và được công ty chấp thuận cho thôi việc từ ngyaf 10/6/2008. Công ty yêu cầu bà Lan phải hoàn trả cho công ty 4.200 USD chi phí dạy nghề do còn thiếu 42 thnags làm việc cho công ty theo thỏa thuận trong hợp đồng học nghề trước đó. Hỏi Hãy nhận xét về việc giao kết hợp đồng và hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn thị Lan( 2,5 điểm) Bà Lan có phải bồi thường chi phí dạy nghề theo yêu cầu của công ty V hay không? Tại sao (2.5 điểm) Theo quy định của pháp luật, công ty V có được phép cắt giảm lao động với lý do nêu trong tình huống hay không? Vì sao? (2 điểm) Hãy giả quyết quyền lợi cho bà Lan khi chấm dứt hợp đồng lao động ( 3 điểm). ĐẶT VẤN ĐỀ. Ngày nay nhiều nền kinh tế thế giới đạt được bước phát triển mạnh mẽ cũng nhờ sự phát triển vào sự khoa học kĩ thuật tiên tiến. Thấy rõ điều đó, doanh nghiệp đã tiếp thu và học tập khoa học kĩ thuật nhằm phát triển công ty nhanh chóng. Trong những biện pháp mà các doanh nghiệp áp dụng thì việc đưa người lao động đi học nghề, tiếp thu khoa học kĩ thuật được chú trọng và áp dụng nhiều nhất. Nhằm đảm bảo sau khi tiếp thu được khoa học kĩ thuật người lao động trở về doanh nghiệp làm việc, các doanh nghiệp ràng buộc người lao động bằng một loại hợp đồng lao động, cụ thể là hợp đồng học nghề. Vậy hợp đồng lao động có những đặc điểm gì? Giao kết hợp đồng là gì? Xuất phát từ những thắc mắc đó, qua bài tiểu luận này, nhóm chúng em sẽ tìm hiểu và giải quyết tình huống liên quan tới hợp đồng học nghề và giao kết hợp đồng. GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ. Cơ sở lý luận. Khái niệm hợp đồng lao động. Điều 26 Bộ luật lao động quy định “ hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Hợp đồng lao động là một quan hệ có ý chí có mục đích nó là công cụ hữu hiệu nhằm đảm bảo cho các bên thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi. Như vậy bản chất của hợp đồng lao động cũng như mọi hợp đồng thông thường khác, nó là một khế ước ( sự thỏa thuận giữa người lao động và người lao động ). Từ đó ta thấy, hợp đồng lao động là công cụ hữu hiệu nhất nhằm đảm bảo cho các bêb tham gia thiết lập và duy trì quan hệ lao động một cách thuận lợi, nhằm tiến tới đạt năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao nhất. Giao kết hợp đồng lao động. Quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động Việt Nam: “1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm. 2- Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.” Hợp đồng học nghề. Theo Điều 28 Nghị định 02/2001/ND- CP quy định “ hợp đồng học nghề là thể hiện các cam kết giữa các cơ sở học nghề và người học nghề hoặc cơ sở dạy nghề và tổ chức, cá nhân có nhu cầu đào tạo về quyền, lợi ích, nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi bên trong thời gian dạy nghề”. Hình thức của hợp đồng học nghề có thể bằng văn bản hoặc bằng lời nói tùy thuộc vào ý muốn của các bên, nhưng hợp đồng bằng lời nói chỉ áp dụng cho thời gian học dưới 15 ngày. Có nhiều trường hợp về chấm dứt hợp đồng học nghề nhưng ở đây ta xét trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã tuyenr dụng người vào học nghề vào làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề đơn phương chấm dứt hoạt động trước thời hạn hoặc học xong không làm việc cho doanh nghiệp, hợp tác xã hoặc làm không đủ thời hạn đã cam kết ghi trong hợp đồng thì phải bồi thường phí dạy nghề. Phí dạy nghề gồm: các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác hỗ trợ tạo điều kiện cho người học. Mức bồi thường do doanh nghiệp, hợp tác xã xác định được điều kiện thỏa thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng. Một tranh chấp phát sinh trong quá trình thực hiện hợp đồng và về phí dạy nghề sẽ do hòa giải viên liên quan cơ quan cấp huyện giải quyết theo quy định tại Điều 165 Bộ luật lao động. 1. Hãy nhận xét về việc giao kết hợp đồng và hợp đồng học nghề giữa công ty V và bà Nguyễn thị Lan( 2,5 điểm) - Dễ thấy, hợp đồng lao động (HĐLĐ) ban đầu giữa bà Lan và công ty V là hợp đồng lao động xác định thời hạn được qui định tại điểm b khoản 1 Điều 27 Bộ luật lao động (BLLĐ), cụ thể thời hạn của HĐLĐ này 1 năm, thời điểm phát sinh hiệu lực của HĐLĐ là ngày 01/07/2005, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng này là ngày 30/06/2006. - Sau ngày 30/06/2006, thời điểm HĐLĐ giữa bà Lan và công ty V đã hết hiệu lực, hai bên không kí tiếp HĐLĐ mới nhưng bà Lan vẫn tiếp tục làm công việc cũ mà công ty V giao cho thì lúc này HĐLĐ đã ký giữa bà Lan và công ty V sẽ là HĐLĐ không xác định thời hạn, theo qui định tại khoản 2 Điều 27 BLLĐ: “Khi hợp đồng lao động qui định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn”. - Hợp đồng học nghề giữa bà Lan và công ty V thuộc trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề. Hợp đồng học nghề giữa bà Lan và công ty V có thời hạn là ba tháng từ ngày 10/09/2006 đến ngày 09/12/2006 (thời gian kết thúc khóa học nghề). Trong hợp đồng học nghề này, hai bên đã có sự thỏa thuận về lương, chi phí đào tạo, chi phí đi lại, tất cả đều tuân thủ theo các qui định của pháp luật. Còn nữa, trong hợp đồng này còn có sự cam kết của người lao động về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp sau khi kết thúc khóa học, cụ thể là, bà Lan cam kết làm việc cho công ty V trong thòi hạn 5 năm kể từ ngày hoàn thành khóa học. Ngoài ra, hai bên cũng thỏa thuận cơ chế bồi thường khi một bên vi phạm hợp đồng học nghề. 2. Bà Lan có phải bồi thường chi phí dạy nghề theo yêu cầu của công ty V hay không? Tại sao. Để xem bà Lan có phải bồi thường chí phí dạy nghề cho doanh nghiệp V không, ta cần xem xét trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động thuộc trường hợp nào?Có trái pháp luật không? Điều 13, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ : “Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 4 Điều 32 Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ngày 09 tháng 01 năm 2001 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành Bộ luật Lao động và Luật Giáo dục về dạy nghề, trừ trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà thực hiện đúng và đủ các quy định tại Điều 37 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung” Khoản 3 Điều 37 BLLĐ đã sửa đổi, bổ sung: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền thì phải báo trước ít nhất ba tháng” Trong tình huống này, tuy bà Lan chưa hoàn thành hết thời hạn đã cam kết trong hợp đồng học nghề nhưng bà Lan đã làm đơn xin nghỉ việc và được công ty đồng ý nên không phải là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, mà thuộc trường hợp thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ, do đó, bà Lan không phải bồi thường chí phí đào tạo cho công ty V. 3. Theo quy định của pháp luật, công ty V có được phép cắt giảm lao động với lý do nêu trong tình huống hay không? Vì sao? Doanh nghiệp chỉ có quyền cắt giảm lao động theo các qui định sau: Khoản 1 Điều 17 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung: “Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.” Cụm từ do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ được Chính phủ giải thích thêm tại Điều 11 của Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm bao gồm một trong các trường hợp sau: - thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn; - thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn; - thay đổi cơ cấu tổ chức: sáp nhập, giải thể một số bộ phận của đơn vị. Khoản 1 Điều 38 BLLĐ đã sửa đổi bổ sung “ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây: a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng; b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này; c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động; d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động” Và Điểm d, Khoản 1 của Điều 38 có nói đến trường hợp bất khả kháng theo quy định của Chính phủ mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm. Khoản 2, Điều 12 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về hợp đồng lao động có nêu “lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”. Theo tình huống thì công ty V đang lâm vào tình trạng thua lỗ làm ăn không có lãi và quyết định cắt giảm lao động. Đối chiếu với các qui định trên, trường hợp của công ty V không thuộc lí do bất khả kháng khác ở trên, lại càng không thuộc diện được qui định tại Điều 17 BLLĐ, do vậy công ty V không đủ điều kiện để cắt giảm lao động, việc làm trên của công ty V là không hợp pháp. 4. Hãy giả quyết quyền lợi cho bà Lan khi chấm dứt hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 14 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ: “Trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động được quy định như sau: 1. Người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc đối với người lao động đã làm việc từ đủ 12 tháng trở lên quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Điều 36 của Bộ luật Lao động; Điều 37, các điểm a, c, d và điểm đ khoản 1 Điều 38, khoản 1 Điều 41, điểm c khoản 1 Điều 85 của Bộ luật Lao động đã sửa đổi, bổ sung” Như vậy, khi khi chấm dứt hợp đồng bà Lan có quyền được hưởng trợ cấp thôi việc vì: - Thứ nhất, Bà Lan chấm dứt hợp đồng lao động khi được sự cho phép của công ty V, có sự thỏa thuận giữa hai bên theo khoản 3 Điều 36 BLLĐ. - Thứ hai, thời gian làm việc của bà Lan tại công ty V là từ ngày 01/07/2005 đến ngày 10/06/2008, đã đủ 12 tháng theo qui định tại Khoản 1 Điều 42 BLLĐ. Theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22/09/2003, mức hưởng trợ cấp thôi việc được tính như sau: Công thức tính trợ cấp thôi việc ở từng doanh nghiệp: Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp X Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc x 1/2 Trong đó: - Tổng thời gian làm việc tại doanh nghiệp là số năm người lao động làm việc tại doanh nghiệp được làm tròn theo nguyên tắc quy định tại khoản 5 Điều 14 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP. - Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) quy định tại Điều 15 của Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ. Cũng cần lưu ý với bà Lan, theo qui định tại điểm d khoản 3 Điều 14 Nghị định số 44/2002/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ thì thời gian học nghề cũng được tính vào tổng thời gian làm việc của bà tại công ty X. Như vậy, thời gian 3 tháng học nghề của bà được tính vào tổng thời gian làm việc. Do đó, trong trường hợp của bà, tổng thời gian làm việc là 3 năm (kể từ ngày 01/07/2005 đến 30/06/2008) và tiền trợ cấp thôi việc bà được hưởng sẽ bằng 1,5 tháng lương. Số tiền này được trả trực tiếp, một lần, tại nơi làm việc. Bà Lan cũng phải chú ý rằng, trách nhiệm thanh toán trợ cấp thôi việc chỉ có thời hạn 7 ngày kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày (Điều 43 BLLĐ), vì vậy, bà hãy thu xếp thời gian và công việc đến nhận càng sớm càng tốt, bảo vệ quyền lợi cho chính mình. Tuy nhiên về vấn đề bồi thường chi phí đào tạo dạy nghề này thì chính giữa các văn bản hướng dẫn lai có sự mâu thuẫn với nhau. Nếu như với qui định như ở Nghi định 44 ở trên thì người lao động sẽ không phải bồi thường chi phí đào tạo khi chỉ cần tuân thủ đúng qui định tại Điều 37 BLLĐ, còn với qui định tại nghị định 139/2006/NĐ-CP của chính phủ và Luật dạy nghề 2006, thì lại xoay vấn đề theo một hướng khác, cụ thể là: Khoản 4 Điều 18 Nghị định 139/2006/NĐ-CP: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề sau đó làm việc tại doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề. Mức bồi thường do hai bên thảo thuận, xác định trong hợp đồng học nghề” Khoản 3 Điều 37 Luật dạy nghề 2006: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề” Như vậy, tại nghị định 139 và luật dạy nghề, một khi người lao động không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí đào tạo, không đặt ra bất kì một điều kiện nào để miễn trách nhiệm bồi thường chí phí đào tạo cho người lao động. Rõ ràng là có sự không nhất quán về trách nhiệm bồi thường quy định tại điều 13 của Nghị định 44 với Nghị định 139 và Luật Dạy nghề. Xét về nguyên tắc, văn bản qui phạm pháp luật nào được ban hành sau thì sẽ được ưu tiên áp dụng, Nghị định 139/2006/NĐ-CP và luật dạy nghề được ban hành ra sau Nghị định 44 ở trên, do vậy để đảm bảo tính nhất quán của pháp luật và để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn chúng tôi đề nghị cần sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo. KẾT LUẬN VẤN ĐỀ. Hợp đồng lao động thể hiện ý chí của người sử dụng lao động và bảo vệ quyền cho người lao động, qua bài tiểu luận trên chúng ta đã cùng nhau giải quyết vấn đề trong tình huống, để từ đó hiểu rõ và biết kĩ hơn về hợp đồng lao độn DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1, Giáo trình Luật Lao động Việt Nam, Bxb Công An Nhân Dân 2010 2, Bộ Luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động 3, Theo Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH Ngày 22/09/2003 4, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ 5, Luật dạy nghề 2006 6, www.diendantrithuc.vn 7, www.diendanluat.vn